人力资源会计PPT课件

46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。

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这里我们认为，从企业角度讲，人力资源会计是把人力 资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理，利用 人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理， 并根据组织运行来进行需求预测和投资分析。
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二、人力资源会计与传统的会计理论
1．传统会计理论只涉及企业内部物质资产的成本、价 值、投资等，而忽略了企业中的另一重要资源一一人力 资源。 2．传统会计中人员投资是作为费用而非作为成本的， 影响损益表和资产负债表内的数据。 3．人力资源投资作为当期费用支出，影响当期的盈利 水平，所以会产生一些延误甚而减少人力资源投资的行 为。 4．对人力资源的成本、投资、收益没有一个清楚的认 识，很容易产生错误的管理行为。
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二、人力资源成本会计计量的一般方法
（一）实际成本法 （二）重置成本法 （三）机会成本法
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三、人力资源成本的具体计算
（一）人力资源的取得成本
1．招聘成本有企业用于招聘人力资源的直接劳务费、 直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。 2．选拔成本有对应聘人员进行鉴别选择， 以做出决定 录用或不录用这些人员时所支付的费用构成。 3．录用成本是指经过招聘选拔后，把适合的人员录用 到某一企业中发生的费用。 4．安置成本是为安置己录取员工到具体的工作岗位上 时所，发生的费用。



四、人力资源成本的会计核算
1、成本效益评估指标 招聘总成本 招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两 部分构成。一部分是直接成本，包括：招募 费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用 和工作安置费用，其它费用(如招聘人员差旅 费，应聘人员招待费等)。另一部分是间接费 用，包括：内部提升费用，工作流动费用。

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一、早期的人力资本理论
亚当·斯密认为：“学习一种才能，须进 学校，需做学徒，所费不少。这样费出去 的资本，好像已经实现并且固定在学习者 身上。这些才能，对于他个人自然是财产 的一部分，对于他们所属的社会，也是财 产的一部分。工人增进熟练的程度，可和 便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看 作是社会上的固定资本，学习的时候，固 然要花一笔费用，但这种费用，可以得到 偿还，同时也可以取得利润。”
第一章 人力资源会计 的理论基础
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人力资本理论是人力资源会计的理论 基础。
人力资本理论认为，人力资源是一种 特殊的资本性(Capitalization)资源， 是一种具有主观能动性的资源，是剩 余价值的源泉，是促进经济增长的强 大推动力，是任何物质资源所不能替 代的。
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在目前人类社会正由工业经济向知识 经济过渡的特定历史阶段中，人力资 本与其他生产要素相比，对高技术产 业的发展和经济的增长都起着决定性 的作用。
自身。”
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二、西奥多·舒尔茨 的人力资本理论
到20世纪中叶，随着科技的进步和生产力 的高度发展，人力资本在经济增长中的作 用越来越重要。 这一作用也为一些感觉敏锐的经济学家所 认识。美国的一些经济学家首先注意到人 力资本在经济增长中的作用的变化，并开 始对人力资本进行系统的研究。
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西奥多·舒尔茨（Theodore Schultz）
正规教育
收益 特殊培训
职业培训 一般培训
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贝克尔
贝克尔主要在人力资源的微观经济分析上 作出了重要贡献。 在人力资本的形成和教育、培训及人力资 本投资过程等方面取得的成果也都具有开 创性的意义。 他的著作《人力资本》（1964）被西方学 术界认为是“经济思想中人力资本投资革 命”的起点。

（3）人力资源可以通过货币来计量。如球员转
会
（4）人力资源能为企业带来未来的经济利益
因此，人力资源可以视为企业的特殊资产— —人力资产来进行核算。
4、人力资产定义
人力资产就是企业通过和人力资源产权主体 的产权交易所拥有或控制的、能用货币计量 的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。
（二）人力资产具有“主动性”
(3)日本学者若杉明认为：人力资源会计是这样一种会 计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报 告有关人力资源的会计信息，以提供给企业经营者及 其利害关系者使用。
(4)王文彬、林钟高在其主编的《高等会计学》(立信 会计出版社)一书中指出：人力资源会计是以货币形式 反映并控制经济组织人的成本和价值的管理活动，是 会计科学中的一个新兴的分支。就广义而言，人力资 源会计应包括政府、社会团体、企事业单位等各类组 织中人的成本和价值的计量、报告、监督和控制。人 力资源会计则只包括具有独立经济利益的各类组织(如 各类企业、盈利性的事业单位等)中人的管理活动。
为划分收益性支出、资本性支出和为资本性支 出摊销的确定提供依据；提供了适当的时期范 围。
人力资源支出的分类
收益性支出：如果某项支出的效益仅涉及于 本会计年度（或一个营业周期），就应作为 收益性支出，在本会计年度内确认为费用。
资本性支出：如果某项支出的效益涉及到几 个会计年度（或几个营业周期），该项支出 予以资本化管理。分这几个会计年度确认为 费用。
另一部分是由于组织中个体的人力资源价值的增加而 相应的引起组织的人力资源价值的增加。（组织人力 资源质量提高）
（二）人力资源会计的目的
一般目的：提供人力资源变化的信息以满 足人力资源会计信息使用者的需求。
但是，人力资源会计主体不同，其目的 也不相同。

第四章 人力资源价值会计
例：某会计师事务所试用人力资源会计核算，对其 所属部门分别进行人力资源价值核算，该事务所验资部 共有注册会计师4人，去年验资部共发放工资总额12万， 为事务所共创造利税总额100万。今年初，事务所与各 注册会计师签定新合同，期限5年。合同规定，在该部 门利税总额增长率不低于15%的前提下，事务所给各注 册会计师工资增长幅度为8%。已知银行贴现率为10%， 以去年为基年，采用上述估价模型，计算验资部的人力 资源价值。
第四章 人力资源价值会计
3、人力资产价值的重新估价
如果因为重新调整工资水平，或利率变动使人力资 产价值计算的基础和折现比率变动较大，就需要对人力 资产价值预测值进行重新估价，对于应调整增值部分， 则编制以下分录：
借：人力资产价值 贷：人力资本预测—预测工资 —预测劳动者剩余等
第四章 人力资源价值会计
第四章 人力资源价值会计
如果剩余劳动与必要劳动所创造的价值增长同步：
T V=
t=1
（Vt+Mt）（1+g）t-1 (1+r)t
如果剩余劳动与必要劳动所创造的价值增长不同步：
T V=
Vt（1+g1）t-1+Mt （1+g2）t-1
t=1
(1+r)t
g1表示必要劳动创造的价值的年增长率 g2表示剩余劳动创造的价值的年增长率
2 人力资源成本的构成
• 人力资源成本项目主要包括： • 取得成本 • 开发成本 • 使用成本 • 替代成本
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3 人力资源投资会计
• 人力资源投资的主体 • 人力资源投资的主要形式
4 人力资源群体价值是指企业中的员工群体 所拥有的人力资源的价值，它可以用员工群体在 未来特定时期内为企业创造的价值来进行计量。

概念：是以家庭为会计主体，将家庭对人力资源 的投资和其对社会的价值作为家庭的人力资产进 行确认、计量、记录和报告。 核算：实际上很少家庭进行这种会计核算。 只在国民经济核算和劳动经济学中专门研究该问 题。
人力资源会计教材主要以企业人 力资源会计为研究对象。
✓人力资源会计的目标
1、为企业经营管理者提供人力资源管理决策所 需要的信息
三、人力资源会计的产生原因
（一）社会经济发展的需求 1、经济的发展需要大量经过高等教育培训的专业
技术人才，加强对人力的资本投资、提高人口质量 成为社会经济发展的关键。 2、企业对人力资源质量的关注及人力资源的投资， 需要对人力资源成本、投资、收益进行投资分析与 预测。
（二）经济理论的推动
2、人力资源成本和价值模型的学术研究阶段（1966~1971） 以美国密执根州立大学社会研究所负责人利克特所发表的 《人力组织：它的管理和价值》为标志，在这个阶段主要进行 了人力资源成本模型和人力资源价值模型的研究，并在一定程 度和范围内对人力资源会计的概念和会计处理方法进行了实践 操作，取得了一定的成果。 3、人力资源会计迅速发展阶段（1971~1976）
以美国会计学会成立人力资源会计委员会为标志，这一阶 段最具代表性的是1974年由美国会计学家弗兰霍尔茨出版的 《人力资源会计》一书，系统的阐述了人力资源会计有关理论 和核算问题。在这一阶段，人力资源会计无论是理论还是实践， 均得到了较大的发展。
4、理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段 （1977~1980）
好处不仅仅如此，免去招聘新员工的各种费用， 还省去了一项招聘费用和培训费用，同时必须 注意的是，该员工继续稳定地工作避免了因员 工主动离开而带来的隐性成本。员工离职对在 职员工的工作效率总是有影响的。