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最新医院人员绩效考核方案公立医院绩效工资考核方案随着医疗体制改革的不断深入，公立医院绩效考核已经成为医院管理的重要组成部分。
为了提高医疗服务质量和效率，充分调动医务人员的工作积极性，实现医院可持续发展，制定一套科学、合理、有效的医院人员绩效考核方案至关重要。
本文将结合最新政策要求和医院实际情况，探讨公立医院绩效工资考核方案的制定。
一、绩效考核原则1. 公平性原则：确保考核过程和结果的公平性，使每位员工都能在公平的环境下参与竞争。
2. 客观性原则：以客观事实为依据，尽量避免主观臆断，确保考核结果的真实性。
3. 激励性原则：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量和效率。
4. 发展性原则：关注员工的个人成长和发展，为员工提供培训和晋升机会，促进医院整体素质的提升。
二、绩效考核指标体系1. 医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、医疗安全等指标，以保障患者安全为核心。
2. 服务质量：包括患者满意度、服务态度、医疗纠纷等指标，以提高患者就医体验为出发点。
3. 工作量：包括门诊人次、住院人次、手术量等指标，以反映医务人员的工作负荷。
4. 工作效率：包括平均住院日、床位使用率、手术室利用率等指标，以提高医院运营效率。
5. 科研与教学：包括科研项目、论文发表、教学任务等指标，以促进医院科研和教学水平提升。
6. 成本控制：包括药品占比、耗材占比、医疗纠纷成本等指标，以降低医院运营成本。
三、绩效考核方法1. 定量考核：对可以量化的指标进行定量考核，如病历质量、手术质量、患者满意度等。
2. 定性考核：对难以量化的指标进行定性考核，如服务态度、医疗纠纷处理等。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对医务人员进行全面、客观的评价。
四、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额：根据医院年度收入、支出和预算情况，合理确定绩效工资总额。
2. 绩效工资分配比例：根据不同科室和岗位的工作特点，合理设定绩效工资分配比例。
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
公立医院绩效分配方案公立医院绩效分配方案（精选8篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么应当如何制定方案呢？下面是小编精心整理的公立医院绩效分配方案（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公立医院绩效分配方案1为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法：护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。
6、扣分项目（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求：护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：（一）医德医风⑴救死扶伤，全心全意为人民服务⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密⑶遵纪守法，廉洁行医（二）护士长对护士考核内容包括：①工作完成情况（10分）②业务能力（10分）③工作效率（10分）④工作质量（10分）⑤劳动纪律（10分）⑥工作态度（10分）⑦出勤率（10分）⑧团结协作（10分）⑨发生差错事故（10分）⑩服务态度（10分）以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
公立医院绩效考核分配方案范文（通用12篇）公立医院绩效考核分配方案范文（通用12篇）1一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的`，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。
公立医院绩效工资考核方案第一章总则为了规范公立医院绩效工资考核制度，激励医务人员提高工作绩效，提高医疗质量，提高服务质量，推动医院整体发展，特制定本方案。
第二章考核对象本方案适用于所有在公立医院工作的医务人员，包括医生、护士、医技人员等。
第三章考核内容（一）临床工作绩效1. 医生：包括门诊工作量、住院工作量、手术数量、术前术后管理等方面的绩效。
2. 护士：包括病房护理工作、护理质量、病人满意度等方面的绩效。
3. 医技人员：包括检查工作量、检查质量、检查报告准确度等方面的绩效。
（二）科研工作绩效1. 医生：包括科研论文发表数量、科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
2. 护士：包括科研项目参与情况、科研成果贡献情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括科研项目申报情况、科研成果转化情况等方面的绩效。
（三）教学工作绩效1. 医生：包括执业医师规范化培训情况、研究生培养情况等方面的绩效。
2. 护士：包括护士规范化培训情况、护士定期考核情况等方面的绩效。
3. 医技人员：包括医技人员定期培训情况、技能考核情况等方面的绩效。
（四）管理工作绩效1. 医院管理人员：包括科室经营情况、病房管理情况、医患沟通情况等方面的绩效。
2. 科室主任：包括科室人员管理情况、科研项目推进情况、临床工作质量情况等方面的绩效。
3. 护士长：包括护士队伍管理情况、护理质量情况、护士培训情况等方面的绩效。
第四章考核方式（一）定期考核1. 每年组织一次绩效考核，由相关部门组织专家对医院内各项绩效进行评估。
2. 根据考核结果，给予相应奖惩措施，奖励表现优秀的医务人员，惩罚表现不佳的医务人员。
（二）日常考核1. 医院内设定考核小组，定期对医务人员进行日常考核，记录工作表现。
2. 根据日常考核结果，制定个人绩效计分，定期进行汇总评定。
（三）激励机制1. 设立绩效工资，将医务人员的绩效考核结果与工资挂钩，奖励高绩效的医务人员。
2. 对绩效不佳的医务人员采取适当的激励措施，鼓励其提高工作绩效。
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
公立医院绩效工资考核分配方案的探讨目录第一章目的宗旨第二章分配原则第三章实施方案第一节岗位效能工资一岗位效能工资标准二岗位效能工资考核第二节工作效率工资一科室收入构成二科室支出构成三工作效率工资基数的计算方法四工作效率工资基数的既定计算比例五工作效率工资的考核第三节按量计酬工资一单项工作的单位工作量工资标准二单项工作的工作量考核第四章二次分配第一节工作效率工资二次分配的意义第二节二次分配中各类各级人员的分配比例第三节实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定第五章配套政策第一节配套政策的意义第二节配套政策的措施第三节其他相关规定公立医院实施绩效工资考核分配方案的探讨(二〇〇五年十一月十五日)第一章目的宗旨为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。
根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。
探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。
第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。
公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章实施方案绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。
医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案为了确保事情或工作得以顺利进行，时常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的医院绩效工资考核分配实施方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
医院绩效工资考核分配实施方案篇1为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。
紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
二、工作目标以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。
通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
三、主要任务(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。
公立医院绩效工资分配方案公立医院具有公益职能与市场特性的统一性，并具有知识密集、风险度高的特性。
为不断深化医疗卫生事业改革，加大力度促进公立医院的进一步发展，以拓宽业务，提高医疗质量，改善服务态度，充分体现按劳分配的原则，突出分配向临床倾斜，临床向医生倾斜，医生向骨干倾斜的宗旨。
因此有必要以全成本核算为基础，以高效能、高效率为综合目标，对公立医院的分配制度进行改革，构建和丰富医院绩效工资改革方案。
一、指导思想坚持公立医院的公益性质，推进体制机制创新，通过推进绩效考核，提高医院的工作效率和服务质量，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进节支，提高经济效益;通过医院分配制度的改革，进一步深化按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动全院各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、优质、特色的医疗保健服务。
通过实现医院的战略规划，提高员工的绩效水平，增强医院核心竞争力和提高市场占有率。
通过绩效改革，提高各级管理者的素质，为员工职务变动、薪酬管理、成本核算、培训发展等管理活动提供科学依据。
二、基本原则坚持公平与效率统一，按劳分配、绩效优化、兼顾公平的分配原则，体现医院向一线倾斜、一线向临床倾斜、临床向骨干倾斜的绩效分配原则，突出特色优势、技术风险高的科室、关键岗位和优秀人才，以重技术、重实绩、重责任、重贡献的分配宗旨。
绩效管理与岗位配置管理、成本管理、薪酬管理及医院的战略管理相结合，体现组织的绩效价值，制定科学、规范、切实可行的绩效分配制度。
采用科学的考核管理办法，及时将考核结果反馈给相关人员。
尽可能做到人员配置与其承担的业务量达到最佳组合。
绩效工资考核分配以科室工作量与经济效益为依据，体现成本核算与成本控制理念，结合综合目标考核，不与药品挂钩，不与科室收入直接挂钩。
三、基本目标以绩效管理能力提升为基础，建立称职的管理人员队伍，管理人员的行为必须公正，且符合道德规范。
以客户为导向，即以病人为导向、以内部员工为导向。
以医疗质量和服务质量持续改进为指导，优化医院内部管理流程，持续改进作业标准，改进作业行为。
以安全医疗为基本要求，以提升员工的忠诚度与满意度为落脚点。
四、基本思路1. 积极推进全成本核算，以收入减支出结余部分作为科室与个人绩效工资分配的主要依据。
2. 总量控制，临床一线以当月收支结余部分按一定比例作为全院奖励性绩效工资分配总额，并分解为数量奖70%、质量奖20%、服务奖10%。
3. 原则上以科室或医疗组为基本核算单元，不能以科室或医疗组为基本核算单元的，则以医务人员个人作为基本核算单元。
4. 质量考核和服务管理目标考核与科室绩效挂钩。
5. 提高《浙江省关于医院医疗服务阳光用药及相关信息公示要求》中的相关指标在综合质量考核中的比重。
五、绩效工资的组成根据新一轮绩效工资改革指导意见，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，两者比例严格按照政府规定发放，基础性绩效工资预发在每月基本工资内，奖励性绩效工资部分具体分为工作量收入与成本核算考核绩效工资、综合质量考核绩效工资和服务考核绩效工资。
六、绩效工资考核基本方法1. 工作量考核。
(1)病区考核：病人入院数、实际占用床日数、走廊加床数、外科病区手术数和手术级别(包括手术类别、麻醉数与类别等)。
(2)门诊考核：门诊病人诊疗数，急诊、专家门诊诊疗数、门急诊输液病人数等。
(3)医技科室考核：病理、内镜、放射、CT、B 超、血透、心脑电图、动态心电图、胎监、高压氧、化验等以每一个病人为一个工作量，根据劳动强度的不同，进行合理分配。
(4)其他：①药剂科门诊按处方工作量。
②中药饮片按每帖草药工作量。
③住院药房按每床日工作量进行考核。
④体检中心按体检人员数进行考核。
⑤120急救中心按每接回一个病人为一个工作数量考核。
⑥门诊收费和住院结账，按每办理一位收费病人或办理一名入院病人为一个工作量考核。
⑦辅助科室和行政后勤人员每月按不同岗位、不同类型的工作量进行打分考核。
2. 业务收入考核。
以医疗收入考核为主要依据，以科室为单位，药品不列入收入范围。
具体考核标准为：床位费、诊疗费、治疗费、手术费、材料费、护理费、注射费，以及其他医疗收入均纳入科室100%考核。
化验费、各类功能检查费、氧气费纳入科室50%考核。
住院科室：(1)住院按整体科室为核算单位(不设科内核算组)，本科所发生的业务收入，除药品收入和血费收入以外的医疗收入均纳入科室收入。
出院挂账(欠费)病人的收入，在当月科室收入中予以扣除，待日后结清再纳入科室收入。
所有检查收入包括化验收入同各检查科室各50%分配。
(2)大五官科住院病人没有固定科室，住院病人挂靠在其他科室所发生的收入划分：手术过程中的一切费用收入(不含麻醉收入)均归大五官科室，其他所有收入均属于住院科室。
床日工作量归住院科室，入院工作量补贴按五五分成。
(3)住院病人通过门诊相关科室治疗产生的收入(中医、针灸、推拿、理疗、高压氧、血透等)按二八分成，住院科室得二成，门诊科室得八成。
(4)外科手术病人的手术费收入归各手术科室，麻醉收入归麻醉科，手术材料费收入归手术室(材料成本均由手术室承担)，重症监护(ICU)病人手术收入归手术科室。
(5)各科专家出门诊的收入归本科室核算，成本按规定分摊。
门诊科室：(1)门诊各科核算原则上以科室为单位，但科室核算确为不便也可核算到人。
一条龙的科室，门诊发生的收入与成本均合并在一起核算。
(2)门诊所发生的一切业务收入(不包括药品与检查)全额纳入科室或个人的核算。
成本支出：直接成本直接核算到科室或本人，间接费用按科室或个人的收入比例予以承担。
(3)门诊退休返聘人员不列入核算范围，返聘工资按级别由院部统一支付。
(4)急诊内、外科均作为独立科室，120不列入核算科室。
急诊护理部门独立核算。
(5)推拿科，包括针灸、理疗、熏蒸等以科室为单位，收入与成本合并，不单独核算。
(6)各科室护士人员的成本由所在科室承担，绩效工资按护理部规定额度，所在科室予以发放。
医技药剂科室：(1)医技科室：放射CT、化验室、B超室、内窥镜室、病理科、心电图、脑电图、胎监室、血透室、高压氧等作为独立的核算部门，以本部门当月所产生业务收入减去发生的费用成本以后再按比例分配，住院检查收入只按50%纳入本科。
(2)药剂科：药库、门诊药房、中药房、住院药房、制剂室不分科，统一进行核算。
以当月的药品销售(全院的药品收入)按综合差价率计算剔除药品成本，减去本科室发生的直接费用成本的盈余作为分配。
严格控制药品库存量，药品损缺必须查明原因，损耗率要控制在月平均库存的0.01%以下，超过部分全额由科室承担。
辅助科室、行政后勤：辅助科室、行政后勤各科因为不能产生收入，为此不参与全成本核算考核，其绩效工资分配：(1)根据临床科室全成本核算考核的平均基数的63%按不同岗位拉开档次予以分配。
(2)辅助科室(挂号收费、结账处、供应室、洗衣房、维修)按工作量考核分配，采用上限(最高不超过临床平均奖的80%)下不包底的办法，体现多劳多得、不劳无获的原则。
(3)实行消耗内控，额定计划，超支或节约按相同比例扣或奖。
3. 业务支出核算归集。
以2012年全国医疗单位会计制度改革为指导方针，采用科室全成本核算，具体考核内容为：(1)人员经费：包括人员基本工资、绩效工资、四险一金费用、福利费提取等。
(2)消耗成本：科室在医疗在医疗业务过程中消耗的卫生材料、办公用品、低值易耗品、消耗性药品等。
(3)科室内使用的固定资产按规定拆旧，设备维修列入科室成本，其中维修费1万元内科室全额承担、1万元以上5万元以下承担50%、5万元以上10万元以下承担25%，10万元以上承担5%。
(4)其他费用，包括电费、水费、邮电费、物业管理费、废物清理费、洗涤费、差旅费、培训费、宣传资料印刷费等。
(5)管理费用及辅助科室费用分摊。
(6)科室参加政府指令性任务的相关费用不计入科室成本。
七、材料成本内控考核近几年来随着医院业务量的上升，材料成本消耗增长速度较快，浪费现象较为严重，目前百元医疗收入消耗卫生材料已超过30元，导致医疗亏损额度大幅度增加，医院的经济效益逐年在下降，为此，控制材料成本增长是今年医院工作重点。
在全成本核算的前提下，材料成本内控单独作为另一项的目标考核，直接与效益工资挂钩，以每床日成本和百元收入成本将对各个科室进行考核，节约有奖、超支扣奖。
具体考核办法如下：1. 临床科室以上年度医疗收入总额与材料消耗作为参考依据，确定百元收入成本和每床日成本消耗额，材料成本按科室在设备总务仓库、药库、供应室领用作为实际消耗。
(1)病区根据年度核定的考核指标，领用卫生材料、消耗性药品、供应室消毒及材料以百元医疗收入成本消耗额按月进行考核，办公用品等(总务仓库领用)以每床日消耗额按月进行考核，每超过或节约部分按相同比例扣或奖。
例：某病区额定百元医疗收入成本为20元，3月份医疗收入完成90000 元，卫生材料成本15 000 元，公式为：15 000÷90000×100%=16.67(元);(20-16.67)×90 000×100%=2 997元(奖)。
(2)外科手术的材料成本按手术室和手术执行科室双重考核，根据不同手术的名称核定材料成本，超过或节约部分手术室和执行科室各扣或奖50%。
2. 门诊各科室材料成本考核参照病区的百元医疗收入成本额定基数，急诊护理部门根据工作量定额考核，医技科室材料成本考核与门诊相同，药剂科按百元药品差价成本额，超支或节约均按病区计算公式奖或扣。
3. 辅助科室、行政后勤各科的成本消耗将根据各科的特点，按不同的核算方式予以控制，额定全年指标，年终一次性清算考核，与效益工资挂钩，节约给予适当奖励，超支无客观原因的要扣除一定比例的效益工资。
具体考核科室为：供应室以全年材料领用额与配送之间的差额消耗;挂号收费、结账处的办公用品(纸张)及其他消耗品;总务科的维修材料、印刷品、办公用品;洗衣房的洗涤用品和棉布类;锅炉房的燃料及维修材料;驾驶班的车辆维修(参照院办车辆管理理制度办法)。
八、医疗质量与目标指标考核1. 综合质量目标考核。
(1)医疗类业务考核指标。
主要指标为药品占业务收入比例、1类切口手术患者预防性抗生素使用率、抗生素占药品金额比例、均次费用零增长、床位利用率、平均住院日、麻醉全麻率等。
院部根据每一住院和门诊科室三年的具体数据，核定月考核基数，升罚降奖。
(2)医疗类医疗、病历质量考核指标。
主要指标为医疗缺陷、一般差错、严重差错、医疗纠纷、医疗事故、综合管理、病历质量、医疗文书等，上述指标分月、季考核，具体制定考核办法。
(3)护理类质量考核指标。
护理病历书写、基础护理合格率、健康教育覆盖率、重危病人护理合格率、抢救物品完好率、病房管理、手术室管理、门诊部管理、供应精通质量、护理夜查房、技术操作等考核项目，每季考核，制定考核办法，奖罚分明。
