薪酬制度培训课件
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绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
绩效考核和薪酬管理PPT1课件
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
J、沟通能力 优秀标准：善于选择适当的方 式与人交流，对他 人的意图理解准确， 表达流畅。
• 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待 遇，调整待遇是对员工价值的不断开发 的再确认。
• 不断提高员工的职业能力和改进工作绩 效，提高员工在工作执行中的主动性和 有性。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
因此，考核要：
1）确认员工以往的工作为什么是有效的 或无效的；
2）确认应如何对以往的工作方法加以改 善以提高绩效；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
3、考核目的总结 • 通过正确的指导，强化下属已有的正确
行为；克服在考核中发现的低效率行为， 不断提高员工的工作执行能力和工作绩 效； • 为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等 人力资源管理活动提供可靠的决策依据；
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
• 强化管理者的责任意识，不断提高他们 的管理艺术和管理技巧，提高组织的管 理绩效；
4、薪酬方案的设计与调整
绩效评价的结果为报酬的合理化提供决 策的基础，使企业的报酬体系更加公平 化、客观化，并具有良好的激励作用。 如：
1）提薪的标准和提薪的方式； 2）奖金的标准和分配方式； 3）为有贡献的人追加特别福利和
保险等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
5、正确处理内部员工关系 公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、 晋升、降级、调动、辞退等重要人力资 源管理环节提供公平客观的数据，减少 人为因素对管理的影响，因而能够保持 组织内部员工的相互关系于可靠的管理 基础之上。
*以某种借口为由，达不到预期的要求； *存在返工、投诉和有关部门抱怨； *需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。
绩效考核和薪酬管理PPT(1)
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬福利制度管理ppt课件
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
公司网址：
薪酬形式
国企事业单位薪酬福利保险讲解培训图文PPT课件
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固定薪酬 变动薪酬 特别激励 特殊补贴
此模版由小政设计小政致力于设计实用性，框架 全的PPT模版如果喜欢欢迎购买同时可以在店铺
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
03 量 酬 、 竞 赛 福利等
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
01
钱从哪里来
固定工资
此模版由小政设计小政致力 于设计实·用性框架全的PPT 模版如果喜欢欢迎购买同时
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
03
薪酬结构
国 资 委 01
集 团 公
04 成 本 走 向 司
地 市 公 司
02
03
省
公
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出“ 啪啪” 的响声 。雨越 下越大 ，一阵 赶着一 阵，像 细线一 样。雨 变得更 加猛烈 了，瓢 泼似的 雨落下 来像一 片瀑布 一样， 花已经 趴倒在 地。
全面薪酬管理精讲ppt课件
审查 审查 审查
执行
执行
执行
执行 执行
协调配合 执行
薪酬专员
协调配合 执行
执行计划 协调配合 协调配合
执行
福利档案管 理专员
执行 执行
执行 执行
绩效专员
协调配合
执行 执行
协调配合
协调配合 协调配合
岗位职责与任务描述表格(示例)
职责 1、招聘管理
任务
✓ 保管并定期查阅空缺职位表 ✓ 编制招聘计划，明确招聘渠道、费用、时间、
计算公式： M=T*R
M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例
预算控制法
预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做 硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的 具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地 约束。
人员等，报上级批准后实施 ✓ 准备招聘广告，落实广告代理商，报上级批准
后在媒体发布招聘信息
2、人员调配
3、人才库管理 4、培训管理
编制岗位职责的程序
编制部门职责； 确定大略的职位分工； 按照部门职责分解矩阵，分解部门工作； 归并每个岗位职责； 估计每个职位的工作量； 调整工作职责；
选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例)
销售活动
产品设计 工艺 于开发 管理
研发管理 服务
营销管理 采购子流程
入库 发货
生产管理
生产作 业计划 生产子流程
OEM
OEM子流程
品管 财务 企业管理
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
薪酬管理(第6版)课件：职位薪酬与职位评价
第2节 职位评价
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程
• （一）职位薪酬体系的特点及适用性 职位薪酬体系的定义
职位薪酬（job-based pay）体系：首先对职位本身的价值做 出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的 人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
缺点
• 排序方面各方可能很难达 成共识。
• 可能夹杂个人的主观意志 甚至偏见。
• 职位之间的差距大小无法 得到解释。
• 职位数量太多时难以使用。
第2节 职位评价
三、职位评价方法之二——分类法
• （一）分类法的操作步骤 定义
分类法：将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种 职位评价方法。
第2节 职位评价
目录
第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础
第2节 职位评价
一、职位评价简介 二、职位评价方法之一——排序法 三、职位评价方法之二——分类法 四、职位评价方法之三——要素计点法 五、职位评价方法之四——要素比较法 六、职位评价方法的比较及其最新发展趋势
第2节 职位评价
一、职位评价简介
• （一）职位评价的内涵及职位评价方法的类型 职位评价简介
技师 接待员
第2节 职位评价
二、职位评价方法之一——排序法
• （一）排序法的内涵及其分类 交替排序法举例
排列顺序
1 2 3 ︙ 3 2 1
职位价值高低程度
最高 高 较高 ︙ 较低 低 最低
职位名称
市场部部长 人力资源部部长
财务审计主管 ︙
安全生产主管 行政采购主管 总经办行政秘书
第2节 职位评价
每一项职责又包含若干项重要的工作任务（task）。
薪酬福利介绍PPT课件
提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度 。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的 工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。 这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售 业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩 效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造 力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取 决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工 不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课 件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经 济性报酬和福利的总称，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、 公平性和合法性等特性，能够激 发员工的积极性和创造力，提高 企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等， 增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工 缓解工作压力和生活困扰。
教育培训薪资制度
教育培训薪资管理制度一、目的将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。
二、制订的基本原则建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到公平、公正、合理。
三、适用范围在少越教育服务期间的所有员工。
四、具体内容（一）、薪资职等的划分：共分七个职等。
（二）、薪资核算方式1）、年薪制1、基本模式：年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。
2、进入年薪制的高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。
3、在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情况按比例扣除。
4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。
2）、月薪制(适用于办公室内勤人员)1、基本模式：月薪=基本薪+奖金+业务提成（津贴或补助）。
2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。
3、奖金：全勤奖、特殊贡献奖。
4、业务提成：是按所在岗位的责任大小、完成任务情况等给付。
3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员）1、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。
2、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。
4）、业务提成或绩效薪资结算方式1、绩效工资计算方式：在完成基本任务基础上，超出任务部分进行业务提成。
5）、缺勤工资计算1、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。
2、旷工：旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。
3、病假：按月500元标准计发；特殊情况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。
4、产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及计划生育的相关带薪假等按月500元标准计发。
5、因停电、天气等外在或公司原因而临时停工的，每天按500元/月标准计发。
6、每月请假不超过两天，按时按点到岗即可获得200元全勤奖。
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三个月被评为D，从次年起，其每月绩效工资应在其职等 占比内减少20%核发；若次年的个人月度绩效考核连续三 个月被评为A，可申请恢复为上年度的职等薪资，不再核 扣绩效工资。 （4）职等降级的基本条件
在一个自然年度内，员工个人月度绩效考核等级累计 六个月被评为D的，从次年度的二月一日起下降一级职等、 调整职位或按规定解除劳动合同。下降职等后的员工，若
修订目的
➢ 规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理 工作
➢ 建立公司与员工合理分享利益机制，促进公司 实现发展目标
2
薪酬制定原则 ➢ 按劳分配为主，效率优先兼顾公平 ➢ 使员工工资增长与公司经营发展和效益提高相
适应 ➢ 优化劳动配置 ➢ 公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平
3
薪酬主管部门和职责
由公司支付，员工不再享受伙食津贴。
11
福利
➢ 生日活动：每月由人力资源部组织公司员工， 在会议室给当月生日员工举行庆祝派对、发放 生日礼物（生日礼品标准为50元/人；生日派对 费用，不得超过50元/人）。
➢ 旅游奖励：每年度根据运营部的旅游计划，奖 励公司优秀员工一同出游。
➢ 定期体检：定期组织员工体检，费用由公司承 担。新入职员工在转正后，可报销入职体检费
试用期内员工不参与绩效考核 事假超过半个月以上者,绩效考核只能评定为等
级C或以下 员工产假期间暂停发放绩效工资
8
福利
➢ 法定福利（ 工伤、医疗、养老、失业和生育险） ➢ 年假 员工入职满1年享有5天年假；入职满10年享有
10天年假；入职超过20年（含）享有15天年假； 员工入职满一年后方可休年假，年假需在当年3
月~12月休完，在当年12月31日后清零； 若全年没休过1天年假的员工，当年可享受人民
币500元的奖励，随次年1月份工资发放。
10
福利
➢ 奖金：设有季度奖金和年终奖金。 ➢ 节日礼品：传统重大节日，如春节、端午节、
中秋节可享受公司派发的应节福利。 ➢ 月度礼品：公司每月发放公司产品作为月度礼
品，在职员工可享受此福利。 ➢ 就餐补助：全体员工可到公司食堂用餐，费用
调整基准月薪——人力资源部在每年三月份拟 订基准工资标准的调整方案，经公司总裁办会 议审议通过，报总裁批准后执行。
调整员工的职位及其职等薪级。
14
薪资调整
➢ 职等、薪资异动调整申报审批流程： ➢ 职等内加薪：由本人填写《加薪申请单》/《晋
升申请书》，报经所属部门、人力资源部门及 其分管领导审核和确认后，报总裁批准。 ➢ 职等内降薪、职等降级：由用人部门填写《人 事异动表》，经所属部门、人力资源部门审核 及分管人力行政副总裁复核，报总裁批准。
12 用。
福利
➢ 培训教育：员工可自己申请或Fra bibliotek司统一安排参 加培训，经费由公司和员工本人共同承担。遇 公司全额出资的培训，员工应与公司另行签订 《服务协议》。
➢ 商业保险：公司为正式在编员工购买年度商业 保险。
13
薪资调整
➢ 根据前述岗位等级三级九等表，公司将依据总 体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平 和员工个人绩效等情况，主要从以下两个方面 调整员工薪资：
月~12月休完，在当年12月31日后清零； 若全年没休过1天年假的员工，当年可享受人民
币500元的奖励，随次年1月份工资发放。
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福利
➢ 法定福利（ 工伤、医疗、养老、失业和生育险） ➢ 年假 员工入职满1年享有5天年假；入职满10年享有
10天年假；入职超过20年（含）享有15天年假； 员工入职满一年后方可休年假，年假需在当年3
➢ 全勤奖：月度全勤的员工，当月可享受人民币100元的 全勤奖励，在当月工资中发放。
6
薪资结构
➢ 绩效工资 绩效工资是体现员工的业绩和绩效的工资 绩效工资根据考核周期内员工考勤表现、工作
表现及公司经营业绩来确定的、不固定的工资 报酬 根据岗位级别，不同岗位绩效工资在工资总额 中占比不同
7
薪资结构 实发绩效考核工资计算详见《绩效考核方案》,
19
职等晋升的，仍需按规定流程，其职等逐级晋升。
人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责 有： ➢ 拟订薪酬管理制度和薪酬预算； ➢ 督促、指导下发检查；评估公司执行薪酬管理
制度情况； ➢ 受理员工薪酬投诉与申诉
4
薪资结构
工资＝固定工资（基本工资+岗位工资）＋绩效工 资＋津贴+其他 ✓ 津贴＝工龄津贴＋特殊岗位津贴+全勤奖+其他
津贴
【注】：员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
薪资调整
B、突发加薪 员工因突出贡献被公司通报嘉奖者（如下表
所列），视具体情况，按申请报批流程，在其本 职等内薪资档级将增加一~三档工资不等。申报条 件（任一）： 比个人原工作计划多创造了￥100万或以上纯
利润 比原预算计划多节省了￥100万或以上支出 17 见义勇为被省市政府表彰认可的
薪资调整
（2）职等晋升的基本条件（职位晋升） ①个人月度绩效考核累计12个月被评为A； ②员工的工作能力、任职资格已达到该职等职位 的任职资格要求（注：员工任职资格的认定方法 由公司人力资源部以报经总裁审批通过并公布的 版本为准）。
18
薪资调整
（3）职等内薪级下降的基本条件 在一个自然年度内，员工个人月度绩效考核等级累计
5
薪资结构
➢ 固定工资：每个月固定发给员工且不参与绩效考核的 工资，包括基本工资和岗位工资。
➢ 特殊岗位津贴：经理以上管理人员自担任管理职务之 日起领取岗位津贴，不担任该职务之日起停止支付
➢ 工龄津贴：鼓励员工长期服务，按员工工作年限长短 计算，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增，每满 一年的次月开始增加，（月度）1000元封顶。
15
薪资调整
（1）职等内薪级晋升的基本条件（加薪） A、正常程序加薪（逐级递增） ①在一个自然年内，月度绩效考核等级累计六个 月被评为A； ②截止到申请前，迟到累计不超过10次； ③截止到申请前，休假累计不超过10天； ④在上一个年度和截止到申请前，没受到过书面 警告和记过处分； 16 符合上述条件的员工，按申请审批流程，在
在一个自然年度内，员工个人月度绩效考核等级累计 六个月被评为D的，从次年度的二月一日起下降一级职等、 调整职位或按规定解除劳动合同。下降职等后的员工，若
修订目的
➢ 规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理 工作
➢ 建立公司与员工合理分享利益机制，促进公司 实现发展目标
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薪酬制定原则 ➢ 按劳分配为主，效率优先兼顾公平 ➢ 使员工工资增长与公司经营发展和效益提高相
适应 ➢ 优化劳动配置 ➢ 公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平
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薪酬主管部门和职责
由公司支付，员工不再享受伙食津贴。
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福利
➢ 生日活动：每月由人力资源部组织公司员工， 在会议室给当月生日员工举行庆祝派对、发放 生日礼物（生日礼品标准为50元/人；生日派对 费用，不得超过50元/人）。
➢ 旅游奖励：每年度根据运营部的旅游计划，奖 励公司优秀员工一同出游。
➢ 定期体检：定期组织员工体检，费用由公司承 担。新入职员工在转正后，可报销入职体检费
试用期内员工不参与绩效考核 事假超过半个月以上者,绩效考核只能评定为等
级C或以下 员工产假期间暂停发放绩效工资
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福利
➢ 法定福利（ 工伤、医疗、养老、失业和生育险） ➢ 年假 员工入职满1年享有5天年假；入职满10年享有
10天年假；入职超过20年（含）享有15天年假； 员工入职满一年后方可休年假，年假需在当年3
月~12月休完，在当年12月31日后清零； 若全年没休过1天年假的员工，当年可享受人民
币500元的奖励，随次年1月份工资发放。
10
福利
➢ 奖金：设有季度奖金和年终奖金。 ➢ 节日礼品：传统重大节日，如春节、端午节、
中秋节可享受公司派发的应节福利。 ➢ 月度礼品：公司每月发放公司产品作为月度礼
品，在职员工可享受此福利。 ➢ 就餐补助：全体员工可到公司食堂用餐，费用
调整基准月薪——人力资源部在每年三月份拟 订基准工资标准的调整方案，经公司总裁办会 议审议通过，报总裁批准后执行。
调整员工的职位及其职等薪级。
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薪资调整
➢ 职等、薪资异动调整申报审批流程： ➢ 职等内加薪：由本人填写《加薪申请单》/《晋
升申请书》，报经所属部门、人力资源部门及 其分管领导审核和确认后，报总裁批准。 ➢ 职等内降薪、职等降级：由用人部门填写《人 事异动表》，经所属部门、人力资源部门审核 及分管人力行政副总裁复核，报总裁批准。
12 用。
福利
➢ 培训教育：员工可自己申请或Fra bibliotek司统一安排参 加培训，经费由公司和员工本人共同承担。遇 公司全额出资的培训，员工应与公司另行签订 《服务协议》。
➢ 商业保险：公司为正式在编员工购买年度商业 保险。
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薪资调整
➢ 根据前述岗位等级三级九等表，公司将依据总 体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平 和员工个人绩效等情况，主要从以下两个方面 调整员工薪资：
月~12月休完，在当年12月31日后清零； 若全年没休过1天年假的员工，当年可享受人民
币500元的奖励，随次年1月份工资发放。
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福利
➢ 法定福利（ 工伤、医疗、养老、失业和生育险） ➢ 年假 员工入职满1年享有5天年假；入职满10年享有
10天年假；入职超过20年（含）享有15天年假； 员工入职满一年后方可休年假，年假需在当年3
➢ 全勤奖：月度全勤的员工，当月可享受人民币100元的 全勤奖励，在当月工资中发放。
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薪资结构
➢ 绩效工资 绩效工资是体现员工的业绩和绩效的工资 绩效工资根据考核周期内员工考勤表现、工作
表现及公司经营业绩来确定的、不固定的工资 报酬 根据岗位级别，不同岗位绩效工资在工资总额 中占比不同
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薪资结构 实发绩效考核工资计算详见《绩效考核方案》,
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职等晋升的，仍需按规定流程，其职等逐级晋升。
人力资源部是员工薪酬管理主管部门，主要职责 有： ➢ 拟订薪酬管理制度和薪酬预算； ➢ 督促、指导下发检查；评估公司执行薪酬管理
制度情况； ➢ 受理员工薪酬投诉与申诉
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薪资结构
工资＝固定工资（基本工资+岗位工资）＋绩效工 资＋津贴+其他 ✓ 津贴＝工龄津贴＋特殊岗位津贴+全勤奖+其他
津贴
【注】：员工因不同情况可享受其中的部分或全部。
薪资调整
B、突发加薪 员工因突出贡献被公司通报嘉奖者（如下表
所列），视具体情况，按申请报批流程，在其本 职等内薪资档级将增加一~三档工资不等。申报条 件（任一）： 比个人原工作计划多创造了￥100万或以上纯
利润 比原预算计划多节省了￥100万或以上支出 17 见义勇为被省市政府表彰认可的
薪资调整
（2）职等晋升的基本条件（职位晋升） ①个人月度绩效考核累计12个月被评为A； ②员工的工作能力、任职资格已达到该职等职位 的任职资格要求（注：员工任职资格的认定方法 由公司人力资源部以报经总裁审批通过并公布的 版本为准）。
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薪资调整
（3）职等内薪级下降的基本条件 在一个自然年度内，员工个人月度绩效考核等级累计
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薪资结构
➢ 固定工资：每个月固定发给员工且不参与绩效考核的 工资，包括基本工资和岗位工资。
➢ 特殊岗位津贴：经理以上管理人员自担任管理职务之 日起领取岗位津贴，不担任该职务之日起停止支付
➢ 工龄津贴：鼓励员工长期服务，按员工工作年限长短 计算，员工连续工龄每满一年按100元逐年递增，每满 一年的次月开始增加，（月度）1000元封顶。
15
薪资调整
（1）职等内薪级晋升的基本条件（加薪） A、正常程序加薪（逐级递增） ①在一个自然年内，月度绩效考核等级累计六个 月被评为A； ②截止到申请前，迟到累计不超过10次； ③截止到申请前，休假累计不超过10天； ④在上一个年度和截止到申请前，没受到过书面 警告和记过处分； 16 符合上述条件的员工，按申请审批流程，在