薪酬福利管理培训ppt课件(86张)
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薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
员工薪酬与福利培训课件ppt
05
薪酬与福利的法律法规
国家法律法规要求
《中华人民共和国劳动法》中关 于薪酬与福利的相关规定，包括 最低工资标准、加班工资、法定
节假日休息等。
《中华人民共和国劳动合同法》 中关于薪酬与福利的相关规定， 如劳动合同的约定、试用期工资
等。
《中华人民共和国社会保险法》 中关于员工社保福利的规定，包 括养老保险、医疗保险、工伤保
企业应建立完善的内部纠纷处理机制，及时处理员工投诉和纠纷，维护企业稳定和 谐。
企业在处理薪酬与福利纠纷时应遵守法律法规和规章制度，维护企业和员工的合法 权益。
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感谢您的观看
方案内容
包括法定福利、企业自主福利、 员工个人福利等多个方面，如五 险一金、带薪年假、节日福利、
定期体检、职业培训等。
方案实施
制定详细的实施计划和预算，确 保福利体系能够顺利落地并得到 有效执行。同时，要建立相应的 监督机制，确保福利体系的公平
性和透明度。
04
员工薪酬与福利管理实 践
薪酬发放管理
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平。
绩效工资
根据员工的工作表现和业 绩，给予相应的绩效工资 奖励。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股 票期权等，激励员工提高 工作积极性和留任率。
薪酬调整机制
定期调整
根据市场薪酬水平和公司 经营状况，定期调整员工 薪酬。
晋升调整
员工晋升时，相应调整其 薪酬水平。
险等。
企业规章制度制定
企业应制定薪酬福利制度，明 确员工的薪酬结构、福利待遇 、绩效评估等。
企业规章制度应经过民主程序 制定，确保员工的合法权益得 到保障。
员工薪酬与福利培训课件ppt
福利的激励作用
福利可以增强员工的归属感
福利是企业对员工的关怀和照顾，良好的福利制度可以增强员工的归属感和忠诚度，提高 员工的工作满意度和稳定性。
福利可以降低员工的工作压力
适当的福利政策可以帮助员工解决一些工作之外的困扰，如健康保险、带薪休假等，从而 降低员工的工作压力，提高工作效率。
福利可以激励员工的工作积极性
03
福利制度
法定福利
01
02
03
04
社会保险
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险和生育保险
。
住房公积金
为员工提供住房方面的补贴。
带薪休假
员工享有法定的带薪休假权利 。
法定节假日
员工享有国家规定的法定节假 日。
公司福利
员工培训
公司为员工提供各种培训和发 展机会。
节日福利
如春节、中秋节等传统节日的 福利。
未提供法定福利
企业未按照法定要求为员工提供福利，如社保、 公积金等，可能面临处罚。
福利政策不透明
企业未公开福利政策或员工对福利政策不了解， 可能导致误解和纠纷。
福利管理不规范
企业福利管理不规范，可能存在违规操作和员工 权益受损的情况。
应对法律风险的措施
建立健全薪酬与福利管理制度
01
企业应建立健全薪酬与福利管理制度，确保合规性和公平性。
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津 贴、福利等。
薪酬体系的重要性
01
02
03
激励员工
合理的薪酬体系能够激励 员工更加努力地工作，提 高工作效率。
吸引人才
具有竞争力的薪酬体系能 够吸引更多优秀人才加入 企业。
留住人才
合理的薪酬体系能够留住 人才，降低员工流失率。
薪酬与福利培训课件ppt
法定节假日
国家规定了法定节假日的 安排和加班工资的支付标 准，企业需要遵守。
地方性法规要求
社保规定
各地社保政策有所不同，企业需 要按照当地的规定为员工缴纳社
保。
税收政策
各地税收政策也有所差异，企业 需要遵守当地的税收规定。
特殊行业规定
某些行业可能存在特殊的法律法 规要求，企业需要特别注意。
企业规章制度要求
薪酬水平设计
市场薪酬调查
薪酬水平调整
通过市场薪酬调查了解同行业和地区 的薪酬水平和分布情况，为制定合理 的薪酬水平提供参考。
定期进行薪酬水平调整，以保持与市 场同步，调整时需要考虑企业财务状 况、员工绩效和市场竞争等因素。
薪酬水平定位
根据企业战略和市场调查结果，确定 企业的薪酬水平定位，是采取领先、 跟随还是滞后策略。
某科技公司采用技能和能力为基础的薪酬体系，根据员工的专业技 能、工作表现和潜力确定薪酬水平，激励员工提升自身能力。
薪酬水平调整
某制造企业根据市场薪酬水平和公司经营状况，定期调整员工薪酬 水平，确保薪酬具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
奖金制度
某金融机构实施业绩提成和项目奖金制度，鼓励员工积极参与业务， 提高整体业绩。
差异化福利
根据员工职级、岗位、绩效等 差异提供的福利，激励员工努 力工作。
奖励性福利
对表现优秀的员工给予的额外 福利，如奖金、旅游等。
自助式福利
提供多种福利项目供员工选择 ，满足个性化需求。
福利体系调整与优化
定期评估
定期对福利体系进行评估，了解实施效果和 存在问题。
调整改进
根据评估和反馈结果，对福利体系进行调整 和改进，提高员工满意度。
详细描述
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
《薪酬福利管理培训》PPT课件
02
薪酬体系设计
薪酬调查与策略制定
薪酬调查的目的和意义
了解市场薪酬水平，为企业制定薪酬 策略提供依据。
薪酬调查的方法
薪酬策略的制定
根据企业战略、市场定位、员工需求 等因素，制定符合企业实际的薪酬策 略。
通过问卷调查、访谈、公开数据收集 等方式进行。
岗位评价与薪酬等级设计
01
02
03
岗位评价的方法
优化措施
定期对福利体系进行评估和调整，提高福利投入产出比，实现成本优化。
04
薪酬核算与支付
薪酬核算方法与流程
薪酬核算方法
根据岗位、绩效、市场等因素确定薪酬水 平，可采用分级分类、宽带薪酬等方法。
VS
核算流程
制定薪酬核算规则和标准，收集员工绩效、 出勤等数据，进行计算和审核，最终确定 员工薪酬。
薪酬支付方式与时间安排
频率。
03
福利体系设计
法定福利与非法定福利
法定福利
包括社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育）、住房公积金等，依法为员 工缴纳。
非法定福利
包括企业年金、补充医疗保险、带薪休假、节日福利等，根据企业自身情况设 计。
员工关怀与福利创新
员工关怀
关注员工身心健康，提供健康检查、心理咨询等服务，增强员工归属感。
挑战二
福利制度缺乏吸引力
对策
创新福利制度，提供多样化、个性化的福利项目，满 足员工不同需求
薪酬分配不公
挑战三
对策
建立科学的薪酬分配机制，确保薪酬分配公平、透明，避 免内部矛盾
提升薪酬福利管理效果的建议
建议一：强化薪酬与绩效的关联 将薪酬与员工绩效紧密挂钩，激励员
工提升工作绩效 建议二：注重非物质激励
(2024年)第3章薪酬福利管理ppt课件
28
THANKS
感谢观看
2024/3/26
29
分析公司内外部环境
了解行业趋势、竞争对手、法律法规等外部环境 ，以及公司内部文化、组织结构、财务状况等内 部环境。
制定薪酬策略
3
基于公司内外部环境分析，制定符合公司战略和 人力资源策略的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬 结构、薪酬支付方式等。
2024/3/26
8
薪酬调查与分析
确定调查目的和范围
明确薪酬调查的目的和范围， 如了解市场薪酬水平、竞争对
和动机导向。
18
薪酬福利与员工激励的关系
01
薪酬福利是员工激励的重要手段
合理的薪酬福利制度能够激发员工工作积极性和创造力。
02
员工激励是薪酬福利的目标导向
薪酬福利设计应以员工激励为目标，实现企业与员工共同发展。
2024/3/26
03
薪酬福利与员工激励相互促进
优化薪酬福利制度有助于增强员工激励效果，提高员工工作绩效。
04
CATALOGUE
员工激励与薪酬福利
17
员工激励理论
2024/3/26
马斯洛需求层次理论
01
员工需求从基本生理需求到自我实现需求，激励应满足员工不
同层次的需求。
赫茨伯格双因素理论
02
保健因素和激励因素共同影响员工满意度，激励应注重满足员
工的内在需求。
麦克利兰成就动机理论
03
员工具有追求成就、权力和亲和的动机，激励应关注个体差异
23
其他相关法律法规的解读
《劳动合同法》相关规定
劳动合同法对劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止等过程中涉及薪酬福利的内
容进行了详细规定。
THANKS
感谢观看
2024/3/26
29
分析公司内外部环境
了解行业趋势、竞争对手、法律法规等外部环境 ，以及公司内部文化、组织结构、财务状况等内 部环境。
制定薪酬策略
3
基于公司内外部环境分析，制定符合公司战略和 人力资源策略的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬 结构、薪酬支付方式等。
2024/3/26
8
薪酬调查与分析
确定调查目的和范围
明确薪酬调查的目的和范围， 如了解市场薪酬水平、竞争对
和动机导向。
18
薪酬福利与员工激励的关系
01
薪酬福利是员工激励的重要手段
合理的薪酬福利制度能够激发员工工作积极性和创造力。
02
员工激励是薪酬福利的目标导向
薪酬福利设计应以员工激励为目标，实现企业与员工共同发展。
2024/3/26
03
薪酬福利与员工激励相互促进
优化薪酬福利制度有助于增强员工激励效果，提高员工工作绩效。
04
CATALOGUE
员工激励与薪酬福利
17
员工激励理论
2024/3/26
马斯洛需求层次理论
01
员工需求从基本生理需求到自我实现需求，激励应满足员工不
同层次的需求。
赫茨伯格双因素理论
02
保健因素和激励因素共同影响员工满意度，激励应注重满足员
工的内在需求。
麦克利兰成就动机理论
03
员工具有追求成就、权力和亲和的动机，激励应关注个体差异
23
其他相关法律法规的解读
《劳动合同法》相关规定
劳动合同法对劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止等过程中涉及薪酬福利的内
容进行了详细规定。
公司企业薪酬绩效福利管理培训PPT
壹
特殊情况下的工资
•
内 容
• •
特 点
02
不同类型员工的薪酬模式
贰
销售人员的薪酬模型
销售人员的工作特点
贰
销售人员的薪酬模型
纯薪金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
纯佣金模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
薪金佣金 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端： • 适用条件：
总额分解 模式
• 基本模式： • 优点： • 弊端：
薪金佣金奖 金混合模式
• 基本模式：
• 优点： • 弊端： • 适用条件：
贰
生产人员的薪酬模型
生产人员的工作特点
• • • • •
贰
管理人员的薪酬模型
管理人员的工作特点
• • • •
•
贰
管理人员的薪酬模型
技术人员的薪酬模型
•
• • • •
能力取向型 价值取向型
•
其他企业补充福利
•
肆
企业福利的具体表现形式
类型
企业福利的具体表现形式
项目
演示完毕 感谢聆听
薪酬福利管理
目录
CONTENT
01
薪酬福利的形式
壹
薪酬福利的形式
基本 工资形式
辅助 工资形式
壹
计时工资
内 容
•特• 点•ຫໍສະໝຸດ • •壹计件工资
内 容
•
•
特•
点
• •
•
壹
绩效工资
内 容
•
特• 点•
•
壹
奖金
内 容
特• 点•
薪酬福利管理培训课件PPT(共 86张)
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
标明制度的名称。如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构 成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容，如支付原则、等级
划分。
28
2. 岗位工资或能力工资的制定程序（P246）
确定岗位工资总额或能力工资总额 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 岗位分析与评价 确定薪酬等级数量以及划分等级 薪酬调查与结果分析 了解企业财务支付能力 确定各薪酬等级的中点 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 确定具体计算办法
岗位评价的原则 对岗不对人 参与原则：参与有助于对结果的认同。 结果公开
岗位评价的原则（P41）
36
3. 岗位评价的工作程序（P255）
根据岗位分析要求进行岗位分析，形成岗位说明书 确定10－15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价 确定薪酬评价方法 根据岗位评价方法对岗位进行评价
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
薪酬福利管理培训PPT课件
政策鼓励性福利
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
员工薪酬与福利培训课件ppt
薪酬调整机制
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平、员工绩效等因素，定期对员工薪酬 进行调整。
晋升调整：员工职位晋升时，相应调整其薪酬水平，以匹配新的职位和职责。
薪酬设计原则
Байду номын сангаас
特殊调整
对于表现特别优秀或对公司有特 殊贡献的员工，给予薪酬上的特 别奖励。
薪酬透明度
公开透明的薪酬制度，让员工了 解自己的薪酬构成和计算方式， 增加员工的信任感。
宣传福利政策
通过各种渠道宣传福利政策，让 员工了解和认识企业提供的福利
。
实施福利政策
按照福利政策的规定，落实各项 福利措施，确保员工享受到应有
的福利。
评估福利政策
定期评估福利政策的实施效果， 收集员工的反馈意见，不断完善
和调整福利政策。
03
薪酬与福利的关系
薪酬与福利的关联性
薪酬与福利相互影响
薪酬和福利是员工激励的两个重要方面，它们之间存在密切的关联性。薪酬通 常为员工提供物质回报，而福利则提供额外的利益和保障。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、销售提成等，是对员工 工作成果的额外奖励。
薪酬设计原则
1 2
3
市场竞争力原则
确保公司薪酬水平与市场接轨，吸引和留住优秀人才。
内部公平性原则
根据员工职位级别、能力、贡献等因素，合理拉开薪酬差距 。
个人绩效激励原则
将员工薪酬与个人绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
薪酬设计原则
福利个性化
员工的需求越来越多样化，企业需要提供更加个性化的福利，如健康保险、家庭医疗保险、弹性 福利等，以满足员工的不同需求。
绩效导向
未来的薪酬与福利体系将更加注重绩效导向，员工的表现和贡献将决定其薪酬和福利水平，激励 员工为企业创造更大的价值。
新员工入职培训薪酬福利ppt课件
培训内容简介
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
一、公司制度
2、薪酬福利
（二）薪酬福利制度
1、薪酬结构 员工月工资=月基本工资+月岗位工资+月绩效工资/提成+加班费+各类奖励-考勤扣减-各类扣款
2、薪资计算： 月薪资=（基本工资+岗位工资）／当月天数﹡计薪天数 计薪天数，为每月出勤天数加带薪休假天数 带薪休假天数按作六休一执行：月出勤26天以上（2月份24天以上）为满勤，大月满勤最高计薪 天数为36天，国家法定假日在总计薪天数的基础上相应增加；出勤24-25天，带薪4天；出勤1823天，带薪3天；出勤12-17天，带薪2天；出勤6-12天，带薪1天；出勤1-5天，无带薪假。
岗位工资根据员工本人学历、专业、工作背景、专业技能、岗位性质进行综合评定。
3、薪酬发放 公司工资为下发制，每月12号发上月基本薪资（月基本工资+月岗位工资+加班费+各类奖励-
考勤扣减- 各类扣款），每季度的次月20日发放上1季度绩效/提成工资。
（二）薪酬福利制度
4、新入职员工薪酬 以员工入职报到日为起薪日
（二）薪酬福利制度
案例讨论 1、你的薪资计算方式？
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ2、计薪天数是该员工当月的实际出勤天数加对应带薪天数，员工小王于2013年12 月1日入职，在2015年3月1日至2015年3月5日连续请事假5天，小王当月实际出 勤天数为25天，请问小王当月的计薪天数为几天？
5、转正薪酬 以员工转正手续生效之日为薪酬变动日
6、离职薪酬 以工作截止日为止薪日 员工离职薪资领取必须有相关部门主管签字的《离职交接表》。
7、薪酬保密 员工对薪资计算有不明之处，可至人力行政部进行咨询、核对，不得私自议论。 公司实行严格的薪酬保密制度。员工不得随意打听或与他人沟通他人和本人的薪酬情况。对于随意泄 露薪酬秘密人员处罚： 办理薪资的有关人员如泄露薪资秘密，扣发全月岗位工资，调任它用； 吐露本人薪资者一经发现，扣发全月月薪的50%作为处罚，如因此造成是非者再作严肃处理； 探询他人薪资者一经发现，将扣发月薪的50%作为处罚，并视为严重违反公司规章制度予以解除劳动合 同。
《薪酬福利管理培训》PPT课件
还包括获得的各种非货币形式的满足。
全面薪酬
全面薪酬构成
物质薪酬
1. 基本工资； 2. 技能工资； 3. 学历工资； 4. 岗位工资； 5. 补贴； 6. 津贴。
1. 奖金； 2. 员工持股计划； 3. 利润分享计划； 4. 股权激励计划。
1. 法定福利； 2. 企业年金； 3. 特殊福利； 4. 额外福利； 5. 全员福利。
战略薪酬体系模型
企业追求与使命
战
企业发展战略
企业核心价值
略
层
人力资源战略与机制
面
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
制
内部公平性
薪酬架构
度
层 面
外部竞争性
薪酬评价
实现战略目标 提升竞争能力
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技
术 层
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、
面
E-HR系统
当前薪酬管理存在的主要问题
薪酬策略的类型
– 领先型薪酬策略
– 根据市场高位水平确定本企业薪酬定位；
– 它们通常规模较大、投资回报率高、产 品市场上的竞争对手少。这类企业实际上 是可以通过提高产品价格的方式将较高的 薪酬成本转嫁给消费者。
– 跟随型薪酬策略
– 根据市场平均水平确定本企业薪酬定位；
– 既希望自己的薪酬成本在市场与竞争对 手保持一致，另一方面又希望能够在一定 程度上保留和吸引员工。
薪酬策略的类型
– 滞后型薪酬策略 – 根据市场低位水平确定本企业薪酬定位； – 企业规模较小，利润率较低，无法承受 较高的薪酬成本。
– 混合型薪酬策略 – 结合不同岗位采用不同的薪酬定位； – 有利用核心员工的吸引和保留
全面薪酬
全面薪酬构成
物质薪酬
1. 基本工资； 2. 技能工资； 3. 学历工资； 4. 岗位工资； 5. 补贴； 6. 津贴。
1. 奖金； 2. 员工持股计划； 3. 利润分享计划； 4. 股权激励计划。
1. 法定福利； 2. 企业年金； 3. 特殊福利； 4. 额外福利； 5. 全员福利。
战略薪酬体系模型
企业追求与使命
战
企业发展战略
企业核心价值
略
层
人力资源战略与机制
面
社会与行业环境
薪酬理念与政策
法律环境
制
内部公平性
薪酬架构
度
层 面
外部竞争性
薪酬评价
实现战略目标 提升竞争能力
员工贡献
薪酬管理
促进组织成长
技
术 层
职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、
面
E-HR系统
当前薪酬管理存在的主要问题
薪酬策略的类型
– 领先型薪酬策略
– 根据市场高位水平确定本企业薪酬定位；
– 它们通常规模较大、投资回报率高、产 品市场上的竞争对手少。这类企业实际上 是可以通过提高产品价格的方式将较高的 薪酬成本转嫁给消费者。
– 跟随型薪酬策略
– 根据市场平均水平确定本企业薪酬定位；
– 既希望自己的薪酬成本在市场与竞争对 手保持一致，另一方面又希望能够在一定 程度上保留和吸引员工。
薪酬策略的类型
– 滞后型薪酬策略 – 根据市场低位水平确定本企业薪酬定位； – 企业规模较小，利润率较低，无法承受 较高的薪酬成本。
– 混合型薪酬策略 – 结合不同岗位采用不同的薪酬定位； – 有利用核心员工的吸引和保留
薪酬福利管理体系培训(ppt 78页)
第 10 页
河南理工大学经济管理学院
薪酬的模块
• 按照功能作用划分 • 按照付酬基础划分
• 保障性薪酬
• 基于岗位的薪酬
• 补偿性薪酬 • 激励性薪酬
• 基于能力的薪酬 • 基于绩效的薪酬
• 基于效益的薪酬 • 按照和劳动付出的关联性划分
• 直接性薪酬
• 间接性薪酬
第 11 页
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接
法定基本福利
薪 酬
补充福利
激
励
奖金、绩效工
薪
资、提成、计件、
酬
佣金
津贴补助
直
接
薪
基本工资
酬
第5页
河南理工大学经济管理学院
总体薪酬模型
组织文化 企业战略 HR战略
总薪酬战略 货币薪酬
福利 工作生活平衡
绩效与认可 个人发展与职业机遇
雇员 满意度 员工参与
企业 绩效 经营成果
第6页
河南理工大学经济管理学院
• 加班加点工资的形式：（1）工作日内延长劳动时间的加 班加点工资；（每天原则不超1小时，最多不超3小时， 每月不超36小时）（2）休息日加班加点工资；（3）法 定节假日加班加点工资；
• 法律规定的补偿标准：（1）150%的标准工资；（2） 200%的标准工资；（3）300%的标准工资；
第 28 页
（2）质量能够检验；
第 23 页
河南理工大学经济管理学院
计件工资的形式
• 超额累进计件 • 超额累退计件 • 直接无限计件 • 限额计件 • 超定额计件
• 按照销售额、营业额 或利润的一定比例提 成的方法计算和支付 的工资；
• 对一定任务进行包干 到人的
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薪酬的模块
• 按照功能作用划分 • 按照付酬基础划分
• 保障性薪酬
• 基于岗位的薪酬
• 补偿性薪酬 • 激励性薪酬
• 基于能力的薪酬 • 基于绩效的薪酬
• 基于效益的薪酬 • 按照和劳动付出的关联性划分
• 直接性薪酬
• 间接性薪酬
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接
法定基本福利
薪 酬
补充福利
激
励
奖金、绩效工
薪
资、提成、计件、
酬
佣金
津贴补助
直
接
薪
基本工资
酬
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总体薪酬模型
组织文化 企业战略 HR战略
总薪酬战略 货币薪酬
福利 工作生活平衡
绩效与认可 个人发展与职业机遇
雇员 满意度 员工参与
企业 绩效 经营成果
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• 加班加点工资的形式：（1）工作日内延长劳动时间的加 班加点工资；（每天原则不超1小时，最多不超3小时， 每月不超36小时）（2）休息日加班加点工资；（3）法 定节假日加班加点工资；
• 法律规定的补偿标准：（1）150%的标准工资；（2） 200%的标准工资；（3）300%的标准工资；
第 28 页
（2）质量能够检验；
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计件工资的形式
• 超额累进计件 • 超额累退计件 • 直接无限计件 • 限额计件 • 超定额计件
• 按照销售额、营业额 或利润的一定比例提 成的方法计算和支付 的工资；
• 对一定任务进行包干 到人的
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▪ 薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道，它告诉员工：企业 为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果企业非常关注，员 工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员 工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。
▪ 比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部 分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与 职位联系在一起。
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊 情况下支付的工资
计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素 (P243)。
企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定）
确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占 比重）管理、薪酬支付形式管理）
（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度
（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人
员）
SCU/ZLX8
薪酬基本理论：薪酬管理的原则 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金
SCU/ZLX9
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
1.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力 （1）技术等级工资制
➢ 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬 和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。
➢ 薪酬实质是一种交易和交换。 ➢ 劳动力的价格
5
薪酬的构成
பைடு நூலகம்经济报偿
直接 经济 报偿
间接 经济 报偿
非经济报偿
来自于 工作的 非经济 报偿
来自于 工作 环境的 非经济 报偿
6
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
1.公平性 （1）内部公平 （2）外部公平 （3）个人公平感 （4）相关原则 1）指导原则与明确的规范 2）制度的民主性与透明度 3）机会均等、公平竞争的条件
SCU/ZLX7
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
2.竞争性 （1）对外部的吸引力
（2）内部的竞争力
3.激励性 （1）适当拉开层级差距
（2）保证体现按效益（贡献）分配 4.绩效性
企业薪酬管理 • 企业薪酬管理基本程序 • 企业员工薪酬统计
薪酬管理的基本信息 • 工作岗位评价 • 薪酬福利调整信息
薪酬福利计算 社会保险
• 社会保险缴费办法 • 建立薪酬、福利与保险台帐
3
第一部分 薪酬的基础知识
4
薪酬的本质
➢ 企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳 动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员 工的相应报酬。 （P243）
18
2. 薪酬管理的原则（P245）
▪ 对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的 薪酬）
▪ 对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬） ▪ 对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感
受到差距） ▪ 薪酬成本控制原则
19
3. 工作激励与薪酬关系
➢ 工作激励的成分 ➢ 选择努力的方向 决定努力的程度 投入持续努力
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
1
本章培训重点（助理人力资源管理师）
薪酬的基本理论 薪酬福利制度
• 薪酬的基本原则和内容 • 薪酬制度的制定
工资管理 • 岗位评价的方法 • 薪酬调查 • 工资奖金调整
福利管理
• 福利总额预算计划 • 各类保险和住房公积金核算
2
本章培训重点（人力资源管理员）
SCU/ZLX14
企业薪酬管理的基本程序（P80）
➢ 明确企业薪酬政策及目标 ➢ 工作岗位分析与评价 ➢ 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 ➢ 企业薪酬制度结构的确定 ➢ 设定薪酬等级与薪酬标准 ➢ 薪酬制度的贯彻实施
15
第二部分 薪酬福利制度
16
（1）薪酬的原则和基本内容
17
1. 薪酬管理的原则（P245）
➢ 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性
20
4. 亚当斯的公平理论
当事人 （O/I）a
（O/I）b 参照人
（O/I）a <（O/I）b （O/I）a =（O/I）b （O/I）a > （O/I）b
不公平感
减少贡献或要求 增加报酬
公平感
负疚感 高兴、不安
O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）
员工实现战略） 了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配） 了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 制定薪酬管理原则
23
6. 薪酬管理的主要内容(P243)
工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的 计划和控制）
4.绩效工资制 （1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
SCU/ZLX11
常见的几种企业工资制度（P86）
1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利
2.结构工资制 结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+ 个人效益工资+企业效益工资+其它津贴
SCU/ZLX12
常见的几种企业工资制度（P86）
（2）能力资格工资制
（3）职能工资
2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度 （1）职务工资制
（2）岗位工资制
SCU/ZLX10
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
3.结构/组合工资制：依据几种因素确定 （1）岗位技能工资 （2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制 （4）职级工资制（公务员）
21
公平的类型
➢ 程序公平 ➢ 结果公平
程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用
22
5. 制定薪酬管理原则的工作程序（P241）
薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励
▪ 比如，通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部 分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与 职位联系在一起。
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班工资＋特殊 情况下支付的工资
计算工资总额时，首先需要考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素 (P243)。
企业内部各类员工薪酬水平的管理（根据岗位评价而定）
确定企业内部的薪酬制度（工资结构（构成项目及项目所占 比重）管理、薪酬支付形式管理）
（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度
（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人
员）
SCU/ZLX8
薪酬基本理论：薪酬管理的原则 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金
SCU/ZLX9
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
1.能力工资制：依据为员工的工作能力与潜力 （1）技术等级工资制
➢ 作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬 和实物报酬）。本章涉及的薪酬主要实货币报酬。
➢ 薪酬实质是一种交易和交换。 ➢ 劳动力的价格
5
薪酬的构成
பைடு நூலகம்经济报偿
直接 经济 报偿
间接 经济 报偿
非经济报偿
来自于 工作的 非经济 报偿
来自于 工作 环境的 非经济 报偿
6
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
3.提成工资制
（1）完全提成制----佣金制
单纯佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）
（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金
高基薪+低提成 低基薪+高提成
SCU/ZLX13
常见的几种企业工资制度
4.计件工资制(按产量） （1）个人计件制 E=NR（P86） （2）集体计件制（P87） 5.技术等级工资制（P87） 6.岗位/职务等级工资制（P88） 7.岗位技能工资制（P88） 8.薪点工资制（P88） 工资=薪点数×点值
1.公平性 （1）内部公平 （2）外部公平 （3）个人公平感 （4）相关原则 1）指导原则与明确的规范 2）制度的民主性与透明度 3）机会均等、公平竞争的条件
SCU/ZLX7
薪酬基本理论：薪酬管理的原则
2.竞争性 （1）对外部的吸引力
（2）内部的竞争力
3.激励性 （1）适当拉开层级差距
（2）保证体现按效益（贡献）分配 4.绩效性
企业薪酬管理 • 企业薪酬管理基本程序 • 企业员工薪酬统计
薪酬管理的基本信息 • 工作岗位评价 • 薪酬福利调整信息
薪酬福利计算 社会保险
• 社会保险缴费办法 • 建立薪酬、福利与保险台帐
3
第一部分 薪酬的基础知识
4
薪酬的本质
➢ 企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的劳 动，包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员 工的相应报酬。 （P243）
18
2. 薪酬管理的原则（P245）
▪ 对外具有竞争力原则（支付等于或高于劳动力市场水平的 薪酬）
▪ 对内具有公平性原则（支付相当于员工岗位价值的薪酬） ▪ 对员工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并让员工感
受到差距） ▪ 薪酬成本控制原则
19
3. 工作激励与薪酬关系
➢ 工作激励的成分 ➢ 选择努力的方向 决定努力的程度 投入持续努力
薪酬福利管理
HRM管理员、助理HRM管理师
1
本章培训重点（助理人力资源管理师）
薪酬的基本理论 薪酬福利制度
• 薪酬的基本原则和内容 • 薪酬制度的制定
工资管理 • 岗位评价的方法 • 薪酬调查 • 工资奖金调整
福利管理
• 福利总额预算计划 • 各类保险和住房公积金核算
2
本章培训重点（人力资源管理员）
SCU/ZLX14
企业薪酬管理的基本程序（P80）
➢ 明确企业薪酬政策及目标 ➢ 工作岗位分析与评价 ➢ 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 ➢ 企业薪酬制度结构的确定 ➢ 设定薪酬等级与薪酬标准 ➢ 薪酬制度的贯彻实施
15
第二部分 薪酬福利制度
16
（1）薪酬的原则和基本内容
17
1. 薪酬管理的原则（P245）
➢ 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性
20
4. 亚当斯的公平理论
当事人 （O/I）a
（O/I）b 参照人
（O/I）a <（O/I）b （O/I）a =（O/I）b （O/I）a > （O/I）b
不公平感
减少贡献或要求 增加报酬
公平感
负疚感 高兴、不安
O=报酬（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等） I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等）
员工实现战略） 了解企业价值观（价值观与薪酬策略匹配） 了解企业财力状况（财力状况＋企业战略＋企业价值观） 了解企业生产经营特点和员工特点（劳动密集和知识密集的区别） 制定薪酬管理原则
23
6. 薪酬管理的主要内容(P243)
工资总额管理（工资总额的计划与控制、工资总额调整的 计划和控制）
4.绩效工资制 （1）计件工资制 （2）销售提成工资制 （3）效益工资制
SCU/ZLX11
常见的几种企业工资制度（P86）
1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利
2.结构工资制 结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+ 个人效益工资+企业效益工资+其它津贴
SCU/ZLX12
常见的几种企业工资制度（P86）
（2）能力资格工资制
（3）职能工资
2.工作工资制：依据为所担任的职务/岗位的重要程度 （1）职务工资制
（2）岗位工资制
SCU/ZLX10
企 业 工 资 制 度 类 型（P86）
3.结构/组合工资制：依据几种因素确定 （1）岗位技能工资 （2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制 （4）职级工资制（公务员）
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公平的类型
➢ 程序公平 ➢ 结果公平
程序公平对最终的公平感发挥更重要的作用
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5. 制定薪酬管理原则的工作程序（P241）
薪酬调查（了解外部市场薪酬水平） 岗位分析与评价（岗位评价建立在岗位分析基础上） 了解劳动力需求关系（企业所需人才的市场供给状况） 了解竞争对手的人工成本 了解企业战略（企业战略目标、实现目标应具备的条件、如何激励