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关于派出所责任区民警现状和绩效考核问题的思考前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：一、派出所责任区民警工作现状1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警"一警多能，一警多用"，责任区民警需要"沉"在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的"多面手"，因此对民警素质要求很高。
如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。
从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展"群防群治"等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。
（如有的责任区民警年过五十，"下责任田"精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。
）2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。
国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。
硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。
大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。
使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除派出所民警现状和绩效考核调查报告派出所民警现状和绩效考核调查报告前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：一、派出所责任区民警工作现状1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警一警多能，一警多用，责任区民警需要沉在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的多面手，因此对民警素质要求很高。
如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。
从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展群防群治等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。
(如有的责任区民警年过五十，下责任田精力不够;有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉;还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。
)2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。
国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。
硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。
大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。
使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。
当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务;另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会绩效考核是以促进公公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化化、标准化、制度化为目目标的一种管理方式。
它它是以各部门为载体，以以各警种的主要工作为内内容，在公安工作和队伍伍建设的基础上进行的一一项奖优罚劣、惩前毖后后的工作。
它不是公安机机关独有的一种管理模式式，是借鉴于企业的管理理经验，在经长期探索和和实践后形成的，具有公公安机关工作特点的一种种管理方法。
就其涵盖性性、包容性、权威性而言言，它是惟一的一种考核核模式，但就某项业务工工作或规章制度的检查而而言，不是惟一的，但其其他考核形式的最终结果果应纳入到绩效考核工作作之中来，维护其权威性性。
应当说，我局在绩效效考核工作方面起步较早早，就其发展过程而言，，是一步步地从不完善走走向完善的，在此过程中中，我们取得了一些成绩绩，也达到了预期效果，，笔者现就绩效考核工作作谈几点认识。
一一、绩效考核工作的内涵涵（一）由来绩效考核来源于企业业的目标管理（又称成果果管理）。
是20世纪550年代出现于美国，以以泰罗的科学管理和行为为科学理论（特别是其中中的参与管理）为基础形形成的一套管理制度。
凭凭借这种制度，可以使组组织的成员亲自参加工作作目标的确定，实现自我我控制并努力完成工作目目标。
而且特别适用于对对主管人员的管理，所以以被称为管理中的管理。
（二）概念绩效考核就是考核者者通过与被考核者共同参参予制定的考核标准和内内容，对被考核者在某一一时间段内必须完成的工工作任务进行的一次评估估。
（三）主要特特征1.严肃性。
对考考核者而言就是必须公开开、公平、公正的进行考考核；对被考核者而言就就是必须按照考核者的既既定方针进行工作。
一旦旦考核内容及标准双方得得以确定，被考核者必须须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程程中，没有任何交情、私私情而言，更没有任何讨讨价还价的余地。
从这一一点来说，严肃性是贯穿穿整个考核工作的灵魂。
2.灵活性。
公安机关开展绩效考核工作五点建议目前公安机关借鉴现代企业管理理念，推行量化目标管理绩效考核制度，科学评价民警的工作态度、工作能力、工作业绩，来评定民警在职务上的工作行为、工作效果与岗位责任、绩效标准的差距，如何正确运用考核？激活民警想干事、会干事、干成事、不出事的工作热情，把有限的警力能量充分发挥出来。
笔者认为：公安机关从以下五个方面入手强力推行绩效考核，改变不干事与干事一样的现状，激发民警工作热情，盘活警力。
一、统一思想，提高对量化考核认识。
量化目标管理绩效考核，为何要强力推行？一是因为它是解决公安民警工作热情况不高的有效措施之一。
二是因为推行量化考核有一定的难度，量化目标管理要改变干多干少一个样的社会现象，它必将触动一部分人的利益，也必将遭到这部分人的反对，反对越是激烈，越是说明这个措施落实的必要性，所以推行目标管理绩效考核，难度可想而知。
要顺利推行量化目标管理绩效考核，首先要解决好基层民警的思想问题。
加大宣传力度，把量化考核优点、好处向广大民警宣传到位，争取大多数人支持，让民警看到，干多干少一个样的工作模式，不利公安工作、不利民警个人利益，量化考核改变公安机关存在的不合理现象，推动公安工作发展，有利于大多数人利益。
要改变目前不合理现状，就要借鉴现代企业管理理念，以量化考核管理公安队伍，让工资待遇、职务晋升等个人利益方面的问题，与考核结果相挂钩。
造就一批想干事、能干事、干成事、不出事优秀民警，彻底解决干事与不干事一样不合理现象，激励优秀民警，惩罚不干事、干出事民警。
二、大队评单位，单位评民警考评模式。
这种考评模式，就是基层交警大队根据量化考核结果，按照一定比例评出一等、二等、三等、四等执法单位，一等、二等为先进单位，三等为落后单位，四等为不达标单位。
单位根据自己被评的等级，按一定比例评出一、二、三、四级执法等级民警，单位评出本单位民警等级，有利于各单位总体把握工作目标，结合实际把考评指标进一步量化分解，落实责任，使民警明确各自的工作目标。
对当前公安派出所绩效考核制度的思考引言公安派出所是我国基层警务力量的基本单位，是维护社会稳定、保护人民安全的重要力量。
然而，尽管公安派出所的任务繁重、职责繁杂，但是在工作中也难免出现一些问题，如工作不到位、服务不周到等，这些问题直接影响了人民群众的安全感和对公安机关的信任度。
为了强化公安派出所的工作效率和服务水平，提高基层警务工作质量和水平，各地已经开始推行了绩效考核制度，以期促进公安派出所更好地为人民服务。
然而，当前的公安派出所绩效考核制度是否科学合理、是否能够达到预期效果，值得进一步深入思考和探讨。
公安派出所绩效考核制度的现状公安派出所绩效考核是一种定期间隔的考核机制，旨在评价公安派出所的工作绩效和业务水平，推动公安派出所向更高质量更高效率的方向发展。
公安派出所的绩效考核主要包括以下几个方面：1.执法能力：对公安民警的侦查破案能力、处理案件的能力、出警反应速度等进行考核。
2.社会服务：对公安派出所的服务态度、服务水平、服务质量等进行考核。
3.指标达成：对公安派出所的各项指标完成情况进行考核，如上级下达的任务完成情况。
4.自我发展：对公安派出所的自我学习、自我培训等进行考核，以期能够更好地适应工作变化和提高工作效率。
绩效考核制度存在的问题公安派出所的绩效考核制度在一定程度上可以促进公安派出所的工作效率和服务水平，但是，我们不难发现目前该制度仍然存在一些问题：1. 考核指标单一，缺乏科学性和全面性目前的公安派出所绩效考核指标主要集中在执法能力和服务水平两个方面，而很少涉及到公安派出所的综合能力和整体水平。
例如，公安派出所的工作环境、职业技能和沟通协调能力等因素，却没有被纳入考核范畴中，这些因素也很大程度上影响了公安派出所的工作绩效与效率。
2. 考核结果过于依赖指标完成情况公安派出所的绩效考核中，上级部门往往重视的是指标完成情况，而忽略了其他因素的影响，从而导致公安派出所出现为了完成指标而造成的虚假数据、服务不到位等情况。
关于基层公安机关民警绩效考核的调查与思考王飞摘要：在三所三队推行民警绩效考核是提高公安工作效率和服务质量的必然举措。
基层公安机关要结合各地考核工作实际情况，从考核对象、内容、程序、方法和考核结果等方面找出当前考核工作中存在的主要问题和困难，并有针对性提出解决问题之对策，解决认识、标准制定和结果应用等问题。
关键词：公安基层绩效考核民警绩效考核，就是充分运用科技手段，在对不同部门、警种、岗位民警的工作任务和岗位职责进行量化分解的基础上，以德、能、勤、绩、廉为基本考核内容，对民警实行量化考核、评定等级和按级奖惩，达到激发活力、提高效率的目的。
它是对公安工作行为及其结果的测量过程，具有监督、导向、激励、约束等多重功能，经实践证明对公安工作和队伍建设具有较大的促进作用。
一、推行民警绩效考核是大势所趋长期以来，公安队伍中不同程度地存在干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，导致队伍管理困难重重，工作创新、推进力度不够，因此，制定科学严谨的民警绩效考核制度并认真落实是进一步加强和改进公安工作的必然要求。
(一)推行民警绩效考核是行政管理体制改革的时代需求绩效作为一个社会概念是普遍存在的，小到一个工厂、企业，大到一个行业系统都需要讲绩效，政府职能部门也不例外。
中国加入WTO以后，社会各界特别是国际社会对政府部门办事效率、工作作风、服务能力的要求和期望越来越高。
公安机关作为国家的行政执法力量和刑事司法力量，是与群众打交道最直接、最频繁也是最易为群众所诟病的行政机关。
如果公安机关缺乏行之有效的绩效观念和绩效考核制度，就难以从根本上提高办事效率和服务能力，难以得到社会群众的普遍尊重和认同，更谈不上为全面构建和谐社会提供良好的社会治安环境。
实践证明，通过绩效考核实现管理目的，才能有效降低公安机关的行政成本，提高服务质量。
特别是在当前，公安机关不同程度地存在警力少、任务重、经费不足的困难，在社会治安形势复杂多变的情况下，更需要树立绩效观念，通过绩效考核实现公安工作的高效。
如何做好公安绩效考核如何做好公安绩效考核长期以来，人们在思维方式上总是沿袭着以成败论英雄的评价模式，习惯于依据事物发展的结果来评判个人的是非功过,尤其关注那些反映工作进展状况的数量硬指标，这种方法虽然具有一定合理性，但是，深入分析后就会发现，公安基层考核模式存在着三大认识误区。
误区之一：单纯强调一把手的主导作用，忽视了任何工作成绩的取得都是多种因素相互作用这一基本事实。
领导干部在任期内工作取得的成绩，其主观努力和自身素质是分不开的，甚至在其中发挥了十分重要的作用，但是，这些成绩的取得是多种因素综合作用的结果，这里既包括前任留下的工作基础，班子成员及全体民-警的综合素质和团队精神，也包括其所在辖区所处的地理位置、经济发展状况、民风民俗等方面的条件。
当这些因素处于良好发展态势之际，就是平庸之才也能取得一定的成绩；反之，就是开拓之才也难以短时间打开局面。
在这情况下，仅靠结果就难以客观全面地反映被考核对象的能力水平、主观努力程度以及实际贡献的状况。
基层绩效考核如果忽视现实基础和民-警个性特征等方面的因素，与工作进程割裂开来，简单地把实际工作的某个方面进展状况作为考核标准，这种表面上看似公平的做法，对于那些长期在环境艰苦、基础条件薄弱的地方辛勤工作、成效一时难以体现的民-警，显然是不够公平的。
误区之二：把公安工作简单地数字化、甚至指标化，忽视了公安工作以及其绩效体现方式的特点。
对于商业、企业经济领域的经营管理人员来说，其能力和绩效能够迅速从其经济效益中比较直观地体现出来。
而对于公安基层民-警来说，其能力和绩效的体现过程则相对较为复杂。
基层派出所工作的目标是“发案少，秩序好，群众满意。
”发案少可以用发案数或发案率来表现出来，而后两者则很难用数字来准确表达的。
某地刚出台的对基层派出所的考核机制中，就明文规定：“坚持以考核结果为主，考核结果和民-警政治、经济待遇挂钩。
”可见在对基层工作的考核认识上，仍然存在着误区。
On the Practice and Thinking about establishing Assessment System of Police's Work 作者： 韦立华
作者机构： 江苏省扬州市公安局政治部
出版物刊名： 江苏警官学院学报
主题词： 公安工作;公安绩效考核;公安绩效考核体系
摘要：建立公安绩效考核体系,首先应合理设定考核指标,需坚持六项原则即先调研后确定原则、服务公安中心工作原则、突出重点工作原则、下级参与上下认同的原则、定量定与定性互补的原则和注重实际效果的原则.公安绩效考核的方法必须科学、合理、公平,并由专门机构负责;其考核结果将作为奖惩、干部任用依据,以利于公安工作和队伍建设.。
标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。
（三）主要特征1.严肃性。
对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核；对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。
一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任何讨价还价的余地。
从这一点来说，严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。
2.灵活性。
它既可以根据全局工作进行制定，也可以根据各警种、各部门的业务工作进行制定，甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。
3.自身驱动性。
它是靠自身的驱动力起作用，而并非靠考核者的检查、督导来驱动。
也就是说，当一个绩效考核办法出台后，推动这项工作进行的是被考核者的认知（笔者注：下文功能中的第三点）作用，大家按章办事，干好各自的工作，成绩优秀的就能得到奖励，落后的就要被惩罚。
4.可操作性。
它的建立必须要能激励并制约全体民警，确保公安队伍的前进方向，同时要超作方便、简单易行。
（四）功能1.激励作用。
全方位调动民警的积极性、主动性、创造性，强化队伍的管理，推动工作的开展。
2.协调作用。
根据公安工作在不同时期的工作重点，可以随时纳入到绩效考核之中来，因实就需，更好地把握和协调各个时期公安工作的趋向。
3.认知作用。
通过考评内容，使全体民警知道这一时期工作的重点是什么，该如何去做，不这样做，会负什么责任；通过得分，使民警知道自身的差距在哪里，要在那些方面下功夫；通过奖惩，把民警自身的发展和进步联系起来。
二、建立绩效考核体系的指导思想和基本原则（一）指导思想建立公安机关绩效考核体系的指导思想是：以邓小平理论和三个代表为方针，深入研究公安工作面临的新形势及公安工作、公安队伍管理工作发展运行规律，以提高公安队伍整体素质和战斗力为根本标准，努力实现公安机关管理方式、方法的规范化、科学化。
（二）基本原则建立公安机关绩效考核体系，需坚持三个原则。
关于基层公安机关民警绩效考核的调查与思考王飞摘要：在三所三队推行民警绩效考核是提高公安工作效率和服务质量的必然举措。
基层公安机关要结合各地考核工作实际情况，从考核对象、内容、程序、方法和考核结果等方面找出当前考核工作中存在的主要问题和困难，并有针对性提出解决问题之对策，解决认识、标准制定和结果应用等问题。
关键词：公安基层绩效考核民警绩效考核，就是充分运用科技手段，在对不同部门、警种、岗位民警的工作任务和岗位职责进行量化分解的基础上，以德、能、勤、绩、廉为基本考核内容，对民警实行量化考核、评定等级和按级奖惩，达到激发活力、提高效率的目的。
它是对公安工作行为及其结果的测量过程，具有监督、导向、激励、约束等多重功能，经实践证明对公安工作和队伍建设具有较大的促进作用。
一、推行民警绩效考核是大势所趋长期以来，公安队伍中不同程度地存在干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，导致队伍管理困难重重，工作创新、推进力度不够，因此，制定科学严谨的民警绩效考核制度并认真落实是进一步加强和改进公安工作的必然要求。
(一)推行民警绩效考核是行政管理体制改革的时代需求绩效作为一个社会概念是普遍存在的，小到一个工厂、企业，大到一个行业系统都需要讲绩效，政府职能部门也不例外。
中国加入WTO以后，社会各界特别是国际社会对政府部门办事效率、工作作风、服务能力的要求和期望越来越高。
公安机关作为国家的行政执法力量和刑事司法力量，是与群众打交道最直接、最频繁也是最易为群众所诟病的行政机关。
如果公安机关缺乏行之有效的绩效观念和绩效考核制度，就难以从根本上提高办事效率和服务能力，难以得到社会群众的普遍尊重和认同，更谈不上为全面构建和谐社会提供良好的社会治安环境。
实践证明，通过绩效考核实现管理目的，才能有效降低公安机关的行政成本，提高服务质量。
特别是在当前，公安机关不同程度地存在警力少、任务重、经费不足的困难，在社会治安形势复杂多变的情况下，更需要树立绩效观念，通过绩效考核实现公安工作的高效。
公安派出所实行绩效考核制度的思考前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：一、派出所责任区民警工作现状1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。
派出所改革中要求责任区民警“一警多能，一警多用”，责任区民警需要“沉”在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的“多面手”，因此对民警素质要求很高。
如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。
从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展“群防群治”等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。
（如有的责任区民警年过五十，“下责任田”精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。
）2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。
超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。
国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。
硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。
大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。
使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。
当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。
二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。
根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。
实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。
2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。
由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。
3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了“工作──考核──再努力工作”的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；“落后责任区民警”的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。
三、对目前考核办法中指标设定的初步分析1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。
在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。
但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。
至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。
另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。
2、有些工作在考核指标中没有反映。
就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。
如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。
但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。
当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。
所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。
3、对一项工作是应考核它的“过程”，还是考核“结果”要分清考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。
但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。
所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。
当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。
对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。
4、工作量的衡量虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊“毛估估”。
所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。
例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时“少加多扣”也不能准确度量民警的工作量。
另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致“能者多劳而不多得”的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。
如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种“帮忙”性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因“标的”大小的不同导致难度、工作量的不同，也应加以区分。
5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。
如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。
四、关于考核实施中的问题目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。
在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层民警需要花很多精力在书写各种文档上，我们当初定下这些检查、考核方式的用意是好的。
但由于民警平时工作忙，无暇顾及此事，为了应付考核就会采用日后补写的方式，真实性不能保证。
（若把工作数据实行计算机实时联网、自动统计有可能会解决这个问题）五、关于民警考核的几点设想1、关于逐级考核的想法。
下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核。
同时规定与考核结果相应的、严格的奖惩措施，配合各项监督措施实行。
原因如下：首先，公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。
其次，被考核对象的直接上级最熟悉情况，更容易准确考核，分清优劣，更容易为下级接受。
第三，如果上级机关直接对基层民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。
既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。
民警会放弃那些也许对责任区更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。
逐级考核重在考核整个派出所的工作成绩，派出所长对整体工作承担责任。
2、各级部门在基层派出所民警考核中的职责在确立逐级考核的原则之后，派出所考警组，警长直接考警员，而派出所的上级主管部门则根据局领导对于基层工作的要求，对各所相应的工作进行反查，发现其工作中的疏漏。
更好地监督基础工作质量。
3、月考、季考、年考的指标设立应有不同考核体系根据时段长短的不同有月考、季考、年考之分，要根据任务的不同特点确定考核的周期。
这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。
如对某一民警的群众满意率的考察，短时间内考核随意性太大，应加长考核周期；如档案管理工作如果月月考，可能会重复考核了同样的工作。
4、适当增补考核“整个派出所工作”的指标现有的责任区民警绩效考核大部分是针对民警个人而言的，这是公安机关考核的一大进步。
但是，许多公安工作都是合作性、团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核派出所工作的整体，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。
设立整体性工作的考核指标，可以使局机关注意派出所工作产出的整体效果，更容易评价派出所部门的工作情况；也可以使派出所长自觉加强对于派出所整体的管理，提高队伍的整体素质与工作质量，从而达到促进工作的目的。
5、在派出所增设治安警处理治安案件占用了责任区民警的大部分精力，且好多治安案件是责任区以外的人员所为。
由于民警的素质参差不齐，案件处理过程中的合法性与处理质量得不到保证。
因此，建议在派出所的现有结构下增设治安民警，由素质较高、法律意识较强的民警充任，在责任区民警的协助下专门处理派出所辖区的治安案件。
6、向派出所充实新鲜血液。
