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浅谈企业的利润管理
作者：乌杨
来源：《现代经济信息》2013年第13期
摘要：本文为了研究企业的利润管理问题，分析了当前企业管理的前提条件，并对利润管理的动机和利润管理方式进行深入分析，最终提出利润管理应把握的分寸。
关键词：企业；利润管理
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
利润管理是企业目标管理的重要组成部分，是企业的管理者为了自身或企业的利益，在不违背公认会计原则的前提下，通过会计政策选择或其他方法，对利润指标实施的人为地调增或调减利润的一种较高水平的理财行为。利润管理是在法律允许的范围内进行的，体现了法律制度对企业相关利益主体不同利益的认可和尊重。
由于利润操纵的普遍存在及人们对假账的深恶痛绝，“利润管理”被习惯上理解为非善意的利润操纵，这其实是一种误解。严格意义上的利润管理并不违背会计原则，现行的会计理论和制度对利润管理有一定的支持。
一、利润管理的前提条件
1.利润指标是相对的，不是绝对的。会计的基本任务是向报表的使用者提供真实、可靠的经济信息，但信息的真实性、可靠性只是相对的，不是绝对的。会计原则中的历史成本原则、权责发生制原则和配比原则，给企业收入、成本费用的确认留有余地。
2.新会计准则允许对会计处理有适度的变通。不同的企业可以根据行业的特点，对有些会计业务的处理采用一定的选择。企业的管理层会自觉地运用其影响力，以选择一种对其目前或长期利益有利的方法，从而对利润计量产生的影响，实现对利润的管理。
3.信息的不均衡使得不同主体对利润指标的理解不同。管理者与投资人、债权人之间，信息是不均衡的。管理者选用会计程序、会计方法，他对于会计信息是心中有数的。而投资人、债权人则不然，即使他们委托了审计人员，也不可能象管理者那样明确企业的会计信息。
二、利润管理的动机
1.获得报酬最大化的驱使。如果以当期利润为主要指标考核管理层时，管理层显然有做高当期利润的冲动。而且，管理层当期的有些经营努力（比如技术改造）可能无助甚至损害当期的会计利润中。这一缺陷导致了管理层的短期化行为，对企业的长远发展是非常不利的。
企业年度利润分配的管理--转载 （一）年度经营亏损 企业在一定经营期间，当获得的所有收入小于为取得收入而发生的各项成本费用以及资产损失时，企业的经营成果就表现为亏损。亏损是指企业在一定的经营期间内，全部收入不能抵补全部成本费用及损失而出现的差额。 企业产生的亏损，根据形成的原因大致可分为三类： 1、经营性亏损，即由于企业自身经营管理不善造成的，它属于非故意性亏损。 2、政策性亏损，是由于执行国家政策造成的，这类业务不一定以盈利为目的。 3、恶意性亏损，即由于经营者恶意经营企业或者贪污侵占、擅自转移企业资产等违法行为造成的亏损。从某种程度上说，这种亏损属于主观造成的舞弊性、非正常经营性亏损。 （二）企业弥补经营亏损规定 1、弥补的是经营性亏损，即企业用税前利润弥补的亏损应该是企业在经营过程中形成的亏损，对于政策性亏损，应当向国家申请财政补贴。 2、依照税法规定弥补，即依照税法的规定，“企业发生的年度经营性亏损，可以用下一年度的税前利润弥补，下一年度的利润不足弥补的，可以连续5年用税前利润弥补，连续5年不足弥补的，用税后利润弥补。”这里需要说明的是，5年的税前利润弥补期限内，无论企业是盈利年份还是亏损年份，均作为亏损弥补期计算弥补年限。而对于5年的税前利润弥补期限内的任何一年发生的亏损，又都可以单独计算各自的亏损弥补期限。 3、符合《公司法》的规定。依照《公司法》第一百六十七条的规定，“法定公积金不足以弥补以前年度亏损的，在按规定提取法定公积金之前，应当先用当年利润弥补亏损。”企业发生的亏损在税后利润不足弥补的情况下，通常可以用企业所提取的盈余公积加以弥补。但是，企业用盈余公积弥补亏损，应当由董事会提出弥补亏损方案，经股东(大)会或者类似的权力机构审议决定。 4、按照规定的顺序和比例弥补，即企业在以前年度亏损未弥补完之前，不得向投资者分配利润。企业的未分配利润如果是负数(未弥补亏损)，企业就不得向投资者分配利润。 （三）年度利润的分配 1、弥补以前年度亏损。企业实现的净利润在以前年度亏损未弥补完之前，不得提取法定公积金。 2、提取10%法定公积金。提取法定公积金的基数，不是累计盈利，也不一定是本年的税后利润。只有在年初没有未弥补亏损的情况下，才能按本年净利润计算提取数。 3、提取任意公积金。企业提取法定公积金后，企业章程对提取任意公积金有规定的，按规定提取任意公积金；企业章程没有规定的，可以根据股东(大)会决议通过的比例提取任意公积金。 4、向投资者分配利润。企业应当按照“同股同权、同股同利”的原则，向投资者分配利润。企业以前年度未分配的利润，可以并入本年度利润一并进行分配。 根据《公司法》的规定，在弥补企业以前年度亏损和提取法定公积金之前向投资者分配利润，属违法行为，分配的利润应退还企业。库存股不参与利润分配。因实施股权激励办法而回购股份的，预计的回购支出在当期可供投资者分配的利润中做出预留，对预留的利润不得进行分配。 （四）利润分配的例外规定 1、中外合作者在合作企业合同中约定合作期满时合作企业的全部固定资产归中国合作者所有的，可以在合作企业合同中约定外国合作者在合作期限内先行回收投资的办法。合作企业合同约定外国合作者
浅谈企业信用管理贯标 ----兼答大家共同关注的问题 1、企业管理贯标是贯的什么标？ 答：就是贯彻《江苏省企业信用管理规范》这个江苏省地方标准。具体评价按《江苏省企业信用管理状况评价指标》执行。 2、对于申请贯标的企业，需要做哪些事情？ 答：按照《规范》的要求，建立企业的信用管理体系。它包括：企业自身信用管理；客户信用管理；也就是“三机制一部门”。 三机制： 企业资信调查和评估机制 债权保障机制 应收账款管理和回收机制。 一部门：企业内部建立的信用管理部门 3、企业信用贯标的具体要求是什么？ A、建立企业信用管理机构：大的企业成立信用管理部，下设商情科、授信科、商账科，每个科若干人；中等规模的企业成立信用管理科，下设商情员（档案员）、授信员、商账管理工作员；小微企业可设信用管理小组，至少设一名专职信用管理员和若干名兼职信用管理员。 另外，企业还可以成立信用管理领导小组，考核和协调信用管理工作。 B、制订完善的信用管理制度。该制度要与自身的行业、产品、规模、自身的管理体系相适应。员工容易理解执行。 C、学会信用管理的操作方法。 为了方便大家贯标，我已经为大家编制了制度、方法的范本，希望大家能够熟悉它们、掌握这些方法。 D、运用这些方法试着做一至三个实例，表明你们已经初步掌握了这些方法，为今后工作中运用这些方法打下基础。 4、申报贯标的企业需要做哪些资料？怎么做？ 一、贯标申报：要写实的，写你的实际情况。包括：贯标理由、工作计划、贯标
工作总结。我给了你一个范本，你最好不要全部照抄，因为你不可能长得与别人一样，哈哈。 二、企业基情况：尽可能将所要求的资料复印件附上，因为这是表明你的合法身份和企业地位。不要怕麻烦。 三、这项应该没有困难，按照模板照做就行。主要是信用管理方针、目标的确定，需要你按照你公司的总体方针目标自行编写，不可能每个企业都一样，你就动一下脑子吧，好吗？ 四、信用管理信息系统：有，就用电脑做个示例，没有就做个说明，下面的各个子目就删去。 五、信用管理实务：这部分是重点，现分述如下。 （一）信用管理机构职能、岗位职责和绩效考核制度：这部分你如有创新最好，没有你就照抄，不多说了。 （二）企业自身诚信管理：首先是制度，你基本上照抄就是，也可以增删。重点是附在后面的东西，它们是用来证明，你这个企业是个诚信的企业，如果你不是个诚信的企业，还贯什么标？因此要不怕麻烦，把有的资料都要附上，特别是：工商、税务、银行的证明资料要拿内附的表格请工商局、税务局和你的开户银行盖章。没有的项目可以删除。 （三）客户信用档案的建立与管理：要求按照标准中所规定的方法，用你所掌握的你公司的客户资料，做1---3个实例。大家一致反映的是，这些资料无法搜集得到。我给出了A例和B例两种，你可以另行做一种，拣你能够搜集到的信息做成客户档案。 （四）客户资信管理：制度可以照抄；调查可以模拟范例试做一二例。有此项目填不了的可以忽略。 （五）客户信用评审：这个容易，按照所给的模型做就是了。 （六）客户授信管理：同样的，按照所给你的表格学着做。没有RRP的删除这项。（七）合同管理：制度照抄，然后把你公司的合同台账附上，不一定用我这个式样。尚未建立合同台账的企业可以照我的样子抄录一下附上。 （八）应收账款管理：制度照抄，管理表单可以附上你公司实际使用的表单。也可以用我的这个表单。有些表上的内容你公司可能没有做，那就删除。
浅析企业薪酬管理 摘要：本文介绍了目前高级管理人员薪酬支付的形式和依据,提出改进薪酬支付依据的有效方法和高管人员薪酬管理应着重注意的几个问题，并将心理契约理论和战略管理的理念引入薪酬管理领域。 关键词：薪酬管理；激励机制；绩效评价；约束机制 一、企业高级管理人员薪酬管理的主要内容 对企业高管人员的薪酬进行科学有效的管理，建立有效的报酬机制主要包括以下两个方面。 (一)薪酬支付的形式 目前企业高级管理人员的薪酬支付形式包括工资加奖金、年薪制、股票期权和股票奖励等几种。工资加奖金形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但却是一种短期激励，因而容易导致短期行为。年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并使其经营成果浮动发放风险收入的经营者报酬制度，也属于短期激励。股票期权即公司授予经营者在一定的期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司的股票的权利。股票期权和股票奖励属于长期激励。长期激励与短期激励相比具有长期性、激励强度大等优势。 (二)薪酬支付的依据 薪酬支付的形式确定以后，就要考虑薪酬支付依据的问题。就上市公司而言，对高管人员的报酬确定应以上市公司对高管人员的绩效评价为依据。
1．绩效评价的内容 （1）生存能力。上市公司无论是盈利、创值，或者是成长、创新，其基本前提都是生存。上市公司生存的首要条件是具有充分的偿债能力，《破产法》规定，“企业因经营管理不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，依照本法宣告破产”。即偿还到期债务是企业存续的基本前提。上市公司生存的另一个前提条件是遵纪守法，承担必要的社会责任。 （2）盈利能力。上市公司的出发点和归宿都是获利，盈利能力的高低，不仅能直接反映出公司创造剩余产品能力的大小，而且也从一定程度上反映出公司经济效益的好坏、管理水平的高低和对社会贡献能力的大小。 （3）创值能力。创值包含两层含义，一是经营者为公司创造的价值，二是经营者为股东创造的财富。创值能力现在已经成为西方国家尤其是美国上市公司衡量经营者业绩的主要指标。 （4）成长能力。成长能力包括两个方面，一是公司现在的成长能力，二是公司未来的成长能力。成长能力体现了公司竞争能力的大小和未来发展空间。 （5）竞争能力。竞争能力是指公司所具有的各种竞争优势，它能使公司获得超过其他企业的利润、价值以及较强的成长机会等。 2．绩效评价的一般考核指标
目录 目录 (1) 绪论 (2) 第一章薪酬管理的基本理论解析 (3) (一）薪酬管理的含义和内容 1.1确定薪酬管理目标 (3) 1.2选择薪酬政策 (3) 1.3制定薪酬计划 (3) 1.4调整薪酬结构...................... .. (3) 第二章薪酬管理的影响因素 (4) （三）薪酬管理的重要性 (4) 第二章 目前中小企业薪酬管理现状分析.................................................................4（一）政企不分，政府干预过多..................................................................................4（二）平均主义倾向严重. (4) 2.2.1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向.. ................ (4) 2.2.2 、企业员工之间薪酬水平平均 (5) （三）水平偏低，缺乏市场竞争力 (5) （四）考核不科学，激励作用发挥不大 (5) 第三章加强和优化企业薪酬管理的对策 (5) （一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境..........................................................5（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系.. . (6) （三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制.. . .. .. .. .. .. .. .. .. (6) （四）促进福利政策设计的人本化.. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..7 参考文献.. .. .. .. .. .... .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..….. .. .. .. .. .. ..8
【管理费、利润取费标准】管理费和利润属于什么费用 建筑工程企业管理费、利润取费标准表表4-1 序号项目名称计算基础企业管理费率（%）利润率（%）一类工程二类工程三类工程一建筑工程人工费+机械费35~40 28~33 22~26 12 二预制构件制作人工费+机械费17 15 13 6 三构件吊装人工费+机械费12 10.5 9 5 四制作兼打桩人工费+机械费19 16.5 14 8 五打预制桩人工费+机械费15 13 11 6 六机械施工大型土石方工程人工费+机械费7 6 5 4 注：如计取意外伤害保险费，在原管理费费率基础上增加0.35% 单独装饰工程企业管理费率和利润率取费标准表4-2 序号项目名称计算基础企业管理费率（%）利润率（%）一单独装饰工程人工费+机械费45~60 15 注：如计取意外伤害保险费，在原管理费费率基础上增加0.3% 安装工程企业管理费率和利润率取费标准表4-3 序号项目名称计算基础企业管理费率（%）利润率（%）一安装工程人工费一类工程二类工程三类工程53 47 41 14 注：如计取意外伤害保险费，在原管理费费率基础上增加0.3% 房屋修缮工程企业管理费率和利润率取费标准表4-6 序号项目名称计算基础企业管理费率（%）利润率（%）一修缮工程土建部分人工费+机械费35—50 12 二修缮工程安装部分人工费45—55 14 注：如计取意外伤害保险费，在原管理费费率基础上增加0.35% 仿古建筑及园林绿化工程企业管理费率和利润率取费标准表4-5 序号项目名称计算基础企业管理费率（%）利润率（%）一类工程二类工程三类工程一仿古建筑工程人工费+机械费57 50 43 12 二园林工程人工费30 24 18 14 注：如计取意外伤害保险费，在原管理费费率基础上增加0.35% 感谢您的阅读！
公司利润分配管理制度 第一章总则 第一条为进一步加强公司的利润分配管理工作，规范 公司的利润分配行为，特制定本制度。 第二条按照公司章程规定，结合集团公司财务决算工作要求，制定具体利润分配办法。 第二章利润构成 第三条公司利润总额包括营业利润、投资净收益和营 业外净收益。 第四条营业利润是主营业务利润（主营业务收入扣除主营业务成本、主营业务税金及附加后的差额）加其他业务利润、投资收益，减去管理费用、营业费用及财务费用的差额。 第五条投资净收益是指投资收益扣除投资损失后的差额。 第六条营业外净收益是指营业外收入扣除营业外支出后的差额。 利润分配 第七条公司年度利润分配方案应由股东会审议批准。公司股东会应在每年年底结账后，根据当年缴纳所得税后的利润，提出年度利润分配方案。 第八条公司缴纳所得税后的利润，应按照下列顺序进行分配： ㈠弥补以前年度亏损。 ㈡提取法定盈余公积。法定盈余公积按照税后利润扣除前项后的10％提取，盈余公积达到注册资金50％时可不再提取。
㈢提取法定公益金。公益金应按照税后利润扣除前两项后的5%至10%提取。 ㈣提取盈余公积。盈余公积按照税后利润扣除前三项后的70％提取。 ㈤应付利润。按照利润分配方案分配给股东利润。 第九条可供投资者分配的利润，经分配后为未分配利润（或未弥补亏损）。未分配利润可待留以后年度进行分配，企业如发生亏损，可按规定由以后年度利润进行弥补。 第十条公司的法定盈余公积不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定提取法定盈余公积之前，应当先用当年利润弥补亏损。 第十一条法定盈余公积和任意盈余公积可用于弥补亏损、转增资本，但必须符合有关法律、法规的规定。公益金只能用于集体福利设施，不得挪作他用。 第十二条本制度由财务部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。
企业信用管理存在问题与解决对策摘要:随着我国市场经济的不断深入发展,信用管理问题已成为影响和制约企业发展的一究其原因,是我国企业内部在信用管理上缺少防范信用风险的知识和制度,缺少依靠信用工具去开拓市场的方法和技术,缺少信用管理方面的专门人才.正如大家所了解的,短缺经济状况结束后,“三角债”就长期困扰着企业,特别是国有企业.虽然经历一次大规模的“解扣清欠”,但是问题并未从根本年来,企业相互拖欠货款,应收账款长期居高不下,已成为经济运行中的一大顽症,严重影响了企业资金的周转、经济效益的提高,为国有企业改革设置了很大障碍,甚至连简单的生产经营活动都难以为继.因此,提高企业各级管理人理干部的风险防范意识,加强企业信用管理工我国企业改革与发展的当务之急. 我国企业无论是在国际市场上,还是在国内市场上都越来越感到严重的竞争压力.这种竞争的压力来自两个方面:一方面,在目前买方市场为主的竞争环境中,企业为扩大市场销售份额,必须向客户提供有和服务,其中包括优惠的交易结算方式,例如赊销.另一方面,企业也必须时刻注意防范和减少交易风险,提高资金周转率和应收账款回收率,降低管理成本... 关键词:信用管理;存在问题;解决对策
Enterprise credit management problems and countermeasures Abstract:With the deepening development of China's market economy, credit management problem has become the influence and restrict the development of the enterprise a , investigate its reason, is our country enterprise internal lack of guard against credit risks in the credit management system of knowledge and the lack of the method of credit tool to expand the market and technology, lack of credit management. As you know, after the shortage economy, "zombie" plagued by enterprise for a long time, especially the state-owned enterprises. While undergoing a massive "trip off", but the problem is not a fundamental over the years, enterprises default payment for goods to each other, accounts receivable is high for a long time, has become a persistent ailment in the economic operation, seriously affected the enterprise capital turnover and increase of economic benefit for the reform of state-owned enterprises set up a big obstacle, even the simple production and business operation activities are unsustainable. Therefore, improve the enterprise managers at all levels manage cadre's risk awareness, strengthen enterprise credit management work the priority of our country enterprise reform and development. Our country enterprise in the international market, or in the domestic market is becoming more serious pressure of competition. The competition pressure from two aspects: on the one hand, in the current buyer's market competition environment, enterprise to expand market share, must be and the services provided to clients, including preferential trading settlement way, such as credit sales. On the other hand, the enterprise also must always pay attention to prevent and reduce transaction risks, improve the capital turnover and accounts receivable recovery and reduce management cost... Key words: Credit management; There is a problem; countermeasures
浅谈全面薪酬管理 摘要：全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。 关键词：全面薪酬传统薪酬战略□标 一、引言 全面薪酬战略是当前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。”全面薪酬战略” 的概念在此基础上产生。 在当前经济形势下，薪酬管理对于我国中小企业来说非常重要，各种小企业应该在结合自身特点和需求的情况下，不断完善和规范薪酬管理工作，从而促进企业稳定健康地向前发展。 二、全面薪酬概念 它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入丄作，从而实现组织的战略LI标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境等四个部分。 三、传统薪酬出现的弊端 进入20世纪90年代以后，传统薪酬战略的弊端越来越明显，这主要表现在以下儿个方面： 1、传统薪酬战略往往将口标界定在“吸引、激励和保留”员工方面，所采取的“战略”通常是支付市场化薪酬匸资这种竞争性LI标。山于不同的企业在U标以及结构方面存在很大的差异，因此仅仅说薪酬必须能够吸引、保留、激励员工，是无法保证薪酬战略成为企业的经营战略、财务战略以及人力资源管理战略的一种直接延伸的。其结果往往是无法在组织中保持LI标的一致性，薪酬系统“自己过自己的日子”,或者是使薪酬体系成为对竞争对手进行简单拷贝的一种结果。此外，传统薪酬战略下的薪酬系统大多以利润最大化为单一LI标，只关注于生产率和市场占有率等一些可量化的指标，对于处于激烈竞争环境当中，从而需要达成多元H标的现代企业来说存在很大局限。
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/c58964470.html, 浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策 作者：张晓阳王璇 来源：《商情》2019年第29期 【摘要】在当前的社会形式下，企业只有重视薪酬管理，才能在激烈的竞争中获得发展优势，才能提高自己的核心竞争力。但是在现实生活中，我国一些中小企业在薪酬管理方面存在很多明显的问题，这给企业的长远发展带来很多的弊端。因此，本文旨在探究中小企业在薪酬管理方面存在的问题，并分析存在问题的原因，据此提出相应的策略。 【关键词】薪酬管理中小企业对策 1薪酬管理概述 1.1薪酬的定义 薪酬是指企事业单位为职工的工作和服务等支付给职工的经济收入，一般指个人以工资、奖金等支付形式获得的工作报酬。 1.2薪酬管理的内容 薪酬管理是指企业在发展规划的指导下所制定的薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、和薪酬形式等。主要包括薪酬体系设计及薪酬日常管理。薪酬体系的设计是薪酬管理最基本的工作，而薪酬日常管理是薪酬管理的重点工作。 2我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题 2.1薪酬制度不科学 薪酬制度是指企业根据员工的岗位职责、责任大小和工作条件等，将工资划分为不同的等级，并根据等级确定工资标准的制度。补偿制度是补偿制度其他组成部分的基础。不科学的薪酬体系是其他薪酬管理问题的根源。然而，许多中小企业尚未形成科学合理的薪酬管理体系，导致这些中小企业在薪酬体系管理中存在明显的问题。许多中小企业很少进行工资调查，且许多中小企业的员工的薪酬直接由业务主管决定。员工缺乏明确的依据和科学的方法来计算各种工资项目，无法通过工资制度了解自己的大致收入，这样严重损害了员工的工作积极性。 薪酬体系缺乏灵活性，主要是由于薪酬体系中不同层次、不同岗位的员工薪酬水平和水平较低。在薪酬体系中，与员工绩效或企业相关的项目不太可能受益，这表明员工之间的工资差
（企业利润管理）利润管理 规定
归属体系：鹏润投资（国美电器）XX公司运营管理手册――财务系统分册 文件编号：鹏润－财—税金及利润003 撰写单位：鹏润投资（国美电器）财务中心 版本：第壹版 生效日期：2004年4月1日 机密等级：□机密■壹般 合计页数：7页正文页数：6页 附件个数：无 制度正文目录： 目录,页次 1、目的,1 2、范围,1 3、名词解释,1 4、职责,1 5、作业内容,1 6、注意事项,6 7、附件,6 总裁审批,,管理研究室审核,,撰写人, 1.目的:为加强公司利润管理，特制定本规定。 2.范围： 2.1适用范围：本规定适用鹏润投资（国美电器）总部及分部财务部门。 2.2发布范围：鹏润投资（国美电器）各中心、各部门；各分部。 3.名词解释： 利润：利润是企业生产运营成果的综合反映，是企业会计核算的重要组成部分。企业于生产运营过程中，通过销售过程将商品卖给购买方，实现收入，收入扣除当初的投入
成本以及其它壹系列费用，再加减非运营性质的收支及投资收益，即为企业的利润 总额或亏损总额。 4.职责： 无 5.作业内容： 5.1利润的组成：营业利润是构成公司利润的主要组成部分，另外仍有投资收益、补贴收 入、营业外收支净额，有关计算公式如下： A.利润总额=营业利润+投资收益（减投资损失）+补贴收入+营业外收入-营业外 支出 B.营业利润=主营业务利润+其它业务利润-营业费用-管理费用-财务费用 C.主营业务利润=主营业务净收入-主营业务成本-主营业务税金及附加 D.其它业务利润=其它业务收入-其它业务支出 E.净利润=利润总额-所得税 5.2主营业务利润的组成 5.2.1主营业务净收入=主营业务收入总额-分部内部调拨收入-分部之间调拨收入-销 售退回-销售折扣和折让 主营业务收入总额包括：门店销售收入、批发收入、加盟店调拨收入、分部调拨 收入、发烧工程收入、分部内部调拨收入（配送中心调拨给门店）等。 5.2.2综合毛利=销售毛利+商业折扣净额+空调安装返利 销售毛利=账面毛利+账面补利+促销补差+价格补差 账面毛利=销售收入净额—销售成本 5.3其它业务利润的组成 5.3.1其它业务收入包括：营业场所支持费、场地使用费、市场推广费、促销员管理费、 促销活动费、加盟管理费、工程安装服务费、手机卡代理服务费、展台制作费、 广告位租赁费、广告费收入、其它收入等。 5.3.2其它收入的管理：其它收入项目仅于台帐中根据核算内容设置对应的明细科目， 且登记其它收入报表；为规避因营业税纳税项目和当地税务机关规定不壹致带来 的税务风险，于新中大帐务系统不作统壹要求，但于编制内部管理报表时应按本 规定的要求予以仍原，以保证台账和内部报表的壹致性。 5.3.3内部报表及台帐中“其它业务收入”的核算内容及关联解释及规范见“合同外其 他业务收入管理制度”。 5.3.4其它业务支出包括：工程安装支出、手机卡进货成本、展台制作支出、其它业务 税金及附加、其它支出及我公司代垫的应由厂家承担的支出等。 5.4月度利润的结转：每月末应将当月发生的收入结转至“本年利润”的贷方，将当月发生 的成本费用结转至“本年利润”科目的借方 5.5年底利润的结转 5.5.1年终决算 5.5.1.1对报表的说明：
企业信用管理建设的必要性 企业信用管理是企业对于可能产生的风险进行科学管理的专业技术，主要目的在于规避因赊销产生的风险，增加赊销的成功率。信用管理是企业管理中最重要的组成部分，也是诸多管理中最有效和见效快的管理之一。****公司为提升企业信用管理水平，建立完善的企业信用管理评价体系，申请参加了由市信用办组织的“企业信用管理贯标”工程。通过贯标，2013年该公司在增强企业竞争力、扩大销售规模、减少库存积压、改善财务应收应付等方面都取得了显著的效果；2014年1月，公司通过信用管理贯标的验收，并被评为“市级信用管理示范企业”。 一、我国企业信用管理现状 在我国，企业信用制度在政策法规层面上的发展现状不容乐观，尚无针对性法规规范的企业商业行为的信用结算制度。企业交易过程中，只能间接参照《公司法》与《合同法》中的相关规定。但是由于针对性不强，上述两种法规无法对商业信用制度起到全面的规范作用，主要起指导及参照作用，导致企业信用观念淡薄，信用水平低下。而且，我国尚无专门对企业信用制度进行监管的官方机构。 著名经济学家厉以宁指出，市场经济既是法制经济，又是信用经济。法制经济是从市场经济制度的角度上而言的，信用经济是从市场经济的道德基础上而言的。自从有商品以来，市场交易行为也就伴随而产生。无论市场交易行为有多么复杂的形式，共同一条就是必然也
必须要遵守交易行为自身的要求：信用。我国自古就有“人无信不立”之说。市场经济是法制经济，它需要有序地发展，同时它又是一种平等、开放、统一的竞争经济，也是一种不断扩大的分工合作经济和一切合作主体、交易主体的信用经济。信用经济的归宿只能是守信，市场经济条件下的各种经济关系，诸如商品、货币、买卖、支付、借贷、合同、证券等无不体现信用关系，市无信则乱。市场经济条件下的法律最核心的内容就是维持市场经济的信用秩序，确保“公平、公正、公开”的信用法则不受践踏。 在现代市场经济中，信用的地位越来越重要。随着市场竞争的进一步加剧，企业要把产品销售出去，越来越依赖于赊销等信用手段。但是企业在通过信用销售提高竞争力、扩大销售的同时，会面临大量应收账款不能及时收回，甚至不能全部收回的风险，大量的货款拖欠、坏账给企业造成了巨大的风险损失。据2011年5月4日经济参考报报道：我国企业坏账率高达1%至2%，且呈逐年增长势头，而成熟的市场经济国家，企业坏账率通常为0.25%至0.5%，截止2010年11月末，国家统计局发布的数据，全国规模以上的工业企业的应收账款总额达到6.46万亿，同比增长22.4%，比上年增长8.4个百分点，这说明应收账款的风险很高。据商务部统计，我国企业每年因信用缺失导致的直接和间接经济损失高达6000亿元。所以，建立企业信用迫在眉睫。 二、我省实施“万企贯标、百企示范”工程 2004年我省人均GDP突破2000美元，2007年突破4000美元，
浅谈薪酬管理策略规划 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。 一、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住组织需要的优秀员工； （2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； （3）鼓励员工高效率地工作； （4）创造组织所希望的文化氛围； （5）控制运营成本。 二、适合的薪酬策略的特徵 良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵： （1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。 （2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。 （3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。 （4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。 三、薪酬策略的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。 工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费
/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。 正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素： （1）竞争地位 企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。 （2）工资水平 正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？ （3）工资决定 正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？ （4）工资调升 薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？ （5）起薪 薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。 （6）薪资变动 薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。 （7）特别事项 薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。 （8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。
君泽公司薪酬管理问题与完善策略 摘要 薪酬管理是当代公司企业人力资源管理的关键组成部分，在当代企业管理中扮演着关键的战略角色。本篇文章通过君泽公司作为研究目标，把改善薪酬管理策略问题为关键，并对于君泽公司员工薪酬的整体实施全面研究，帮助君泽公司薪酬体系的设计制定适当的措施。在这次的分析中，大多使用访谈法对相关人员实现调查和访谈，来更深层次地清楚公司薪酬管理状况，制定适当的薪酬管理策略。 关键词：薪酬管理；薪酬激励；岗位评价；绩效考核 Abstract Salary management is a key component of human resource management in contemporary corporate enterprises and plays a key strategic role in contemporary corporate management. This article is the research goal of Junze Company, which is the key to improving the salary management strategy. It also conducts a comprehensive study on the overall implementation of Junze's employee compensation, and helps to develop appropriate measures for the design of Junze's compensation system. In this analysis, most of the interviews were used to conduct surveys and interviews with relevant personnel to further understand the company's compensation management status and formulate appropriate compensation management strategies. Keywords:salary management; salary incentives; job evaluation; performance appraisal
浅谈我国企业的信用管理问题 摘要：在企业内部各种管理机制中，信用管理是现代企业管理的核心内容。如 果一个企业没有有效完善的管理机制，就会缺少足够的市场竞争力，最终将会被 市场无情地淘汰。本文主要介绍我全国企业的信用管理问题。首先介绍了企业信 用管理的概念和意义，然后介绍了我国企业信用管理的现状和提高我国企业信用 管理的意义。 关键词：企业；管理；信息；竞争 一、企业信用管理的内涵及意义 从广义上来讲，企业的信用管理是指企业为获得他人提供的信用或授予他人信用 而进行的管理活动。从狭义的角度看，企业的信用管理指的是对企业的授信活动 和授信决策进行的科学管理。企业信用管理的主要目的就是提高企业市场竞争力、扩大企业的市场占有份额。 企业信用管理是现代企业管理中最重要的组成部分，是企业管理学的一个重 要分支。从企业管理职能的角度来说，企业信用管理是指通过制定信用管理政策，指导和协调内部各部门的业务活动，对客户信息进行收集和评估，对信用额度的 授予、债权保障、应收账款回收等各交易环节进行全面监督，以保障应收账款安 全和及时回收的管理。企业信用管理可以减少企业的经营风险，可以提高企业的 经济效益。 随着市场经济的高速发展，企业的信用管理问题越来越受到了企业管理者的 重视，因为企业的信用管理问题是影响企业竞争力的关键。在买方市场条件下， 企业之间的竞争，不光是企业商品价格和质量的竞争，同时也包括企业之间信用 销售的竞争能力。现代企业需要更多地采用信用结算方式增强企业竞争力。与现 汇结算方式相比，信用结算方式的优势显而易见，购买方可以凭借自身良好的信 用充当交易媒介先收货后付款，从而大大提高购买方的购买能力和销售商的营业额。在西方国家，所有商业贸易几乎都采用信用方式进行，信用结算方式已经成 为商品交易中的绝对主流。而在我国，由于企业信用的缺失和不足，企业间信用 交易方式仅占所有交易比例很低，这种落后的结算方式严重地阻碍了贸易的扩大 和企业的发展，也使我国企业的竞争力大大减弱。随着经济全球化进程的加快， 我国要想与西方国家的销售相抗衡，就必须加强企业的信用管理，必须提高赊销 比例，做好企业的信用管理，才能为企业在市场竞争中赢得一席之地。 二、我国企业信用管理的现状 与西方国家相比，我国的企业普遍存在着信用缺失的问题，导致我国企业自 身赊销业务管理混乱、信用风险损失过高，阻碍了我国市场经济有效运行的重要 原因。 1.我国企业信用管理只能不健全。 可以说，在我国传统的企业管理模式下，信用管理职能基本上是一个空白， 企业在开展信用销售业务时，在业务授权、管理职责分工、业务流程等方面存在 较大的不合理性。由于信用管理职能的缺乏，使得企业作为一个独立的社会经济 主体，没有对自身的信用及交易对象的信用进行合理的、有效的管理。这种状况 使得每个企业作为个体，其失信的成本较低，然而整个市场的信用交易成本却大 为提高。这使得企业的财务预算和风险防范机制极其脆弱，一旦发生交易就极有 可能被拖欠，呆账、坏账大量发生。企业自身的信用能力不强，过多的应收账款 导致企业现金流不足、负债率过高，无力对外偿付到期债务。因此，建立和强化 企业的信用风险管理体系已成为当前我国企业改革的一项重大而紧迫的任务。
浅谈企业的薪酬管理 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。 摘要：企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分之一，薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动，它对充分调动员工的积极性起着关键的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用，否则就产生消极影响。 关键词：企业管理薪酬 薪酬管理包括：薪酬调查、工作岗位分类、企业工资制度设计与调整、企业员工薪酬计划的制定等。 > > 一、薪酬调查 薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时调整自己企业的薪酬结构和水平。 二、工作岗位分类 (1)工作岗位分类的内涵。岗位分类是岗位研究的重要组成部分，它与岗位调查、岗位分析、定岗设计和岗位评价存在不可分割的联系。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定;而岗位分类是对一定范
围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，从而完成岗位研究的各项目标，为企业的人力资源提供依据。 (2)工作岗位分类的主要步骤。工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别。2)岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。 (3)工作岗位横向分类的原则。1)岗位分类的层次宜少不宜多。2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3)企事业单位在分类粗细方面，不宜将分类划分得过细。 三、企业工资制度设计与调整 (1)企业工资制度的设计。1)工资制度的内涵。工资制度是根据国家法律法规和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企业自身的生产经营状况。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、奖金、津贴、其他等。2)企业工资制度的分类。一是岗位工资。岗位工资是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资最大特点就是工资的给予是"对岗不对人"，工资水平的差异来源于员工的岗位不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。二是技能工资。技能工资是一种以员工技术和能力为基础的工资。技能工资它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力对应的工资。员工的技能工资与其所在岗位工资形成对应关系。三是绩效工资。绩效工资是以员工的工作业绩为基础为支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制外，更多的是依据员工的绩效进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。四是奖金。奖金是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。五是经营者年薪制。经营者年薪制是指企业的一个经营核算年度为时间单位确定经营者(主要是经理、法人代表等)的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。前者水平取决于"经营者市场"形成的市场工资率和企业的支付能力;后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。在总的