公安派出所实行绩效考核制度的思考

关于派出所责任区民警现状和绩效考核问题的思考前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：一、派出所责任区民警工作现状1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

派出所改革中要求责任区民警"一警多能，一警多用"，责任区民警需要"沉"在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的"多面手"，因此对民警素质要求很高。

如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。

从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展"群防群治"等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。

（如有的责任区民警年过五十，"下责任田"精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。

）2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。

超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。

国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。

硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。

大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。

使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。

公安绩效考核经验交流发言材料公安绩效考核经验交流发言材料尊敬的各位领导和同仁：大家好！我是某市公安局某派出所的一名基层民警，很荣幸能够在此分享我们派出所在公安绩效考核方面的一些经验和想法。

公安绩效考核是促进公安机关科学发展、提高服务质量和效率的一项重要举措。

在过去的工作中，我们派出所也面临着绩效考核的压力和挑战，但是通过改革创新和集体智慧的汇聚，我们取得了一定的成效。

下面，我想和大家分享一下我们的一些经验。

首先，我们认为公安绩效考核不能只重视数量指标，而应更注重质量指标。

我们派出所通过精准打击破案、辩护抓获，提高了案件破案率和抓捕归案率。

同时，我们也注重加强服务质量，提高了群众满意度。

我们建立了一套完善的业务指标体系，不仅统计案件数量和破案率，还要求考核指标中包含服务质量、工作态度、队伍建设等方面的评价内容。

通过多维度的考核，能够全面衡量工作的全貌，避免为了追求数量而牺牲质量。

其次，我们强调绩效考核与激励机制相结合。

在派出所中，我们建立了积分制度，将个人和集体绩效相结合。

通过考核和积分制度，激发了民警的工作热情和积极性，形成了竞争合作的良好氛围。

我们对表现突出的民警给予一定的奖励和荣誉激励，同时也对工作不力的民警进行督促和培训，以提高整体工作水平。

激励机制的建立不仅能够调动干警的积极性，还能够提高绩效考核的公平性和客观性。

第三，我们注重信息化建设与绩效考核的结合。

现代社会大数据和信息化技术的应用日益广泛，我们派出所积极应对信息化建设，将其结合到绩效考核中。

我们建立了全警信息系统，通过信息化手段实现案件流转和数据统计的自动化与高效化。

这不仅减轻了民警的工作负担，还提高了数据的准确性和时效性，为绩效考核提供了有力的支撑。

通过信息化手段，我们能够快速查询和分析工作数据，及时发现问题和进行改进，为公安绩效考核提供更加科学化的依据和评价。

绩效考核是对公安机关工作的监督和激励手段，旨在提高工作效率和服务质量。

如何建立健全派出所等基层单位的民警绩效考核体制
一、绩效评估的初衷
民警绩效评估的初衷是为了提高民警的工作表现，提高派出所等基层
单位的工作效率，提升政府及社区的社会管理水平，为健全和改善公共管
理体制而建立的。

二、建立民警绩效评估体系
1、确定考核内容。

按照派出所等基层单位的不同职能设定考核内容，要求民警完成必要的执法职能，以及深入社区，积极鼓励对公安事业的发
展及推进社会治安的工作，如：社区内技术巡查、社会民意调查、收集案
情情报等；
2、制定考核标准。

制定考核标准，量化评价民警执法行为，以考核
民警的执法质量、执法效率、执法公正、执法技术、执法礼仪、业务开展
能力、社会活动能力、依法办案能力等。

3、制定考核项目。

按照基层执法任务及具体的执法要求，将民警的
行为要求明确制定成考核项目，作为考核民警的标准，并以此展开考核。

4、制定考核方式。

建立以统一标准体系评估民警日常工作表现的考
核体系，以考试形式、实践实习形式、考核报告形式以及访谈等多种方式
综合评估民警在工作中的表现；
5、制定考核报告。

最终将各项考核结果汇总形成考核报告，便于对
民警表现进行统一评估，以及加以改进；
6、评估考核结果。

公安部门绩效奖励制度公安⼯作推⾏岗位⽬标绩效考评机制的难点及其对策思考岗位⽬标绩效考评机制既是现代科学管理的⼀种重要⽅法，也是⼀种先进的以绩效为⼯作衡量标尺的⽬标管理机制，在公安队伍正规化建设的系统⼯程中具有⾄关重要的作⽤。

它是以⼀定时间、空间内所要取得的最终⾏政成果和效能状态为主要职责依据和主要考评依据的⽬标导向责任制度。

在过去的公安管理实践中，经过不断探索，岗位⽬标绩效考评机制在增强⼯作计划性、调动公安民-警积极性、提⾼领导管理⽔平和⼯作效率、改善机关纪律作风等⽅⾯，产⽣了积极效应。

但由于公安机关的特殊性和公安⼯作的复杂性，公安⼯作推⾏岗位⽬标绩效考评机制在具体实践过程中还存在不少亟需加以攻克的难点。

⼀是具体⽬标确定难。

中共中央《关于加强公安⼯作的决定》指出：“公安机关是⼈民民-主专-政的重要⼯具，是维护国家政治安定和社会稳定、保障社会主义现代化建设顺利进⾏的⼀⽀⼗分重要的⼒量。

”按公安部周永康部长的概括，当前公安机关的主要任务是巩固共-产-党执政地位，维护社会长治久安，确保⼈民安居乐业。

公安机关的主要任务就是公安⼯作的总体⽬标。

但是具体⽬标的制定⾄今仍没有统⼀的依据，通常情况下是按照公安机关的具体职责和正常业务⼯作来确定，主要有刑事侦查、治安管理、内部保卫等⽅⾯的内容。

但是，由于公安⼯作的随机性很⼤，在实施⽬标管理的过程中，常常根据治安形势以及党委、政府中⼼⼯作的需要，适时开展专项⽃争、专项治理和专项保卫活动。

这些活动在年初制定绩效考评⽬标体系时并不能完全预测到，有的没有列⼊岗位责任制实施⽬标管理，给组织实施、检查考评等带来困难。

⼆是⼯作⽬标量化难。

⽬标具有向量特性，包括⽅向、⼤⼩、作⽤三要素。

公安⼯作⽬标的⽅向是以社会效益为主，⽬标的⼤⼩⾼低必须有具体数值来表⽰，做到定性与定量描述相结合。

公安机关是社会治安⼯作的主管部门，⽽社会治安问题是各种社会消极因素的综合反映。

在不同地区、不同时期，受政治、经济、⽂化等条件的影响，治安形势呈现出很⼤的差异性和波动性；即使是同⼀地区，危害国-家-安-全案件、刑事案件、治安案件以及治安事故也经常有⼀定幅度的升降。

对公安机关绩效考核的认识与思考对公安机关绩效考核的认识与思考绩效考核是以促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。

它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。

它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。

就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。

应当说，我局在绩效考核工作方面起步较早，就其发展过程而言，是一步步地从不完善走向完善的，在此过程中，我们取得了一些成绩，也达到了预期效果，笔者现就绩效考核工作谈几点认识。

一、绩效考核工作的内涵（一）由来绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。

是20世纪50年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。

凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现自我控制并努力完成工作目标。

而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为管理中的管理。

（二）概念绩效考核就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。

（三）主要特征1.严肃性。

对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核；对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。

一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。

在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任何讨价还价的`余地。

从这一点来说，严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。

2.灵活性。

它既可以根据全局工作进行制定，也可以根据各警种、各部门的业务工作进行制定，甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。

对当前公安派出所绩效考核制度的思考引言公安派出所是我国基层警务力量的基本单位，是维护社会稳定、保护人民安全的重要力量。

然而，尽管公安派出所的任务繁重、职责繁杂，但是在工作中也难免出现一些问题，如工作不到位、服务不周到等，这些问题直接影响了人民群众的安全感和对公安机关的信任度。

为了强化公安派出所的工作效率和服务水平，提高基层警务工作质量和水平，各地已经开始推行了绩效考核制度，以期促进公安派出所更好地为人民服务。

然而，当前的公安派出所绩效考核制度是否科学合理、是否能够达到预期效果，值得进一步深入思考和探讨。

公安派出所绩效考核制度的现状公安派出所绩效考核是一种定期间隔的考核机制，旨在评价公安派出所的工作绩效和业务水平，推动公安派出所向更高质量更高效率的方向发展。

公安派出所的绩效考核主要包括以下几个方面：1.执法能力：对公安民警的侦查破案能力、处理案件的能力、出警反应速度等进行考核。

2.社会服务：对公安派出所的服务态度、服务水平、服务质量等进行考核。

3.指标达成：对公安派出所的各项指标完成情况进行考核，如上级下达的任务完成情况。

4.自我发展：对公安派出所的自我学习、自我培训等进行考核，以期能够更好地适应工作变化和提高工作效率。

绩效考核制度存在的问题公安派出所的绩效考核制度在一定程度上可以促进公安派出所的工作效率和服务水平，但是，我们不难发现目前该制度仍然存在一些问题：1. 考核指标单一，缺乏科学性和全面性目前的公安派出所绩效考核指标主要集中在执法能力和服务水平两个方面，而很少涉及到公安派出所的综合能力和整体水平。

例如，公安派出所的工作环境、职业技能和沟通协调能力等因素，却没有被纳入考核范畴中，这些因素也很大程度上影响了公安派出所的工作绩效与效率。

2. 考核结果过于依赖指标完成情况公安派出所的绩效考核中，上级部门往往重视的是指标完成情况，而忽略了其他因素的影响，从而导致公安派出所出现为了完成指标而造成的虚假数据、服务不到位等情况。

关于基层公安机关民警绩效考核的调查与思考王飞摘要：在三所三队推行民警绩效考核是提高公安工作效率和服务质量的必然举措。

基层公安机关要结合各地考核工作实际情况，从考核对象、内容、程序、方法和考核结果等方面找出当前考核工作中存在的主要问题和困难，并有针对性提出解决问题之对策，解决认识、标准制定和结果应用等问题。

关键词：公安基层绩效考核民警绩效考核，就是充分运用科技手段，在对不同部门、警种、岗位民警的工作任务和岗位职责进行量化分解的基础上，以德、能、勤、绩、廉为基本考核内容，对民警实行量化考核、评定等级和按级奖惩，达到激发活力、提高效率的目的。

它是对公安工作行为及其结果的测量过程，具有监督、导向、激励、约束等多重功能，经实践证明对公安工作和队伍建设具有较大的促进作用。

一、推行民警绩效考核是大势所趋长期以来，公安队伍中不同程度地存在干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，导致队伍管理困难重重，工作创新、推进力度不够，因此，制定科学严谨的民警绩效考核制度并认真落实是进一步加强和改进公安工作的必然要求。

(一)推行民警绩效考核是行政管理体制改革的时代需求绩效作为一个社会概念是普遍存在的，小到一个工厂、企业，大到一个行业系统都需要讲绩效，政府职能部门也不例外。

中国加入WTO以后，社会各界特别是国际社会对政府部门办事效率、工作作风、服务能力的要求和期望越来越高。

公安机关作为国家的行政执法力量和刑事司法力量，是与群众打交道最直接、最频繁也是最易为群众所诟病的行政机关。

如果公安机关缺乏行之有效的绩效观念和绩效考核制度，就难以从根本上提高办事效率和服务能力，难以得到社会群众的普遍尊重和认同，更谈不上为全面构建和谐社会提供良好的社会治安环境。

实践证明，通过绩效考核实现管理目的，才能有效降低公安机关的行政成本，提高服务质量。

特别是在当前，公安机关不同程度地存在警力少、任务重、经费不足的困难，在社会治安形势复杂多变的情况下，更需要树立绩效观念，通过绩效考核实现公安工作的高效。

如何建立科学合理的基层民警绩效考核制度随着社会的发展和进步，基层民警的工作任务越来越繁重，考核制度的建立和完善尤为重要。

科学合理的基层民警绩效考核制度可以激发民警的积极性和责任感，提升工作效率和素质。

本文将就如何建立科学合理的基层民警绩效考核制度进行探讨。

一、确定考核指标科学合理的基层民警绩效考核制度首先要确定明确的考核指标。

考核指标应该和基层民警的工作职责紧密相关，能够客观准确地评价民警的工作表现。

例如，抓捕犯罪嫌疑人数量、破案率、群众满意度等可以作为考核指标。

同时，考核指标应该具备可比性和可操作性，便于数据统计和评估。

二、建立考核评估体系建立科学合理的基层民警绩效考核制度还需要建立考核评估体系。

考核评估体系可以包括定期考核、临时考核和个人自评等多种形式。

定期考核可以根据考核指标进行评定，临时考核可以针对特殊情况进行评估，个人自评可以增加民警的主动性和参与度。

同时，考核评估体系要公正公平，避免人为主观因素的干扰，确保评估结果的客观性。

三、激励与约束相结合科学合理的基层民警绩效考核制度应该将激励机制与约束机制相结合。

对于表现优秀的民警，应该给予相应的奖励和晋升机会，以激发其积极性和创造性；对于表现不佳的民警，应该进行适当的惩罚和培训，以促使其改进工作。

激励与约束相结合可以形成良性循环，提高绩效考核的效果。

四、持续改进和完善科学合理的基层民警绩效考核制度是一个不断优化和完善的过程。

在实际操作过程中，应该充分听取民警的意见和建议，及时调整和改进考核指标和评估方法。

同时，要加强对民警培训和能力提升，提高民警的整体素质和职业素养，以适应社会的发展和变化。

总结起来，建立科学合理的基层民警绩效考核制度是提高基层民警工作效率和素质的关键。

通过确定明确的考核指标，建立考核评估体系，激励与约束相结合，并且不断改进和完善，可以确保绩效考核的公正性和有效性，进一步提升基层民警的工作水平和综合素质。

派出所绩效经验交流材料派出所绩效经验交流材料作为一名派出所工作人员，绩效评定对于我们来说是非常重要的。

一个高效的绩效评定机制不仅可以激励我们提高工作效率，提升警务质量，还可以优化派出所的管理体制、改进工作方法和流程。

在过去的工作中，我们积累了一些经验，现在与大家分享如下：首先，明确绩效评定的目标和标准。

一个好的绩效评定应该有明确的目标和标准，这样大家才能知道自己应该朝着什么方向努力。

派出所的绩效评定应该与公安机关的总体目标相一致，同时也要考虑到派出所的具体情况和工作重点。

明确的标准可以避免主观性评价的出现，公平公正地评定每个人的绩效。

其次，建立科学的绩效考核体系。

派出所的绩效考核应该是全面的、科学的。

在考核体系中，可以将绩效分为个人绩效和团队绩效两个方面来评定。

个人绩效考核可以从工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面进行评估，而团队绩效可从团队的协作能力、成员的互动和合作等方面来考核。

绩效考核体系应该是动态的，可以根据工作需要不断进行调整和优化。

再次，注重绩效评定结果的反馈和指导。

绩效评定结果的反馈和指导对于个人和团队的成长和改进是至关重要的。

通过向员工详细解释绩效评定结果，指出其优点和不足，帮助他们总结经验，改进工作方法和技巧。

同时，为员工制定个人发展计划和岗位培训计划，为他们提供必要的培训和学习机会。

最后，激励和奖励绩效优秀者。

对于那些取得杰出绩效的员工和团队，应该给予公开的表彰和奖励。

这不仅可以鼓励他们不断进取，还可以树立榜样，影响其他人。

奖励可以是物质奖励，也可以是荣誉奖励，例如荣誉称号、晋升机会等。

通过激励和奖励，可以进一步激发员工和团队的工作热情，推动工作质量的不断提高。

以上是我们派出所在绩效评定方面的一些经验和做法。

我们相信，通过建立科学的绩效评定机制，我们的工作效率和服务质量会得到极大的提升。

在未来，我们将继续探索和实践，不断改进和完善绩效评定体系，为人民群众提供更优质、高效的警务服务。

关于公安机关绩效考核的几点认识绩效考核是以促进公安机关长效机制建设实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。

它是以各部门为载体，以各警种的主要工作为内容，在公安工作和队伍建设的基础上进行的一项奖优罚劣、惩前毖后的工作。

它不是公安机关独有的一种管理模式，是借鉴于企业的管理经验，在经长期探索和实践后形成的，具有公安机关工作特点的一种管理方法。

就其涵盖性、包容性、权威性而言，它是惟一的一种考核模式，但就某项业务工作或规章制度的检查而言，不是惟一的，但其他考核形式的最终结果应纳入到绩效考核工作之中来，维护其权威性。

应当说，我局在绩效考核工作方面起步较早，就其发展过程而言，是一步步地从不完善走向完善的，在此过程中，我们取得了一些成绩，也达到了预期效果，笔者现就绩效考核工作谈几点认识。

一、绩效考核工作的内涵（一）由来绩效考核来源于企业的目标管理（又称成果管理）。

是世纪年代出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的一套管理制度。

凭借这种制度，可以使组织的成员亲自参加工作目标的确定，实现自我控制并努力完成工作目标。

而且特别适用于对主管人员的管理，所以被称为管理中的管理。

（二）概念绩效考核就是考核者通过与被考核者共同参予制定的考核标准和内容，对被考核者在某一时间段内必须完成的工作任务进行的一次评估。

（三）主要特征严肃性。

对考核者而言就是必须公开、公平、公正的进行考核；对被考核者而言就是必须按照考核者的既定方针进行工作。

一旦考核内容及标准双方得以确定，被考核者必须认真对待并加以执行。

在方案的整体运行过程中，没有任何交情、私情而言，更没有任何讨价还价的余地。

从这一点来说，严肃性是贯穿整个考核工作的灵魂。

灵活性。

它既可以根据全局工作进行制定，也可以根据各警种、各部门的业务工作进行制定，甚至还可以就某一阶段开展的具体活动进行设定。

自身驱动性。

它是靠自身的驱动力起作用，而并非靠考核者的检查、督导来驱动。