人力资源会计课件整理

和价值评估
人力资源会计 的效益：提高 人力资源管理 效率，降低成 本，提高企业
竞争力
人力资源会计信息披露的意义
提高透明度：让投资者、员工等 利益相关者了解企业的人力资源 状况
提高管理效率：通过披露信息， 让企业管理者更好地了解人力资 源状况，提高管理效率
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促进公平竞争：通过披露信息， 让企业在人力资源市场上更加公 平竞争
随着企业对人力资源的重视， 人力资源会计的地位将越来 越重要
人力资源会计将促进企业更 加注重员工福利和激励
人力资源会计面临的挑战
传统会计与现代人力资源会计的融合问题 人力资源会计的计量和评估问题 人力资源会计的信息披露和透明度问题 人力资源会计的法律法规和监管问题
如何应对人力资源会计的发展挑战
加强培训和教育，提高人力资源会计人员的专业素质 加强信息化建设，提高人力资源会计的信息化水平 加强法律法规建设，完善人力资源会计的法律法规体系 加强国际交流与合作，借鉴国际先进经验，推动人力资源会计的发展
员工满意度：包括工作环 境、薪酬待遇、职业发展 等
人力资源会计信息披露的方式
财务报表披露： 通过财务报表 披露人力资源
相关信息
内部报告披露： 通过内部报告 向管理层和员 工披露人力资
源相关信息
外部报告披露： 通过外部报告 向投资者、债 权人等披露人 力资源相关信
息
网络披露：通 过公司网站、 社交媒体等渠 道披露人力资
人力资源会计的计量
计量方法：采用历史成本法、重 置成本法、现值法等
计量标准：根据企业实际情况制 定，如员工绩效、工作年限等
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1. 投资者和收益者的非完全一致性 2．投资收益的长期性和滞后性 3．不同方式的人力资源投资存在着
效益的差异性 4．人力资源投资具有高效益性 5．人力资源投资收益具有递增性 6．人力资源投资效益具有多样性
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二、人力资源投资问题的重要性
▪ 人力资源投资主要包括教育投资（各 种正规和非正规教育、在职培训等）、 医疗保健投资和人力资源迁移流动投 资。
▪ 假定，陈立在大学学习期间曾获得某校友 会设立的奖学金1000元，获得某社会组织 设立的奖学金1500元，在4年学习期间因 分享某社会组织向学校提供的公共设施应 分摊500元，则在陈立的大学学习期间社 会对他的投资共计为3 000元。
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3．企业投资
▪ 企业为了吸引人才、储备人才或为社会作 出贡献而在学校设立奖学金或资助教育事 业而进行的教育投资，站在学校进行核算 的角度，可以归结到社会投资一类。
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三、人力资源投资会计的主体
▪ 人力资源投资主要是教育方面的投资， 以下所讨论的也主要是指教育投资。
▪ 人力资源投资的主体是国家、社会、 企业、家庭和个人，因此从理论上说， 它们都可以成为人力资源投资会计的 主体。
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▪ 学校是利用各方面对人力资源的投资来促成人力 资本形成的主体，它是介于学生个人、家庭和企业、 社会之间的桥梁，通过它最容易获得来自各方的人 力资源投资的综合数据；
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▪ 例如，某大学生陈立的明细账上反映 出，在大学学习的4年中，在学校教育 事业经费的支出中他的受益额分别为 4 000元、4 500元、5 000元和5 500元， 则在陈立的大学学习期间国家对他的 投资共计为 19 000元。
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2．社会投资

知识经济时代呼唤人力资源管理会计，呼唤会计 学与人力资源管理的交叉
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息
• 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所 需要的信息
• 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值 认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
01.07.2019
01.07.2019
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两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？
第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
01.07.2019
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人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同
预期条件价值（expected conditional value）：员工 在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现 其服务潜力。
预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。
因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
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人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告
涉及两类成本： 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
01.07.2019
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人力资源的历史成本
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量）

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3．人力资源会计的目标
人力资源会计的一般目标是：提供人力资源变 化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需要。
对于企业人力资源会计的具体目标可以归纳为 以下三个方面：
(1)满足企业内部各管理部门对人力资源信息的 要求。
(2)满足企业外部各方对人力资源信息的需求
(3)调动企业劳动者的积极性。
安置成本
取得成本
选拔成本
录取手续 费、调动 补偿费、 家具费等
录用成本
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案例：企业抢人新招
违约金，我代缴。为抢到自己看中的人才，招聘 单位竟打出代缴违约金的绝招。
一那么招聘广告在某大学引起较大反响。 广东一家单位的招聘海报写道：凡被本公司看中 的毕业生，知果已签约，违约金由本公司代付。 据了解，不少优秀毕业生已经签约，想找到高素质 人才并不容易。该招聘负责人称，高素质人才是公司开 展的关健，如真心到公司工作，代付违约金算不了什么。 但不少同学表示，该公司此举有鼓励随意毁约之嫌，有 违诚信原那么。该大学就业指导中心的教师称，该单位 做法可理解，但不可仿效。〔录用本钱增加〕
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案例---以微软公司为例
微软公司1997年的市值为1485.9亿美元，在 全球1000家大公司中排名第5，但其资产负债表上 显示的资产总额只有143.87亿美元。
据表中数据，微软是无法列入大公司行列的， 因其只是美国资产总额最高的范尼—梅公司资产额 的1/25；同时再看微软公司的损益表，可发现其 1996年的净利润为23.9亿美元，也只是世界各大公 司中净利润最高的壳牌石油公司的1/4。
2.人力资源能够用货币进行计量。企业取得、开发 与使用人力资源需要成本支出，如招聘费、培训费、 工资等，这种成本支出是能以货币计量的。

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（二）企业人力资源会计的目的
• 1.满足企业管理部门对人力资源信息的需求， 帮助管理部门做出正确的决策。
• 2.满足企业外部各方对人力资源信息的需求。 • 3.调动企业劳动者的积极性。
三、人力资源会计的对象
• 1、人力资源会计的对象是人力资源会计主体 中人力资源的价值运动。对企业来说，人力资 源的价值运动包括作为价值运动起点的对人力 资源的投入和作为价值运动终点的与该投入相 对应的人力资源的产出这样两个方面。
• 4、对企业来说，人力资产就是企业通过和 人力资源产权主体的产权交易所拥有或控 制的、能以货币计量的、能为企业带来未 来经济利益的人力资源。
二、人力资产的“主动性”
• 人力资产是一种“主动资产”，天然属于 个人，并且只能由其天然的所有人控制着 这种资产的启动、开发和利用。也就是说， 人力资源是一种具有主观能动性的与载体 不能分离的特殊的资源。这是人力资产和 物质资产之间的一个重要的不同特性。
二、人力资源会计的目的
• （一）社会人力资源会计的目的
• 通过提供社会人力资源需求的信息，使国家 有关部门做出正确的人力资源投资决策，以 实现整个社会对人力资源的总需求和人力资 源的总供给之间的平衡；通过提供社会人力 资源投资成本、该投资所形成的人力资源价 值和人力资源投资效益等方面的信息，帮助 国家有关部门掌握人力资源的投入产出情况， 以利于改进人力资源投资决策，提高人力资 源投资的效益。
第二章 人力资源会计的基本理论
第一节 人力资源会计的基本概念
• 人力资源会计的基本概念主要有人力资源、 人力资产和人力资本。
一、人力资产的确认
• 1、所谓资产，根据美国财务会计准则委员 会（FASB）下的定论，必须具有以下三个 要素：

二、什么是人力资源会计
企业人力资源会计：是把人力资源作 为企业的人力资产进展确认、计量、记录、 报告和管理。
企业人力资源会计是利用人力资源本 钱和人力资源价值信息进展人力资源管理， 并根据企业生产经营规划，核算人力投资 本钱，计量人力投资形成的价值，评价管 理方案，预测投资效果，进展投资决策分 析。
五、人力资源会计的分类
〔一〕从不同会计主体的角度划分
从不同会计主体的角度划分
1、社会人力资源会计 2、企业人力资源会计 3、家庭人力资源会计
五、人力资源会计的分类
从不同会计主体的角度划分
社会人力资源会计 概念：是从一个国家或社会的角度对人力资源 进 行会计处理。 核算：社会人力投资本钱，计量社会人力投资 形 成的价值，评价管理方案，预测投资效果等。 目的：进展人力资源宏观管理。 内容：社会人力资源教育会计、培训会计、卫 生保健会计、保障会计、市场预测、投资效益分 析、投资决策分析等
五、人力资源会计的分类
从不同会计主体的角度划分
企业人力资源会计 概念：是以企业为主体，对企业人 力资源进 行会计处理。 核算：企业人力需求进展预测、企 业人力资源投资收益分析和企业人力 资源投资决策分析。 目的：把提供劳动力的“人〞作为 企业智力产出的效益。 内容：五、企人业力资人源力会计资的源分类本钱会计、价
首先，人力资源会计研究的人力资源是 效劳于某一特定组织的；
其次，人力是有价值的，是可以用货币 进展定量研究的一种经济资源。
最后，人力资源在现在或将来能为组织 创造价值。
四、人力资源会计的根本假设
第二讲 人力资源会计概述
四、人力资源会计的根本假设
3.人力资源价值可变假设
人力资源价值可变假设
人力资源在一个组织的建议活动过 程中，以及在不同的人力资源管理方 式下，其价值会发生变化。

为人力资源管理研究提供数据支持， 推动人力资源管理理论和实践的发展 。
CHAPTER
04
人力资源权益会计
人力资源权益的分类
个人权益
指员工个人所拥有的人力资源价 值，包括知识、技能、经验、健 康状况等。
组织权益
指企业所拥有的人力资源总价值 ，包括员工队伍的总体素质、企 业文化、创新能力等。
股东权益
人力资源进行计量和报告。
进入21世纪，随着企业竞争的加剧，人力资源会计在 企业决策中的地位越来越重要，成为企业战略管理的
重要组成部分。
人力资源会计的意义
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提高人力资源管理水平
通过人力资源会计的计量和报告，企业可以更加 清晰地了解人力资源的状况和需求，制定更加科 学的人力资源管理策略。
优化资源配置
人力资源会计将人力资源视为企业的 一项重要资产，通过对其成本、价值 和权益的计量，反映企业在人力资源 方面的投入、产出和效益。
人力资源会计的发展历程
人力资源会计的起源可以追溯到20世纪60年代，当时 美国经济学家舒尔茨提出了人力资本理论，认为人力
资源是经济增长的重要因素之一。
到了70年代，随着知识经济的兴起，人力资源会计逐 渐受到重视，许多学者开始研究如何通过会计手段对
展望四 更高的认可度：随着人力资源会 计重要性的提高，其将被更多的 企业和管理者所认可和接受。
展望二
更精确的量化方法：未来将有更 精确的方法来衡量人力资源的价 值，使得人力资源会计的数据更 具有参考价值。
展望三
更完善的法律法规：随着人力资 源会计的发展，相关的法律法规 将更加完善，为人力资源会计提 供更明确的指导。
人力资源价值的影响因素
个人因素、组织因素、环境因素。