生产工人计件工资表

计件工资是指按工人实际完成的合格产品数量，依照一定的单价计算的工资。

计件单价指完成单位产品所应支付的工资额。

由于材料质量问题所造成的废品，应按计件单价照付工资。

由于加工过失所造成的废品，不支付工资，并要分析情况，找出原因，进行必要的处理，有的还要责任者赔偿损失。

计件工资按其支付对象来分,又可分为个人计件和集体计件两种.对于能够分清个人经济责任，便于考核个人生产成果的可以实行个人计件工资制。

对于集体生产或连续操作，不能直接考核个人生产成果的,可以实行集体计件制。

在集体计件工资制下，先按照小组完成的产品产量计算工资,然后在小组成员之间按照每个人完成产品的数量和质量进行分配。

计件工资制虽然是贯彻按劳分配原则的一种好的工资形式，但它不是任何企业任何工种都可以实行的,它有一定的适用范围，需具备一定的条件。

①计件工资制的适用范围。

．计件工资是按件计酬,只有那些能够单独计算和准确计数劳动产品的数量或作业量，并且产品的数量或作业量又能够准确反映工人所支出的劳动量的工种，才能实行计件工资制。

一般说来，机械化程度较低，单纯或主要靠体力劳动进行生产的工人中，在手中操作或机械、手工并用操作的工人中,适合实行计件工资制。

．实行计件工资制，必须是产品的数量和质量同工人的技术熟练程度和劳动消耗程度有直接联系的工种或单位。

工人的生产成果大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效利用工时的工种，适合运用计件工资制.而在机械化、自动化程度较高的单位，生产的过程不依赖于工人的直接参与，工人的作用主要是遵守事先规定的工艺过程、负责观察监督控制和检修有关设备，生产成果同工人的操作没有直接联系,因而不适合计件工资制.．计件工资是按照质量合格的产品数量计酬,因此，只有那些能够且容易检验其产品质量的工种才能实行计件工资制。

而产品质量标准不明确,或者很难立即测定产品质量的工种就不宜实行计件工资制.．从生产过程的连续性和稳定性看,大量生产和大批生产类型，生产的产品品种较少，生产的重复性较大，在其他条件也具备的情况下，一般可以采用计件工资制。

目录第1章产品概述 (1)1.1系统概述 (1)1.2主要功能 (1)1.3产品接口 (1)1.4操作流程 (2)1.4.1新用户操作流程 (2)1.4.2老用户操作流程 (5)第2章2.12.22.32.4 第3章初始化设置 (7)薪资管理设置 (7)计件要素设置 (8)计件工价设置 (17)计件项目设置 (22)业务 (24)3.1选项 (24)3.2个人计件 (25)3.2.1计件数据录入 (25)3.3班组计件 (36)3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.3.7 班组收入分配方案 (36)班组管理 (45)班组计件数据录入 (48)班组收入汇总 (58)出勤工数统计 (60)考核得分统计 (64)工资分配表 (67)3.4计件数据汇总 (71)第4章统计分析 (74)4.1综合分析 (74)4.2固定统计表 (74)4.3动态报表 (75)第1章产品概述1.1系统概述计件工资是薪资核算系统的组成部分，主要用于核算制造型企业员工的计件工资，并将计件工资数据传递到薪资系统。

计件工资划分为个人计件和班组计件两类计件模式。

计件工资模块用于核算员工的计件工资，必须与薪资管理结合使用。

首先需要进入薪资管理设置工资类别、人员档案，并设置工资类别是否核算计件工资、设置计件人员，计件工资汇总后传递到工资变动的计件工资项目中，完成计件工资的核算功能。

1.2主要功能●设置◆◆◆◆◆◆ ●业务◆◆◆ 设置计件要素：标准（如产品、工序等影响工价的要素）、工价、数量（如合格品数量、废品数等）、参考（如存货代码、规格型号等，可作为制定工价的参考信息）录入存货档案，设置计件属性录入标准工序档案设置产品工艺路线维护计件工价清单设置计件工资项目及计算公式（如计件工资、废扣工资等）。

个人计件数据录入：提供多种录入方式，并提供导入车间工时记录单数据或Excel格式计件数据班组计件：增加班组和成员，设置班组的分配方案，进行班组计件数据录入和汇总，统计出勤和考核情况，进行工资分配计件工资汇总：汇总生成员工每个月的计件工资额，并将结果传递到工资系统1.3产品接口薪资管理2 第一章产品概述输入：1、工资类别及计件相关参数（如工资类别是否核算计件工资、是否按生产订单核算）2、工资人员档案（是否计件）输出：1、计件工资结果生产制造输入：1、存货档案（是否计件）2、标准工序档案3、产品加工工艺路线4、生产订单工时记录单及明细数据成本管理输出：计件工资制造人工费用成本管理1.2.3. 按订单、产品、部门汇总制造人工费用按订单、产品、工序、部门汇总制造人工费用按部门汇总制造人工费用1.4 操作流程1.4.1新用户操作流程第一次使用个人计件工资时，操作流程如图1-1第一章产品概述安装新建账套启用薪资管理设置计件工资设置计件数据录入/审核计件工资汇总薪资核算/发放薪资管理计件工致车间管理（可选）新建工资类别（可选）设置工资类别计件参数设置人员是否核算计件工资计件要素设置计件工价设置计件项目设置工资变动扣缴所得税工资发放（银行代发、现金发放）3打印工资报表、工资条工资分摊开始下月工作图1-1 第一次使用班组计件工资时，操作流程如图1-24考勤管理系统统计出勤工数安装新建账套启用薪资管理设置计件工资设置班组计件设置计件数据录入／审核班组收入汇总统计考核得分班组收入分配计件工资汇总第一章薪资管理计件工致新建工资类别（可选）设置工资类别计件参数设置人员是否核算计件工资计件要素设置计件工价设置计件项目设置班组设置班组成员设置班组收入分配方案设置工资变动扣缴所得税产品概述薪资核算/发放图1-2工资发放（银行代发、现金发放）打印工资报表、工资条工资分摊第一章产品概述 51.4.2老用户操作流程使用个人计件工资流程新建年度账新建工资类别（可选）薪资管理设置计件工资设置设置工资类别计件参数（可选）设置人员是否核算计件工资计件要素设置计件工价设置计件项目设置计件数据录入/审核计件工资汇总工资变动扣缴所得税薪资核算/发放工资发放（银行代发、现金发放）打印工资报表、工资条工资分摊开始下月工作图1-3使用班组计件流程6 第一章产品概述新建工资类别（可选）薪资管理设置计件工资设置班组计件设置设置工资类别计件参数设置人员是否核算计件工资计件要素设置计件工价设置计件项目设置班组设置班组成员设置班组收入分配方案设置计件数据录入／审核班组收入汇总统计出勤工数统计考核得分班组收入分配考勤管理系统计件工资汇总工资变动扣缴所得税薪资核算/发放工资发放（银行代发、现金发放）打印工资报表、工资条工资分摊图1-4休息一会儿…第2章初始化设置计件工资模块用于核算员工的计件工资，必须与薪资管理结合使用。

眼下不少企业或工厂正在或意欲实施计件工资制,为使更多的工厂或企业合理有效的执行计件工资制,本篇一一解析其含义/特点/局限性/实施条件及类型，以及实施过程中可能遇到的问题点及注意事项,以便你或你所在的工厂或企业再结合你的工厂整体实情，制定针对性的实施细节及管理方案。

一、计件工资制的含义计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式。

它包括：1．实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；2．按工作任务包干方法支付给个人的工资；3．按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

4．计件工资的计算公式是：工资数额=计件单价×合格产品数量二、计件工资的特点1．能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强,而且使人们感到公平；2．同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别,即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同;3．由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量；4．易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出；5．促进企业改善管理制度,提高管理水平。

三、计件工资制的局限性1．易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向;2．因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难，若不提高定额，会增加产品成本,若提高定额,会引起不满;3．因追求收入会使工人工作过度紧张,有碍健康；4．在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计时工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”5．计件工资制本身不能反映物价的变化。

一个装配班组实用的绩效工资方案××××××有限公司×××背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。

正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。

一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。

具体核算办法如下：原则：集体计件，绩效包干，系数分配。

工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作）1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C2.系数K的确定总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K 5、岗位工作总量K确定系数，具体如下：系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评）职务级别K6：班组长系数，建议5岗位工作量K：每一个工作日为1，半日为0.5，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。

案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。

那么，张三这两天的工作量系数为1+0.5+3÷4×0.5＋3÷4×0.5×1.2=2.3253.系数工资含量P系数工资含量P＝（工资总额－顶岗人员总工时）÷班组员工系数总和（ΣK）。