（劳资关系）澳门劳资关系
法
澳门劳资关系法
法令第24/89/M號四月三日
澳門勞資關係
壹、澳門地區勞資關係法律制度由八月廿五日第101/84/M號法令核准，該法令第七二條二款規定，其所訂定制度經過壹年後必須由行政當局及勞雙方社團代表共同審議。
社會協調常設委員會經由六月壹日第31/87/M號法令設立，其宗旨是為行政當局與社會夥伴間之對話及協調提供方便。
鑑于該委員會之諮詢性質及由三方面組成，政府因而認為，由該委員會研究勞資關係法尤為適宜。
鑑于該委員會已展開運作，政府建議該委員會于年度活動計劃內，將八月廿五日101/84/M 號法令的檢討列為優先項目，藉此對合理要求作出回應及對尤其是勞方于該方面屢次顯示的期望予以滿足。
檢討的工作已由社會協調常設委員會付諸實行，且以壹致通過現時所核准修訂建議作為工作的完結，而該建議代表了于本地區社會力量間所取得的廣泛共識。
本法令草案設法引進了有助理解有關規定的適當修訂；解決了從經驗所得出的疑問和遺漏，使理解上出現困難的規定變為淺白，且改變了關于與工作者的期望不符的情況。
關于八月廿五日第101/84/M號法令之革新與改善，值得強調的有以下幾點：
a)于周假日工作
訂明倘工作者于周假日提供工作，該日收受雙倍的平常報酬；
b)強制性假日
增加由于民間或教節日而強制性中止工作合約的日數，而工作者于該等日數內中止工作之同時有權收受相應的報酬；
c)年假
訂定原則，倘工作者被阻止享受年假，將獲償三倍于所無享受時間的相應報酬的回報；
d)由僱主主動取消合約的充分理由
減少藉詞理由充分而撤消合約的理由，且訂定原則，凡提出被認為不當的理由者付雙倍賠償；
e)單方解約
實質性增加給與遭無理解僱工作者的賠償金額。綜上所述；經聽取諮詢會的意見；按照澳門組織章程第壹三條壹款之規定，澳門總督合制訂于澳門地區具法律效力之條文如下：
（法令的對象）
壹、關於直接僱主與居住本地區工作者之間工作關係的合約，係自由者，但不妨礙法定最低條件的遵守。工作關係或由有關團體代表自由接納慣例而產生，或由機構管理章程或壹般通行的風俗習慣產生。
二、除散見經訂定或將來訂定的其他條件外，本法令訂定直接僱主與居住本地工作者之間合約應遵守的最低條件。
第二條
（定義）
為本法令的效力起見，除另有不同之規定外，定義如下：
a)「僱主」係指所有及任何個人或集體按照與工作者簽訂的工作合約直接使用壹個工作者的工作活動，而不論合約形式及報酬的計算標準。該標準得係依確實取得之結果；
b)「工作者」係指享有于澳門居住身份之人士將其工作活動通過合約提供予壹直接僱主且受後者管轄及指揮，而不論合約形式及報酬的計算標準。該標準得係依確實取得之結果；
c)「工作關係」係指僱主與為其服務的工作者所定或應有的，與經提供或應提供的服務／工作活動，及該提供應進行之方式有關的行為、權利與義務的整體；
d)「工作條件」係指與僱主及工作者于有關工作，或于提供服務場所之行為及做法有關的所
有及任何權利、義務或情況；
e)「超時工作」係指于平常工作時間外所提供的壹切服務；
f)「長期性工作者」係指與同壹僱主有連續工作關係壹年或之上的工作者；
g)「平常工作時間」係指工作者有責任提供的小時數；
h)「工作時間」為每日工作平常時間起止及工間休息時間的訂定。
第三條
（實施範圍）
壹、本法令所定制度，可實施於所有活動方面的壹切工作關係，包括公共機構及公共資本機構。
二、本法令不實施於公共行政方面，以及于有關工作關係上受公務員章程所管制的機構或人士。
三、本法令的規定亦不包括下列的工作關係體系：
a)家庭工作關係；
b)法律或實際上具有家庭關係及同膳宿者之間的工作關係；
c)為具體訂定服務者全部提供服務及有自主權，並透過整體定價所立合約而產生的工作關係；
d)由僱主與非居住本地工作者之間的工作關係由現時實施的特別規則管制。
四、第二、第三及第四章的規定，不實施於工作者于其住所提供服務的工作關係。
第四條
（平等原則）
所有工作者享有同等就業機會，以及于就業及提供服務上的同等待遇，作為承認所有人有此權利的效果，而不論其種族、膚色、性別、信仰、所屬組織、政見、社會階層或社會背景。
第五條
（較有利原則）
壹、本法令之規定並不影響任何僱主與為其服務之工作者間已遵守及實行的較有利的工作條件，而不論該等較有利條件的始源。
二、對本法令絕對不得意味或理解作為將僱主與工作者所定或遵守的工作條件減少或撤消，而係出於慣例、機構章程或風俗習慣而訂立遵守者，但該等工作條件須係與本法令所定者較有利而言。
第六條
（傳統制度的優先）
僱主與工作者之間，或有關組織代表之間所訂的壹切協議或協定，原則上係被接納者，即使其規定與本法令之規定有異；但其施行對工作者引致之工作條件，較諸本法令所引致者更為有利便可。
第二章
當事人的權利、義務及保障
第七條
（僱主的義務）
壹、僱主應：
a)尊重及以禮對待工作者；
b)于共益要求範圍，給與工作者合理的及與其工作相符的工資；
c)給與工作者不論于體質及精神方面良好的工作條件；
d)為工作者生產水平的提高作出貢獻；
e)對工作者因工作意外及／或因提供服務導致患病所產生的損害給與賠償；
f)遵守由工作關係及其管制規則所產生的其他義務。
二、僱主必須于壹月及二月份內將有關工作時間、提供方式、周假及年假、必遵假日、職業病、工資、婦女及兒童的工作，以及外籍及無國籍人士的工作等，以適當時所提供的表格，經填妥後送交勞工事務室。
第八條
（工作者的義務）
壹、工作者應：
a)尊重和以禮及忠誠對待僱主、及其上級、同事及與機構有關的其他人士；
b)勤謹返工，並熱心及努力工作；
c)于所有涉及工作的施行及紀律方面服從僱主，但僱主的命令及指示顯示與其權利及義務有抵觸者除外；
d)對僱主保持忠心，例如不以本人或他人名義與僱主競爭作業，亦不將有關其組織、生產方式或業務的資料外傳；
e)對由僱主所給與保管的與其工作有關的資財予以照顧其保養及良好使用；
f)促進或施行為改善機構生產的壹切行為；
g)對有關工作衛生與安全事宜，通過適當途徑與僱主合作；
h)遵守由工作關係及其管制規則所產生的其他義務。
二、上款Ｃ項所指服從義務，不但涉及由僱主直接給與的規則及指示，亦涉及由工作者的上級于僱主賦予職權範圍內給與者。
第九條
（工作者的保障）
壹、僱主係被禁止：
a)強迫工作者購買或使用由僱主或其指定人所供應的服務；
b)強迫工作者使用任何餐室、食堂、包伙食或其他直接以工作有關之場所作為向工作者供應物品或提供服務；
c)以任何方式反對工作者行使其權利，以及因提出有歧見情況作出申駁理由而終止工作關係、予以處分或損害工作者；
d)減低工作者的報酬，但獲得工作者的同意且經取得勞工事務室的同意後除外。
二、經核准商法典之八月三日第40/99/M號法令第三條第壹款r項廢止。
第三章
提供服務
第壹節
工作時間
第壹Ｏ條
（工作時間）
壹、任何工作者正常不應每天提供服務超過八小時，每周不應超過四十八小時，而平常工作時間應有不少於三十分鐘短休，以便工作者不作超過五小時連續性工作。
二、按照風俗習慣、工作方式或僱主與工作者之間的訂定，上款所指限額得超出至每天十小時半，但每天工作八小時以外的提供服務，並無強制性質者。
三、因提供超時工作可容許每周超過四十八小時工作時間，超時工作係以第二條Ｅ項之規定理解之。
四、壹款所定時間，並不包括為準備開始工作，及已開始而未完成的交易、活動及服務所需的時間，但合計每天不得超過三十分鐘。
第壹壹條
（工作平常時間限額的例外）
壹、上條所指的限額，于下列情況將得超越，並毋須徵得工作者的同意：
a)倘僱主面臨重大的損失或出現不可抗拒的情況；
b)倘僱主須面對不可預料的，或透過僱用其他工作者亦不能應付的工作增加。
二、于提供超時工作情況，工作者將有權收取增加的工資，金額將由僱主與工作者協商。
三、除Ａ項預料情況外，日工作時間超過十壹小時的部分，中止其強制性。
第壹二條
（工商業及服務場所活動時間）
工作時間所訂制度，不實施於工商業及服務場所的活動時間，亦不得視為該等場所活動時間之限制條件。
第二節
提供服務方式
第壹三條
(僱主的職權)
壹、壹、于工作關係及其管制規範圍內，訂定應提供的工作規定屬僱主的職權，並得編製載有有關組織及紀律規則的內部章程。
二、僱主應將內部章程內容予以公佈，例如標貼于工作地點，以便工作者隨時及以明白
方式完全獲知其內容。
第壹四條
(工作條件)
壹、服務應于良好衛生及安全條件下提供，工作場所應具法律或章程所規定之條件。
二、工作者及僱主應嚴格遵守法律及章程之規定，以及有關當局對工作衛生及安全的指示。
三、有關各方面活動的衛生及安全章程，將于特別法例內訂定。
第壹五條
（工作意外及職業病）
壹、工作者因提供服務而患病，以及于提供服務時遭受意外，應獲適當的援助、治療及賠償的保障。
二、本法令所訂制度，實施於所有工作情況，並不得透過僱主與工作者之間的協議而背離。
三、僱主須關注受害者，並對其殷切及有效地提供所需之援助。
四、之上各款所預料的保障及負擔，得由僱主直接或通過保險予以確保。
五、僱主應于發生意外起至多四十八小時內，將于工作地點或于工作時間發生的工作意外通知勞工事務室。
第壹六條
（試用期）
壹、工作關係生效的首三個月視為試用期，任何壹方得單方面結束工作關係而無須預先通知，亦無須提出充分理由，並無權收取任何因解約之賠償，但有相反的書面協議除外。
二、工作者之年資係由試用期開始起計。
第四章
提供服務的暫停
第壹節
周假及假日
第壹七條
（周假）
壹、所有工作者于每七天期有權享受連續二十四小時的休息時間，但不妨礙其收受按照第廿六條規定計算的回報。
二、每壹工作者的周假，將按機構的活動需求，由僱主作適當的事先訂定。
三、享受周假的工作者，只限于下列情況方得被通知提供服務：
a)倘僱主面臨重大的損失或出現不可抗拒的情況；
b)倘僱主須面對不可預料的，或透過僱用其他工作者亦不能應付的工作的增加；
c)倘提共服務對確保機構活動的持續係不可缺少及不可代替者。
四、于周假內提供服務時，工作者于提供服務後三十天期內，有權享受立即訂定的補假壹天。
五、對壹款所指權利的遵守，不妨礙工作者于每休息日提供自願服務的可能，但不得被強迫作出服務。
六、倘于每周休息日提供工作，應支付：
a）平常報酬的雙倍予收取月薪的工作者；
b）按照風俗習慣所定範圍而與僱主協定的金額，予收取按照實際生產結果或實際提供工作時間而定工資的工作者。*
第壹八條
（例外）
凡因活動方面之性質，出現對上條壹款之規定的遵守不可行時，將應對工作者于每四周或不足期內給予連續之四天休息，而係不少於平均每周廿四小時計算者。
第壹九條
（強制性假日）*
壹、強制性假日如下：
壹月壹日
農曆新年（三天）
清明節
五月壹日
中秋節翌日
十月壹日
重陽節
十二月二十日
二、于強制性假日，完成試用期之工作者應被豁免提供服務。
三、上款所指之工作者有權收取壹月壹日、農曆新年（三天）、五月壹日及十月壹日假日的工資。
第二Ｏ條
（例外）
壹、工作者于上條三款所指之強制性假日內提供工作，給予永遠不低於平常報酬的補充工資，並只限于下列情況方可進行：
a)當僱主面臨重大損失或出現不可抗力的情況時；
b)當僱主需要應付不可預料的工作的增加；
c)當提供服務對確保機構活動的持續性是不可缺少的，而該活動按習俗應于假日內進行者。
二、按照壹款b項之規定于無薪強制性假日提供服務時，已完成試用期之工作者有權收取絕不少於平常工資百分五十的壹項附加工資，而由互相間協商而定。
第二節
年假
第二壹條
（年假權利的取得）
壹、于每壹平常年，工作者有權享受六個工作日的有薪假期。
二、倘工作關係的時間少於十二個月但多過三個月時，工作者有權享受的每年假期係按工作關係的時間比例計算，每月或不足壹月享受半日。
三、為上款的效力起見，以翌月之同日午夜十二時被視為滿壹個月；但倘翌月並無相同之日時，則以當月份之最後壹日為準。
第二二條
(年假的編訂)
壹、每壹工作者每年所享受的連續或間斷假期，將按機構活動需求，並于至少三十天預先期由僱主訂定之。
二、倘工作者于工作關係結束時，仍未享受有關每年假期者，將獲取相當於該假期的工資。
第二三條
(于年假中從事其他活動)
壹、工作者于每年有薪假期中，不得事任何其他有薪的活動；但倘原已兼職或獲得僱主許可者除外。
二、不遵守上款規定的工作者，僱主有權對其作紀律追究，並取回相當於每年假期的工資。
第二四條
(年假權利的侵犯)
阻止工作者享受年假之僱主，將以賠償名義給與工作者相當於不能享受假期時間之三倍報酬。
第五章
工資
第二五條
(概則)
壹、按提供的服務或工作活動，工作者有權收取壹項合理工資。
二、所有得以金錢計算而無論其名稱及計算方式若何；按服務的提供應有及由僱主與工作者之間的協議、章程、慣例或法律規定而訂出的支付，即為工資。
三、工資得只用本地區貨幣支付，金錢及物質支付或其他性質的支付所構成；但于最後者情況，金錢支付的數值，原則上不應少於工資總金額百分之五十。
第二六條*
（工資的計算）
壹、對收取月薪的工作者，有關金額包括周假、年假及強制性假日工資的數值，不能因于該等期間不提供服務而受任何扣除。
二、周假的工資值，同樣視作包括于按照實際生產結果或實際提供工作時間而計算的工作者工資。但應給予他們與年假及強制性假期有關的額外補償。
三、對同時收取上述各款所指方式組合工資的工作者，于不妨礙獲得與不固定報酬相應的部分內的年假及強制性假期的補償權利下，周假的工資值同樣視作包括于協定報酬。
四、為著二及三款規定之目的，年假及強制性假期應得的補償，將按照近三個月實際提供的工作每日平均數計算，或日期較短，則以實際維持工作關係的時間計算，于任何情況下，超時工作亦包括于上述平均數的訂定。
第二七條
（工資的訂定）
壹、工資的金額，將由僱主與工作者協商並遵守可引用的習慣、企業章程、協定或法律規定的範圍而訂定者。
二、工資的金額，應顧及工作者的需要與利益、生活消費幅度、企業或其所屬經濟方面的經濟能力、及財經狀況，以及經濟競爭條件而訂者。
第二八條
（遵守的方式）
壹、支付工資的義務，係定期及同期履行者，由僱主與工作者透過協議而定。
二、工資的支付，應于提供服務之日及服務期間，或服務期間前後，以本地貨幣進行。
三、工資的支付，應于工資有關期間告滿後最多三個工作日內進行，但下款之情況則不于此限。
四、倘工作者之工資是按確實提供的服務時間、效能或產量而收受，有關的支付應于截算日起計三個工作日內進行，而截算則應於工資有關期間告滿後六個工作日內進行。
第二九條
（遵守地點）
壹、工資應于工作者提供活動的地點支付，但倘有其他協定的地點則除外。
二、倘訂定不于提供服務場所支付，僱主應方便工作者前往收取工資。
三、禁止于出售含酒精飲品店或賭博場所進行支付工資，于此等場所工作的人士則除外。
四、當有可接受的理由，且盡可能得到工作者的同意時，工資將得以本票、郵政匯票或以工作者名義作銀行存款等方式支付，但倘該等支付方式對工作者收取工資引致嚴重或難以克服的困難時除外。
第三Ｏ條
（給予工作者的文件）
于支付工資時，僱主應給予工作者壹份載有其姓名與薪酬的相應期及／或工作，所有扣除及經已減除以及應收的淨金額。
第三壹條
（抵償及扣除）
壹、僱主不得將工作者倘有的信貸作為所欠薪金的抵償，並不得于工資內作任何扣除或減除。
二、容許下列的減除或扣除：
a)由法律、章程或經法院裁判確定執行撥歸地區的扣除；
b)工作者應向資方付出的賠償，係因法院裁判確定執行或按第四八條之規定因不繼續工作關係而結算者；
c)作為報酬而進行的支付或預支。
三、上款b及c項所指的扣除，于任何情況，不得超出工資的六分之壹（但b項第二部份除外）。
第三二條
（債權的優先）
倘企業倒閉或法院裁定清盤時工作者的債權，對其他壹般債權人而言，係享有優先者。
第三三條
（債權的轉讓）
工作者不得將其工資的債權作轉讓，亦不得以任何其他方式將之作有償或無償的轉移。但給與社會福利基金而倘該基金給與的津貼金額與債款相同或高於者除外。
第六章
關於婦女工作
第三四條
（概則）
壹、第四條所規定的就業權利與平等原則，不引致任何基於不論直接或間接的性別歧視，尤其婚姻或家庭狀況方面。
二、由於上款所指的原則，對婦女機會上、待遇、工作及就業方面，與男性工作者係平等者。
三、因由於當更改壹項實際上不平等的情況，或本屬利於社會之分娩而須對性別訂定優惠的臨時性規定，並不作為歧視者。
第三五條
（禁止或受限制的工作）
壹、禁止或限制婦女提供對其生育機能產生確實或可能危害的服務，而係因服務之性質或因提供服務之場所導致者。
二、于懷孕期及產後至多三個月，婦女不應擔任對其身體不適宜的工作。
第三六條
（同等工資）
壹、對同壹僱主提供同壹或同等價值的服務，確保男、女性工作者同等工資。
二、于以價格或效能訂定工資，應對男女工作者的同壹或同價格工作之有關計算基本單位係同壹者。
第三七條
（特別權利）
壹、工作關係超出壹年的懷孕婦女，于分娩時有權享受三十五天假期，並保留職位及不喪失第五款規定範圍內的工資。
二、上款所定之三十五天，三十天于產後必須及立即享受，其餘五天可于產前或產後全部或局部享受。
三、于懷孕或分娩時導致疾病而超出所定的假期時，工作者有權缺勤，且不喪失工作職位，但無權收取工資。
四、于分娩假期內的工作者權收取如下工資：
a)倘屬固定報酬的工作者，收取相等於其分娩假期前壹星期內服務時間實際有權收取的同等
工資；
b)倘屬按確實提供的服務時間、效能或產量而定工資的工作者，收取相等於為同壹僱主服務最近三個月內所收取的工資平均數字的工資。
五、分娩假期的工資，將由僱主確保，不論為任何僱主服務的每壹工作者三胎為限。
六、為著本條的效力起見，僱主有權要求為其服務的女工作者提供懷孕狀況及分娩的證明。
七、倘欠缺所要求的證明時，僱主毋須給予分娩假期及有關報酬，以及對缺勤者的職位不予保留。
八、僱主不得解僱于懷孕期及分娩後三個月內的工作者，而係資方知悉該等情況的；但有充份理由時則除外。
九、不遵守上款規定的僱主，必須支付相等於三十五天工資的賠償予被解僱的女工作者，且不妨礙其他任何應得的賠償。
第七章
童工
第三八條
（概則）
僱主應給予為其服務的童工適合彼等年齡的工作條件，並特別地避免對其身體、精神及道德發展的任何損害。
第三九條
（最低年齡）
壹、任何僱主不得僱用及使用十六歲以下工作者的服務。
二、倘僱主遵守第四二條壹款之規定，由十六歲以下十四歲之上未成年人士提供服務得例外地獲得批准。
第四Ｏ條
（禁止或受限制的工作）
壹、錄用童工擔任若干工作而因其性質或所提供的條件對其身體、精神或道德的發展有損害者，得受總督訓令予以禁止或限制。
二、不准未滿十六歲兒童提供家庭服務。
三、為進行居住地的保養及烹飪所需的工作，于壹個家庭提供服務，被視為家庭服務，例如：
a)房屋清潔及整理；
b)烹飪；
c)洗及處理衣物；
d)见管及照顧兒童及老年人；
e)與上述有關的外勤工作；
f)園丁工作；
g)縫紉；
h)習慣上所定的其他類似工作；
i)上述工作的協調及管理。
第四壹條
（例外）
壹、為維護童工良好的發展、安全及生命，總督得以訓令禁止童工于某些職業或活動範圍工作。
二、對若干服務方式、職業及活動範圍，上各條所指之年齡限制，將得以訓令提高之。
第四二條
（工作的條件）
壹、當未經事先證明未滿十六歲的童工具有執行其職業活動所需的良好體格時，僱主不得使用未滿十六歲童工的服務。
二、于提供服務期間，童工每年至少作壹次正常及定期之健康及體格檢查，以視乎其是否勝任。
三、檢查將由有資格的醫生進行，有關費用將由僱主直接負擔。
四、壹及二款所定的遵守之證明文件，應由進行檢查的人士或機構蓋印及證實，並將應隨時向有關稽查部門人員出示。
第八章
工作合約的終止
第四三條
（工作關係的終止）
壹、倘有充份理由，任何壹方得終止工作關係，但並無賠償的支付。
二、壹般而言，任何事實或嚴重情況導致根本不可能維持工作關係者，便構成充份理由。
三、無須預先通知或賠償的支付而可終止工作關係之情況如下：
a)透過工作者與僱主彼此協議者；
b)當工作關係之訂定係為擔任具體的工作及經已完成者；
c)當工作關之訂定係為偶然性或季節性的工作者；
d)當工作關係之訂定期限不足壹年者，倘曾被續期三次者則除外。
第四四條
（由僱主主動取消工作關係之充份理由）
壹、除其他外，足以構成僱主取消工作關係之充份理由事實如下：
a)工作者的過錯行為而是違反本法令及合約所衍生義務者；
b)所提供服務的質素；
c)對工作關係經已協訂條件的重大更改。
二、當所提出的充份理由顯示不成立時，解僱被視為不合理，並受法定的後果。
第四五條
（妨礙）
不足以構成終止壹項工作關係之有效理由的情況如下：
a)因工作者參加代表其利益的團體，且于團體內活動者；
b)因工作者為滿足其有權享受的工作條件而向僱主提出異議或通知任何有關人士者；
c)工作者的種族、膚色、性別、婚姻狀況、懷孕、宗教、政見、祖籍或社會背景；
d)因分娩假期缺勤者；
e)因工作意外及職業病缺勤者；
f)于同壹平常年度連續至三十天或間歇性至四十五天因病缺勤者。
第四六條
（由工作者主動取消合約之充份理由）
除其他外，足以構成工作者取消工作關係之充份理由的事實如下：
a)對身體所加強暴的有充份理由之恐懼，或欠缺工作生、安全及紀律的最低限度條件者；
b)不準時支付應付的工資；
c)對工作關係經已協訂條件的重大更改。
第四七條
（單方解約）
壹、于任何時間不論所憑的理由，不論僱主或工作者倘遵守以下各款所指預先通知的最低期限，均得終止工作關係。
论《劳动合同法》对劳资关系的影响 07法学沈晨 44号 摘要：随着市场经济的深入发展,利益的多元化,各类社会矛盾日益显现,新的《劳动合同法》的出台，对劳资关系产生了深远的影响，《劳动合同法》倾斜保护劳动者的合法权益,以纠正失衡的劳动关系。本文分析了劳资关系的现状以及《劳动合同法》对劳资关系的影响,并提出如何有效改善劳资关系的对策。 关键词：劳资关系劳动合同法影响劳动者企业 一、劳资关系的定义和《劳动合同法》中关于劳资关系的规定 劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系透过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。《中华人民共和国劳动法》中，对劳资关系作了明确的界定，是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。《劳动法》从法律的角度确立和规范劳资关系，是调整劳资关系以及与劳资关系有密切联系的其他关系的法律规范。 新《劳动合同法》体现劳资关系方面的有关政策： (一)建立和谐的劳动关系是新《劳动合同法》的立法宗旨 新《劳动合同法》立法的宗旨就是规范劳动合同法律制度，明确用人单位和劳动者双方的权利义务，构建与发展和谐稳定的劳动关系。 (二)进一步细化和规范了劳动合同订立的有关规定 1 规定了劳动合同订立的时间与形式； 2 细化了无固定期限合同签订的有关条款， 3 加强了试用期的法律规定； 4 与员工终止或解除劳动关系的有关规定 二、《劳动合同法》对新旧劳动关系的影响 《劳动合同法》颁布以来，关于“《劳动合同法》令我丢饭碗！”、“《劳动合同法》将致裁员潮？”、“警惕《劳动合同法》‘法律准备期间’企业异动”之类报道充斥媒体。这是因为与《劳动法》相比，《劳动合同法》或增加新规定增加用人单位的法律责任，如劳动合同到期终止时向劳动者支付经济补偿金、连续订立二次固定期限劳动合同续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同；或加修改原规定加重用人单位的法律责任，如违反法律规定不与劳动者订立无固定期
我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问他为什么。 “现在的人贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！” “后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
针对以上问题，我认为： 1.老板与员工之间应有沟通，对于工作时间、双边责任、工作内容等应在成文的规定或合同里出现，并得到双方认同，相处中老板应以人为本，既关心利益有要关心员工个人生活； 2.在用人方面，不能给与员工太多的自主权，关键性的资源应掌握在资方手里，如牛肉的给与量应有老板娘亲手操办； 3.应建立完善的绩效考核机制，尽量做到量化，从“为集体创造的财富、消费者评价、员工个人表现”等方面入手，做好对员工的监督、考核、管控； 4.积极性必须建立在提高综合效率的基础上，对员工的激励，既要有量化的制度奖励，又要有精神奖励； 5.员工的薪酬必须与绩效挂钩，采用底薪+提成的方式，参照社会必要劳动时间给出普遍劳动产出的基本工资，这个“普遍劳动产出”，应是在社会普遍生产中，达到一定利润或正常完成工作所耗成本、时间。如打锚杆，一个工人使用某种设备在45度f值小于等于2的岩土斜坡上打锚，一天工作8小时为基本工时，社会上在符合质量标准要求的情况下，正常一天打5个，消耗电量100KW，耗水泥20Kg，这些数据就可以用来描述“普遍劳动产出”，在符合时才给与基本工资，规定：浪费材料（日耗电量、水泥量比正常多使用20%以上，钻头折断率大于10%）、未完成规定工作量（符合质量要求的锚护位小于5个），从基本工资中扣除一部分；如果一天多打一个，工资加
https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/96e4b494-b4f1-11de-a87f-0014221b79 8a/ 贵州统计年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/86fd3ab8-4c3b-11df-9c3c-0015c55db7 3d/ 云南统计年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/61c65807-37ac-11df-b7d9-0015c55db7 3d/ 云南年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/0ff59e68-d1dd-11de-af50-0014221b79 8a/ 宁夏统计年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/4e8e0e73-0274-11df-83f9-0014221b79 8a/ 内蒙古经济社会调查年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/c8904cb8-fa67-11de-a75a-0014221b79 8a/ 山西统计年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/0ca59730-24de-11df-91e0-0015c55db7 3d/ 河北经济年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/ea98bb38-f2e2-11de-aad9-0014221b79 8a/ 内蒙古统计年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/0d3190c0-f202-11de-b00a-0014221b79 8a/ 陕西统计年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/36203af8-e3e4-11de-83b6-0014221b79 8a/ 青海统计年鉴2009 https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/zh-cn/files/0063fcca-d40c-11de-b470-0014221b79 8a/
澳门劳资关系法 法令第24/89/M號四月三日 澳門勞資關係 一、澳門地區勞資關係法律制度由八月廿五日第101/84/M 號法令核准，該法令第七二條二款規定，其所訂定制度經過一年後必須由行政當局及勞雙方社團代表共同審議。 社會協調常設委員會經由六月一日第31/87/M 號法令設立，其宗旨是為行政當局與社會夥伴間之對話及協調提供方便。 鑑于該委員會之諮詢性質及由三方面組成，政府因而認為，由該委員會研究勞資關係法尤為適宜。 鑑于該委員會已展開運作，政府建議該委員會在年度活動計劃內，將八月廿五日101/84/M 號法令的檢討列為優先項目，藉此對合理要求作出回應及對尤其是勞方在該方面屢次顯示的期望予以滿足。 檢討的工作已由社會協調常設委員會付諸實行，并以一致通過現時所核准修訂建議作為工作的完結，而該建議代表了在本地區社會力量間所取得的廣泛共識。 本法令草案設法引進了有助理解有關規定的適當修訂；解決了從經驗所得出的疑問和遺漏，使理解上出現困難的規定變為淺白，并改變了關于與工作者的期望不符的情況。 關于八月廿五日第101/84/M 號法令之革新與改善，值得強調的有以下幾點： a) 在周假日工作 訂明倘工作者在周假日提供工作，該日收受雙倍的平常報酬； b) 強制性假日 增加由于民間或教節日而強制性中止工作合約的日數，而工作者在該等日數內中止工作之同時有權收受相應的報酬； c) 年假 訂定原則，倘工作者被阻止享受年假，將獲償三倍于所無享受時間的相應報酬的回報； d) 由僱主主動取消合約的充分理由 減少藉詞理由充分而撤消合約的理由，并訂定原則，凡提出被認為不當的理由者付雙倍賠償； e) 單方解約 實質性增加給與遭無理解僱工作者的賠償金額。綜上所述；經聽取諮詢會的意見；按照澳門組織章程第一三條一款之規定，澳門總督合制訂在澳門地區具法律效力之條文如下： （法令的對象） 一、關於直接僱主與居住本地區工作者之間工作關係的合約，係自由者，但不妨礙法定最低條件的遵守。工作關係或由有關團體代表自由接納慣例而產生，或由機構管理章程或一般通行的風俗習慣產生。 二、除散見經訂定或將來訂定的其他條件外，本法令訂定直接僱主與居住本地工作者之間合約應遵守的最低條件。 第二條 （定義） 為本法令的效力起見，除另有不同之規定外，定義如下：
香港简介 香港，全称为中华人民共和国香港特别行政区。香港地处中国华南地区，珠江口以东，南海沿岸，北接广东省深圳市，西接珠江，与澳门特别行政区广东省珠海市以及中山市隔着珠江口相望，其余两面与南海邻接。香港是全球高度繁荣的国际大都会之一，全境由香港岛、九龙半岛、新界等3大区域组成，管辖陆地总面积1104.32平方公里，截至2014年末，总人口约726.4万人，人口密度居全世界第三。 1840年之前的香港还是一个小渔村；1842-1997年间，香港为英国殖民地；二战后的香港经济和社会迅速发展，东西方文化在此交汇，成为“亚洲四小龙”之一。 1997年7月1日，中国正式恢复对香港行使主权，成为中国的特别行政区之一。香港允许保留原有经济模式、法律和社会制度，并可享受外交及国防以外所有事务的高度自治权。 香港是继纽约、伦敦后的世界第三大金融中心，齐称为“纽伦港”，在世界享有极高声誉。是国际和亚太地区重要的航运枢纽和最具竞争力的城市之一，连续21年经济自由度指数位居世界首位。香港素以优良治安、自由经济和健全的法律制度等而闻名于世，素有“东方之珠”、“美食天堂”和“购物天堂”等美誉，也是全球最富裕、经济最发达和生活水准最高的地区之一。 香港简介 香港，全称为中华人民共和国香港特别行政区。香港地处中国华南地区，珠江口以东，南海沿岸，北接广东省深圳市，西接珠江，与澳门特别行政区广东省珠海市以及中山市隔着珠江口相望，其余两面与南海邻接。香港是全球高度繁荣的国际大都会之一，全境由香港岛、九龙半岛、新界等3大区域组成，管辖陆地总面积1104.32平方公里，截至2014年末，总人口约726.4万人，人口密度居全世界第三。 1840年之前的香港还是一个小渔村；1842-1997年间，香港为英国殖民地；二战后的香港经济和社会迅速发展，东西方文化在此交汇，成为“亚洲四小龙”之一。 1997年7月1日，中国正式恢复对香港行使主权，成为中国的特别行政区之一。香港允许保留原有经济模式、法律和社会制度，并可享受外交及国防以外所有事务的高度自治权。 香港是继纽约、伦敦后的世界第三大金融中心，齐称为“纽伦港”，在世界享有极高声誉。是国际和亚太地区重要的航运枢纽和最具竞争力的城市之一，连续21年经济自由度指数位居世界首位。香港素以优良治安、自由经济和健全的法律制度等而闻名于世，素有“东方之珠”、“美食天堂”和“购物天堂”等美誉，也是全球最富裕、经济最发达和生活水准最高的地区之一。 香港简介 香港，全称为中华人民共和国香港特别行政区。香港地处中国华南地区，珠江口以东，南海沿岸，北接广东省深圳市，西接珠江，与澳门特别行政区广东省珠海市以及中山市隔着珠江口相望，其余两面与南海邻接。香港是全球高度繁荣的国际大都会之一，全境由香港岛、九龙半岛、新界等3大区域组成，管辖陆地总面积1104.32平方公里，截至2014年末，总人口约726.4万人，人口密度居全世界第三。 1840年之前的香港还是一个小渔村；1842-1997年间，香港为英国殖民地；二战后的香港经济和社会迅速发展，东西方文化在此交汇，成为“亚洲四小龙”之一。 1997年7月1日，中国正式恢复对香港行使主权，成为中国的特别行政区之一。香港允许保留原有经济模式、法律和社会制度，并可享受外交及国防以外所有事务的高度自治权。 香港是继纽约、伦敦后的世界第三大金融中心，齐称为“纽伦港”，在世界享有极高声誉。是国际和亚太地区重要的航运枢纽和最具竞争力的城市之一，连续21年经济自由度指数位居世界首位。香港素以优良治安、自由经济和健全的法律制度等而闻名于世，素有“东方之珠”、“美食天堂”和“购物天堂”等美誉，也是全球最富裕、经济最发达和生活水准最高的地区之一。
第28卷第1期外国经济与管理Vol.28No.1 2006年1月Foreign Economies&Management Jan.2006中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:100124950(2006)0120017Ο06 美、德、日劳资关系管理比较研究 赵曙明,赵 薇 (南京大学商学院,江苏南京210093) 摘 要:不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异,研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国劳资关系的管理具有十分重要的启示意义。本文从美国、德国和日本劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体谈判等方面进行分析和比较,并指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。 关键词:劳资关系;工会;集体谈判;集体合同 劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明, 1995)。我国首次引进西方意义上的劳资关系概念可以追溯到民国时期,当时劳资关系被翻译为“产业关系”,主要指因生产性经济活动而产生的关系。[1]自新中国成立至20世纪80年代,劳资关系的术语发生了变化,从“产业关系”到“社会主义劳动管理制度”,再到“劳动关系”;20世纪90年代以来,随着从传统的计划经济向市场经济的过渡,人们又开始用“劳资关系”来描述外资企业和私营企业中劳方与资方之间的关系(赵薇,2005)。进入21世纪以后,随着外资进入的增加、私营企业的涌现,以及国有企业改制所导致的混合所有制企业的出现,不同所有制企业的雇佣关系的发展趋同,并以不同的速度朝着市场化的方向发展,“劳资关系”的内涵亦发生了变化,不仅适用于外资企业和私营企业,而且适用于混合所有制企业乃至国有企业。劳资关系管理也因此而变得非常复杂。 复杂的劳资关系管理是我国不同所有制企业面临的管理难题之一。劳资关系管理在美国、德国和日本等西方发达国家有着悠久的历史,虽然不同国家的劳资关系管理因政治、经济、文化以及法律环境的不同而有所差异,但是研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国的劳资关系管理具有借鉴意义。本文将从劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体 收稿日期:2005211210 基金项目:国家自然科学基金资助项目(批准号:70372036),江苏省哲学社会科学十五规划重点工程课题(批准号: 04E Y B015),南京大学“985二期创新基地”资助项目 作者简介:赵曙明(1952-),男,南京大学商学院院长、教授、博士研究生导师,澳门科技大学研究生院院长; 赵 薇(1965-),女,南京大学商学院副教授。
出访澳门、香港总结 应澳门科技大学、澳门大学、香港科技大学、香港城市大学、香港理工大学、香港大学、香港中文大学的邀请，我校刘雅红校长率团赴上述7所高校交流访问。我校科技处处长严会超、发展规划处处长彭新湘、港澳台事务办公室主任冯立新、海洋学院院长秦启伟、生命科学学院际长邓诣群、食品学院院长雷红涛、创新创业学院院长姜峰陪同出访。此次访问旨在抓住粤港澳大湾区建设的有利时机，充分发挥我校作为首批粤港澳高校联盟成员高校的作用，深化我校与港澳高校的交流合作，全面推进粤港澳大湾区生命健康研究院的建设等工作，完成了出访任务，达到了预期的出访目的。 一、出访情况 1. 代表团于2019年4月23日 上午从广州出访抵达澳门，于4月23日下午来访澳门科技大学。刘良校长、唐嘉乐副校长、医学院林伟基副院长、科研管理处梁勇处长、总务处林茵玲处长等热情接待代表团一行。之后代表团一行参观了中药质量研究国家重点实验室及月球与行星科学国家重点实验室。 2. 代表团于4月24日上午来访澳门大学。澳门大学宋永华校长、葛伟副校长、健康科学学院邓初夏院长等相关人员热情接待代表团一行。双方在会谈中各自介绍了两校概况及今后合作的意向等，并就共建生命健康研究院进行了交流。会谈后代表团还访问了健康科学学院。 3.代表团于4月25日上午先访问了香港科技大学。香港科技大学林
文怡副校长及生命科学部、海洋科学系相关教授与代表团一行进行了亲切友好的会谈，同时就共建生命健康研究院、双方开展海洋学科的交流合作等事宜达成意向。 4.结束香港科技大学的访问后，代表团马上来到的香港城市大学进行访问。香港城市大学副校长Matthew LEE教授、赛马会动物医学及生命科学院（Jocky Club College of Veterinary Medicine and Life Sciences）副院长Shuk Han Cheng教授、Dirk Pfeiffer教授等相关人员与代表团举行欢迎仪式及会谈。香港城市大学赛马会动物医学及生命科学院曾于2019年1月17日一行4人来访我校。此次我校代表团来访，双方就兽医学科及其他共同领域的教学科研合作进行了深入的交流。会变结束后代表团一行还参观了香港城市大学艺术展。 5. 4月25日下午，代表团访问了香港理工大学。香港理工大学协理副校长黄国贤教授、应用与科学及纺织学院院长黄永德教授等相关人员热情接待代表团一行，双方就共建生命健康研究院及今后开展全作的领域等进行了交谈。会谈结束后代表团一行还参观了应用与生物及化学科技系实验室。 6. 代表团于4月26日上午到访香港大学。香港大学贺子森副校长接待了代表团一行。韦念时总监介绍了香港大学海洋科学研究，余梓山副处长介绍了香港大学科技转化相关情况。会谈之后代表团还参观了香港大学创新及创业中心。 7. 代表团于4月26日下午到访香港中文大学。香港中文大学署理校长霍泰辉教授与来宾举行亲切友好会谈。香港中文大学生命科学学院
企业劳资关系满意度影响因素及对策分析 以湖北省8家民营企业员工的有效问卷为基础，采用有序Logistic回归模型，探讨了企业劳资关系满意度的影响因素。实证结果表明，企业员工规模、工作年限、员工期望和政府监督这四个变量具有严格的统计意义，是企业劳资关系满意度的主要影响因素。据此，提出了实行企业伦理管理、完善组织内工会组建、加强政府监督职能的对策建议。 标签：企业劳资关系；满意度；影响因素 改革开放30年，我国新型的劳资关系逐渐形成，劳资关系的配套协调机制仍在建设之中。随着经济体制改革的不断深入，经济结构调整的步子逐渐加大，使得我国企业的所有制形式实现多样化、劳动组织形式复杂化、劳动关系主体多元化。劳资关系领域出现了一系列新问题、新情况。由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定，这引起了国内外学者们的广泛关注。 1文献综述 企业劳资关系研究主要是围绕劳动者与劳动力雇佣者相互之间的权利与义务博弈所进行的系列性研究。古典管理思想把雇员假设为经济人，经济人积极工作的唯一动力就是金钱的驱动。雇员在企业中的身份被定义为如同机器的工具。在管理者的眼中，雇员就是一种成本。当利润曲线发生变化时，管理者的第一反应便是减少雇员成本。梅奥通过霍桑实验论证了与古典管理思想不同的观点，那就是：“雇员是社会人，而不是经济人”。他认为：“作为社会人的员工，不仅有物质追求，还有社会和心理等方面的需求。在决定小组的产出标准上，金钱比起小组情绪和工作保障来说是相对次要的因素。”至此，学术界展开了关于以提高雇员满意度促进企业绩效的研究。大量研究表明，雇员满意度的提升，有利于形成企业凝聚力，并转化为竞争优势。本研究从劳资关系满意度的影响因素入手，通过对武汉、襄阳两地企业的实地调研，试提出符合湖北省民营企业劳资关系发展的合理化路径，以促进其可持续性发展。 关于劳资关系影响因素的分析，国外学者从不同研究层面做了很多尝试。在个人权利与义务研究中，学者Bowie的工作是：可以自由进出的，可以实现自治和独立的，能力可以得到发展的，有足够的薪水保障身体健康的，可为雇员的伦理发展提供保障的，雇员有权决定如何获得幸福的工作De George认为：“自由企业体制允许资本、资源和劳动力在市场的决定下流动。但是劳动力与资本和资源有很大的不同，劳动力并非仅仅是可供买卖的商品，劳动力指的是人类的劳动力，而人类是有权利的，他们成为雇员时并没有放弃这种权利。”这种权利具体体现为：雇员的民权和对雇工的平等对待，获得公正的工资及雇员隐私的保护等方面。Hartman细分雇用关系中的考量因素应包括：法定诉讼、公平、人性化裁员、健康及安全五个方面。Arnold和Hartman认为，无论文化与经济发展的水平如何，应该出台一套最低限度的道德标准以保障所有国家的雇员。这一标准应该包括：限制强迫劳动，设置最低年龄，同工同酬，限定劳动时间等。与此同时，
侨务外事、侨联年度总结及来年工作要 点 区侨务外事、侨联年度工作总结及来年工作要点 今年，XX区侨务和外事办、区侨联在区委、区政府的领导下，在上级部门的指导下，巩固机关服务年活动成果，紧紧围绕区委、区政府的中心工作，深入开展以“狠抓落实迎亚运、深化服务促发展”为主题的机关作风建设主题实践活动，进一步提升服务水平，为我区全面提升科学发展实力，做好侨务、外事各项工作，确保亚运会成功举办作出积极的贡献。 一、全年工作概况 ㈠交流沟通，拓展联谊联络范围 加强与重点地区、重点社团和重点人士的交往。密切与海外知名侨领联络，了解海外侨界发展新动向，适时宣传番禺发展新形势；协助区委、区政府在港澳地区举办新春联谊活动，赴港澳拜会重点知名人士；加强与港澳社团的联谊，认真组织我区代表团赴港参加香港番禺工商联谊会、香港番禺同乡总会及钟村街、石壁街十七乡联谊会等社团的会庆和敬老活动；农历春节前夕，向海外、港澳社团、海外友人寄发贺年卡700多份，送上家乡的问候和祝福；春节、中秋两大节日，上门慰问在番禺工作和生活的荣誉市民、海外及港
澳知名人士；组织港澳“五会“拜会区委、区政府；接待了美国加州蒙特利公园市市长黄维刚、美国洛杉矶番禺同乡会会长黄国球组成的美国洛杉矶访问团、马来西亚雪隆会馆黄源志会长一行、美国飞虎队华裔老兵及家眷一行、美国加州桑尼维尔市议员李洲晓回乡访问等。今年，共接待华侨华人、港澳同胞53批、一千多人次。 重视做好海外新生代工作。与英国番禺工商联谊会联合举办首届旅英青少年番禺寻根春令营；继续举办法国华裔番禺寻根夏令营和澳门中学生“潜能之旅”夏令营活动；接待“第十届海外杰青汇中华”访问团，通过精心设计活动方案，采取集中学习和户外考察相结合的方式，使营员们体验岭南乡土风情，感知中华传统文化魅力；举办 XX年“侨务杯”番港澳台青年射击、高尔夫球联谊赛，今年联谊范围扩大到台湾青年，有力地推进四地青年的文化、体育交流，成为四地青年的有效沟通和联谊的平台。 大力开展文化交流活动。与澳门番禺同乡会、澳门华夏文化艺术学会、XX区炎黄文化研究会、XX区美术家书法家协会、XX区老干部诗书画协会联合举办“迎亚运贺中秋”番澳书画作品联展，共有150多幅作品分别在番禺、澳门展出，以书画会友，以文化艺术为媒，增进了番澳两地文化交流与友谊。代表XX市选送了20幅我区优秀中小学生画作送广州友城日本大分市展览，进一步促进了城市间的交流。组
香港澳门游之所见所感（特别是香港楼凤亲身体验） 最近去南方玩了一趟，手上港澳通行证再不用就到期了，也去香港澳门转了几天，特来说说我在特区所玩所见所想。本来应该是在最后写的，但是由于本猎人不会发图片，所以先写在前面。（澳门桑拿），只有星级大酒店，各大赌场里有，再就是澳门的几个著名18桑拿，太贵了，也没有时间去，很遗憾的错过了。 （香港楼凤），因为是一大家子去的，本来没想去见识一下香港楼凤的，也觉得都是什么年代了，估计早就没有了，哪知道一天晚上酒店无聊看电视的时候，无意中登陆了一个香港本地论坛，名字我就不发出来了，发现上面全是香港本地的一些‘性息’，居然就提到了哪比较有名的楼凤大厦，而且离我入住的酒店特别近，就几百米远，顿时我就立起来了，特么的这么近，就当出去吃了个宵夜，拿个成就吧，人都来了香港，还不去见识一下。说走就走，现在的网络地图真好用，5分钟就找到了位置，8层楼，也不管路上人有没有看我，直接就从小门进去了，其实就和一般的公司楼，居民楼差不多的。直接电梯上8楼，出了电梯一看，我勒个去，和网上一模一样的，一个楼层大约有20几个住户，每个住户都是一个独立的房间，几乎所有的门上都贴了字条，各种各样的介绍都
有，什么本地的，北妹，韩国的，日本的，鬼妹（就是乌克兰或是俄罗斯妹子），这是介绍自己是哪儿的美女，然后下面还有其他的介绍，比如大胸，长腿，制服，小蛮腰，水多，腰劲灵活，空姐，模特，什么特色的都有。 我只能说我服，太特么牛了。按网上说的方法，直接看好一个门牌的，上去按门铃，响了几声门就开了，开门一看，大胸，很甜美，还不错，简单问了几句，其实我找的第一个应该挺不错的，但是想多看看，万一后面还有极品呢，就直接说了句SORRY，我再找别人，然后一家家的敲吧，真是各式各样的都有，而且都还不错，看不上，就直接说对不起，走人，看上了，就问多少钱，500,或是600.我去的那个有名的楼凤大厦，里面基本上都是500到600的，我也就在8楼敲了几家，7楼6楼5楼是个什么情况我也没精力去一家一家的看了，有人感兴趣可以去一家家的敲吧。哈哈。其实香港楼凤就相当于内地的快餐，只不过香港这里叫一楼一凤，一个小房间，里面有个小洗澡间，妹子给你简单冲洗一下，然后躺在床上按摩，挑逗，吹箫，差不多了就戴套开搞了，比内地的快餐在内容和妹子质量上要好一点点了。外地来玩楼凤的主要是刷刷成就，见识一下，其实蛮有意思的，要想真的服务到位，妹子性感漂亮极品还是得去大桑拿场子或是高端会所。1、钱。首先是出门玩，如果不
论国有企业中的劳资关系及处理机制 随着国家经济从计划经济体制向市场经济体制转型，劳动力资源的配臵也逐步实现市场化。在整个市场化改革过程中，伴随着终身员工概念和“大锅饭”分配体制的消失，也出现了劳资利益冲突加剧、收入分配不公和解决机制缺失等现象，国家也不断地对劳资关系进行了制度上的规范和完善。改革开放30年来，我们的劳动者逐步克服了“不患贫，患不均”观念的影响，劳资关系总体上处于不断进步的螺旋式上升状态。中国人民大学劳动关系研究所发布的“2008-2009年度企业劳动关系报告”指出：新的《劳动合同法》实施一年来，中国企业劳动关系总体上处于低水平稳定状态。相比于全国范围、全行业的劳资关系来看，国有企业虽经历了世纪之交大范围的下岗、早退和后续的再就业，但总体上劳资关系还是相对缓和的，这与国有企业的国家性质、劳资关系的治理及制度安排具有很大的关联性。 一、国有企业劳资关系的现状 经过多年的改革，国有企业普遍摒弃了终身制员工概念，而代之以全员劳动合同的形式，也基本形成了按劳分配、保障相对完善、职工主人翁地位和共享发展成果这样的劳资关系体制，劳资关系的稳定性、和谐性和员工对国有企业的归属感相对于外资、民资等其他非公经济体制都比较好，基本上属于整个社会群体中劳资关系满意度最高的一个群体。但由于受到历史遗留问题因素影响和认识上偏差的影响，也还存在着一定的不稳定因素。如世纪之交的大范围下岗、内退和再就业，造成了这部分人群在国有企业中处于相对弱势的单位，他们技术含量最差、收入最低、话语权最轻，也是处于企业最底层和最可有可无的一批人，他们一直以来依靠自己的辛勤付出勉强维持生计，一旦遇到裁撤将产生极大不稳定因素。另外，大部分国企职工认为国有企业稳定，收入平稳增长，而忽视了伴随宏观环境的变化影响，错误地将“员工集体协商工资体制”理解为“工资增长机制”，单纯的认为国有企业不会下岗和收入不会像其他体制企业一样有起伏，这些都是产生劳资问题的重要方面。
港珠澳大桥简介 港珠澳大桥东接香港特别行政区，西接广东省（珠海市）和澳门特别行政区，是国家高速公路网规划中珠江三角洲地区环线的组成部分和跨越伶仃洋海域的关键性工程，将形成连接珠江东西两岸新的公路运输通道。 珠江三角洲地区是我国改革开放的先行地区和重要的经济中心区域，依托毗邻港澳的区位优势，在全国经济社会发展和改革开放大局中具有突出的带动作用和举足轻重的战略地位。珠江三角洲在快速发展的同时，珠江两岸发展的差距也在逐步拉大，珠江西岸经济发展明显滞后于东岸，与香港交通联系不便是影响珠江西岸经济发展的重要因素之一。受珠江阻隔，珠江西岸与香港之间的陆路需绕行虎门大桥，水路交通受天气影响较大且运行时间较长，现有交通基础设施难以满足珠江两岸经济社会发展和交通运输的需要。 香港是全球重要的国际经济、金融、商业、贸易和航运中心，对周边地区既发挥重要的辐射和聚集作用，同时又依托周边地区的丰富资源。改革开放以来，香港与珠江东岸地区经济联系日趋紧密，香港经济保持持续繁荣，珠江东岸地区率先建立起开放型经济体系，成为我国外向度最高的经济区域和对外开放的重要窗口。澳门以旅游和金融保险为支柱产业，澳门和香港之间长期以来形成的产业分工和社
会格局，使得两地的经济社会联系十分紧密。尽快构建港珠澳交通大通道，增强香港及珠江东岸地区经济辐射带动作用，充分挖掘珠江西岸发展潜力，便捷港澳及珠江两岸之间的交通联系，已成为三地共同的愿望。 港珠澳大桥工程包括三项内容：一是海中桥隧工程；二是香港、珠海和澳门三地口岸；三是香港、珠海、澳门三地连接线。根据达成的共识，海中桥隧主体工程（粤港分界线至珠海和澳门口岸段，下同）由粤港澳三地共同建设；海中桥隧工程香港段（起自香港石散石湾，止于粤港分界线，下同）、三地口岸和连接线由三地各自建设。 综上，为完善国家和粤港澳三地的综合运输体系和高速公路网络，密切珠江西岸地区与香港地区的经济社会联系，改善珠江西岸地区的投资环境，加快产业结构调整和布局优化，拓展经济发展空间，提升珠江三角洲地区的综合竞争力，保持港澳地区的持续繁荣和稳定，促进珠江两岸经济社会协调发展，建设港珠澳大桥是必要的，也是十分迫切的。
工会在劳资关系矛盾中的协调作用 摘要 在经济改革速度越来越快的年代，作为劳动经济关系重要组成部分的劳资矛盾也日益显现。劳资关系呈现多元化和复杂化态势，在各类经济性质企业中侵害职工合法权益的现象时有发生。2010年5月17日佛山南海本田汽车零部件制造公司数百名员工因对工资和福利不满而停工并提出重整工会的倡议，这一系列事件将劳资关系矛盾凸显的趋势非常清楚地表现了出来。工会作为企业员工利益的代表者和维护者，必须认真研究当下的劳资矛盾冲突，发挥在劳资关系矛盾中独特的协调作用，有效地维护员工合法权益。 关键字：工会；劳资关系矛盾；协调
引言 劳资关系矛盾，是指受雇者与雇主之间的冲突与合作。劳资关系矛盾，是市场经济最本质的矛盾，是中国经济社会转型的“必经之痛”。劳资矛盾始终是构建和谐劳动关系的重要因素，也是影响职工合法权益的突出障碍。因此，认识新形势下劳资矛盾的形态和特征，化解劳资矛盾，特别是发挥工会在劳资关系矛盾中独特的协调作用，成了维护职工合法权益的重要内容。本文就此进行探讨。 一、新形势下劳资关系矛盾的形态和特征 随着市场经济的建立和完善，劳资关系成为非常普遍的一种社会关系。但与此同时，由此引发的劳资关系矛盾越来越多。特别是在2008年新的《劳动法》的颁布下，劳资纠纷呈增长态势。2008年和2009年的中国统计年鉴中统计数据显示，2008年劳动争议案件受理中劳动者申诉案件数为650077件，比2007年（325590件）同比增长99.76%。2009年劳动争议案件与2008年基本持平，为627530件。 分析近几年劳资矛盾现象和数据，主要呈现出以下特征： (一)劳资关系矛盾呈普遍性 在经济转型期和金融危机的影响下，国内劳资关系矛盾在加剧，劳动争议案件持续增长，具有普遍性。 (二)劳资关系矛盾呈多样化 在因劳动报酬和解除劳动合同的劳资矛盾不断上升的趋势外（2008年受理争议原因为劳动报酬和解除劳动合同的劳动案件同比分别上升106.57%和106.77%），各种类型的劳动争议案件也不断出现，如拖欠工资，拒付加班费，内部承包，工伤待遇，缴纳社会保险金，失业待遇等等。除此之外，劳资关系矛盾的主体也呈现出多样化趋势，涉及农民工，企业管理人员，技术人员等。 (三)群体性劳动争议案件增加 据2009年中国统计年鉴数据显示，2008年受理集体劳动争议案件劳动者当时人数为502713人，同比上升84.97%。同时，受理集体劳动争议案件数为21880件，同比上升71.15%。如富士康事件和本田罢工事件，涉及的劳动者人数众多、社会敏感度大，同时又是弱势群体，一旦处理不及时或者不利理想，就会使得矛盾激化，影响社会稳定。 二、劳资关系矛盾趋向激烈的原因分析 (一)劳资关系的不平等性 有人认为市场化后的劳资关系，契约自由，来去自由，市场自己可以对劳资关系进行调节。但
中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法 【标题】:中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法 【发文单位】:中华全国总工会 【颁布日期】:19491122 【实施日期】:19491122 【文号】: 【内容】:【名称】中华全国总工会关于劳资关系暂行处理办法 【题注】 【章名】全文 第一条为了贯彻“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的经济政策与劳动 政策，特制定本办法。 第二条本办法适用一切私营工商企业。 第三条私营企业主（以下简称资方）与被雇佣工人、职员、店员、学徒及杂务人员（以 下简称劳方）之间的关系，凡属本办法未规定者，得由劳资双方协议，签定集体合同或劳 动契约规定。但集体合同或劳动契约不得与本办法的内容相抵触。
附注：集体合同系为规定劳资双方的权利义务的一定时间的书面合同，在同一行业的劳资双方，可订立同行业或产业总的集体合同，在一个工厂企业中的劳资双方亦可订立单独的集体合同。劳动契约为规定某一工厂企业中的一部分劳动者或某一个劳动者与资方的具体劳动条件的契约。 第四条劳方有参加工会及一切政治及社会活动的自由与权利，资方不得限制。劳方 有受雇解约的自由，资方不得强迫劳方受雇。劳方如中途辞职，在集体合同与劳动契约上 有规定者，依规定办理，无规定者，须于辞职前五天通知资方。 第五条各工商企业的管理规则及工作场所的工作规则，由资方拟定经工会同意送请 人民政府劳动局备案后，劳方须切实遵行。如有违犯上述规则者，资方有按规则中的规定 给以处分或解雇的权利，各工商企业的管理规则及工作场所的工作规则，不得与人民政府颁布的法令及劳资双方签定的集体合同相抵触。 第六条资方为了生产或工作上的需要，有雇用与解雇工人及职员的权利。资方解雇工 人及职员，在集体合同及劳动契约上有规定者按规定办理；无规定者须于解雇前十日通知
《劳动与社会保障法学》第02章在线测试 A B C D 、第一个早期“劳工法规”由谁颁布 A B C D 、劳动法产生的前提为 A B C D 世纪末率先实行社会保险制度的国家为？ A B C D 、第一次提出实行劳动合同制的原苏联劳动立法为？ A B C D
D、劳动力与生产资料分属不同主体 2、自由竞争劳动立法的特点为？ A、工厂法的发展 B、工会法的演变 C、劳动争议法的出现 D、社会保险立法的开端 3、垄断阶段劳动立法的特点？ A、劳动法以遍及绝大多数国家 B、劳动立法体系逐步趋向完善 C、主要资本主义劳动立法出现趋向民主和趋向反动两种趋势 D、劳动立法发生几次前进和后退的大波动 4、体现原苏联劳动立法的规范行文件为？ A、1922年苏俄劳动法 B、1970年劳动立法纲要 C、1971年苏俄劳动法 D、1977年苏联宪法 5、动欧国家劳动立法的特点？ A、在宪法中对劳动权利作了明确规定 B、宣布劳动为公民的光荣义务 C、劳动法典不是劳动立法的基本形式 D、逐步制定了适合本国国情的劳动法 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分） 1、劳动法以保护劳动者为主旨 正确错误2、英国《学徒健康与道德法》为劳动法产生的标志
正确错误、社会主义国家第一个劳动法令是中国制定的 正确错误、美国《塔夫脱——哈特莱法》加大了对工会权利的限制 正确错误、资本主义劳动法是以市场经济为依托的劳动法。 正确错误《劳动与社会保障法学》第03章在线测试 A B C D 、中央苏区1931 A B C D 、我国《工会法》制定于？ A B C D 、关于澳门劳工立法不正确的选项为？
香港澳门警察的警衔肩章2009-05-25 13:45
香港警衔一、香港警察警衔简介 [ 转自铁血社区 htt p://b bs.ti https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/ 香港警察的警衔分为警务处长、警务处副处长、警务处高级助理处长、警务处助理处长、总警司、高级警司、警司、总督察、高级督察、督察、见习督察、警署警长、警长、高级警员、警员。 其中见习督察以上属于警官警署警长以下属于员佐级警察（初级警务人员）。 香港警察警衔实行职务与警衔严格对应。 警务处长、警务处副处长、警务处高级助理处长、警务处助理处长既是职务又是警衔。 警务处一般有两个副处长分管行动和管理。 两位副处长分别管理行动处、刑事及保安处、人事及训练处、监管处四大处（处长为高级助理处长）。另有一名相当于高级助理处长的文职人员担任财
务、政务及策划处长。 [ 转自铁血社区 htt p://b bs.ti https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/ 五大处之下分为十一个部： 行动处：行动部支援部 刑事及保安处：刑事部保安部 人事及训练处：人事部警察学院 监管处长：资讯系统部服务素质监察部 财务、政务及策划处：财务部政务部策划及发展部 [ 转自铁血社区 htt p://b bs.ti https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/ 全港分为六个总区：香港岛总区九龙西总区九龙东总区新界北总区新界南总区水警总区 以上十一个部和六个总区由助理处长及相当的文职人员负责。 总警司以下： 总警司区或部指挥官 高级警司通常是部或区的副指挥官 警司通常是总部单位主管或分区指挥官 [ 转自铁血社区 htt p://b bs.ti https://www.doczj.com/doc/ae17796656.html,/ 总督察通常是总部单位副主管或者分区副指挥官 高级督察小队指挥官 督察小队指挥官 见习督察小队指挥官 警署警长小队指挥官小队副指挥官 警长分段指挥、车辆指挥
浅议当前企业劳资关系现状及解决方法 【摘要】当前社会中，如何引入人才，留住人才，用好人才已经成为企业在发展过程中必须解决的一大问题。企业的人事劳资部门应该在切实关系到每位员工利益的薪资水平、社保福利、职称等问题上做好处理方案。但是目前我国企业的人事劳资管理工作参差不齐，各种状况都存在着一些问题，如果分析并解决这些问题是本文所要探讨的。 【关键词】劳资关系人事管理问题 引言 随着社会的快速发展，商业竞争形势也是越来越激烈。在激烈的竞争环境之下，企业的核心竞争力源自于企业自身内部员工的整体素质，也就是企业人力资源的整体水平和质量。一个企业是由一个个人组成的，所以人力资源的管理在企业的发展过程中起到了不可替代的重要作用。企业的人力资源，对企业内部的劳动人员负责，也为企业的国民经济负责，一个好的企业人力资源管理能够为企业引进很多的高水平创新型科技人才，促进企业的健康发展。 1.劳资关系在我国当代的现状 我国是以工农群体为基础建立的社会主义国家。按理工农群体应该是整个社会中最重要的组成部分和中坚力量，不应该受到劳资冲突的困扰。然而事实上，我国当代的基层劳资关系异常混乱。劳动者常常遇到整年的工资不能兑现，在劳动者要求雇佣方按照正常的劳资关系
付出报酬时，劳动者常常被恐吓、被驱赶，甚至人身安全受到威胁。劳资关系的重要依据就是劳动合同，在很多地方合同只是一纸空谈，甚至很多地方的中小型或者微型企业在跟劳动者建立劳资关系时拒绝签订劳动合同，单方面拒绝公平的劳资关系的建立。目前，类似的事情在我国较为基层的地区层出不穷，不禁让人感叹世风日下、人心不古、礼崩乐坏。 中小型和微型企业在劳资关系上做得最差。而基本稳定的劳资关系在一些较大的企业是能得到保障的，尤其是国家经营的事业单位，劳资关系可谓是固若金汤，这使众多事业单位的岗位被人们火热地追逐。除了国家经营的事业单位把劳资关系运作得更稳定和谐之外，我国从资本主义国家引进的国外企业也比较注重劳资关系的运作，因为良好的劳资关系是资本主义社会当初能够发展起来的核心因素，所以外企在劳资关系方面做得非常和谐与稳定，这也是众多外企生产效率高、产品品质好的原因之一。 2.国内的大型私有企业分为以下几种： 一是新兴的科技产业。这种企业的特点是劳资关系亚健康、不稳定且在加班费计算上比较混乱。因为科技发展日新月异，年轻人才能在这种行业长期高度紧张地工作，所以当年轻人不再年轻，就意味着他们将要失业了。加班通常被作为这类企业的企业文化，并以此把加班费模棱两可地糊弄过去。事实上，这已经属于略有病态的劳资关系了，势必对企业的凝聚力和持续发展造成极为不利的影响。国内大多数新兴科技企业都或多或少具有上述特点，严格地运作稳定和谐透明的劳
中国大陆香港澳门警衔简介 中国大陆香港澳门警衔简介1：警衔等级 《警衔条例》规定人民警察的警衔设五等十三级：一等：总警监、副总警监；二等：警监：一级、二级、三级；三等：警督：一级、二级、三级；四等：警司：一级、二级、三级；五等：警员：一级、二级。对担任专业技术职务的人民警察的警衔，在警衔前冠以“专业技术”。二级警监以上是高级警官，三级警监、警督是中级警官，警司、警员是初级警官。 2 、编制警衔《警衔条例》第四条规定：“人民警察衽警察职务等级编制警衔。”编制警衔以人民警察的现任职务为主，兼顾担任现职时间和参加工作年限等条件，综合考核，评定警衔。1 ）行政职务与警衔。《警衔条例》第八条规定：担任行政职务的人民警察实下列职务等级编制警衔：部级正职为总警监；部级副职为副总警监；厅（局）级正职为一级警监至二级警监；厅（局）级副职为二级警监至三级警监；处（局）级正职为三级警监至二级警督；处（局）级副职为一级警督至三级警督；科（局）级正职为一级警督至一级警司；科（局）级副职为二级警督至二级警司；科员（警长）职为三级督至三级警司；办事员（警员）职为一级警司至二级警员。2 ）技术职务与警衔。《警衔条例》第九条明确规定，担任专业技术职务的人民警察实行下列职务等级编制警衔：
高级专业技术职务：一级警监至二级警督；中级专业技术职务：一级警督至二级警司；初级专业技术职务：三级警督至一级警员。 警衔与军衔的换算公安部部长——上将； 公安部副部长——中将、少将；省公安厅厅长——少将、大校；省公安厅副厅长——大校、上校；地区公安处处长、民警（含武警）支队长——上校、中校； 地区公安处副处长、民警（含武警）副支队长——中校、少校；县公安局局长、民警（含武警）大队长——少校、中校；县公安局副局长、民警（含武警）副大队长——少校、上尉；公安派出所所长、民警（含武警）中队长——上尉、中尉；公安派出所副所长、民警（含武警）副中队长——中尉、少尉；组长、民警（含武警）小队长——少尉；民警警士（六年以上警龄）、民警（含武警）副小队长（司务长）——上士、中士；民警警士（三年以上警龄）、武警（消防警）班长——中士、下士；民警警士、武警（消防警）副班长——下士、上等兵；（民警警士最低警衔为下士）武警（消防警）警士——上等兵、列兵澳门警察警衔简介 澳门警务架构与香港不同，一直分为治安警察及司法警察，这里将介绍一下澳门警队，首先登场的是拥有3200多名警员的治安警察局。