华磁电器M级管理薪酬制度(修改后)

瓷业集团股份有限公司薪酬管理制度瓷业集团股份有限公司薪酬管理制度第一章薪酬管理的原则和目标第一条原则本薪酬管理制度以公开、公正、公平为原则，采用基本工资、绩效工资和福利补贴相结合的方式，建立完善的薪酬制度，以激励企业员工不断提高岗位素质，保持竞争力和较高的生产效率，增强企业的核心竞争力。

第二条目标本薪酬管理制度以以下目标为主：（1）吸引人才：制订薪酬体系，吸引高素质人才，提高企业的战略竞争力；（2）激发动力：建立科学合理的薪酬制度，激励员工工作积极性和创造性；（3）提高效率：通过良好的薪酬管理制度，激发员工学习和培训积极性，提高员工工作效率；（4）保障合理：保障员工合理薪酬，在其个人能力、贡献和工作量的基础上，设定公正的薪酬制度。

第二章岗位分类和薪酬构成第三条岗位分类为了实现薪酬管理制度的公正性和科学性，瓷业集团股份有限公司采用岗位等级制度，并将不同等级的工作岗位划分为以下几类：（1）领导岗位：公司高级管理人员、部门主管、团队领导；（2）专业岗位：技术专家、专业人员、高级技工；（3）行政岗位：文员、助理、技术员等行政人员岗位；（4）操作岗位：生产操作员、物流操作员、仓库管理员等操作性人员岗位。

第四条薪酬构成（1）基本工资：公司按照不同岗位等级制定基本工资标准，每月发放基本工资。

（2）绩效工资：公司实行年度绩效考核制度，为能够创造更大价值的员工及时进行奖励，取得优异的成绩的员工，可获得相应的绩效奖金。

（3）福利补贴：公司根据员工实际需要，发放补贴，包括餐补、住房补贴、交通补贴等。

（4）保险福利：公司为员工购买社会保险，包括基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和失业保险等。

第三章薪酬测算和结算第五条薪酬测算和结算（1）测算方法：员工根据个人能力、工作量、工作内容等指标确定岗位等级，并根据薪酬结构决定计算薪酬标准。

（2）结算周期：公司薪酬结算周期以月为计算周期。

（3）薪酬发放：公司每月25日前向员工发放薪酬，并及时向每位员工提供薪酬明细和税前工资单。

某有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为了充分发挥薪酬的激励功能、目标价值导向功能，为员工薪酬分配、工资晋级、职位晋升、培训等提供依据，使薪酬真正成为实现企业战略目标的有效手段和保证机制，特制订本管理制度。

第二条本制度依从战略导向、公平、激励、经济性等原则制订。

第三条本制度适用于除公司总经理、副总经理、财务总监、助理总经理以外的公司在职员工(不包括内退员工和临时工)。

公司总经理、副总经理、财务总监、助理总经理的薪资由公司董事会核定。

第四条内退员工待遇按《某有限公司内部退养管理办法》执行。

第二章薪资政策第五条薪资水平：公司秉承“以人为本”的经营理念，以“尊重关键和核心岗位员工在外部市场的价值，同时兼顾人工成本的承受力”为指导思想。

对关键、核心岗位实施“市场领先”策略，对基层普通岗位和非战略重点的服务岗位实施“成本导向”策略，其它中间岗位实施“市场跟随”策略。

公司的整体薪资水平与市场平均水平基本持平。

第六条薪资分配：适当拉开辅助岗位与关键岗位的差距，向关键岗位倾斜；适当拉开简单劳动与复杂劳动的差距，向生产经营管理骨干和技术骨干倾斜；适当拉开基层事务性管理岗位与综合性管理岗位的差距，向综合性、辅助决策管理岗位倾斜。

第七条公司要求全体员工树立成本和效益观念，加强协作和配合，努力提高效率，降低成本，提高公司整体效益，从而提高员工个人收入。

第八条公司鼓励员工不断学习和进取，提高自身的技能与素质，积极竞聘重要和关键岗位，以优化公司人力资源配置。

第九条根据年度考核情况，公司每年将对10%左右的员工调整薪资。

第十条公司实行保密薪酬制度。

除公司指定管理人员外，禁止任何员工互相打听、泄露本人或其它员工的薪酬秘密。

第三章人工成本总额第十一条公司人工成本总额主要包括工资基金、基本保险、员工福利等部分。

年度人工成本总额＝本年度人工成本基数+本年度效益奖励工资第十二条人工成本总额基数由公司董事会根据上年度实际薪资总额情况及国家工资增长指导线于每年初核定。

华磁电器M级中高层薪酬管理制度第一章总则第一条华磁商用电器制造（连云港）有限公司（以下简称“公司”）为建立科学有效的激励与约束机制，有效调动工作积极性和创造性，持续提升企业业绩；同时，为健全公司中高层管理人员薪酬管理和考核办法，促进公司规范运作，提升公司管理层的管理水平，根据有关法律法规和公司章程，特制定本制度。

第二条公司M级人员指为公司参与组织管理的中高层管理人员。

第三条本制度中M级人员指下列人员：（一）公司总经理、副总经理、总经理助理（空缺）；（二）销售部经理、副经理（空缺）、生产部经理、副经理、技术部副经理（空缺）；（三）办公室主任、副主任、助理、车间主任；（四）公司根据情况适时增加或减少M级管理岗位。

第四条公司M级薪酬的确定遵循以下原则：（一）M级人员的年薪酬是根据M级人员的分管工作职责和岗位要求，公司以口头合约的形式提出M级人员实行各级别不等的年薪酬待遇；（二）公司对M级人员，每月以工作实绩和月计划完成情况来进行综合考核评定；扣分从当月薪酬中减除。

第二章M级人员岗位要求第五条岗位要求：（一）做为M级的管理岗位：1.在团队中扮演“主心骨”的角色，有较强的组织能力、能够面对危机迅速作出决策、同时要具有震慑力。

2.善于预见障碍并坚定推进，同时有较高的工作成效和强有力的执行力。

3.对下属的工作提供指导与支持，促使其能力提升；对布置给下属的工作进行跟踪，要求其及时反馈，并根据情况做出相应对策的能力。

4.对于工作中出现的问题，能够抓住其本质，提出创造性的解决方案，并付诸实施。

5.能够分析和洞察组织内部管理制度中的缺口和薄弱环节，并有针对性地通过制度的建设、补充，不断优化公司管理制度体系。

（二）做为M级的技术岗位：1.主要包括沟通协调、、培养他人和识人用人等。

2.妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系，促成相互理解，获得支持与配合的能力。

3.有培养他人的意愿与倾向，关注他们的潜能与可塑性，并在实际工作中帮助其成长。

电器薪酬制度电器行业的薪酬制度是一个非常重要的管理问题，既关系到公司的经济效益，也关系到员工的获得感和工作积极性。

在电器行业中，薪酬制度相对复杂，需要考虑许多方面的因素，如岗位性质、工作内容、工作经验、工作能力等。

对于电器行业来说，制定适当的薪酬制度有以下几个优势：１．提高员工工作积极性和效率。

通常情况下，高薪能够激励员工更加努力地工作，因为员工更加有动力发挥其实干能力，提高生产效率。

２．吸引和留住优秀员工。

比较完整的薪酬制度有利于吸引和留住优秀的员工。

好的薪酬水平是吸引优秀人才的一项重要因素，同时也可以避免员工流失。

３．提高企业的竞争力。

一个合理稳定的薪酬制度可以帮助企业提高生产效率和竞争力，因为员工能够更加努力地工作，提高生产质量和效率。

电器行业的薪酬制度应该满足以下几个要素：１．薪酬应该建立在公司业绩和个人表现之上。

优秀员工的薪酬应该与其业绩和表现挂钩，表现优秀的员工应该得到更多的奖励。

２．不同岗位的薪酬标准应该根据岗位性质和工作内容而定。

不同的岗位应该有相应的薪酬水平，以反映其不同的工作强度和难度。

３．个人薪酬应当有上限和下限。

一个合理的薪酬制度应该为个人薪酬设定上限和下限，以避免工资不公和浪费公司的资源。

４．全球化薪酬标准。

电器行业经常需要跨国合作，因此薪酬制度也应该考虑全球化的因素。

针对不同国家和地区的员工，应该制定不同的薪酬标准。

最后，电器行业的薪酬制度应该是透明的，员工能够清楚地了解自己的薪酬构成和计算方法，才能建立更加稳定和可靠的员工关系。

制定好的薪酬计划必须适应公司的需求，逐步调整和优化，让企业的薪酬制度更加合理公正，达到员工的持久满意度，从而真正发挥薪酬激励效果，促进企业的良性发展。

华电新乡发电有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为建立以业绩贡献为导向的薪酬分配体系和逐级分解传递公司目标任务的责任体系，有效地留住人才和吸引人才，促进企业快速健康发展，根据《中国华电集团公司新建项目薪酬内部分配指导意见》和国家有关劳动工资政策，结合公司实际，制定本办法.第二条本办法遵循以下原则：1、坚持效率优先、兼顾公平的原则;2、坚持企业工资总额与经济效益挂钩的原则；3、坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的薪酬分配方式，员工收入与劳动业绩和劳动要素挂钩的原则。

第三条适用范围和期限本办法适用于公司中层干部及以下人员.第二章工资结构第四条建立岗位绩效薪酬分配模式，以岗位为对象，通过对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的测评确定岗位。

第五条岗位绩效薪酬制由岗位薪点工资、绩效奖金、年功工资和辅助工资四个部分组成。

第六条岗位薪点工资1、岗位薪点工资是岗位绩效薪酬制的重要单元。

按照《中国华电集团公司新建项目岗薪标准》要求，共设置23个岗级，最低1岗，最高23岗。

每个岗级中设6个薪级.详见《华电新乡发电有限公司岗位薪点等级表》（附表1）。

2、岗级主要体现不同岗位间劳动要素的差别，薪级主要体现相同岗位上不同技能水平的劳动差别。

3、岗位薪点工资的计算方法：岗位薪点工资＝岗位薪点×点值岗位薪点对照《华电新乡发电有限公司岗位薪点等级表》确定,首次上岗的员工原则上岗位薪级以1级为起点。

点值（单位：元)大小根据企业工资计划确定。

根据华电集团规定，岗位薪点工资占员工个人收入的40％左右，计算公式如下：点值＝工资总额×岗位薪点工资占工资总额的比重/Σ岗位薪点第七条绩效奖金1、绩效奖金是根据企业整体效益情况，结合员工所在部门的整体工作绩效以及超额贡献给予的奖励。

绩效奖金按月发放，占员工收入的40％左右。

2、员工绩效奖金计算方法：绩效奖金＝奖金系数×基数基数根据年度工资总额按月进行调整，奖金系数参考《奖金系数表》确定（见附表2）。

设备管理薪酬制度汇编范本一、总则1.1 为了充分发挥薪酬的激励和约束作用，提高设备管理人员的积极性和工作效率，根据公司相关规定，制定本薪酬制度。

1.2 本制度适用于公司所有设备管理人员，包括设备管理员、设备维护员、设备操作员等。

1.3 设备管理薪酬制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，结合公司实际情况和行业标准制定。

二、薪酬结构2.1 设备管理人员的薪酬由基本工资、绩效工资、补贴和奖金四部分组成。

2.2 基本工资：根据公司规定和员工职级确定。

2.3 绩效工资：根据设备管理人员的绩效考核结果确定，绩效考核分为优秀、合格和不合格三个等级，分别对应不同的绩效工资系数。

2.4 补贴：包括岗位补贴、加班补贴、出差补贴等，根据公司相关规定和实际发生情况确定。

2.5 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩等因素，发放年终奖、项目奖金等。

三、绩效考核3.1 设备管理人员的绩效考核分为年度绩效考核和月度绩效考核，由上级领导进行评价。

3.2 年度绩效考核结果分为优秀、合格和不合格三个等级，根据考核结果给予相应的绩效工资奖励。

3.3 月度绩效考核结果分为合格和不合格两个等级，根据考核结果给予相应的绩效工资奖励。

3.4 绩效考核标准和要求：（1）完成工作任务：按照公司要求和岗位职责，完成设备管理各项工作任务。

（2）工作质量：严格执行工作规程，确保设备安全、稳定运行，提高设备利用率。

（3）团队协作：积极参与团队活动，协助同事解决问题，提高团队凝聚力。

（4）学习与成长：不断提升个人专业素养，积极参加培训和学习，提高工作能力。

四、薪酬发放4.1 设备管理人员的薪酬按月发放，每月 x 日之前完成薪酬核算和发放。

4.2 薪酬发放过程中，如遇国家法定节假日、休息日等，按照公司相关规定执行。

4.3 薪酬发放后，如有异议，可在5个工作日内向人力资源部提出申诉，逾期不再受理。

五、薪酬调整5.1 设备管理人员的薪酬调整根据公司整体薪酬政策、物价水平、市场竞争状况等因素，定期进行调整。

第一章总则第一条为建立科学、合理的薪资管理体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的核心竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于本公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。

第三条本制度遵循以下原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）市场竞争力原则；（三）激励与约束并重原则；（四）与公司发展战略相一致原则。

第二章薪酬结构第四条本公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等组成。

第五条基本工资：（一）根据员工的岗位、职级、学历、工龄等因素确定；（二）基本工资分为岗位工资和岗位津贴两部分，岗位工资按月发放，岗位津贴按年发放。

第六条绩效工资：（一）根据员工的工作绩效、部门绩效和公司整体业绩确定；（二）绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，按月发放。

第七条奖金：（一）根据员工在年度、季度、月度等考核周期内的突出表现，给予一定的奖金奖励；（二）奖金包括年终奖、项目奖、特殊贡献奖等。

第八条津贴、补贴：（一）根据员工的工作性质、工作环境等因素，给予相应的津贴、补贴；（二）津贴、补贴包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴、高温补贴等。

第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十条定期调整：（一）根据公司经营状况、员工绩效、物价水平等因素，每年进行一次薪酬调整；（二）定期调整包括岗位工资调整、绩效工资调整等。

第十一条特殊调整：（一）根据员工个人表现、公司发展需要等因素，进行特殊调整；（二）特殊调整包括晋升、降职、调岗、加班等。

第四章薪酬发放第十二条薪酬发放采取银行代发方式，每月发放一次。

第十三条员工工资发放前，由人力资源部门对工资进行审核，确保工资发放的准确性和及时性。

第五章薪酬保密第十四条公司对员工薪酬实行保密制度，不得泄露员工薪酬信息。

第十五条员工应自觉维护公司薪酬保密制度，不得私自传播他人薪酬信息。

第六章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。

第十七条本制度自发布之日起执行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。

职工工资制度（试行方案）一、总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

1.２本制度适用于公司全体职员。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。

二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。

固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。

浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。

项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。

项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。

在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。

技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。

3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。

一、总则本薪酬管理制度根据公司经营理念和管理模式，为公司薪酬管理提供基本准则。

所有与薪酬相关的制度和行为应遵照本制度执行。

二、适用范围（一）公司高层管理人员按其它办法执行。

（二）多经公司参照本制度原则制订薪酬制度,报总经理批准后执行。

（三）公司其它员工执行本薪酬制度。

三、指导原则（一）公司按照“总额控制、分级考核分配”的原则确定工资总额, 各分公司（系统）、部门在考核后的总额内按照本制度确定的原则进行分配。

（二）体现管理者拥有与其管理权限基本一致的薪酬分配考核权限。

（三）员工薪酬应与公司经营绩效、部门和岗位工作绩效相联系。

（四）生产工人的变动收入部分主要实行劳动定额制下的计件工资制，计件工资应与交货期、质量和工作纪律考核等相挂钩。

（五）体现工（司）龄、职称差别，体现不同岗位之间及劳动者之间在技能、责任、素质和劳动强度等方面的差别。

（六）明确薪酬阶梯标准和绩效薪酬考核标准, 让员工有看得见、摸得着的远、近薪酬目标，充分调动其工作积极性。

（七）每年从工资总额中提取销售收入的1.5‰作为总经理把握的给予表现特别突出的员工的励奖。

范围在500.00—10000.00元不等。

由总经理依据有关考评结果综合确定奖励对象和金额。

（八）薪酬分配应体现向重要工作岗位倾斜的原则。

（九）对企业需要的特殊人员实行特别工资制。

（十）体现同工同酬、公正公平、按劳分配的原则，公司不同部门的相同或相似岗位的工资水平应保持基本平衡。

四、工资总额考核确定方法公司统一对各分公司（系统）考核后确定工资总额。

工资总额考核按照《各系统（分公司）工资和营业费用总额考核办法》进行。

五、公司采取结构工资制员工月收入=固定工资+绩效工资固定工资=基本工资+工（司）龄津贴+其它津贴六、工资构成说明（一）固定工资固定工资属所在岗位员工的固定收入部分,由基本工资、工（司）龄津贴和其它津贴组成。

员工固定工资占员工工资构成的20%～60%,由各系统（分公司）根据岗位性质确定。

xx薪酬待遇管理第一章总则第一条为进一步优化集团公司薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。

第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、分公司经营策略、承受能力以及分公司的薪资定位确定。

第三条薪资分配原则：公司采取岗位职等、职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。

建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。

第四条本制度适用于集团公司所有人员；各分公司、职能中心或部门可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报集团人力资源部审批、备案。

第二章薪资结构及标准第五条员工薪资分为管理/技术工资、营销业务工资、直接工资三大类。

员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。

不同类别的人员薪资结构如下：1.管理/技术人员薪资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+年资工资2.营销业务人员薪资=基本工资+提成+年资工资3.生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：管理/技术类工资计发——与岗位特性、工作绩效挂钩或与研发项目的进度及市场表现挂钩。

营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。

直接工资计发——与产量或产值挂钩。

年资工资计发——与在xx服务年限及相应标准挂钩。

绩效工资计发——与分公司或中心经营绩效及个人工作绩效挂钩。

第七条公司员工的行政级别由高到低的序列分为：总裁级、副总裁级、总经理级、副总经理级、部长级、科长级、主管级、干事级、普通级。

每级对应的岗位及工资等级上下限区间见附表二。

第八条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，集团公司按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围，使岗位的价值与岗位责任对称。