后勤薪资暂行方案

后勤管理处聘用人员薪资管理制度一、制度背景和目的为规范后勤管理处聘用人员的薪资管理，充分发挥其工作积极性，提高工作质量和效率，制定本管理制度。

二、职工薪资结构后勤管理处聘用人员的薪资结构包括基本工资、绩效工资、津贴等，其具体比例和数额由后勤管理处人事、财务部门根据聘用人员的工作性质和工作表现等情况综合考虑后确定。

三、薪资调整1.年度调整：后勤管理处聘用人员的基本工资每年定期进行调整，由人事主管部门会同财务部门根据公司经济发展和聘用人员工作表现等因素，按照一定比例调整。

2.绩效调整：后勤管理处聘用人员的绩效工资按月结算，每年综合考虑本聘用人员的工作表现情况，按照一定比例进行调整。

调整幅度参考公司年度绩效评估结果，具体实行细则由后勤管理处制定并实施。

四、薪资保密后勤管理处聘用人员的薪资信息属于保密信息，聘用人员和管理人员有义务对其进行保密，不得随意泄露。

人事、财务等有关部门应对职工薪资信息进行保护和控制。

五、奖金和津贴1.奖金的分配：后勤管理处聘用人员按公司规定参加年度绩效评估，根据评估结果获得相应奖金。

2.津贴：按照公司规定发放，涉及津贴的具体种类、标准和发放程序等事宜由人事、财务部门制定并实施。

六、薪资支付和发放1.薪资支付：薪资支付采用银行转账方式。

聘用人员在到岗前需要填写公司薪资转账授权书，将薪资转入其指定的银行账户。

2.薪资发放：后勤管理处聘用人员的薪资发放时间为每月的25日，如逢节假日则顺延。

在薪资发放当期，如聘用人员不在岗，薪资由财务部门暂行统一保管，聘用人员返岗后可通过营业厅的领款手续领取。

七、违规处罚后勤管理处的聘用人员如有违反本制度的规定，将受到相应的处罚。

其中，情节严重者将追究法律责任。

具体处罚办法由后勤管理处和企业管理部门制定并实施。

八、制度解释和修订本制度的解释权、修改权属于后勤管理处。

如对本制度有任何问题或疑义，应及时与人事、财务等相关部门进行沟通和解决。

九、附则本制度适用于后勤管理处聘用人员。

后勤处编制外员工薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为完善后勤薪酬分配体制，建立有效的激励竞争机制，保障员工的合法权益，特制定本办法。

后勤员工薪酬管理遵循以岗定薪、按劳分配、优劳优酬的原则。

第二条本办法所称后勤处编制外员工是指与中国矿业大学（北京）后勤处签订劳动合同或聘用合同的员工（以下简称后勤员工）。

后勤员工与中国矿业大学（北京）只形成劳动合同关系，只适用劳动合同法或其他劳动法调整。

第二章薪酬体系第三条后勤员工薪酬由固定薪金、浮动薪金、附加薪金三部分组成，其中固定薪金包括基本工资、岗位工资；浮动薪金指绩效工资；附加薪金包括工龄工资、加班费、其他补贴以及特殊岗位值班费等。

第四条固定薪金和浮动薪金反映工作岗位特性和工作绩效，体现员工完成岗位规范所确定的标准工作强度的劳动所得，不低于北京市最低工资标准。

加班费体现员工完成岗位规范以外的标准工作强度的劳动所得。

特殊岗位值班费体现岗位规范以外的低于标准工作强度的劳动所得或担负非生产性且具有休息性质工作的劳动所得。

第五条每一工种员工薪酬视技术含量、熟练程度、从业水平等分为若干等级，作为各单位员工定薪的指导标准，其中管理类、专业技术类工种实行五级定薪，其他工种实行三级定薪，各级薪酬指导标准见附件1。

独立核算自负盈亏单位相同工种薪酬标准可上下浮动20%。

第六条工龄工资体现员工的工作经验和劳动贡献，统一执行10元/年标准。

第七条各单位员工薪酬总额实行总量包干，各单位根据员工薪酬指导标准确定各岗位员工薪酬标准，各单位核发各类薪酬总量原则上不得超过当年核定的工资总额，薪酬总量原则上按照从低到高逐级减少的比例核定，其中普通工勤岗薪酬总量结构为6:3:1，管理岗、专业技术岗和工勤技能岗薪酬总量结构为5:2.5:1.2:0.8:0.5。

各单位每年5月份将员工薪酬调整后的标准报人力资源科备案，一经确定，原则上不得随意变更。

第八条试用期员工执行试用期薪酬标准，原则上执行北京市最低工资标准。

后勤薪酬制度方案模板范文一、目的和原则为了更好地激发后勤员工的工作积极性，提高工作效率，根据公司经营理念和管理模式，结合国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本后勤薪酬制度方案。

本方案遵循公平、合理、激励的原则，旨在建立一套科学、完善的后勤薪酬体系。

二、适用范围本方案适用于公司全体后勤员工（试用工和临时工除外）。

三、薪酬结构1. 固定工资：根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。

2. 绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。

绩效工资在工资总额中占0-60%。

3. 奖金：根据公司经营业绩和员工个人贡献，给予一定的奖金奖励。

4. 津贴：根据员工的工作性质和公司规定，给予一定的津贴补助，如通讯津贴、交通补贴等。

5. 福利：公司为员工提供完善的福利保障体系，包括五险一金、年终奖、带薪年假、节日福利等。

四、薪酬决定和发放1. 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

2. 部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

3. 员工工资扣除个人所得税、社会保险费、公积金等法定扣款后，按时发放至员工银行卡。

五、薪酬调整1. 固定工资：根据员工职务晋升、资历增长、学历提升、技能提高等因素，定期进行调整。

2. 绩效工资：根据公司经营业绩和员工工作表现，定期进行调整。

3. 奖金和津贴：根据公司经营状况和员工个人贡献，适时进行调整。

六、特殊情况处理1. 员工加班：按照公司加班工资政策支付加班工资。

2. 员工休婚假、产假、陪产假、丧假等：按照国家相关法律法规和公司规定支付工资。

3. 员工辞职、解雇、退休：按照公司相关规定支付工资和福利。

七、附则1. 本方案由公司人力资源部负责解释和实施。

2. 本方案如有未尽事宜，可根据国家法律法规和公司规定予以补充。

机关后勤人员工资方案
一、目的：调动机关后勤人员服务生产车间的积极性、主动性，并利于公司生产成本的核算。

二、原则：所有机关及后勤人员的工资都随生产车间产量浮动。

三、具体办法：
1、工资公式：产量基数×岗位吨工资标准×绩效
2、产量基数：取三个生产车间月产量平均值。

3、工资标准：以车间主任工资6万元为基数取95%，即5.7万元作为部长工资基数，其余人员工资以部长为基数，以机加产量3万吨、焙烧产量34500吨、成型产量38000吨，分别按不同百分比求得。

各岗位吨工资标准见下表：
吨工资标准
4、各部室及后勤人员绩效考核依旧执行。

四、部长、副部长、工程师的月实际工资超过完成任务标准工资的65%时，超过部分暂时不予发放。

如果在2009年1月本人仍在公司，则一次性发给本人，如2009年1月本人不在公司则不予补发。

五、工程师分三个级别，比例为1：2：1，由部门自行评定。

六、科员分三个级别，比例为1：2：1，由部门自行评定，部长可根据科员表现及业绩每月调整一次。

关于后勤部门人员薪资和晋升的体制方案薪资五标准：一 2200（底薪）+200（全勤）+100（话补）二 2500（底薪）+200（全勤）+100（话补）三 2800（底薪）+200（全勤）+100（话补）四 3000（底薪）+200（全勤）+100（话补）五 3500(底薪)+200（全勤）+100（话补）后勤人员：行政部总监商务部主管：2800（底薪）+200（全勤）+100（话补）财务部主管：2800（底薪）+200（全勤）+100（话补）售后部主管：2800（底薪）+200（全勤）+100（话补）商务：2500（底薪）+200（全勤）+100（话补）财务：2500（底薪）+200（全勤）+100（话补）出纳：2500（底薪）+200（全勤）+100（话补）库管：2500（底薪）+200（全勤）+100（话补）售后工程师：2500（底薪）+200（全勤）+100（话补）实习商务：2000实习会计：2000实习库管：2000实习工程师:2000注：公司半年以上正式转正员工除部门经理外均执行薪资标准一。

员工薪资及其岗位晋升方案为营造良好的竞争环境和工作氛围，特制订一下晋升方案，此案总分131分，现将打分方案制定如下：1，月考核分数：80分*考核达成率（考核低于75分季度考核为0）2，优秀个人： 3分*次数（共计12次36分）3，月重点表扬人物：5分*次数（共计3次15分，每人每月仅限一次）薪资岗位晋升标准（连续3个月1季度）A:大于等于80分执行薪资标准一岗位为原有级别B：大于等于85分执行薪资标准二晋升部门优秀员工C: 大于等于90分执行薪资标准三晋升部门实习主管D：大于等于95分执行薪资标准四晋升部门主管E：大于等于100分执行薪资标准五晋升部门总监薪资岗位降级标准A：小于等于80分出现一次薪资岗位降为实习员工标准2000B:其余尊求晋升体制降级注：以上标准公布后实施，如有改动以公司书面通知为主。

后勤员工薪资考核方案化妆品公司后勤员工薪资考核方案为进一步优化公司薪资结构，根据公司自身发展特点，对后勤员工薪资考核方案确定如下:一、目的1、薪资:优化公司薪资结构，体现后勤岗位薪资特点，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，实现薪资的合理分配，激励员工爱岗敬业，增强企业发展核心竞争力，实现公司整体经营目标。

、绩效考核:“奖励先进、鞭策后进”，促进整体绩效业绩的提升。

同时遵循公平2性原则、竞争性原则、激励性原则、透明化量化原则二、实施范围:粤诚美公司后勤所有岗位。

三、薪资结构薪资结构包括两部分:固定工资、绩效奖金。

薪资结构固定工资绩效奖金(一)固定工资:包括基本工资、职务工资、各类津贴(在职津贴、房屋津贴、电话津贴)固定工资以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技能、强度、环境等劳动要素为依据，将公司后勤员工分为经理、主管、技术策划及普通员工四级。

每级又根据员工的实际任职情况确定固定工资基数，形成岗薪序列。

不仅满足不同的岗位要求所反映的收入差异，激励员工以提升自身业务水平获得更高的收入，而且还满足对岗位和薪级动态评价及调整的需求，形成岗薪的动态管理。

(二)绩效奖金:绩效奖金是薪资结构中直接体现激励的薪资部分，即为月度绩效奖金。

1、月度绩效奖金:月度绩效奖金是根据月度销售回款额提取一定比例对后勤员工进行月度工作奖励。

2、月度绩效奖金的计算公式员工月度绩效奖金=全国回款的2%?所有后勤人员系数之和×岗位系数四、月度绩效奖金分配方案1、月度绩效奖金与销售回款的挂钩与分配月度绩效奖金与公司考核期内销售目标完成情况和部门(员工)的工作计划挂钩，月度工作计划量化计分进行考核。

完成月度目标销售回款和月度工作计划即可按月度绩效奖金发放;如当月未完成月度销售目标回款180万，则员工不参与绩效奖金的分配。

2、月度绩效奖金的分配办法(1)将所有后勤人员分为两个考核梯队A、中层管理员工考核(总监、经理、主管)B、基层员工考核(2)具体分配办法:A、根据每个月度绩效奖金总额，分两个不同的考核梯队，分别计提出20%的绩效奖金;B、根据每月实际考核分值排名，每个梯队排名靠后的10%的员工，将计提出10%的绩效奖金;C、以上计提奖金部分，将用于奖励每个梯队月度绩效考核排名靠前的10%的员工，并在当月奖金中体现。

后勤公司薪酬方案（试行）根据国务院办公厅《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，为建立科学合理的公司内部管理体制，保证公司可持续性发展，参照其它高校的成功经验，制订本方案。

第一条参照现代企业的工资管理规定，根据公司的具体情况，实行“基础工资、岗位工资、效益工资、补贴、奖金”相结合的工资体系。

“基础工资”按照“老人老办法、新人新政策”的原则确定公司在编在岗人员和聘用人员的标准；“岗位工资、效益工资、补贴、奖金”按照同岗同酬、按劳分配的原则确定。

第二条本办法适用于公司全体工作人员。

第三条基本工资（一）公司在编在岗职工原天门卫校在编在岗职工应聘到公司工作的，其基本工资为档案工资中的“岗位工资、薪级工资、生活补贴”三项之和，并随天门职业学院（以下简称学院）事业编制职工工资的正常晋级而晋级。

（二）外聘员工外聘员工的基本工资包括基础工资和岗位工资两部分，具体标准按聘用合同执行。

（三）在编在岗职工的住房公积金、社会养老保险金和医疗保险，单位代缴部分由学院按在编教职工的标准代缴，个人承担部分由公司在其本人的工资中扣除后交学院代缴。

（四）外聘人员的社会养老保险金按国家的有关规定由公司办理，个人承担部分由公司在其本人的工资中扣除后代缴。

（五）基本工资对应的工作时间为每月26天。

（各级别的基本工资标准见附件1）第四条职务工资公司对担任管理职务的人员发放职务工资，非管理人员和技术人员系列的普通员工不发职务工资。

（职务工资标准见附件2）管理职务指公司总经理、副总经理、总经理助理、部门主职和副职、食堂经理、班组主管。

第五条效益工资（一）效益工资与各中心管理目标、经济效益的完成情况挂钩。

经营性部门以总公司和公司制订的经营目标和管理目标为标准，实行量化考核，由财务中心根据量化考核得分，确定各部门和全体员工的效益工资。

当月经营亏损、出现严重安全事故或本学期节余为负数的部门原则上不发效益工资。

非经营性部门按经营部门的平均效益水平确定效益工资。

关于后勤薪资方案近年来，由于社会经济发展的加速以及员工对待遇的越来越高的要求，企业对后勤服务人员的薪酬方案的制定变得越来越复杂和重要。

后勤服务人员对企业及其员工的日常生产和生活提供着不可或缺的支撑，为企业的有效管理和员工的高效运作提供了坚实的基础，因此，建立一个合理、公正的后勤服务人员薪酬制度，对于提高后勤服务人员的工作积极性和热情、以及保证企业的正常运行尤为重要。

首先，在制定后勤薪资方案时，需要充分考虑到后勤服务人员的人力和物力成本。

无论是招聘、培训、还是福利、保险等其他方面的费用，都应该在薪资方案中得到充分考虑。

这样才能保证后勤服务人员的工作待遇、福利体系、保险等方面都得到充分的保证，从而在工作投入以及生活保障上保持公平和稳定。

其次，在后勤薪资方案中还应考虑员工的工作量、工作能力以及个人贡献。

工作量和工作能力是的绩效的基本评价因素，工作量大、能力高的员工，自然能获得更高的工资，以此激励员工更加努力地工作；而个人贡献则作为一个重要的加分项，可以体现员工的责任心和价值，同时也起到了激励士气的作用。

另外，在制定薪资方案时，也需要充分考虑到企业的实际经济状况。

具体来说，必须对企业的盈利状况、成本控制、市场竞争力以及其他内部和外部风险因素进行全方位地考虑。

较高的薪资会对企业的资金和经济状况带来很大的压力，而较低的薪资又会对员工工作积极性和生活质量产生负面影响，因而需要在两者之间进行平衡，例如采取合理的福利和奖金措施等等。

此外，薪资方案的透明度及可执行性也是十分重要的。

薪资方案应该是详细、明确、清晰可懂的，以提高员工对企业的信任和归属感。

同时，具体的薪资标准应该形成一个有力的约束，以强调薪酬制度的实际执行，避免违规行为。

最后，薪资方案的成功还需要薪资体制主管、管理者以及参与制定的其他相关人员的合作，共同为制定出适合企业和员工的薪资方案而共同努力。

只有这样，才能为企业的顺利运行提供有力的保障，为员工提供一个公平、公正以及有保证的工作环境，以提高员工工作效率和凝聚力，有利于企业的更快，更稳定和可持续发展。

（薪酬管理）关于后勤薪资
方案
关于后勤薪资方案
根据公司发展规划和形势，我公司的职工素质不断提高的同时职工要求也于不断提高，随之而来的行政后勤工作量加大。

行政后勤工作的好坏直接影响到全厂职工的工厂生活满意度，因此提高行政后勤工作的高度十分重要，搞好行政后勤保安、食堂、清洁、网络、培训接待工作质量势于必行。

鉴于开年后广东就业行势，国家物价趋势，劳资成本也逐步提高。

开年后员工心态不够稳定，工作安排难度加大，为了更好地分配安排工作，促进工作积极性，提高工作效率，建议设立工作绩效工资，且依据工作绩效管理方案进行考评发放。

绩效工资方案如下：
壹、建议食堂工作人员薪资结构如下：
食堂人员绩效考核实施细则
二、建议保安人员薪资结构如下：
保安人员绩效考核实施细则
三、建议清洁人员薪资结构如下：
清洁人员绩效考核实施细则
三、建议宿舍管理员薪资结构如下：
清洁人员绩效考核实施细则。