浅谈人力资源会计

人力资源成本会计的核算美国会计学者埃里克弗兰霍尔茨把人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源一一人力资源所引起的成本的计量和报告。

”人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。

属于资本性支出的人力资源取得成本予以资产化处理，并在受益期内分摊转化为费用，属于收益性支出的人力资源取得成本和开发成本也在受益期内分期摊销，人力资源的使用成本直接计入当期费用。

一、人力资源成本项目人力资源成本项目主要包括取得成本、使用成本、保障成本和遣散成本。

其中：1. 人力资源取得成本包括(1) 招募成本，是指针对企业、组织内原定或新设的职位或岗位配置人力资源所进行的募集合适人选的活动而随之发生的相关费用。

(2) 选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。

包括：考试费、答辩费等。

(3) 录用、安置成本，是指企业选出合格者后，决定录用为企业的职工，并分配安排到特定职位或场所的活动中发生的开支。

(4) 调换成本，是一种企业内部人员调配费用。

包括调动上任的交通费、调动期间的生活费等有关费用开支。

2. 人力资源使用成本包括(1) 维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是职工的劳动报酬，包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用等。

(2) 奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励和其他表彰支出等。

(3) 调剂成本，是为调剂职工的工作和生活节奏，使其消除疲劳发挥更大作用，包括：职工疗养费、职工娱乐及文体活动费用、职工定期休假费等。

3. 人力资源保障成本包括(1) 劳动事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费。

包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、遗属补贴等。

(2) 健康保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的不能正常工作而需给予的经济补偿费用，包括医药费、产假工资及补贴等。

浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策1. 引言1.1 背景介绍事业单位人力资源薪酬管理是组织管理中一个重要的组成部分，对于提高员工的积极性、减少员工流失率、增强组织的竞争力具有重要意义。

在实际的管理过程中，往往存在着一些问题。

本文将对事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策进行深入探讨。

浅谈的背景介绍部分将主要探讨事业单位人力资源薪酬管理的相关背景情况，包括社会经济发展的背景、事业单位人力资源薪酬管理的重要性等方面。

随着社会的不断发展和进步，事业单位在整个社会体系中扮演着重要角色，而其人力资源薪酬管理政策的合理性和科学性则直接关系到组织的长期发展和人才的留存与激励。

在背景介绍部分，将重点分析事业单位人力资源薪酬管理存在的问题意识，包括薪酬制度不够完善、薪酬水平不公平、薪酬激励机制不足、薪酬评定标准不清晰等方面。

这些问题的存在不仅影响了员工的工作积极性和组织的凝聚力，也可能导致员工流失和组织效益的下降。

有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策来解决。

【字数：211】1.2 问题意识【引言】在事业单位人力资源薪酬管理中，存在着一系列问题，这些问题直接影响着员工的积极性和工作表现，严重影响着组织的稳定发展。

为了有效解决这些问题，我们需要深入分析并提出科学可行的对策。

1. 薪酬制度不够完善：目前不少事业单位的薪酬制度存在缺陷，导致员工收入分配不合理，也无法真正激发员工工作动力。

2. 薪酬水平不公平：一些事业单位内部存在薪酬差距较大的情况，造成员工之间的不满和不公平感。

3. 薪酬激励机制不足：缺乏有效的薪酬激励机制会导致员工缺乏动力，影响工作效率和绩效表现。

4. 薪酬评定标准不清晰：薪酬评定标准不清晰会导致员工对薪酬分配不公正的质疑，影响员工的工作积极性和团队凝聚力。

2. 正文2.1 问题一：薪酬制度不够完善事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题之一是薪酬制度不够完善。

在很多事业单位中，薪酬制度缺乏科学性和合理性，导致员工对薪酬的不满和困惑。

人力资源会计问题研究作者：周丽来源：《中外企业家》 2013年第4期周丽（江西省标准化研究院，南昌 330029）摘要：人力资源会计是会计学科的一个分支，是个颇具新意而包含广泛的研究课题。

人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着越来越重要的作用，特别值得一提的是，稀缺性人力资源已成为企业的“核心资源”。

与之相适应，如何准确、及时地对稀缺性人力资源的质量和数量进行会计核算，将企业稀缺性人力资源方面的有关信息传递给相关信息使用者，已成为会计界面临的主要任务。

因此，有必要建立人力资源会计。

关键词：人力资源会计；劳动者权益；计量方法；模型中图分类号：F234文献标志码：A文章编号：1000-8772（2013）09-0168-02一、人力资源会计人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。

现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。

通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。

人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。

但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。

另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。

将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。

浅谈我对会计的认识最早接触会计是从认识公司里会计部门开始，每一个公司不论规模大小，都需要会计。

以前对会计的含义十分模糊，自从学了会计，才真正的知道会计的含义。

会计是以货币为主要计量单位，采取一系列专门方法，对一个单位的经济活动进行系统、联续、全面、综合的核算和监督，并向信息需求着提供会计信息的一种经济管理活动。

会计在中国很早就已初步产生，但发展并不显著。

在国际上，1929至1933年的经济危机对会计的发展起到了催产的作用。

经济危机过后，人们认为松散、不规范的会计实务是经济危机爆发的主要原因之一。

为了挽救会计职业，会计界认为必须着手制定会计准则。

1934年，第一批会计准则得到纽约证劵交易所和会计师协会的共同认可。

随着现代企业组织结构、经营模式的不断变革，现代企业对会计的需求不断加剧。

《中华人民共和国会计法》明确的规定了我国会计的职能，即进行会计核算和实施会计监督。

近年来会计事务所十分盛行，“国际四大会计师事务所”是指：普华永道(PWC)、毕马威(KPMG)、德勤(DDT)和安永(EY) 。

曾经的“五大会计事务所”之一的安达信因为受安然公司假账的影响而倒闭。

在安然事件中，会计问题首当其冲，因而人们对美国现行的会计准则制定架构提出了疑问。

很多人认为，会计界必须将所有的注意力放在改善现有框架上，相应的机构需要更多的资源和专家。

安然事件从某种程度上也可以说是利用现有会计准则体系不完善导致的。

美国证监会在“安然事件”后，提醒公司及审计委员会，应在年报中清晰地披露主要的会计原则和政策，要求采用简单明了的财务报告，并要求对公司治理和审计委员会的职能发挥等问题进行复核。

安然假账事件的发生，对会计业的发展产生了很大的影响。

会计业开始不断的改善。

回望中国，安然的企业结构与运作方式上与中国许多“金字塔”式企业控制结构有类似之处，安然事件后，对我国上市公司治理与运营环境产生重大影响，我国也开始规范企业与会计事务所的发展。

有关知识经济时代的人力资源会计研究综述引言知识经济时代的到来，使得人力资源管理的重要性日益凸显。

人力资源会计作为人力资源管理的重要工具，对于企业掌握和运用人力资源信息具有重要意义。

本综述旨在总结和梳理有关知识经济时代的人力资源会计研究的相关文献，并探讨其中的研究方法、研究内容以及未来的发展趋势。

研究方法在研究方法上，目前的人力资源会计研究主要采用定量分析和定性分析相结合的方法。

定量分析方法借助统计分析工具，对人力资源数据进行量化分析，以揭示人力资源与企业绩效之间的关系。

定性分析方法则通过深度访谈和案例分析等方法，从更细致丰富的角度探索人力资源会计的实践应用。

研究方法的多样性为人力资源会计研究提供了丰富的研究途径，也为理论和实践的结合提供了有力支持。

研究内容在研究内容方面，有关知识经济时代的人力资源会计研究主要涉及以下几个方面：1. 人力资源投资与组织绩效人力资源投资是企业在员工培训、招聘和激励等方面所做的投入，而组织绩效则是企业的整体表现。

人力资源会计研究通过评估人力资源投资对组织绩效的影响，帮助企业理解人力资源对企业长期发展的价值。

研究表明，有效的人力资源投资能够提升企业的绩效和竞争力，从而为企业带来长期盈利。

2. 人力资本评估与价值创造人力资本是企业所拥有的员工知识、技能和经验的总和，是企业最重要的资源之一。

人力资源会计研究通过评估和衡量人力资本的价值，帮助企业更好地进行员工管理和激励，从而创造更大的价值。

研究结果显示，有效的人力资本管理能够提高企业的创新能力和市场竞争力。

3. 人力资源成本与效益分析人力资源成本与效益分析是人力资源会计研究的基础内容之一，着重考察人力资源的成本与效益之间的关系。

研究表明，透明和精确的人力资源成本和效益分析可以帮助企业制定合理的人力资源策略，优化资源配置，提高绩效。

4. 人力资源披露与信息公开在知识经济时代，人力资源变得越来越重要，企业和投资者对于人力资源的信息需求日益增加。

人力资源与会计哪个有前途人力资源与会计哪个有前途人力资源成本是企业成本管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，提高投入产出比，更好地处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。

这是爱尚网店铺整理的人力资源与会计哪个有前途，希望你能从中得到感悟!人力资源与会计哪个有前途我觉得需要具体分析：一是看你在什么样的企业，对于大规模的公司，这两个专业都很有发展前途，看公司更看重人力资源管理还是财务管理，对于成长中的公司，则人力资源管理更有前途;二是看你自身的条件，事在人为，不能简单说哪个有前途、哪个没前途，关键看你自己适合干哪个岗位，相对来说会计专业性要强一些，人力资源管理专业性要差一些，不太专业的人也可以干，但如果想进入高层，人力资源管理人员的机会大一些，因为同高层接触机会多，会计人员做到财务负责人基本上就到顶了，进入高层比较困难，除非机会特别好或你自己很优秀。

我就是会计出身进入高层。

会计专业的专业前景会计是一个非常讲究实际经验和专业技巧的职业，它的入职门槛相对比较低，难就难在以后的发展。

想要得到好的发展，就要注意在工作中积累经验，不断提高专业素质和专业技巧，开拓自己的知识面。

随着社会经济的高速发展，会计行业已经开始和其它的专业慢慢融合从而产生了很多新职业，这也为以后会计人员的发展提供了更多的选择机会。

以会计作为职业会获益很多。

其中最重要的是，可以了解企业到底是如何运作的。

会计领域为从业者提供了不断变化并富有挑战性的工作。

所以很多商界成功人士最早都是从事会计工作的，同时，很多大企业的财务总监必须具有会计的背景。

职业方向第一种是"做会计的"，即从事会计核算、会计信息披露的狭义上的会计人员，全国大约有1200万人，其中总会计师或"CFO"级别的，全国大约有3万人左右。

第二种是"查会计的"，包括注册会计师和政府和企事业单位审计部门的审计人员、资产清算评估人员，全国目前有8万以上名注册会计师以及30万左右的单位内部审计人员。

浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。

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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。

越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。

所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。

一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。

二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。

(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。

人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计的计量方法有哪些人力资源会计计量是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计方法。

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人力资源会计的计量方法(一)人力资源会计成本法人力资源成本是指取得或重置人员而发生的费用支出，包括人力资源的取得成本和人力资源的重置成本。

人力资源的历史成本是为取得和开发人力资源而付出的代价，而重置成本则是目前重置人力资源应该付出的代价。

人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时，将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记录人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。

人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。

二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。

三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。

四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。

弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。

二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。

信息在不同单位之间缺乏可比性。

(二)人力资源会计价值法人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。

补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。

剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。

此外，人力资源价值还可分为基本价值(自然人力所具有的价值)和变动价值(投资后增值)，个体价值和群体价值。

人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计的内容都包括哪些人力资源会计是一个崭新的会计学分支，人力资源会计具体都有哪些内容？下面是店铺为你整理的人力资源会计的内容，希望对你有帮助。

人力资源会计的内容随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：成本人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。

早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。

”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。

通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。

对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。

价值人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。

人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。

对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。

它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的.价值。

劳动者权益劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。

劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。

它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。

人力资源会计核算的内容人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。

(一)人力资产核算人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。

浅谈人力资源中的薪酬管理随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。

而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。

其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。

我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。

本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。

关键词：人力资源薪酬薪酬管理目录引言1一、薪酬管理的相关理论 1（一）薪酬的概念 1（二）薪酬的功能 11.薪酬对员工的功能12.薪酬对企业的功能23.薪酬对社会的功能24.薪酬管理的含义与内容2（三）薪酬的影响因素 31.内部因素对薪酬的影响32.个人因素对薪酬的影响33.外部因素对薪酬的影响4二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4（一）政府过多干预企业的薪酬管理 5（二）严重的平均主义倾向 51.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向52.企业员工之间薪酬水平平均5(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全5（四）福利设计缺乏弹性 5（五）薪酬水平与外部市场不均衡 6三、我国企业薪酬管理产生的原因 6（一）企业尚未成为自主分配的主体 6（二）薪酬管理上技术上的失误 6（三）薪酬管理配套措施建设滞后 6四、我国企业加强薪酬管理的对策7（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境7（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系7（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制7（四）促进福利政策设计的人本化8（五）以职位评价系统为基础。

实现薪酬分配的公平、科学8结论8引言薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。

会计与人力资源管理的关系在任何组织中，会计和人力资源管理都是至关重要的职能部门。

会计是负责管理和记录财务活动的，而人力资源管理则专注于组织的人力资源方面，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等。

尽管两者在职能上存在明显差异，但它们之间存在着紧密的关系，相互影响，互相支持。

首先，会计和人力资源管理在信息共享方面密切合作。

会计部门负责记录和报告组织的财务数据，而人力资源管理则提供员工工资、福利和绩效相关信息。

这两个部门之间的及时和准确的信息共享是确保组织经营健康的关键。

例如，当人力资源管理部门招聘新员工时，会计部门需要及时提供招聘费用和薪酬成本等相关数据，以便进行预算和报告。

另外，当会计部门需要了解员工的绩效情况时，人力资源管理部门需要提供相关的绩效评估和培训发展数据。

其次，会计和人力资源管理在预算与财务规划方面密切合作。

预算是组织实现战略目标的重要工具，会计和人力资源管理两个部门都需要参与其中。

人力资源管理部门需要提供员工薪酬和福利方面的预测数据，以便会计部门能够根据预算规划资金的使用。

同时，会计部门也需要提供历史财务数据和成本相关信息，以便人力资源管理部门可以制定合理的预算和薪酬政策。

这种密切合作确保了组织在财务方面的可持续发展和员工薪酬福利的公平合理。

此外，会计和人力资源管理在合规和风险管理方面密切合作。

会计部门负责确保组织的财务活动符合法律法规，而人力资源管理也需要遵守相关的人力资源管理法律法规和政策。

两个部门需要共同合作，确保员工薪酬、福利和绩效管理的合规合法性。

例如，会计部门需要确保员工薪酬的合规性，并为相关报告提供准确的数据。

人力资源管理部门需要确保员工合同、劳动合同等与员工相关的文件符合法律要求。

通过合作，可以有效管理和降低组织在合规和风险管理方面的风险。

最后，会计和人力资源管理在绩效管理方面密切合作。

会计部门负责提供财务数据，而人力资源管理则负责员工绩效评估和奖励制度的制定。

两个部门的合作可以确保薪酬和绩效之间的关系合理。

基层央行人力资源会计的实证分析（一）分析的意义和内容1.分析的意义（1）适应知识经济发展和国家宏观经济管理的需要当前，全球已经步入了知识经济时代，经济的飞速的增长，以及财富的创造将不再依赖于物资的消耗和投入，而主要是知识。

作为知识载体的人力资源，将成为影响基层央行发展的基本因素。

然而，基层央行自身实力的大小只依赖于会计信息系统所提供的资料已经是无法来进行准确的衡量，所以，基层央行就迫切需要引入人力资源会计。

除此之外，虽然我国的人力资源比较充足，但是也存在一些问题，诸如人力资源的区域性移动比较明显，造成其地区分别不均衡，人力资源的素质参差不齐。

通过对人力资源的使用和持续的培训挖掘，有利于基层央行增强自身的竞争力，对基层央行本身和国内经济的持续发展具有很大贡献作用。

基层央行推行人力资源会计有利于国家其他部门获得人力资源信息，有助于国家对人力资源进行有效组合，实现人力资源的有序流动，发挥人力资源的结构优势。

（2）加强基层央行内部经营管理的需要基层央行通过实施人力资源会计，达到增强其内部经营管理的需要，主要表现以下三个方面：一是，提高人才使用效率，促进人才合理消费。

基层央行对人力资源的投资必须讲究效益，否则将会造成严重的人才浪费，并且对基层央行来说很有可能增加其负担。

通过对基层央行的人力资源数据进行会计核算，计算出人力资产比率和人力资产利润率，根据计算结果作出正确的决定，是人力资源、物力资源和财力资源实现最优配置，提高了基层央行的资料利用率，从而提升了基层央行的经济效益。

二是，促进基层央行人事管理的科学化。

对人力资源的资产档案采用一些合理的方式可以为决策者提供一些重要信息，另外还可以帮助员工和基层央行制定的合同期限，还可以对员工违约的问题，基层央行内部就可以制定出来人力资源的违约金提供一个依据，那么基层央行可以通过员工的培训费、薪金等等因素来对于违约金进行综合考虑，一次来对人力资源的一些非常规情况，从而给企业所带来的一些进行合理的衡量。

浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策现代的事业单位人力资源薪酬管理已成为组织管理中不可或缺的一部分，薪酬管理的合理性和公平性既关系到员工的积极性和工作满意度，也直接影响到组织的稳定和发展。

在实际工作中，人力资源薪酬管理中仍然存在一些问题，并且这些问题在许多事业单位中尤为突出。

本文将从事业单位人力资源薪酬管理的现状出发，分析存在的问题，并提出相应的对策。

一、存在的问题1. 薪酬不公平在许多事业单位中，薪酬不公平已成为一大问题。

由于历史原因、地区不平衡、职务职称等因素的影响，相同工作岗位的员工之间的薪酬差距比较大，导致员工之间的不满情绪增加，影响到工作效率和团队凝聚力。

2. 薪酬过于僵化在一些事业单位中，薪酬制度过于僵化也是一个问题。

薪酬的涨幅太低，员工的工资很难有明显的增长，长期以来会导致员工的工作积极性下降，影响到组织的创新和进步。

3. 薪酬评价体系不完善在一些事业单位中，薪酬评价体系不完善也是一个问题。

由于薪酬评价标准不统一、评价结果不公正等原因，导致员工的薪酬分配存在一定的不合理性，甚至可能引发员工的不满情绪。

4. 薪酬管理缺乏透明度在一些事业单位中，薪酬管理缺乏透明度也是一个问题。

员工往往不清楚薪酬制度的具体执行细则，导致员工对薪酬管理的不信任感增加，甚至可能引发员工的离职倾向。

以上问题都直接影响到事业单位人力资源薪酬管理的有效性和合理性，需要引起相关部门的高度重视。

二、对策建议1. 建立公平的薪酬体系针对薪酬不公平的问题，事业单位可以建立公平的薪酬体系，按照工作岗位、工作内容、工作贡献等因素进行薪酬分配，确保员工的薪酬公平合理，增加员工的工作满意度和凝聚力。

2. 调整薪酬制度针对薪酬过于僵化的问题，事业单位可以适时调整薪酬制度，提高员工的薪酬水平，激发员工的工作积极性，增进员工的工作热情和创造力，推动组织的发展和进步。

事业单位人力资源薪酬管理存在的问题需要引起高度重视，相关部门应采取相应的对策建议，加强薪酬管理的合理性和公平性，为员工创造良好的工作环境和发展空间，推动组织的稳定和发展。

人力资源管理和会计前景哪个好引言随着社会的发展和经济的不断进步，人力资源管理和会计已经成为许多企业和组织必不可少的部分。

然而，对于追求职业发展的人们来说，选择一个更有前景和发展潜力的专业非常重要。

本文将对人力资源管理和会计这两个行业进行详细比较，并探讨哪个职业有更好的前景。

人力资源管理的前景人力资源管理涉及招聘、培训、绩效评估、员工福利、劳动法律等领域。

随着企业对员工关系管理的重视，人力资源管理专业需求日益增长。

以下是人力资源管理的一些前景优势：1.人力资源管理在各行各业都有需求：无论是大型企业、中小型企业还是非营利组织，都需要专业的人力资源管理人员来管理员工的招聘、培训和绩效评估等事务。

2.薪资增长和晋升机会：随着工作经验的积累和专业知识的提升，人力资源管理人员有机会晋升为人力资源经理、人力资源主管等高级职位。

这些职位不仅享有较高的薪资待遇，还有更多的管理和领导机会。

3.与人沟通的机会：人力资源管理是与员工和管理层之间的桥梁，这种与人沟通的机会使得人力资源管理人员能够锻炼自己的沟通能力和解决问题的能力。

会计的前景会计是财务管理的核心，与企业经营息息相关。

以下是会计专业的一些前景优势：1.在全球范围内都有需求：无论是大型企业、小型企业还是个人，都需要专业的会计人员来管理财务、报表和税务等任务。

这使得会计专业具有很高的就业率和稳定的职业前景。

2.薪资待遇相对较高：会计是一项专业性较强的工作，很多企业愿意为能提供准确财务报告和预测的会计人员提供相应的薪资待遇。

3.可扩展的职业道路：会计人员可以不仅仅通过执业会计师考试获得相应资质，还可以进一步发展成为财务经理、财务总监等高级职位，从而拓展职业道路和增加晋升机会。

结论综上所述，人力资源管理和会计都有各自的优势和发展前景。

人力资源管理更注重人际关系和沟通能力，适合对人际关系和管理感兴趣的人。

而会计则注重财务分析和报表，适合对数字和财务管理感兴趣的人。

最终选择哪个专业要根据个人兴趣和职业规划来决定。