派出所绩效考核

如何建立健全派出所等基层单位的民警绩效考核机制深圳市公安局政治部李健[内容提要]：绩效考核是新形势下公安队伍管理的现实需要，而派出所等基层公安机关处于整个公安系统管理活动的基础环节，派出所等基层单位的绩效考核长效机制，将成为队伍管理的重要抓手。

文章以此为出发点，在广泛调研、深入了解派出所等基层单位开展绩效考核的现状、成效及存在的问题的基础上，从抓“一把手”工程、考核标准、考核方法、考核结果以及研究制定《深圳市公安局派出所民警绩效考核暂行规定》等五个方面，论述了建立健全派出所等基层单位的民警绩效考核机制的思路与对策。

推行民警绩效考核制度是公安部2002年以来在全国大力推行队伍管理的重要举措。

我局推行民警绩效考核的初步实践证明，建立和实行民警绩效考核制度，是新时期管理队伍、激活队伍的一种有效措施，是公安工作和队伍建设的长远大计、势在必行。

派出所是整个公安工作的基石，派出所等基层单位的工作成效和队伍素质直接关系到社会治安和公安工作的好坏，直接影响到党委、政府的形象和党群关系、警民关系。

如何引入人力资源管理的现代科学理念，结合公安实际建立健全派出所等基层单位的绩效考核长效机制，将成为全面推动公安工作和完善队伍管理机制新的切入点和突破口，成为深化公安工作改革建立现代警务机制的重要组成部分。

为了充分掌握第一手材料，使调研报告更具可行性，市局绩效考核办公室结合季度抽查分局绩效考核工作开展情况，深入派出所实地，对“如何建立健全派出所等基层单位（所队科室）民警绩效考核机制”课题进行了调研。

具体调研情况如下：一、现状我局自2003年推行绩效考核工作以来，各单位尤其是基层派出所在原有岗位目标责任制的基础上，结合政治思想、纪律作风、廉洁从政、教育训练等方面，进一步建立和完善民警绩效考核体系，大力推进民警绩效考核工作。

根据调研情况，六个行政分局共有内设机构277 个，其中派出所108个，科队室169 个（含内设副处级单位），共有民警 8932 人。

2012年度执法规范化绩效考核办法一、组织领导龙王派出所成立执法规范建设绩效考核小组，由郜志宏所长、刘新生副所长、张俊、李梁组成。

二、考评方法、范围考评方式采取日常、网上、专项考评及日常检查、督促等多种形式进行。

检查、督促每星期进行一次，日常考评每月进行一次，专项考评根据工作情况有针对的开展。

日常考评、专项考评及日常检查、督促作为年度执法考评、年度评先的重要依据。

另强化执法重点环节的考评，如接处警、受理、立案、办案程序等。

三、具体考评标准（一）深化执法素质能力建设（10分）1.组织民警学习培训和掌握应用《行政强制法》、修订后的《公安机关执法细则》。

组织民警参加基本法律知识考试。

每名民警参加市局法制科“网上学法”栏目考试积分不少于1200分。

（积分考试字2月份开始，10月30日前结束，每月完成150分）。

未完成的，按比例扣分。

（二）接处警（10分）2.接到“110”指令、电话、口头报警要及时出警，并按规定时间回告警情，填写好接处警登记，在填写警综平台出警信息是要按规范填写。

出现超时出警的，发现一起扣1分，未填写接处警登记的，发现一起扣0.5分。

（三）受理、立案（10分）3.出警后应受理、立案的，应当在五日内将案件基本事实调查清楚，并在警综平台中办理受理、立案，制作案件回执单告知当事人；（四）鉴定（10分）4.在受理、立案后要及时给当事人开具价格、人身伤害、精神状态等鉴定委托书，及时将鉴定结论告知当事人、并告知当事人对鉴定结果有异议的，在法定期限内可申请重新鉴定；（五）行政案件办理（10分）5.行政案件要在一个月内办结，如有特殊原因、复杂案件的要及时办理延长手续。

如在延长期内仍未办结的，应当将案件进展情况、未能办结原因进行回告；行政案件调查结束，应当根据处理结果，分别回告；（一）对依法予以行政处罚、劳动教养的，应当将《行政处罚决定书》、《劳动教养决定书》、《强制戒毒决定书》复印件送达当事人；（二）对依法不予行政处罚的，应当及时告知当事人，并说明理由和依据；（三）对转为刑事案件办理或者移送其他单位办理的，应当及时告知当事人转办、移送情况；（六）刑事“四率”考核（10分）“四率”优秀的标准为刑拘转捕教率不低于70%，批捕率不低于95%，移送案件起诉率不低于97%，取保候审监视居住打击处理率不低于40%。

派出所所长绩效考核自我鉴定派出所所长绩效考核自我鉴定工作鉴定派出所所长绩效考核考核绩效所长派出所今年以来，我在市局和镇党委政府的正确领导下，团结带领全所人民警察奋力拼搏，埋头苦干，坚持用***理论和三个代表重要思想、党的十六大及两会的精神为指针，认真贯彻落实《中共中心关于进一步加强和改进公安工作的决定》和二十公 *会议精神，严格依照市委市政府及市局的的同一部署，以营建***稳定的环境和公正高效的法治环境为目标，以强化基层基础建设为重点，依照求实、创新、开辟、发展的基本思路和抓学习、抓落实、本文来自小草抓质量的要求，以大练兵活动为载体，以创建平安胶南活动为契机，全面履行打击、管理、防范、服务职能，业务工作和队伍建设均有新的发展和进步，有力地维护了辖区的政治稳定和社会安定，遭到上经领导和社会各界的好评。

201X年度，我所荣立集体三等功，荣获青岛市局授与的基层行风建设示范窗口称号、胶南市委政法委授与的创人民满意先进单位荣誉称号，我也荣获青岛市局嘉奖。

今年以来，我主要做了以下工作：一、掌控大局，极力维护本辖区社会政治稳定。

今年以来，我始终把维护辖区社会政治政治稳定放在一切工作的首位。

大力加强了信息网络建设。

控制的重点目标是***重点职员、政治重点人物、上访老户。

在做好平常控制工作的同时，结合敏感时期的安全保卫工作，按排专门职员死看死守，不使其外出滋事;对存在不稳定苗头的村庄、企业，该同道提早参与，做好前期预防、疏导工作，给党委政府当好顾问助手。

二、立足本职，积极创建人民满意平安环境。

工作中，我始终以人民满意为标准，以创建平安胶南活动为契机，牢牢围绕维护社会治安稳定，保一方平安为己任，有效维护了辖区社会治安秩序的延续稳定。

一是积极发挥本身上风，主动出击，严厉打击各类刑事犯法活动和地痞霸类份子。

二是夯实防范根基，切实加强安全防范工作。

我根据隐珠镇的实际，不断深化巡勤警务工作机制，公道划*分责任区，配置有效警力，细化、量化目标考核标准，充分发挥三位一体防范网络的效能，使警区工作走上规范。

公安部门绩效奖励制度公安⼯作推⾏岗位⽬标绩效考评机制的难点及其对策思考岗位⽬标绩效考评机制既是现代科学管理的⼀种重要⽅法，也是⼀种先进的以绩效为⼯作衡量标尺的⽬标管理机制，在公安队伍正规化建设的系统⼯程中具有⾄关重要的作⽤。

它是以⼀定时间、空间内所要取得的最终⾏政成果和效能状态为主要职责依据和主要考评依据的⽬标导向责任制度。

在过去的公安管理实践中，经过不断探索，岗位⽬标绩效考评机制在增强⼯作计划性、调动公安民-警积极性、提⾼领导管理⽔平和⼯作效率、改善机关纪律作风等⽅⾯，产⽣了积极效应。

但由于公安机关的特殊性和公安⼯作的复杂性，公安⼯作推⾏岗位⽬标绩效考评机制在具体实践过程中还存在不少亟需加以攻克的难点。

⼀是具体⽬标确定难。

中共中央《关于加强公安⼯作的决定》指出：“公安机关是⼈民民-主专-政的重要⼯具，是维护国家政治安定和社会稳定、保障社会主义现代化建设顺利进⾏的⼀⽀⼗分重要的⼒量。

”按公安部周永康部长的概括，当前公安机关的主要任务是巩固共-产-党执政地位，维护社会长治久安，确保⼈民安居乐业。

公安机关的主要任务就是公安⼯作的总体⽬标。

但是具体⽬标的制定⾄今仍没有统⼀的依据，通常情况下是按照公安机关的具体职责和正常业务⼯作来确定，主要有刑事侦查、治安管理、内部保卫等⽅⾯的内容。

但是，由于公安⼯作的随机性很⼤，在实施⽬标管理的过程中，常常根据治安形势以及党委、政府中⼼⼯作的需要，适时开展专项⽃争、专项治理和专项保卫活动。

这些活动在年初制定绩效考评⽬标体系时并不能完全预测到，有的没有列⼊岗位责任制实施⽬标管理，给组织实施、检查考评等带来困难。

⼆是⼯作⽬标量化难。

⽬标具有向量特性，包括⽅向、⼤⼩、作⽤三要素。

公安⼯作⽬标的⽅向是以社会效益为主，⽬标的⼤⼩⾼低必须有具体数值来表⽰，做到定性与定量描述相结合。

公安机关是社会治安⼯作的主管部门，⽽社会治安问题是各种社会消极因素的综合反映。

在不同地区、不同时期，受政治、经济、⽂化等条件的影响，治安形势呈现出很⼤的差异性和波动性；即使是同⼀地区，危害国-家-安-全案件、刑事案件、治安案件以及治安事故也经常有⼀定幅度的升降。

关于基层公安机关民警绩效考核的调查与思考王飞摘要：在三所三队推行民警绩效考核是提高公安工作效率和服务质量的必然举措。

基层公安机关要结合各地考核工作实际情况，从考核对象、内容、程序、方法和考核结果等方面找出当前考核工作中存在的主要问题和困难，并有针对性提出解决问题之对策，解决认识、标准制定和结果应用等问题。

关键词：公安基层绩效考核民警绩效考核，就是充分运用科技手段，在对不同部门、警种、岗位民警的工作任务和岗位职责进行量化分解的基础上，以德、能、勤、绩、廉为基本考核内容，对民警实行量化考核、评定等级和按级奖惩，达到激发活力、提高效率的目的。

它是对公安工作行为及其结果的测量过程，具有监督、导向、激励、约束等多重功能，经实践证明对公安工作和队伍建设具有较大的促进作用。

一、推行民警绩效考核是大势所趋长期以来，公安队伍中不同程度地存在干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，导致队伍管理困难重重，工作创新、推进力度不够，因此，制定科学严谨的民警绩效考核制度并认真落实是进一步加强和改进公安工作的必然要求。

(一)推行民警绩效考核是行政管理体制改革的时代需求绩效作为一个社会概念是普遍存在的，小到一个工厂、企业，大到一个行业系统都需要讲绩效，政府职能部门也不例外。

中国加入WTO以后，社会各界特别是国际社会对政府部门办事效率、工作作风、服务能力的要求和期望越来越高。

公安机关作为国家的行政执法力量和刑事司法力量，是与群众打交道最直接、最频繁也是最易为群众所诟病的行政机关。

如果公安机关缺乏行之有效的绩效观念和绩效考核制度，就难以从根本上提高办事效率和服务能力，难以得到社会群众的普遍尊重和认同，更谈不上为全面构建和谐社会提供良好的社会治安环境。

实践证明，通过绩效考核实现管理目的，才能有效降低公安机关的行政成本，提高服务质量。

特别是在当前，公安机关不同程度地存在警力少、任务重、经费不足的困难，在社会治安形势复杂多变的情况下，更需要树立绩效观念，通过绩效考核实现公安工作的高效。

公安绩效考核检讨发言材料
尊敬的领导、各位同事：
大家好！今天，我来为自己在公安绩效考核中的不足之处进行检讨发言。

首先，我要检讨的是工作态度上的不足。

在过去的一段时间里，我发现自己在工作中有时会缺乏积极主动的态度，对待工作有时会有些敷衍了事的情况。

这对于我个人来说是一种不负责任的表现，也对整个公安部门的工作效率和形象造成了一定的影响。

其次，我要检讨的是工作效率上的不足。

我意识到自己在工作中有时会比较拖沓，没有尽快完成任务。

这可能与我在分配工作时没有合理安排时间有关，也可能与我在工作过程中没有严格按照计划进行有关。

这种情况下，不仅浪费了时间和资源，也对我个人的能力和效率产生了负面影响。

最后，我要检讨的是个人能力上的不足。

在过去的一段时间里，我发现自己在某些专业知识和技能上存在一定的欠缺，无法很好地应对一些复杂和突发的情况。

这直接影响了我的工作质量和效果，也影响到了整个公安部门的运转。

针对上述问题，我深感自责和遗憾。

在今后的工作中，我将会更加严格要求自己，努力改正这些不足之处。

我会加强学习和提升专业技能，不断充实自己的知识库；我会加强与同事之间的沟通和协作，提高工作效率和整体业绩；我会树立正确的工
作态度，时刻保持积极和主动，认真对待每一个工作任务。

最后，我衷心希望各位领导和同事们能够继续给予我支持和指导，在今后的工作中能够帮助我更好地完善自己，提高工作业绩。

谢谢大家！。

做细做实做出成效——平洲派出所抓绩效考核促全面工作发布时间：2008-08-18 发布单位：市公安局南海分局为全面落实三级预警机制，加强队伍管理，充分调动民警的工作积极性，促进民警队伍建设，确保完成奥运安保及其它各项公安工作任务。

平洲派出所按照分局的布署和要求，把开展绩效考核工作作为促进公安工作迈上新台阶的一项重要工作来抓，在“做细做实”上下功夫。

通过以务实的态度抓绩效考核，收到明显效果，有力地促进了公安工作。

高度重视，领导挂帅，在“细节”上下功夫。

6月底接到分局下发“实行工作绩效考核”的通知后，所领导高度重视，立即成立领导小组，指定考核组成员，具体分工，明确职责。

所长、教导员分别担任领导小组组长和副组长，并亲自参与制订细则，有效地加强了“绩效考核”的组织领导和指挥协调。

所领导专门组织召开成员会议，用上级的要求和“细节决定成败”的道理来理清思路，提高认识。

小组成员在思想统一的基础上开展具体工作，参照区分局绩效考核的样板，分头到各中队开展深入细致地调研。

在广泛征求不同层面民警意见建议的基础上，制订出台了《绩效考核实施办法》、《绩效考核评分标准》等草案。

为使“办法”、“标准”切合实际，小组成员以便于操作为准则，把绩效考核标准进行了细化、量化，分成公共科目考核和针对业务工作的考核内容，共制订出台了192条实用性、操作性强的评分标准。

之后还进行了三次修改、三次下发，征求各中队意见，努力使“办法”、“标准”符合实际，日臻完善，为随后开展实施绩效考核的顺利进行奠定了基础。

创新思维，注重操作，在“求实”上下功夫。

“绩效考核评分标准”定稿出台后，7月28日—29日，平洲派出所考核小组共9人，在杨教导员的带领下，以求真务实的态度，第一次对4个社区民警中队进行绩效考核。

此次考核按不同类型分别进行：考核社区警务等业务类项目以抽签的方式进行；考核队伍管理类以所警务督察小组检查考评各中队内务管理、警容风纪、作风纪律等项目情况计分；考核执法质量则以区分局法制科执法质量考核结果计分。

The time wasted casually can never be won back.通用参考模板（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）公安绩效考核近年来，全国公安派出所普遍实施了绩效考核，对推动公安派出所工作和队伍建设，起到了重要作用。

总体来说，绩效考核工作作为公安业务工作和队伍建设的“纽带”，各地都有许多值得总结的经验和亟待完善的不足之处。

对这一问题进行分析研究，找出进一步完善绩效考核机制的方法和对策，对于调动基层民-警的工作积极性和做好新时期的公安派出所工作具有重要意义。

一、警-察绩效和公安派出所绩效考核的含义(一)警-察绩效所谓警-察绩效就是指警-察个体或群体的工作成绩或结果。

具体而言，即指公安机关以最少耗费、最低代价为社会和公众提供更高品质和更高满意度的公共安全产品及服务所取得的、有助于完成警-察使命的最佳表现和结果。

(二)公安派出所绩效考核公安派出所绩效考核是指公安机关的派出机关通过绩效目标的设定和实施，对工作绩效测评和应用，从而促使公安派出所充分履行职责、不断提高工作效能的系统过程。

派出所绩效考核是整个公安绩效考核的重要组成部分，从其性质和职能来看，具有关键和基础性作用。

公安派出所绩效考核涵盖了对包括治安行政管理、刑事侦查、人口管理社区警务等在内的公安派出所的各项业务工作绩效的考核。

二、公安派出所绩效考核的重要意义(一)有利于形成激励机制。

由于公安工作的社会性较强，难度大，民-警工作的数量、质量不能得到具体的反映，尤其是服务窗口“门难进、面难看、话难听、事难办”等现象时有发生，实行绩效考核，使相同岗位之间、民-警之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。

(二)有利于提高管理水平。

通过绩效考核，派出所的管理日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。

对公安各项业务工作进行绩效考核的同时，也激发了民-警个体工作的.主动性与积极性，进而促进公安队伍整体,转自[星论文网]管理水平的有效提升。

旬阳县公安局刑事警察大队文件旬公刑发〔2009〕03号旬阳县公安局刑事警察大队关于印发绩效管理考核办法的通知各中队：现将《绩效管理考核办法》印发给你们，请在工作中认真贯彻执行。

二00九年二月十八日主题词：刑事侦察绩效管理考核通知报：县政府，县委政法委，市局刑警支队送：县考评办，本局领导旬阳县公安局刑事警察大队绩效管理考核办法为了贯彻落实县委、县政府、市公安局绩效管理考评精神，进一步深化刑侦体制改革，建立队伍管理长效机制，充分调动民警的工作积极性、主动性和创造性，开创刑侦工作新局面，结合市局、县局《绩效考核目标任务》及我队实际，特制定本细则。

一、考核内容及任务指数考核内容为包含队伍管理、侦查破案、刑侦基础、综合管理四大部分，具体任务指数为《2010年刑侦工作要点》《2010年刑侦绩效考核任务指数》。

二、考核对象和范围大队按照目标责任制考核到中队，各中队制定具体的考评办法，按岗位职责考评兑现到民警。

三、绩效考评细则（一）、队伍管理（10分）1.抓好队伍建设，单位领导能以身作则，加强管理，民警团结向上，积极进取，单位凝聚力、战斗力强，记4分。

内部闹不团结，民警之间争吵斗殴的发现一次扣0.5分；民警迟到、早退的发现一次扣0.1分；民警旷工的发现一次扣0.5分；全年事假累计超7天每天人次扣1分。

全年请病假累计超7天每天人次扣1分；值班脱岗或不到岗每次扣0.2分；备勤期间电话无人接听或关停机每人次扣0.2分；上班期间玩游戏每次扣0.2分。

2、加强民警学习教育，积极开展各种练兵活动，完成县局部署的各项学习教育活动，民警素质显著提高，记2分。

对学习教育工作不重视，未完成学习任务（包括读书笔记、心得体会）在上级及县局的检查考核中未达标的，每人次扣0.1分；单位或民警在学习教育工作中受到县局表彰奖励的，每人次奖0.5分；受到市局奖励的每人次奖1分；受到省级奖励的每人次奖2分；受到部级奖励的每人次奖4分。

3、积极开展立功创模竞赛活动，记2分。

公安机关绩效考核篇一：公安队伍绩效考核系统简介公安队伍绩效考核管理软件使用说明书V1.0西安尚博信息技术有限公司彭见1502920XX00全国统一服务热线4008-168-029一．引言考核是根无形的“指挥棒”，它推动着主要工作任务的完成。

充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个绩效考核体系得以继续的保障，也是科学绩效管理的灵魂所在。

无论设计多么完美的绩效考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队，更何况，在管理实践中本来就没有“放之四海而皆准”的绩效考核管理制度。

适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正的进行。

在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样，绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。

按照《公务员法》的规定，对民警的考核应该德、能、勤、绩、廉这五个方面入手，但问题是这些方面的评价都比较抽象，难以得到客观的评价结果。

在对这些要素进行界定和提炼的基础之上，本文结合平衡记分卡的基本思想从民警的现有工作成绩、工作方式、成长能力三个大方向进行考核。

这三个方面可以分解为个人素质、业务绩效、知识结构以及纪律作风四项考核内容。

其中，业务绩效反应的是民警现在的工作成绩、个人素质和知识结构反应其成长能力，而纪律作风用于评价其工作方式是否符合相关规定。

业务绩效是整个评价体系的核心内容，它以反应公安民警工作的实际情况为目标，其下属的评价指标根据不同岗位民警的工作特点而不同，是能够将不同岗位的民警区别开来的关键考核纬度。

个人素质是从公安民警自身能力的角度对其综合素质进行的考核，其目标是反映出不同公安民警潜在的工作能力，身体状况及受教育程度等方面的不同；此外，随着公安民警的工作内容不断的扩展，对其知识结构的要求也越来越高，因此有必要将知识结构考核纬度引入到整个评价系统中；最后，考虑到公安民警的工作有别于其它公职人员，对工作纪律有更高的要求，因此将纪律作风作为第四项考核维度引入评价体系。