绩效与薪酬管理培训课件

❖ 计件工资制：计件工资制是以完成的工作数量或者产品件数为计算报酬标准的
一种绩效薪酬形式。员工的工资随产品数量的增减而不同，员工自身掌握工作时间的 长短。其理论公式是：
工资数额=合格产品数量*计件单价 ❖ 式中，合格产品数量就是员工绩效的表现，在实践中可以用产品的品质系数和产量系
数来进行测量；计件单价是指完成某件产品或作业的单位产量的工资支付标准，如果 员工的工作技能熟练程度或者工作条件不同，计件单价也会有所不同。 ❖ 计件工资制适用情况： ❖ 工作性质重复，产品便于使用件数计算； ❖ 工作监督困难，不变采用计时工资； ❖ 有必要鼓励员工提高生产速度、增加产品数量。 ❖ 目前，计件工资制主要有两种形式：直接计件工资制和有保障工资的计件工资制。
incentive pay
是指直接和业绩相挂钩的薪酬，可以分为短期激励性薪酬与长期激励性薪酬。前面 所说的绩效加薪就是一种典型的短期激励性薪酬，而利润分享、股权计划等则是长 期激励性薪酬的典型例子。
variable pay
是指员工工资中可以变化的部分薪酬，可译为可变薪酬、浮动薪酬，是相对于全面 薪酬中不可变化的部分而言的，是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。
目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论：
当人们在谈论绩效工资计划时，关于其含义的回答往往让人觉得 语意含糊，而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报 酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。
Milkovich&Newman（1999）
merit pay 、 merit bonus 、 variable pay 、 incentive pay 、 performance pay等概念实际上分别说明了绩效薪酬的一个侧面。
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二、何为绩效薪酬
merit pay
是指根据员工的工作绩效、在原有基本工资基础上增加的工资。国内有人将其翻译 为业绩工资、绩效工资、绩效加薪，我们更倾向于将其翻译为绩效加薪；
merit bonus
实际上是指根据员工的工作绩效，给予员工的红利，和merit pay相比较，merit bonus是一次性给予员工的，相当于我们平时所说的奖金，有人将其翻译为业绩红 利、也有人将其翻译为业绩奖金，根据国内企业使用的习惯，我们倾向于采用后者 的译法。
2、马斯洛（Abraham Maslow）人类动机理论
马斯洛认为人类的需求可以分为五个类别：生理需求、安全需求、社会需求、自 尊需求和自我实现需求。这五个类别的需求由低到高排列，从而形成一个需求等 级。 当某一层次的需求得到满足时，立即就会出现其他更高级的需求，但是所谓的需 求的满足并非意味着100%的满意，往往是部分满足，有时还会出现层次倒置现象。
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一、何为绩效
❖ 绩效，英文为performance，又译为表现、业绩，绩效管理 （performance management）也被称为表现管理、业绩管 理。绩效是一个极其复杂的概念，到目前为止，远未达成 一致意见。
❖ 对绩效这个概念有着三种不同的理解，分别认为：
▪ 绩效就是结果：绩效实际上是指个体行为的结果。 ▪ 绩效就是行为：绩效是指个体在工作场所的行为。 ▪ 绩效就是能力：将工作行为与胜任特性相联系，包括两种观点，一
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三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
从理论上讲，绩效薪酬是基于一个基本的概念，即员工有各 种各样的需求，满足这些需求就会促使员工按照组织的规定行事， 这实际上说的是激励问题。
绩效薪酬的理论基础包括：
1、弗隆（Victor Vroom）关于激励的期望理论
期望理论认为，为某种行为所付出的努力或行为的动机依赖于三个变量:期望值 （E)、手段（I)、价值（V）。个人的努力程度可以用下面的公式表示：
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一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
➢ 计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基 础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的 工作效率为考察对象来计算报酬。
➢ 以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey 计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。
第七章 绩效与薪酬
一定要明确界定绩效，并且一定要让员工 能够通过自己的工作行为影响绩效。
——亚当斯
❖ 第一节 ❖ 第二节 ❖ 第三节 ❖ 第四节 ❖ 第五节
绩效薪酬概述 绩效薪酬 绩效评价与绩效薪酬设计 特殊群体的绩效薪酬 对绩效薪酬的进一步思考
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第一节 绩效薪酬概述
❖一、何为绩效 ❖二、何为绩效薪酬 ❖三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
如何变化，这部分已经增加的薪酬会一直给予员工。
业绩奖金
通常是指根据员工工作绩效的完成情况所给予的一次性奖励，但是业绩奖金也是通过
衡量员工过去的工作绩效，并根据工作绩效给予一定的薪酬方面的奖励。
激励性薪酬
与绩效加薪、业绩奖金相比，激励性薪酬更加面向未来，着眼于提高员工未来的工作
绩效。
变动薪酬
不仅包括短期的绩效薪酬，如业绩工资、业绩红利，也包括为了长期激励员工而给予
强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为 的一贯性，否则，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。
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三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
6、目标设定理论
目标理论的主要观点是： （1）绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对 目标的选择和认同感。 （2）绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否则，员工只会关注那些明确的、 可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。 （3）奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。
7、代理理论
代理理论是与绩效工资相关的主要经济学理论，该理论假设：在工作中存在 着信息不对称的问题，员工工作的信息是他个人的信息，因此员工有可能会选择 偷懒，所以，必须向员工提供适当的激励，以保持员工的工作努力程度。
代理理论进而指出，工资引导并激励员工的绩效，与绩效薪酬相比，员工更 喜欢固定薪酬。如果能够精确地监控绩效，工资支付也应该依赖于员工工作职责 的完成情况；如果不能精确地监控员工的绩效，则应根据组织目标的完成情况对 工资进行调整。
❖ 从更广泛的定义上讲，绩效的概念既包括结果，也包括行为和能力；既 包括任务绩效，也包括情景绩效；既可指短期绩效，又可指长期绩效； 既可指财务绩效，又可指非财务绩效。
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二、何为绩效薪酬
泰罗（Frederick Taylor）时代的绩效薪酬（如计件工资、计时 工资、差别计件工资）。
因此，绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的 一种薪酬形式，包括短期奖励和长期奖励两种类别，其具体形式包括个人 绩效薪酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别”。
个人绩效薪酬是指与某个人绩效相联系的薪酬形势；团队绩效薪酬是 指与某一团体绩效相联系的薪酬形式；组织绩效薪酬是指与组织整体绩效 相联系的薪酬形式。
❖ （1）短期奖励参与者的资格条件； ❖ （2）绩效考核标准； ❖ （3）奖金的分配； ❖ （4）适用于组织中各类员工和管理者的绩效加薪制度。
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一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
是认为能力就是行为；二是认为能力是个人的潜在特性。
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一、何为绩效
❖ Borman&Motowidlo认为就个体绩效而言，可以分为两种类 型：任务绩效、情景绩效。
❖ 任务绩效：指个人能够运用其所拥有的知识和能力来完成一定的活动。 这些活动能对组织的“技术核心”做出贡献。
❖ 情景绩效：指虽然对“技术核心”没有贡献，却能支持实现组织目标的 环境，如组织内部的社会、心理环境。情景绩效实际上是指一种组织公 民行为、组织自发行为、超职责行为，是与特定的工作任务无关的行为。 情景绩效又可以分为两个维度：人际促进度、工作奉献度。
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三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
5、斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论
斯金纳认为，刺激是环境中能够促使人做出某种反应的因素，当个人面对外 界的刺激时，会产生一定的反应行为，而强化则是个人选择一个具体反应的结果。 强化理论的基本模式就是刺激-反应-强化。
强化的类型可以分为四种：正向强化、反向强化、废除和惩罚。正向强化是 指运用一个正向强化因素增加某种可能性，保证预期的行为在相似的情况下重复 出现；反向强化是指当员工确立了一个希望实现的行为或恢复到一个希望实现的 行为后，取消反向的刺激物；废除是指消除原来的正向强化因素，以终止一个不 希望发生的行为；惩罚是指运用强化因素降低某种可能性，使不希望发生的行为 不再重复发生。
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中国人民大学劳动人斯（Adams）公平理论
亚当斯对公平的定义是：个人投入与回报的比率等于他人投入与回报的比率。当 员工感觉自己在工作上的投入和产出对等时，将会受到激励；反之，员工将会产 生不满。公平理论认为，员工还会将自己在工作上的投入-产出与别人的投入-产 出进行比较。通过比较，会出现三种结果。 （1）员工认为自己的投入-产出与他人的投入-产出比例大致相当，这是就会感到 受到了公平对待； （2）认为别人的投入-产出比率高于自己的投入-产出比率； （3）认为别人的投入-产出比率高于自己的投入-产出比率。此时，员工可能会感 到受到了不公平的对待，因此会产生消极的行为。
Pay for performance
即按绩效付薪，是指将薪酬整体或部分地和个人、团队、组织的绩效相联系。
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二、何为绩效薪酬
以上五个概念是不同的：
绩效加薪
通常是指基本工资随着业绩的而变化而增加，实际上是在对员工过去绩效任课的基础