公立医院绩效工资改革的建议

公立医院薪酬制度改革工作总结一、引言公立医院作为国家的基本医疗保障单位，在保障人民群众健康的同时，也要面临着人才引进、留存和激励等问题。

为了更好地发挥医务人员在公立医院的作用，提高他们的工作积极性和工作质量，必须对公立医院的薪酬制度进行改革。

本文将对公立医院薪酬制度改革工作进行总结，并提出下一步的改进措施和建议。

二、改革背景公立医院的薪酬制度长期以来一直存在着较大的问题，主要表现在以下几个方面：一是薪酬水平不合理，医务人员的薪酬与其贡献和工作量不成正比；二是激励机制不完善，医务人员缺乏积极性和干劲；三是薪酬结构不合理，导致医务人员晋升的机会受到限制。

因此，为了激发医务人员的工作热情，提高医院的整体绩效，必须对薪酬制度进行改革。

三、改革内容在公立医院薪酬制度改革工作中，主要包括以下几个方面的内容：1.建立绩效考核机制：通过建立科学、客观的绩效考核机制，对医务人员的绩效进行评价，以此作为薪酬分配的依据，激励其提高工作质量和效率。

2.调整薪酬结构：对医务人员的基本工资、津贴、奖金等进行合理调整，以确保其薪酬水平与其工作贡献相匹配，激励其更好地发挥作用。

3.建立激励机制：除了薪酬外，还可以通过晋升机会、培训机会、科研项目等方式对医务人员进行激励，提高其工作积极性和干劲。

四、改革效果经过一段时间的改革实践，公立医院薪酬制度改革取得了显著效果：一是医务人员的工作积极性和质量有了明显提高，整体绩效得到了改善；二是医务人员的薪酬水平得到了提升，工作满意度明显提高；三是医院的整体绩效得到了提升，服务水平和医疗质量得到了提高。

五、下一步工作在公立医院薪酬制度改革工作中，还存在着一些问题和不足之处，下一步需要继续努力，提出以下建议：一是进一步完善绩效考核和激励机制，确保医务人员的工作质量和效率得到提高；二是进一步优化薪酬结构，确保医务人员的薪酬能够与其工作贡献相匹配；三是进一步加强培训和技能提升，确保医务人员的专业素养得到提高。

关于公立医院绩效工资分配制度改革的思考随着我国医疗改革的不断深入，公立医院绩效工资分配制度也成为了社会关注的热点之一。

传统的按照职称和工龄来确定工资的制度已经无法适应现代医疗服务的需要，因此需要对绩效工资分配制度进行改革。

本文将从几个方面对公立医院绩效工资分配制度改革进行探讨。

应该根据医生的绩效水平来确定工资的高低。

随着医疗技术的不断发展和医疗服务的不断完善，医生们的工作已经不仅仅是传统的看病开药，更多的是需要进行多学科合作、信息互通、诊疗方案制定等工作。

医生的绩效表现已经不再仅仅可以通过看门诊量、开药量等来衡量。

在确定绩效工资分配制度时，应该从医生的医疗质量、诊疗效果、患者满意度等多个方面进行考量，确保医生的工资与其实际工作表现相符。

应该建立科学合理的考核评价体系。

公立医院绩效工资分配制度改革的关键在于建立科学合理的考核评价体系。

应该通过建立全面的医生岗位责任书，明确医生的工作职责和工作目标；同时建立绩效考核指标体系，将医生的工作绩效分为医疗质量、医疗安全、医疗服务、学术科研四个方面，并将这些指标与工资挂钩。

只有这样，才能真正激发医生的工作积极性，提高工作绩效。

应该完善医疗服务管理体系。

医院的管理体系直接关系到医生的工作环境和工作秩序。

要想让医生更好地发挥其专业知识和技术，就必须完善医疗服务管理体系，建立科学合理的服务流程和工作制度，使医生能够有序地进行工作。

提供良好的工作条件和工作环境也是一项需要考虑的重要因素，只有这样，医生才能更好地提高其工作效率和工作质量。

对医生进行全方位的职业培训也是非常必要的，只有不断提升医生的综合素质和专业技能，才能更好地适应医疗服务的新形势和新要求。

应该引入市场机制，激发医生的工作积极性。

公立医院绩效工资分配改革不能简单地以政府行政命令的形式来推行，应该引入市场机制，充分激发医生的工作积极性。

可以通过建立医疗服务项目收入分成的制度，让医生与医院的收入挂钩，使医生能够直接受益于自己的劳动成果，从而更加全力以赴地提高医疗服务质量。

公立医院绩效工资分配方案-二级公立医院绩效分配方案2.建立科学的绩效考核体系，以科室工作量和经济效益为依据，突出重技术、重实绩、重责任、重贡献的分配宗旨，不与药品挂钩，不与科室收入直接挂钩。

3.加强岗位配置管理，尽可能做到人员配置与其承担的业务量达到最佳组合，提高工作效率和服务质量。

4.优化资源配置，促进节支，提高经济效益，为医院的发展提供支持。

5.建立公正、透明、科学的绩效分配制度，调动全院各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，提高员工的绩效水平，增强医院核心竞争力和提高市场占有率。

6.提高管理人员的素质，为员工职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据。

7.以客户为导向，即以病人为导向、以内部员工为导向，持续改进医疗质量和服务质量，以安全医疗为基本要求，提升员工的忠诚度与满意度。

8.实现医院的战略规划，提高医院的社会效益，为人民群众提供高效、便捷、优质、特色的医疗保健服务。

2.为控制总量，临床一线采用当月收支结余部分按一定比例作为全院奖励性绩效工资分配总额，并将其分解为数量奖70%、质量奖20%、服务奖10%。

3.原则上，科室或医疗组应作为基本核算单元，但如果无法以科室或医疗组为基本核算单元，则以医务人员个人作为基本核算单元。

4.质量考核和服务管理目标考核与科室绩效挂钩。

5.在综合质量考核中提高《浙江省关于医院医疗服务阳光用药及相关信息公示要求》中的相关指标的比重。

绩效工资的组成分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，两者比例严格按照政府规定发放。

基础性绩效工资预发在每月基本工资内，奖励性绩效工资部分具体分为工作量收入与成本核算考核绩效工资、综合质量考核绩效工资和服务考核绩效工资。

绩效工资考核基本方法包括工作量考核和业务收入考核。

工作量考核包括病区考核、门诊考核、医技科室考核和其他考核。

业务收入考核以医疗收入为主要依据，以科室为单位，药品不列入收入范围。

化验费、各类功能检查费、氧气费纳入科室50%考核。

我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议我国公立医院作为国家重要的医疗卫生机构，承担着人民群众基本医疗保障的责任，一直以来受到社会的关注和评价。

然而，随着经济社会的发展和医疗卫生事业的不断完善，公立医院的薪酬制度也暴露出了一些问题，需要进行改革和调整。

本文将从公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议进行深入探讨。

一、存在的问题1. 薪酬水平不公平。

目前我国公立医院的薪酬水平存在着较大的差距，一线医生和护士的工资相对较低，而管理层和高级医生的薪酬高昂，导致医护人员之间的收入差距过大。

2. 薪酬激励机制不完善。

目前公立医院的薪酬激励机制比较僵化，主要以职称、工龄等硬性指标为依据，而忽视了医护人员的实际工作贡献和绩效表现，缺乏灵活性和激励性。

这种制度不仅影响了医护人员的积极性和工作热情，还难以留住优秀的人才。

3. 绩效考核标准不明确。

公立医院的绩效考核标准常常模糊不清，导致医护人员的工作目标不清晰，难以衡量自己的工作表现和成绩，影响了工作动力和积极性。

4. 福利待遇不尽人意。

虽然我国医护人员的工作压力大、工作环境差，但公立医院提供的福利待遇相对较低，意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等福利制度亟需完善，不能完全满足医护人员的需求。

5. 缺乏职业发展通道。

在公立医院中，由于职称晋升、晋升机会较少，导致医护人员的职业发展受到限制，缺乏上升通道和发展空间，难以激发医护人员的工作热情和职业动力。

二、改革建议1. 薪酬平等化。

建立公立医院医护人员薪酬平等化机制，弱化职称、工龄等硬性指标，加大一线医生和护士的薪酬支持，缩小不同职务之间的收入差距，提高医护人员的工资水平。

2. 完善绩效考核制度。

建立公立医院绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和职责，激发医护人员的工作激情和积极性，根据绩效表现进行奖惩，提高工作效率和质量。

3. 完善福利待遇。

建立完善的医护人员福利待遇制度，包括意外伤害赔偿、医疗保险、养老保险等，提高医护人员的社会保障水平和生活质量，增强医护人员的安全感和幸福感。

公立医院绩效改革存在的问题及建议作者：刘文仲来源：《今日财富》2018年第32期医院实现自身战略目标，建立公平公正人才机制的必要策略是构建并运行医院绩效管理体系。

公立医院的绩效管理体系不仅包含对文化的管理以及思想的管理，同时也是增强医院核心竞争力的关键部分。

因此，在医疗改革的大背景下，公立医院建立合理有效的绩效管理体系对增强医院的整体竞争力，促进人才发展具有十分重要的战略意义。

2017年初，人力资源和社会保障部、财政部、卫健委等共同出台了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，要求公立医院要优化的薪酬结构，建立以公益性为导向的绩效考核制度，落实公立医院的自主分配权。

在此背景下，许多公立医院都在推进薪酬制度改革，完善绩效考核制度，在加强公益性的同时充分调动广大医护人员的积极性，提高工作效益。

虽然高效的绩效管理可以大大提高医护人员的工作质量，降低医院的运行成本，但在实际工作中要更好的进行绩效改革还存面临着一些问题，本文将就此展开分析。

一、公立医院绩效改革面临的问题（一）薪酬制度的设置不合理现阶段，我国大部分公立医院实行的是等级工资制度，职工的收入主要由基础岗位工资、薪级工资及绩效工资组成，绩效评价的结果很大程度上受到医护人员的资历、工种的影响，这样的薪酬制度缺乏公平性和竞争性，不能很好的体现出医护人员的工作价值，大大降低了工作积极性和主动性。

容易造成优秀人才的流失，不利于医院整体运营效益的提升。

（二）绩效考核指标的细化程度不够目前，公立医院的绩效大多偏向于粗放式的考核方法，考核指标主要侧重在科室收入上，没有根据不同科室的特点，工作的难易程度设置一些个性化的考核指标，如非手术室与手术室、外科与内科之间的工作性质就存在着非常大的差距；同时也没有将考核指标与成本的控制情况挂钩。

虽然近年来推行精细化管理，也设制了一些个性化的考核方案，但精细程度却远远不够。

二、公立医院绩效改革存在问题的原因分析（一）没有形成科学系统的绩效管理模式只有通过合理的规划与分工，制定一套行之有效的绩效管理流程，即通过绩效的实施、考核和反馈对医院医护人员进行有效管理，才能形成科学的绩效管理模式。

公立医院薪酬管理问题研究及建议随着医疗改革的不断深入，公立医院薪酬管理问题越来越受到关注。

作为多年从事幼儿相关工作的从业者，我们深刻认识到，公立医院薪酬管理的重要性不仅体现在吸引和留住优秀人才方面，更关系到医院的长期发展和医患关系的和谐。

本文将结合我国公立医院薪酬管理的现状，分析存在的问题，并提出相应的建议。

一、公立医院薪酬管理的重要性1.吸引和留住优秀人才：医疗行业是一个专业性极强、人才竞争激烈的行业。

合理的薪酬管理体系，有助于吸引和留住优秀的医疗人才，提高医院的核心竞争力。

2.激发员工积极性：薪酬是员工工作积极性的重要驱动力。

通过合理的薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。

4.维护医患关系和谐：薪酬问题是医患关系中的一个重要因素。

通过合理的薪酬管理，可以有效减轻医生的经济压力，使其更好地为患者提供医疗服务，从而维护医患关系的和谐。

二、公立医院薪酬管理存在的问题1.薪酬水平偏低：与发达国家相比，我国公立医院薪酬水平普遍偏低，难以吸引和留住优秀人才。

2.薪酬结构不合理：目前，我国公立医院薪酬结构中，基本工资占比较低，绩效工资占比较高，导致医生工作压力大，且容易产生过度医疗现象。

3.薪酬分配不公：在部分公立医院，薪酬分配存在不公平现象，如“关系户”现象、职务职称挂钩过紧等，导致优秀人才的流失。

4.薪酬激励机制不完善：现有薪酬激励机制过于单一，主要以绩效考核为主，忽视了医生的专业技术和科研能力，不能充分激发员工的积极性。

5.福利待遇不足：相较于其他行业，公立医院员工福利待遇偏低，且存在一定程度的不确定性，如养老、医疗等方面的保障不足。

三、公立医院薪酬管理建议1.提高薪酬水平：根据我国国情和医疗行业的特点，适当提高公立医院薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

2.优化薪酬结构：调整薪酬结构，提高基本工资占比较低，降低绩效工资占比较高的现象，使医生在保证服务质量的同时，得到合理的薪酬待遇。

公立医院薪酬制度改革实施方案随着社会经济的发展和医疗服务需求不断增加，公立医院薪酬制度改革已成为当前重要的课题。

为了提高医务人员的工作积极性和服务质量，有效引导医务人员发挥专业技能和服务能力，进一步完善医疗服务体系，我院制定了以下：一、制定科学的薪酬政策1、根据医务人员的职称和工作经验等因素确定基础工资，确保工资水平与医务人员的职业发展相匹配。

2、引入绩效工资制度，将医务人员的工作表现、科研成果、患者满意度等因素作为考核指标，根据绩效考核结果进行适当调整，激励医务人员提高工作表现。

3、建立奖惩机制，对工作表现突出的医务人员给予奖励，对工作不到位、服务态度差的医务人员进行纠正和惩罚，建立健康的工作氛围。

二、建立健全的考核评价体系1、建立绩效评价表，明确医务人员的工作职责和目标，定期进行考核评价，及时发现问题和改进不足之处。

2、采用多元化的评价方法，包括患者满意度调查、同行评价、领导评价等，综合考虑各方评价意见，客观评价医务人员的工作表现。

3、建立绩效考核结果与薪酬调整挂钩的机制，医务人员的薪酬调整与其绩效考核结果挂钩，有效激励医务人员提高工作表现。

三、加强管理与培训1、建立科学的岗位设置和医疗服务流程，优化医院管理机构，提高工作效率，为医务人员提供良好的工作条件。

2、加强医务人员的技能培训和进修学习，提升专业水平和服务质量，确保医院的医疗服务水平和竞争力。

3、建立健全的岗位晋升机制，规范医务人员的晋升条件和程序，激励医务人员通过努力学习和实践，不断提升自身能力和技能。

四、建立健全的监督机制1、建立医务人员绩效考核结果公示和申诉机制，确保评价过程的公正、公开和透明。

2、设立独立的监督机构，对医务人员的工作表现和绩效考核进行监督和评估，及时发现问题并加以处理。

3、建立定期评估机制，对薪酬制度改革的实施效果进行评估和总结，根据评估结果不断完善和调整改革方案，确保薪酬制度的科学性和合理性。

通过以上公立医院薪酬制度改革实施方案，我们相信能够有效激励医务人员的工作积极性和服务意识，提高医疗服务质量和医院管理效率，为广大患者提供更加优质的医疗服务，推动医院的可持续发展。

最新公立医院医务人员薪酬制度改革的思考与建议资料近年来，公立医院医务人员的薪酬制度成为一个备受关注的话题。

在当前背景下，深化医改的同时，公立医院医务人员薪酬制度迫在眉睫。

本文将从以下几个方面进行思考，并提出相应的建议。

首先，公立医院医务人员薪酬制度应注重激励性。

人才是医院最宝贵的资源，只有激发医务人员的工作积极性和创造力，才能提高医疗质量和效率。

建议在薪酬制度中加入绩效考核，将薪酬与工作质量、效益、技术水平等相挂钩。

同时，应建立科学的职称评定体系，为医务人员提供晋升渠道和发展空间，提高他们的职业满意度和归属感。

其次，公立医院医务人员薪酬制度应强化公平性。

当前公立医院医务人员薪酬存在差异化问题，不同层级、不同岗位之间薪酬差距较大，容易引发不满情绪。

建议建立公正、透明、可操作的薪酬调整机制，合理确定薪酬水平和增长速度。

同时，要充分考虑医务人员的工作量、工作强度、技术水平等因素，确保薪酬的公平性和合理性。

再次，公立医院医务人员薪酬制度应注重长远可持续发展。

当前医疗资源不均衡，医疗费用过高等问题依然存在。

建议在薪酬制度中加大对医学研究和教育培训的支持和激励，提高医务人员的学术水平和创新能力，推动医院的科学研究和技术创新。

此外，可以引入多元化的薪酬形式，如提供阶段性的奖励和福利，激发医务人员的积极性和创造力。

最后，公立医院医务人员薪酬制度应注重人性化。

医务人员的职业特点决定了他们需要承受较大的工作压力和心理压力。

建议在薪酬制度中增加考虑医务人员的个人感受和需求，提供更好的工作环境和生活福利。

此外，应注重医生职业道德和医疗伦理的培养，加强对医务人员的职业规范教育和道德引导，提高其整体素质和服务水平。

综上所述，公立医院医务人员薪酬制度是一项复杂而长期的任务。

我们应注重激励性、公平性、可持续发展和人性化，努力构建科学合理的医务人员薪酬制度，为医疗卫生事业的发展和医生的职业成长提供良好的制度环境和保障。

这既是对医务人员努力付出的尊重，也是为患者提供更好医疗服务的需要。

对医院奖励性绩效工资方案的几点建议我所在的医院响应上级号召，在制订新的奖励性绩效工资方案，我提了几点建议。

对医院奖励性绩效工资方案的几点建议1.奖励性绩效工资差别不宜过大，上下均应封顶。

建议奖励性绩效工资最高不超出平均奖励性绩效工资的2倍（过高要打击大多数职工的积极性），最低不低于平均奖励性绩效工资的一半。

同时要求医院对医院的前5名及最后5名进行公示，以便我们能有学习的对象（前5名），而最后5名，也能有个充分的认识，并能作出相应的改进。

如果悬殊过大，我们不能同意这样的方案出台。

2.量化科室应该按实际人数计算，而非量化科室应该按编制人数计算。

量化科室本身的工作量及工作人员数量，都是明明白白的，根本就不用按编制来分，假如要按编制来分，不如不搞量化，大家拿平均奖。

具体计算上，量化科室医疗收入可如此计算：（科室医疗收入-医疗支出）/科室实际人数。

同时人均床日=科室总床日/科室实际人数。

科室实际人数可参照上班考勤表来决定。

而以上两项的指标的计算，应该是：科室总数/科室编制人数。

如此，才能体现出现在工作量的大小。

3.医院把住院收入定为医疗收入（其中辅助项目按总值的25%计算）和住院床日，我认为太笼统，应该定为：住院床日，住院人数，辅助项目，以及治疗手术项目，并且根据其风险性，来定其系数。

（参照绍兴县东浦镇卫生院奖励性绩效工资方案）住院人数是一个重要的因素，单单讲究床日多，只会鼓励医生去让同一个病人多住院几天，这样只会导致住院均处费用的增加。

最坏的情况是医生让多个本可以出院的病人多住院几天后，导致科室内病床住满，这个时候，真正需要住院的病人来了，那也就住不进来了。

因此，在把住院床日定为指标的时候，要同时把住院人数也作为一个而输液费等和护理方面密切相关的项目，不应计入计算医生工作量的医疗收入中。

同时，因为已经把住院床日作为另一个指标了，住院费也不应该计入计算医生工作量的医疗收入中，否则是双重计算了，再加上现在要对使用率超过80%作出奖励，那是三重计算了，十分不合理。