完整版人事部薪酬管理制度ppt

人事部门员工档案与薪酬管理制度人事部门在企业中起着至关重要的作用，负责员工的档案管理和薪酬管理。

有效的员工档案与薪酬管理制度对于企业的运营和发展至关重要。

本文将介绍人事部门员工档案的建立与管理、薪酬管理制度的制定与执行，以及两者之间的关联。

1. 员工档案的建立与管理员工档案是记录员工个人信息及职业发展历程的重要依据。

员工档案的建立与管理需要遵循一定的规范和原则。

1.1 档案建立原则（1）全面性原则：员工档案应包括员工的基本信息，如个人资料、学历、工作经历等，并及时更新。

（2）保密性原则：员工档案应严格保密，只有经授权的人员才能查阅和使用。

（3）真实性原则：员工档案的内容应真实可靠，避免填写虚假信息。

1.2 档案管理方法（1）电子档案：采用电子化管理可以提高效率和方便性，减少文件存储和检索的难度。

（2）备份与安全：定期备份员工档案，防止数据丢失；并采取措施确保档案的安全性，并防止非法访问和使用。

2. 薪酬管理制度的制定与执行薪酬管理是人事部门的核心工作之一，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。

制定和执行科学合理的薪酬管理制度是必不可少的。

2.1 薪酬设计原则（1）公平与公正：薪酬设计应公平合理，不论级别、职位或性别，员工在同等条件下应享有同等待遇。

（2）激励与奖励：薪酬制度应能够激励员工的工作积极性和创造力，给予员工良好的工作回报。

2.2 薪酬管理流程（1）薪酬核定：根据岗位职责和绩效考核结果，确定员工的薪酬水平。

（2）薪酬发放：按照约定的时间和方式，将薪酬以合规的方式发放给员工。

（3）薪酬评估与调整：定期进行薪酬评估，根据员工的表现和市场情况，适时进行薪酬调整。

3. 档案管理与薪酬管理的关联员工的档案信息是制定薪酬管理制度的重要依据之一。

档案管理与薪酬管理密切相关，两者需要紧密配合。

3.1 档案信息的使用员工的个人信息和职业发展历程是制定薪酬管理制度的重要参考依据，可以根据员工的学历、工作经验和绩效表现来确定薪酬水平。

行政人事部薪酬激励与绩效考核制度一、制度目的行政人事部薪酬激励与绩效考核制度的目的是为了激励员工的工作积极性和提高工作绩效，确保员工与企业目标一致，建立公平公正的薪酬制度和绩效考核体系。

二、薪酬设计2.1 基本薪酬基本薪酬是根据员工的职位等级和薪酬等级确定的固定工资，与员工的工作表现无关。

2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和工作业绩而给予的奖励，具体金额根据员工的绩效评定结果进行调整。

绩效奖金考核周期一般为一年，以公司年度绩效考核结果为依据。

绩效奖金与公司的业绩和员工个人绩效挂钩，优秀的员工可以获得更高的绩效奖金。

2.3 提成制度对于销售人员和业务人员，还设立了提成制度，根据其销售额或业务成绩的一定比例给予提成奖励。

提成比例由行政人事部根据市场情况和公司的政策进行评估和调整。

2.4 薪酬调整薪酬调整一般每年进行一次，根据员工的表现和公司的薪酬调整政策进行评估和调整。

行政人事部会根据员工的工作表现、培训情况、工作年限和市场行情等因素综合考虑，确定薪酬调整额度。

三、绩效考核3.1 绩效评估指标绩效评估指标是根据不同岗位的工作职责和目标设定的一系列衡量员工工作表现的指标。

行政人事部会根据公司的发展需求和岗位要求，设计出合理的绩效评估指标，并告知员工。

3.2 绩效评估周期绩效评估周期通常为一年，以公司的年度考核为主要评估依据。

行政人事部将会制定具体的绩效评估计划，包括评估目标、评估流程、评估时间等，并在每个评估期间进行绩效面谈，及时反馈员工的绩效情况。

3.3 绩效评估结果绩效评估结果根据员工的工作表现和业绩情况进行评定，分为优秀、良好、一般和待改善四个级别。

评估结果将作为绩效奖金的依据，同时也会被考虑在薪酬调整和晋升方面。

四、制度执行和监督4.1 员工权益保障行政人事部将确保薪酬激励与绩效考核制度的公正执行，保障员工的权益。

任何违反制度或不公正的行为都将受到惩处，包括降低绩效评估结果、减少绩效奖金或薪酬调整额度等。

等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。

第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总经理特别奖7、其他。

第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。

每个等级相对应的薪资点值见附表一。

第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。

第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。

第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。

第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。

第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。

公司⼈事部薪酬管理制度公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇） 在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。

那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。

公司⼈事部薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。

第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。

第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。

2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。

3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。

4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。

公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。

2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。

第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。

（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。

（三）福利及补助。

（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。

第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。

第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。

第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。

第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。

第六条福利 主要指补充商业保险等。

第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。

薪资管理制度薪酬管理制度第一章总则1.1 目的本薪酬管理制度的目的是使公司的薪酬体系与市场接轨，激发员工活力，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制，最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据本制度依据国家有关法律、法规和公司的有关规定制定。

第二章适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三章薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四章薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1.竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4.经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五章薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第六章工资总额人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。

通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

薪酬预算经公司董事会批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第七章年薪制本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。

薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。

试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。

并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。

新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

人事岗位职责薪酬规章制度第一章总则第一条规章制度目的为规范企业人事岗位职责和薪酬管理，提高员工工作效率和激励，订立本规章制度。

第二条适用范围本规章制度适用于本企业全部员工，包含一线员工和管理人员。

第三条职责分工各级别岗位职责、权限以及对应的薪酬标准由人力资源部门与各部门共同订立，并报批上级审批。

第二章人事岗位职责第四条人事部门职责1.人事部门负责订立和完善公司的人事管理制度、规章和流程。

2.人事部门负责招聘、录用、培训、离职等与人事相关的工作。

3.人事部门负责订立员工岗位职责和薪酬制度，并与各部门共同落实和执行。

4.人事部门负责组织和实施员工绩效考核，确保考核结果客观公正。

第五条部门负责人职责1.部门负责人负责订立本部门员工的工作目标、任务和绩效要求。

2.部门负责人负责组织和管理本部门的人力资源，包含招聘、培训、绩效考核、晋升、调岗等。

3.部门负责人负责督促员工履行岗位职责，提高工作效率和质量。

第六条员工职责1.员工应依照工作目标和任务，认真履行岗位职责。

2.员工应乐观参加公司组织的各类培训，提升自身专业本领和素养。

3.员工应乐观参加公司的绩效考核，搭配完成目标并依照规定填写相关报表。

4.员工应自动提出工作中的困难和建议，为部门和公司的发展供应有效的支持。

第三章薪酬管理第七条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴等构成，具体构成由薪酬委员会依据员工职位和绩效表现确定。

第八条薪酬制度1.薪酬制度依照市场和企业实际情况订立，依据员工职级、工作内容和绩效考核结果进行差别化设置。

2.薪酬制度每年进行一次调整，调整结果由薪酬委员会确定，并报批上级审批。

3.员工薪酬发放按月进行，并在每月末之前发放至员工个人账户。

第九条绩效考核1.绩效考核重要依据员工的工作目标和任务完成情况，以及工作质量和效率等方面进行评估。

2.绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并与薪酬挂钩。

3.绩效考核结果由部门负责人和人事部门共同评定，并提交薪酬委员会审批。

人事部如何管理员工的福利和薪酬？一、合理制定薪酬政策1. 建立公正公平的薪酬体系在人事部管理下，企业应设立薪酬管理团队，制定符合市场实际的薪酬体系，并根据员工的不同职务、资历和业绩进行合理分级，确保薪酬公正公平，激发员工的积极性。

2. 引入绩效考核机制人事部应与各部门合作，建立科学的绩效考核体系，将员工的工作贡献与薪酬挂钩，激励员工实现个人与企业共赢。

3. 激励高绩效员工人事部要根据员工的绩效表现，给予适当的薪酬奖励，如年终奖、季度奖、销售提成等，以激发员工的工作热情与干劲。

二、提供全面的福利待遇1. 建立完善的社保制度人事部要遵循国家相关政策，为员工提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，并及时组织员工参加相关保险，确保员工的权益得到保障。

2. 提供丰富多样的福利待遇人事部要关注员工的身心健康，为员工提供丰富多样的福利待遇，例如健身俱乐部、员工旅游、定期体检等，提升员工的工作满意度与幸福感。

3. 建立科学的培训与发展体系人事部要制定培训与发展计划，为员工提供专业的培训机会，提升员工的专业素养与技能水平，以满足企业发展的需要，同时提高员工的职业发展空间。

三、重视沟通与反馈机制1. 建立定期沟通渠道人事部应定期组织员工会议和座谈会，与员工进行沟通交流，了解员工对福利与薪酬政策的期望与需求，并及时反馈企业的决策与调整情况。

2. 开展员工满意度调查人事部可定期开展员工满意度调查，了解员工对福利与薪酬的满意度，并针对调查结果进行改进与优化，提高员工的参与感与归属感。

3. 推行绩效反馈制度人事部可以通过制定绩效反馈机制，及时将员工的绩效情况反馈给员工，帮助员工了解自己的优势与不足，为员工提供个性化的职业发展指导。

综上所述，人事部在管理员工的福利和薪酬方面起着重要的作用。

通过合理制定薪酬政策、提供全面的福利待遇以及重视沟通与反馈机制，人事部可以激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，从而实现企业的稳定发展和员工的个人成长。

××有限公司薪酬管理制度第一条目的根据公司发展规划及人力资源管理特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，遵照国家相关劳动人事管理法律法规，为规范公司薪酬管理，激励员工提升能力持续达成公司目标，提高公司核心竞争力，特制定本制度。

第二条原则2.1价值导向原则：以职位价值为基础、业绩贡献为核心，区分不同职位、不同业务表现的价值，人力成本分配向高价值员工倾斜。

2.2市场竞争原则：公司薪酬体系与市场薪酬水平进行定期对标，保持必要的薪酬竞争力，满足公司人才供给。

2.3能力匹配原则：薪酬水平与能力进行匹配，鼓励、支持员工持续发展，并获得对应的薪酬提升。

2.4薪酬保密原则：员工之间薪酬遵循保密原则，彼此之间不得告知、打听、议论自己或同事的薪酬。

2.5动态调整原则：公司薪酬体系与公司规模、经营情况、区域经济发展水平进行关联，施行动态管控与调整。

第三条适用范围公司全体员工。

第四条薪酬结构公司薪酬包括固定薪酬、浮动薪酬两个模块。

4.1固定薪酬固定薪酬体现基本生活保障、员工职位等级的区别，按月固定进行核算及发放。

4.2 浮动薪酬4.2.1浮动薪酬体现员工在工作中的业绩表现和对公司长远贡献的区别，包括月度绩效考核工资、年终考核奖金、工龄工资、销售提成等，按照公司绩效管理、提成管理、人事管理等制度进行核定与发放。

4.2.2公司员工收入主要由三个维度决定：职位、绩效及能力。

每个职位的工资水平由职位价值（等级）、外部市场水平及公司内部财务状况来综合确定。

4.2.3绩效工资基数为职位工资标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大，绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，将随着考核成绩作上下浮动。

4.2.4能力及长期绩效将与年度调薪、晋升等决策结合，并对全员进行正态分布，实行双向激励，做到“职位能上能下，薪酬可高可低”。

第五条薪酬结构5.1 员工年收入整体构成：月工资及福利费；月工资主要构成：基本工资、绩效工资、工龄工资、加班工资、销售提成、福利费（保险及其他）。

医院人事薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.为了规范医院的人事薪酬管理，激励医务人员的工作乐观性和创造力，提高医院的工作效率和服务质量，订立本制度。

2.本制度依据国家相关法律法规并结合我院实际情况订立，适用于本医院全体员工。

第二条适用范围本制度适用于本医院全体员工的人事薪酬管理工作，包含薪资福利、绩效考核、奖惩制度等内容的管理。

第二章薪资福利管理第三条基本工资1.基本工资是医务人员的固定收入，由人事部门依照岗位工资等级表进行核定。

2.基本工资按月发放，采取银行转账方式支出，确保及时准确发放。

第四条绩效工资1.绩效工资是依据医务人员的工作表现和绩效考核结果确定的，由绩效考核委员会负责订立绩效考核标准和审核绩效工资。

2.绩效工资依据实际绩效情况进行核发，高绩效者予以适当嘉奖，低绩效者予以相应惩罚。

第五条奖金制度1.医院设立奖金制度，以激励医务人员的工作乐观性和创造力。

2.奖金分为年度奖金、工龄奖金、特别贡献奖金等，由绩效考核委员会依据工作表现和贡献程度进行评定。

第六条加班工资1.加班工资是医务人员因工作需要超出正常工作时间而产生的酬劳，依据工作量和工作时间进行核定。

2.加班工资依照国家规定的加班工资标准支出，确保合理合法。

第七条假期福利1.医院依据员工的工作年限和岗位等级，享有法定带薪年假和其他节假日福利。

2.假期福利依据员工的实际工作情况进行核定，确保合理合法。

第三章绩效考核管理第八条考核标准1.医院依据岗位职责和工作内容，订立相应的绩效考核标准。

2.考核标准应具备科学性、公正性和可操作性，确保能客观评价医务人员的工作表现。

第九条考核程序1.绩效考核分为年度考核和临时考核。

2.年度考核由绩效考核委员会依照规定的程序进行，–对医务人员的工作表现进行评估；–结果以定量和定性相结合的方式进行评定；–结果反馈给医务人员，并作为绩效工资的依据。

第十条考核结果1.绩效考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。

员工薪酬管理制度篇一一、总那么第一条按照公司经营理念和管理形式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资构造第三条员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。

第四条工资包括:根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。

部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除工程包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、工程管理、消费、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条工程管理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。

第十三条消费工资系列适用于消费部从事调试、焊接、接线等消费工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。

四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除工程固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准确实定:根据员工所属的岗位、职务，根据确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。