《人力资源成本会计》PPT课件

第三节 固定人力成本
不因增加产品或服务而直接增加
（亦称“间接人力成本”）
基本固定：
高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经 理、
财务主管、门卫、绿化工
相对固定：
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第四节 变动人力成本
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”）
直接变动： 以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务
工资 2,924,456,04 2,221,432,22 3,507,457,58 3,748,987,10 3,658,458,12 3,597,457,12 3,840,490,00 3,988,230,40 4,562,421,10 4,702,458,23 4,834,708,00 4,530,452,96 46,247,253,38
组装行业 织造行业 房地产行业 标准板材 注塑、铸造 教育、咨询 采掘行业
电器组装、成衣制造、五金加工 塑料膜、织布、瓦楞纸板 房地产建筑、物业管理 人造板、玻璃
…… ……
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标准时工 单位长度 单位面积 单位面积 回合工时 标准工时 掘进立方 单位重量 单位瓶数
2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/5
销售额 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313
44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938
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3.1 历史数据法---1/2

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3．人力资源会计的目标
人力资源会计的一般目标是：提供人力资源变 化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需要。
对于企业人力资源会计的具体目标可以归纳为 以下三个方面：
(1)满足企业内部各管理部门对人力资源信息的 要求。
(2)满足企业外部各方对人力资源信息的需求
(3)调动企业劳动者的积极性。
安置成本
取得成本
选拔成本
录取手续 费、调动 补偿费、 家具费等
录用成本
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案例：企业抢人新招
违约金，我代缴。为抢到自己看中的人才，招聘 单位竟打出代缴违约金的绝招。
一那么招聘广告在某大学引起较大反响。 广东一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中 的毕业生，知果已签约，违约金由本公司代付。 据了解，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素质 人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司开 展的关健，如真心到公司工作，代付违约金算不了什么。 但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有 违诚信原那么。该大学就业指导中心的教师称，该单位 做法可理解，但不可仿效。〔录用本钱增加〕
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案例---以微软公司为例
微软公司1997年的市值为1485.9亿美元，在 全球1000家大公司中排名第5，但其资产负债表上 显示的资产总额只有143.87亿美元。
据表中数据，微软是无法列入大公司行列的， 因其只是美国资产总额最高的范尼—梅公司资产额 的1/25；同时再看微软公司的损益表，可发现其 1996年的净利润为23.9亿美元，也只是世界各大公 司中净利润最高的壳牌石油公司的1/4。
2.人力资源能够用货币进行计量。企业取得、开发 与使用人力资源需要成本支出，如招聘费、培训费、 工资等，这种成本支出是能以货币计量的。

间接货币支付：保险、医疗、休假 人事费用：主要包括招聘费用、培训费用
成的工作的酬劳
Lumitalent HR Management Consulting Co., Ltd
薪酬费用 每月支付费用
第二节 人力本钱范围
其他支付
消耗费用
标准工作时间内薪资 其 它 薪 酬
工资
各种补贴
法
遣法
招培 其
加 临各
定
内容纲要
第一局部 第二局部 第三局部 第四局部 第五局部
人力本钱的有关概念 为什么要做人力本钱分析 如何进展人力本钱分析 如何有效控制人力本钱 如何有效降低人力本钱
(what) (why) (how) (how) (how)
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第二局部 为什么要做人力本钱分析
第一节 影响人力本钱的关键因素 第二节 为什么要做好人力本钱分析
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第一节 影响人力本钱的关键因素
外部因素： 物价指数、人力资源供给状况、企业所在地 内部因素： 企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长 内外部平衡：
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第三节 固定人力本钱
不因增加产品或效劳而直接增加 〔亦称“间接人力本钱〞〕 根本固定： 高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、 财务主管、门卫、绿化工 相对固定： 为加强内部职能或内部效劳而增加的人员，如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员
散定
聘训 他
职 绩 职住 交 伙 班 时 种

人力资源价值会计核算方法 以企业对人力资产的投资〔人力资产的
投入价值〕为基础逐期累计计量人力资 产的本钱价值； 人力资源本钱会计核算方法
二、人力资源本钱的构成
人力资源本钱项目
离任本钱 保证本钱 运用本钱 开发本钱 取得本钱
〔一〕人力资源的取得本钱 人力资源的取得本钱是指企业在招 募录用职工的进程中所发作的各种 支出。
第三章人力资源成本会 计
2021年7月24日星期六
1、人力资源本钱会计概述 2、人力资源本钱的构成 3、人力资源本钱计量 4、人力资源本钱会计核算
一、人力资源本钱会计概述
〔一〕人力资源本钱会计
弗兰霍尔茨的定义，人力 资源本钱会计是从企业对人力 资源投入的角度动身，对企业 人力资源的取得、开发 和替代 本钱停止核算，它是按历史本 钱停止的预先核算。
人力资源取得本钱——招聘本钱
——选拔本钱
——录用本钱
——安排本钱
人力资源开发本钱——上岗教育本钱
——岗位培训本钱
——脱产培训本钱
人力资源离任本钱——离任补偿本钱
——离任管理活动本钱
——空职本钱
人力资源运用本钱——维持本钱
——奖励本钱
——调剂本钱
人力资源保证本钱——休息事故保证本钱
——安康保证本钱
——退疗养老保证本钱
——失业保证本钱
〝人力资产费用〞账户：按不同类他人员分 项核算各种人力资产的收益性支出，如工资、 福利费等及由本期消费运营本钱担负的应摊 销的资本性支出；
〝人力资产摊销〞账户；
〝人力资产损益〞账户；
将人力资源本钱在传统会计 账外独自核算
优点：不影响传统会计的正常核算顺序，并 可提供相关的信息；
收益性支出：企业取得的人力资源 的运用权，其运用期限在一年以内或 超越一年的一个营业周期以内的，所 发作的人力资源的取得本钱和开发本

招聘流程优化
根据企业战略和人力资源规划，制定合理的招聘预算。
招聘预算制定
培训方式选择
选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以降低培训成本。
培训需求分析
根据企业战略和员工发展需求，进行培训需求分析，避免无效培训。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确保培训投入的有效性。
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公平性和激励性。
使用成本
离职成本
招聘、选拔、录用和安置等环节发生的费用。
工资、奖金、福利等环节发生的费用。
离职补偿、离职管理、空职等环节发生的费用。
人力资源成本是公司绩效的重要影响因素之一。
合理的人力资源成本投入可以促进员工的工作积极性和工作绩效，从而提高公司的整体绩效。
不合理的人力资源成本投入可能导致员工流失和人才浪费，从而影响公司的长期发展。
总结词
有利于成本控制和预测，但标准制定需谨慎
详细描述
标准成本法的优点在于它可以帮助企业进行有效的成本控制和预测，但它的缺点在于标准的制定需要非常谨慎，否则可能会因为标准的不合理而导致分析结果的不准确。
01
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基于作业活动和资源消耗的成本分析方法
总结词
作业成本法是一种将企业的各项作业活动和资源消耗进行详细记录和分析的方法。这种方法可以帮助企业找出哪些作业活动消耗的资源最多，从而对成本进行有效的控制和管理。
1
2
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建立有效的员工沟通机制，及时了解员工需求和意见。
员工沟通机制建立
加强员工关系维护，降低员工关系纠纷和劳动纠纷。
员工关系维护
实施员工援助计划，帮助员工解决工作和生活中的问题。
员工援助计划实施

各期摊销金额，可以采取在摊销期内平均摊销的方法来 确定。
b:人力资源开发成本的摊销期限和各期摊销金额的 确定
应结合对有关人员进行培训使其掌握的知识、技能的有 效应用期限和有关人员可能为企业提供服务的年限来共 同决定。当员工所掌握的知识、技能的有效应用期限大 于或等于其可能为企业提供服务的年限时，摊销期限按 后者来确定；当其所掌握的知识、技能的有效应用期限 小于其可能为企业提供的服务年限时，摊销期限按前者 来确定。 摊销方法一般可采用平均年限法。但对于企业中那些知 识、技能更新快的部门人员，开发成本的摊销也可以采 用与固定资产的加速折旧法类似的加速摊销法。
9、企业内的员工退出企业时，如果企业获得该员工的人力资 源使用权的期限在一年之内或超过一年的一个营业周期之内 借：人力资源投资清理 贷：人力资源费用 如果企业获得的员工的人力资源使用权的期限在一年或超过 一年的一个营业周期以上的 借：人力资源投资摊销(企业对该员工的人力资源投资的累计摊 销额) 贷：人力资源投资(企业对该员工的人力资源投资总额) 10、企业向辞退的员工支付遣散金时 借：人力资源投资清理 贷：银行存款或现金
编制单位
项目 销售收入 减：销售成本 销售费用 折旧费用 人力资产费用 其他费用 营业利润： 减：管理费用 人力资产损益 加：投资收益…… 利润总额 减：应交所得税 可供分配利润 减：提取盈余公积 应付利润 劳动者权益分成 …… 未分配利润
年月日
金额
单位： 元
2、人力资源成本会计信息的附加报告
a:人力资产投资报告：该报告主要用来提供企业人力资产管 理所应耗费或已耗费的成本信息。 b:人力资产效能报告：该报告是用来反映有关人员的技术、 能力、态度、沟通、激励、交际、协调和合作等方面的 信息，这些因素都影响人力资产的价值或服务潜能，构 成人力资源价值的变量。 c:人力资源流通报告：主要是为了反映企业当年人力资源的 变动情况，通过人力资源期初期末余额及人员数量的比 较，以便在管理上控制企业人力资源现有存量以及与存 量相关的投资。 d:人力资产效益报告：该报告是用来反映企业对人力资产的 使用状况，通过比较分析各有关会计期间人力资产的利 用情况，可以提高其利用效益。

（二）人力资源成本项目
01 人力资源成本项目
02
人力资源保障成本： ○ 是保障人力资产在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。 包括：劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。 ○ 人力资源保障成本
人力资源离职成本：
是由于职工离开企业而产生的成本。包括：离职补偿成本、离职 前低效成本、空职成本等。
02
人力资源原始成本的计量
03
人力资源成本的具体计量方法
岗前培训成本=（负责指导工作者平均工资率× 培训引起的生产率降 低率+新职工的工资率× 职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费 用+教育设备折旧费用
○ 人力资源原始成本的计量 1.人力资源成本的具体计量方法
01
在职培训成本由上岗培训成 本和岗位再培训成本组成。 即
02
人力资源原始成本的计 量
03
人力资源成本的具体计 量方法
维持成本=职工计时工资或计件工
01 资+劳动报酬性津贴+ 03 动分红
02 各种福利费用+年终劳
04 人力资源原始成本的计 量
05 人力资源成本的具体计 量方法
01
01
01
奖励成本=各种超额奖励 +创新奖
励+建议奖励+其他表 彰支出 调剂成本= ∑职工人数
将人力资源成本纳入传统会计核算
人力资源成本会计账户的设置 ○ b、“人力资源开发成本”账户 ○ 核算企业对人力资源开发方面投资支出总额的增加、减少及其
余额。 ○ 分别核算人力资产的支出和收益性支出
01
分别核算人力资产的支出和收益性支 出
02
将人力资源成本纳入传统会计核算

历史文化、规章制度、业务知识、业务技 能等方面的教育时所发生的支出。它包括 教育和受教育者的工资、教育管理费、学 习资料费、教育设备的折旧费等。
（二）人力资源成本项目
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人力资源开发成本
在职培训成本 是在不脱离工作岗位的情况下对在职
人员进行培训所发生的费用，它包括培训 人员的工资、培训工作中所消耗的材料费 和在职人员参加业余学习的图书资料费、 学费等。
人力资源取得成本
招募成本 主要是为确定企业所需的人力资源
的内外来源，发布企业对人力资源需求的 信息，吸引所需的内外人力资源所发生的 费用。
（二）人力资源成本项目
6
人力资源取得成本
选拔成本 是企业对应聘人员进行挑选，评价，
考核等活动所发生的成本。通过初步面试 或处理应聘人的申请材料进行初选费用， 对初选人合格者进行深入面谈，测试的费 用，对合格者组织答辩，进行调查的费用， 体检费用等。
人力资源保障成本的计量
养老保障成本=当地职工上年度在岗职工平均
工资×养老金缴费比率× 单位职工数
失业保障成本=职工社会月平均工资×失业 保险计提比率×
单位职工数
（二）人力资源成本的具体计量方法
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人力资源保障成本的计量
生育保障成本是保障妇女生育期间的基本生 活和医疗需求，促进妇女就业的一种保障费 用。
（二）人力资源成本的具体计量方法
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人力资源原始成本的计量
岗前培训成本=（负责指导工作者平 均工资率× 培训引起的生产率降低 率+新职工的工资率× 职工人数）× 受训天数+教育管理费+资料费用+教 育设备折旧费用
（二）人力资源成本的具体计量方法
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人力资源原始成本的计量