设备管理员岗绩效考核办法
目的：结合本岗位工作特点，充分体现以结果为导向的考核原则。
方案：
1．工资结构调整
将原工资构成由基本级别工资和基本加班工资+超额加班工资+工龄工资+岗位工资+绩效奖金+全勤奖+其它奖项
改为：基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效奖金+其它奖项
2.基本工资（含基本加班工资）
3．岗位绩效奖金
3.1岗位绩效奖金基数
依据不同级别岗位工资总额及历史绩效奖金发放实际额，岗位绩效奖金基数与岗位级别对应如下表：
3.2岗位绩效奖金核算办法
3.2.1 原则
岗位绩效奖金除成本控制指标外，均采用扣减制并依权重进行核算，奖励项另行计发，不计入岗位绩效奖金。
3.2.2操作办法(依级别：普通为例，其它级别以此类推)
3.2.2.1成本控制指标
3.2.2.1.1 成本控制奖金基数=岗位绩效奖金基数*30%=2400元*30%=720元。
3.2.2.1.2成本控制指标直接与当月设备设施维修费用挂钩，数据由仓库直接提供，当月维修费用低于4000（含）元时，此指标绩效奖金计点100点，当月维修费用大于4000元时，此指标绩效点依以下公式转换：即100-（当月维修费用-4000）/100。
3.2.2.1.3此指标绩效点计算公式为成本控制奖金基数/100，普通岗一个绩效点等于2400元*30%/100=7.2元。
3.2.2.2工作及时性指标
3.2.2.2.1 工作及时性奖金基数=岗位绩效奖金基数*40%=2400元*40%=960元。
3.2.2.2.2不服从合理工作安排，此指标对应绩效奖金一次性全部扣减，一考核周期内如有两次不服从合理工作安排，将视为严重违反公司制度解除劳动关系。
3.2.2.2.3因工作不及时或预知预防保养不到位，影响生产效率的，考核结果依下表执行。
注：
①两次轻折合一次较严重，两次较严重折合一次特别严重，考核结果
依较高部分为准。
②影响度轻定义为因预知预防保养不到位或工作不及时影响生产效率
时间在30分钟以内（含30分钟），影响度较严重定义为因预知预防保养不到位或工作不及时影响生产效率时间在30分钟以上（不含30分钟），1小时以内（含1小时），影响度较严重定义为因预知预防保养不到位或工作不及时影响生产效率时间在1小时以上（不含1小时）。
③一考核周期内没有因工作不及时或预知预防保养不到位，影响生产
效率的，奖励400元。
3.2.2.3工作职责履行情况
3.2.2.3.1工作职责履行情况奖金基数=岗位绩效奖金基数*10%=2400元*10%=240元。
3.2.2.3.2 依工作职务说明书所列工作职责项，一考核周期内如有一项工作职责没有被完全履行，扣减100元，三项（含）未被完全履行，则被视为严重失职解除劳动关系。
3.2.2.4工作安全
3.2.2.
4.1工作安全奖金基数=岗位绩效奖金基数*20%=2400元*20%=480元。
3.2.2.
4.1因工作失误，造成其它员工工伤的，一次扣减400元，两次则被视为严重失职解除劳动关系。
3.2.2.
4.2因工作失误或违规操作，造成自己工伤的，一次扣减200元，三次则被视为严重失职解除劳动关系。
4．奖励指标
4．1 出色完成工作职责以外的工作，一次奖励50元。
4．2 其它奖励项遵从公司统一规定。
附录：星级评定实施办法
1.实施原则
星级判定依月度考核结果执行月度浮动
2．星级判定依据
3．星级判定方法
3．1 星级判定采用要素计点法进行比对，依当月各项所得点数对点入座。
3．2分配原则
3．2．1 要素计点分配依四项星级判定要素所占权重进行分配，具体为成本控制占30%，工作及时性占比40%，有无未被及时履行的工作职责占比10%，有无造成工伤占比20%，
3．2．2 各级别间根据工作达成难易程度依1：1.12:1.25:1.33进行点数分配。
3．3 要素计点分配表
3．4 判定原则
普通 700点（含）至1084点（不含）一星 1084点（含）至1175点（不含）二星 1175点（含）至1231点（不含）三星 1231点（含）
职位说明书
情感语录 1. 爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力 2. 时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己 3. 女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用 4. 总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕 5. 最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在 6. 我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你 7. 会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾 8. 其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字 9. 女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你 10我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了 11. 如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来 12. 生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见 13对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见 14. 世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心 15. 离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你 16有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期 17. 冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅 18. 不要等到秋天，才说春风曾经吹过；不要等到分别，才说彼此
曾经爱过 19. 从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已 20. 当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过
如何对管理人员进行绩效考核？ 第一、要知道考核中的用人理念首先賽马又相马：马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。其次将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。 第二、具体绩效考核办法 一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
管理人员绩效考核办法 为了加强内部管理，根据公司发展目标及运营需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合会馆实际情况，制定本办法。 一、考评原则 1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。 2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。 3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。 6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。 二、绩效考核的依据 绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。 三、绩效考核对象、频率 绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。 四、绩效考核方式 实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。 五、考核的组织 绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。会馆总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。 六、考评内容 考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
生产系统管理人员绩效考核管理办法 一、目的 为有效激励各级人员主观能动性体现车间多劳多得绩效考核原则，现特制定本管理办法以确保年度产值产量目标顺利完成。 二、适用范围 本办法适用于某某有限公司生产系统计划、调度、统计、配送及车间管理人员绩效考核。具体人员参见《生产系统薪酬明细表》（附件二），其他人员按原考核方式执行。 三、职责 1、财务部： （1）依照公司本年度经营目标结合上年度车间经营实际，准确及时提供各车间能耗、办公、劳保及邮电费用实际和本年度控制目标。 （2）负责准确提供产品上装产值单价。 （3）每月配合综合管理部及时准确提供各车间及部门能耗费用实际发生额。 2、综合管理部： （1）依据公司年度经营目标，编制各车间及部门年度经营目标责任书。（2）协助各分管副总与对应车间及部门签订年度经营目标责任书。（3）年度经营目标责任书有效分解制定季度经营目标责任书。 （4）周、月度数据收集，季度汇总，形成生产系统季度产值、产量绩效考核汇总表，并呈报分管副总签字审核后交财务部核发薪资。 （5）6S规划及检查考核。 3、生产设备部：
（1）按车间产值、产量年度目标均衡生产计划。 （2）每月30日前及时准确提供各车间计划完成率和产品部套入库和完工明细。统计各车间产量目标及完成实际编制生产计划完成率统计表。（3）每月30日前完成各车间产值统计交综合管理部审核。 4、物流管理部 （1）及时准确办理产成品、半成品入库。 （2）健全半成品入库台账，编制半成品周度入库台账经部门负责人签字后交生产设备部及综合管理部。 5、质量管理部 （1）完善车间产品一次交检合格率统计台账，并于每月30日前汇总车间产品交检合格率统计表。 （2）收集各环节质量问题，并按《质量管理考核办法》严格追溯责任人责任，按规定向公司递交考核意见。 四、考核细则 1、绩效考核总原则 （1）生产系统管理人员薪资构成包括固定薪资（基本工资+岗位工资）、工龄工资、绩效工资及公司津贴。对应的固定薪资、绩效工资标准见《生产系统岗位薪酬表》（附件一）。 （2）薪资计算公式： 每月应发工资=固定薪资+对应绩效工资×(当期产值实际/当期产值目标×60%+当期产量实际/当期产量目标×40%)+工龄工资+其他津贴 （3）产值、产量达成率以实际完成率核算车间绩效薪资，完成率超过150%时按150%计算。超过150%部分公司酌情考虑另行嘉奖。
设备管理员岗绩效考核办法 目的：结合本岗位工作特点，充分体现以结果为导向的考核原则。 方案： 1．工资结构调整 将原工资构成由基本级别工资和基本加班工资+超额加班工资+工龄工资+岗位工资+绩效奖金+全勤奖+其它奖项 改为：基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效奖金+其它奖项 2.基本工资（含基本加班工资） 3．岗位绩效奖金 3.1岗位绩效奖金基数 依据不同级别岗位工资总额及历史绩效奖金发放实际额，岗位绩效奖金基数与岗位级别对应如下表： 3.2岗位绩效奖金核算办法
3.2.1 原则 岗位绩效奖金除成本控制指标外，均采用扣减制并依权重进行核算，奖励项另行计发，不计入岗位绩效奖金。 3.2.2操作办法(依级别：普通为例，其它级别以此类推) 3.2.2.1成本控制指标 3.2.2.1.1 成本控制奖金基数=岗位绩效奖金基数*30%=2400元*30%=720元。3.2.2.1.2成本控制指标直接与当月设备设施维修费用挂钩，数据由仓库直接提供，当月维修费用低于4000（含）元时，此指标绩效奖金计点100点，当月维修费用大于4000元时，此指标绩效点依以下公式转换：即100-（当月维修费用-4000）/100。 3.2.2.1.3此指标绩效点计算公式为成本控制奖金基数/100，普通岗一个绩效点等于2400元*30%/100=7.2元。 3.2.2.2工作及时性指标 3.2.2.2.1 工作及时性奖金基数=岗位绩效奖金基数*40%=2400元*40%=960元。3.2.2.2.2不服从合理工作安排，此指标对应绩效奖金一次性全部扣减，一考核周期内如有两次不服从合理工作安排，将视为严重违反公司制度解除劳动关系。 3.2.2.2.3因工作不及时或预知预防保养不到位，影响生产效率的，考核结果依下表执行。
管理人员绩效考核 第一、要知道考核中的用人理念 首先賽马又相马： 马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。 其次将合适的人用在合适的位置： 实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。 连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法 一、被考核人员： 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
农业系统各行业绩效管理考核办法 第一章总则 一、为持续提高二十二团农业系统的管理能力和干部的工作绩效，进一步激发各职能部门人员工作的主动性和积极性，提升团场的核心竞争力，推动团场农业目标化、标准化、科学化管理的实现，结合我团农业系统实际，特制定本制度。 二、本办法适用于二十二团农业系统各个服务部门，即：经营办、农机站、畜牧（兽医）中心、林管站、林管分站、农业技术推广站（种子站）、水管站等部门全体工作人员。 第二章组织实施 成立二十二团农业系统绩效考核领导小组，成员如下： 考核领导小组主要负责农业系统各个服务部门进行绩效考核审定工作。 下设办公室，农业科负责人章华峰担任办公室主任，成员由张祥英、郑文胜、李舰、严正红、司新超、姚疆生、史建国组成，主要负责制定绩效考核办法。 第三章绩效考核内容 一、绩效考核内容 绩效考核内容包括个性指标、共性指标和评议指标。 （一）个性指标（100分，占权重的60%） 1、围绕团场总体工作，考核小组办公室按照各单位职能工作性质制定相应的目标任务、目标措施、绩效标准、评分标准。 2、考核分自评、分管领导考核、行业考核。每季度各单位自行考核，年终取考核平均数，权重占30%。团分管领导根据各单位各项工作完成情况进行考核评分，权重占30%。团主管部门根据各单位工作完成情况进行考核评分，权重占40%。 （二）共性指标（100分，占权重的20%） 1、重点工作（50分） （1）专项工作（20分）：指拆迁、多元增收、信访、稳定防恐、
安全生产、7S管理、职工管理、项目、招商、文化宣传、基层组织建设、廉政建设、扶贫帮困、预算管理、计划生育、阶段性活动、争先进位、环境综合整治、清欠等。由各牵头部门针对各单位实际完成情况，进行考核评分。 （2）重点工作（20分）：指党代会、职代会、党委会确定的各项工作任务。由各牵头部门针对各单位实际完成情况，进行考核评分。 （3）突击性工作（10分）：指团领导临时安排的突击性工作。由主管部门针对各单位实际完成情况，进行考核评分。 2、日常工作（50分） （1）信息及工作情况上报（4分）：指师团所需工作信息、进度情况、需求情况等工作。此项工作由团考核小组结合信息工作负责人根据完成情况进行考评评分。 （2）考勤工作（5分）：指各单位上下班考勤登记工作，各单位需做好本单位的考勤登记。此工作由团考核小组成员采取抽查及查看登记方式，进行考核评分。 （3）开会学习（9分）：指全团干部大会、支部会议和牵头部门组织的会议等。此项工作根据参会人员到会情况、遵守纪律等方面进行考核评分。 （4）劳动（5分）：指组织的集体劳动。此项工作按照团分配的工作任务，由牵头部门考核评分。 （5）部门卫生和环境卫生（3分）：指办公室室内及卫生区环境卫生。此工作由团考核小组成员采取抽查方式，进行考核评分。 （6）数据资料报送（8分）：指会议汇报材料所需基础资料及各类上报数据。此项工作由牵头部门根据完成情况进行考核评分。 （7）办事程序（5分）：指各单位按规定、按规矩、按程序办事的能力。此项工作由团分管领导及科室领导根据实际情况进行考核评分。 （8）公文处理（8分）：指各单位需依照公文规定格式，认真起草文书，确保公文标题符合格式要求，内容表述准确、无歧义、无错别字。起草好的公文，经主管部门负责人审阅签批后，报团办公室审核通过后再上报团分管领导审阅签批，经团主要领导签批后，报团办公室编文号安排打印。此项工作由考核小组结合办公室公文处理负
精心整理 设备维修工绩效考核制度 11目的 为规范设备维修管理工作，提高设备管理水平，保证设备正常、安全、高效、经济地长期运行。做到有组织、有计划、有准备地进行使用和维护维修。根据《总公司设备管理办法（试行）》第一章、第二章、第三章、第六章、第七章的规定和 2范围 3 4 6S （），6S 5组织机构和职责 5.1组长：车间主任 副组长：车间副主任 组员：综合管理员、安全和环境管理员 5.2组长负责主持考核小组的全面工作。 5.3副组长负责维修计划的组织、实施及维修过程的监督管理。
5.4安全和环境管理员负责维修过程中职业健康安全管理、环境管理、6S管理、用电、用火手续办理及维修考核等工作。 5.5综合管理员负责维修工考勤、工作协调、备品备件计划编制、确认、非标件验收、记录检查等工作。 5.6维修工负责完成各项检修任务工作，对所负责项目的维修质量负责。 6管理内容和方法 6.1维修人员必须执行公司《设备使用管理办法》的维护保养、年度设备维修计划及 6.2 1分； 5 6.3 6.3.1当维修过的设备运行时间没有超过120小时（即5天）便重复出现故障时，给予相应扣分。设备运行没有超过24小时（即1天）扣1分；没有超过48小时（即2天）扣2分；没有超过72小时（即3天）扣3分；没有超过96小时（即4天）扣4分；没有超过120小时（即5天）扣5分；能够运行5天以上不扣分，以设备的实际运行时间为准。 6.3.2严格按《润滑管理制定》进行设备润滑，检查发现未及时润滑一次扣1分，因缺少润滑造成设备故障的一次扣5分。
6.3.3严格按设备保养要求对生产设备进行维护保养，做到保养彻底、不留死角、无盲点，若保养不到位每个点扣1分。 6.3.4严格按规定进行巡检巡查，并记录，未进行巡检巡查工作或无记录一次扣1分； 6.4重复维护保养设备次数 6.4.1当维护保养过的设备运行期间，如在30天内相同设备的相同部位第二次重复维护保养扣1分，第三次重复维护保养时再扣2分；第四次维护保养时再扣3 6.5 6.6 6.7 b)严格按相关规定，定期开展员工职业安全健康管理体系的宣传、教育并做好相应记录，未按规定进行安全教育，或已教育无记录扣0.2分； c)消防通道畅通无阻，相关物品摆在线外，占用、阻塞消防通道的每个点扣1分； d)严格按照规定检查消防设施并按照日保要求对消防设施进行认真保养,并填写相关记录，未进行安检、未保养或无记录扣0.2分；
__ 月份网络管理员工作绩效考核 被考核人姓名 后勤部考核签名： 人力资源考核签名： 职位： 部门： 考核方面 考核内容 权重 评分标准 考核结果 得分 考核部门 劳动纪律 遵章守纪 仪态仪表 10 无故旷工扣10分、早退、迟到、脱岗、睡岗扣5分。上班时间未按公司规定穿戴工作服、工作证扣5分。上班时间干私活的扣10分。 人 资 部 网络安全 公司网站运行安 全，无数据丢失或 入侵事件发生 20 有小事故发生，未造成不良后果每次扣5分，重大事故每次扣20分 后 勤 部 网络维护 软、硬件维护及 时，无停运情况发 生 25 未及时维护，但未造成工作影响的每次扣2分，造成轻微工作影响的每次扣10分，严重影响工作的每次扣30分。 信息文化 日常信息化任务 完成 20 及时完成大屏幕信息发布，每次迟于客人到来时 发布或未发布的扣10分；应各类会议需要，及时安装及调试会议所需设备，未能按需完成的每次扣5分，造成影响的每次扣20分 资产管理 电脑类固定资产管理与登记 10 电脑类固定资产不及时登记发生遗漏未造成影 响的每次扣2分，造成影响的每次扣10分，管理发生错误能更正的每次扣2分，不能更正或部分更正的每次扣10分。 合作意识 周边部门满意度 团队合作 10 每受周边部门投诉一次扣4分，同事不团结，语言攻击、侮辱他人每次扣10， 综合方面 5 考核期内受到处分的违纪违章为0 人 资 部 一次或当月累计请假超过两天以上超出部分一天扣4分 加分项 20 主动承担并完成紧急任务的，积极完成领导安排 的非本职范围内工作的，公司发生意外情况能积极参与紧急避险的，合理化建议能够被采纳的，每次加2分。自费学习并取得技能证书加20分 后 勤 部 合计 120 综和 得分 备注：以上考核项有提到一次的按次数计算，项目内不够扣分的从其它项目拉分 被评人签名： 审核：
经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指 标 批准人： 根据集团公司赋予经营合同部的主要职责：负责投标（含BOT/BT项目）管理，工程（项目）合同管理，预算管理，资信管理。主要为：负责境内建筑市场形势分析和有关经济政策的了解、研究；负责境内项目（含BOT/BT项目）的信息追踪、投标组织管理和初步可行性分析；负责集团公司经营结果的统计分析；负责动态掌握相关行业和地区的建筑市场定额水平；负责企业内、外部工程合同的管理；组织指导各片区的经营工作；负责企业资质和信息管理；负责企业协会管理。现经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标如下： 1、完成集团年度施工新签合同额95亿元计划的 100％；完成经营合同部年度施工新签合同额12亿 元计划的100％。 2、及时、认真办理合同手续，达到顾客100％满意；集 团公司组织投标项目收集签约合同100％，其他单位 以集团公司资质中标项目签约合同及时收集，年底前 收齐。 3、合同分劈按照公平、公正、公开的原则进行，集团公
司经营部为主投标项目组织分劈率达100％。 4、制定年度顾客满意度调查计划，按季度收集工程回访 信息，对顾客满意度做出分析,实施率100％。 5、经营部负责投标的资格预审工作:在招标人规定时间 内完成购买资格预审文件,编制及递交资格预审申请 文件,并追踪资审结果。 6、以经营部为投标主体的投标工作: 在招标人规定时 间内完成投标工作安排、购买招标文件, 出席标前 会、组织工地踏勘,投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等全部工作，招标文件及投标合同 评审率100％,全面完成经营部年度经营任务. 7、经营部配合的投标工作: 在业主规定时间内完成投 标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等 工作. 8、严格按照集团公司一体化体系文件要求，对集团的经 营信息及时收集、评审、反馈，动态管理和追踪信息 进展情况。 9、以积极、负责、协调的原则，及时为各单位办理以集 团公司名义投标的各项经营手续，并对有关证照进行 严格管理，为各单位提供及时、满意、周到的服务。 10、对项目的资审、投标、开标、定标等结果及时收集， 并以经营周报、月报、季报及集团投标分析等形式向
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精品文档 设备采购人员绩效评估方案1.6
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一、总则为了提高设备采购人员工作质量，提升采购人员工作热情，规范公司设备采购人员的工作评估，特制定本方案。二、绩效考核原则（一）客观性原则和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据。以公司对采购人员的工作业绩指标及相关的管理指标，（二）公开、公正原则以全面、客观、公正、公开、规范为核心开展考核工作。（三）及时性原则及时地对设备采购人员过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段采购工作的绩效改进做好准备。三、适用对象设备采购部经理由直属上级根据公司相关经理考核本方案主要是为负责公司大小设备采购人员设计（）。但下列人员不在考核范围内。进行考核试用期内，尚未转正的员工。① 连续出勤不满六个月或考核前休 假停职六个月以上的人员。② 兼职、特约人员。③ 四、职责（一）设备采购部经理负责对部门绩效考核工作的执行工作。① 负责月度员工绩效评估的面谈工作。②负责月度绩效考核的记录工作。③（二）绩效考核小组负责年度绩效考核 的领导工作。① 负责考核工作的具体安排。② 负责考核的纠偏及考核争议的处理工作。③负责下一年度绩效目标的制定工作。④ 五、绩效考核周期设备采购人员绩效考核周期为月度考核和年度考核。
附件1： 目标绩效管理协议书 一、目标责任人：________________任岗位，负责 区域市场的开发、管理及服务工作。 二、考核期限： 2016年月日起至2016年月日止。 三、目标考核指标： 1、2016年目标任务销售额_______________万元。 2、目标任务分解： 四、经营区域：_________省/直辖市 1、如下城市：________________________________________________; 2、其它市场报备公司核准后实施，采取谁开发谁受益的原则； 五、岗位职责： 1.负责根据公司制订的市场规划，开发与拓展空白授权管辖地区的客户； 2.负责根据总体战略目标、市场开发与拓展战略规划，制订所管辖地区市场开发拓展的年度、季度、月度计划，并实现目标、计划； 六、经营产品： 七、薪酬标准及提成。（单位：元）
八、经销商政策 九、出差及考勤管理制度： 1、出差实行差旅费“定额包干、超标准自负”的报销原则；住宿费、伙 食补助费实行定额包干。乘坐交通工具（汽车、火车硬座，动车）实 行实报实销的原则，在每月出差完毕后凭出差申请表及报销发票进行 报销； 十、窜货管理： 1、区域间不得窜货：各区域应在本区域范围内销售产品，不得以任何方 式直接或间接跨区域销售，否则视为窜货； 2、处罚原则：窜货金额算被窜方销售任务，同时追加处罚窜货方经销商， 罚款3000元，员工1000元；若第二次发现，罚款经销商20000元， 员工3000元，情节严重者取消经销权。 十一、本协议一式四份，经双方签字盖章之日起生效。 公司盖章： 法人代表：责任人：
经营合同部管理目标及工作绩效考核评 价指标 经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标 批准人： 根据集团公司赋予经营合同部的主要职责：负责投标（含BOT/BT项目）管理，工程（项目）合同管理，预算管理，资信管理。主要为：负责境内建筑市场形势分析和有关经济政策的了解、研究；负责境内项目（含BOT/BT项目）的信息追踪、投标组织管理和初步可行性分析；负责集团公司经营结果的统计分析；负责动态掌握相关行业和地区的建筑市场定额水平；负责企业内、外部工程合同的管理；组织指导各片区的经营工作；负责企业资质和信息管理；负责企业协会管理。现经营合同部2006年管理目标及工作绩效考核评价指标如下： 1、完成集团年度施工新签合同额95亿元计划的100％；完成经营合同部年度施工新签合同额12亿元计划的100％。 2、及时、认真办理合同手续，达到顾客100％满意；集团公司组织投标项目收集签约合同100％，其他单位以集团公司资质中标项目签约合同及时收集，年底前收齐。 3、合同分劈按照公平、公正、公开的原则进行，集团公司经营部为主投标项目组织分劈率达100％。 4、制定年度顾客满意度调查计划，按季度收集工程回访信息，对顾客满意度做出分析,实施率100％。 5、经营部负责投标的资格预审工作:在招标人规定时间内完成购买资格预审文件,编制及递交资格预审申请文件,并追踪资审结果。 6、以经营部为投标主体的投标工作: 在招标人规定时间内完成投标工作安排、购买招标文件, 出席标前会、组织工地踏勘,投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等全部工作，招标文件及投标合同评审率100％,全面完成经营部年度经营任务. 7、经营部配合的投标工作: 在业主规定时间内完成投标书编制及递交、参加开标会、评标过程信息追踪等工作. 8、严格按照集团公司一体化体系文件要求，对集团的经营信息及时收集、评审、反馈，动态管理和追踪信息进展情况。 9、以积极、负责、协调的原则，及时为各单位办理以集团公司名义投标的各项经营手续，并对有关证照进行严格管理，为各单位提供及时、满意、周到的服务。 10、对项目的资审、投标、开标、定标等结果及时收集，并以经营周报、月报、季报及集团投标分析等形式向领导汇报和有关部门通报。 11、按时向企划部计统部门上报有关经营统计资料，做到及时、准确。 12、按照资质管理规定，根据集团公司需要，对资质增项、升级进行申报，争取一次性通过。对子公司资质增项、升级的资料进行审核、上报。 13、及时办理资质证书、营业执照、组织机构代码证等证照的变更、年检。
信息系统管理员绩效考核标准 考核指标优(100~91分)良(90~76分) 评分标准中(75~61分系统维护能主动做好每月系统维护计划，并能按能主动做好每月系统维护计划，基时间表完成。系统出现问题能及时找出本能按时间表完成。系统出现问题原因，并很快解决或及时向领导反馈。能找出原因，并很快解决或及时向领导反馈。 能主动与销售公司各职能部门沟通，自 己主动及时确定当月报表开发计划，并 严格按照计划开发报表，且报表没有逻 辑错误。 能准确、快速、耐心地解答销售公司所 有员工关于计算机方面的各类问题。能准时按照科室领导确定的当月报表开发计划完成开发报表。且报表没有逻辑错误。 能准确、快速地回答销售公司所有员工关于计算机方面的各类问题，对不能解决的问题能及时反馈到电脑中心，并跟踪到底。能主动做好每月系统大部分能按时间表完现问题能找出原因，导反馈。 报表开发能基本准时按照科室的当月报表开发计划报表，报表有逻辑错正。 咨询服务能准确、快速地回答有员工关于计算机方问题，对不能解决的到电脑中心。 操作指南 编写与更新能主动根据公司各信息系统的实施编写 操作指南，操作指南详细且通俗易懂，
并能主动及时更新操作指南 能发挥主观能动性，按时高效完成上级 交给的各项工作任务能较主动根据公司各信息系统的能按照科室领导要求实施编写操作指南，操作指南详实施的各信息系统的细，并较主动及时更新操作指南。操作指南详细，并较新操作指南。 能按时较好地完成上级交给的工作任务 完成交办任务 工作计划 部门内外沟通 协作 创新能力及独 立处事能力基本上能完成上级交任务，但时间上有拖各期工作计划（季、月、周）齐全有效、工作有月度、周计划，计划有效指工作有月计划，并基落实，检查、总结、改善及时而高效导工作，检查、总结、改善较及时。 能积极主动地与部门内外其他成员合具有较好的沟通协作精神，能与部作，促成部门内外相关工作的高效完成门内外各位同事较好地合作具有很强的创新能力,能够创造性地解 决好工作中的问题,效果很好 遇到突发情况能独立及时有效地处理, 保证工作的正常进行 能xx公司规章制度,无任何违纪 行为具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题遇到突发事故能比较独立妥善地处理
管理人员绩效考核管理办法 一、总则 （一）目的 为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。 （二）适用范围 本办法适用于公司所有在职的管理人员。 （三）绩效考核原则 1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指 标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考 核的透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保 考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价 过于主观臆断。 3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核 人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时， 可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。 4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五 个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。 5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的
共同发展。 （四）绩效考核层次 员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。 1.部门、区域公司考核。针对部门、区域公司绩效的整体 考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。 2.个人考核。针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核 的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩 效薪酬、奖金产生影响。 （五）绩效考核领导小组 为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表： 二、业务部门、区域公司考核
管理类人员绩效考核制度 说明 目的： 为改善管理人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高管理人员的满意度和未来成就感 适用： 公司所有在职管理人员及各部门办公职员、工程技术人员（总经理、厂长及未转正人员除外） 关键词：管理人员绩效考核绩效奖金考核内容考核标准 主（抄）送：总经理室行政人事部各个在职管理人员及生产与职能部门 考核种类 第一条考核分成三部分：一般绩效考核、特别绩效考核与产值绩效考核。 1、一般绩效考核是指对公司所有管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。。 2、特别绩效考核是对有特别绩效的管理工作人员、与年度目标利润绩效考核同步进行的考核，该考核为 年度考核。 考核原则 第二条考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。 第三条只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。 第四条为保证考核的客观、公正，考核评价应有确实根据并做出说明。 第五条在一段连续时间之内，考核的内容和标准，不能有大的变化，至少应保持1年之内考核方法的一致性。 第六条考核要客观的反映考核对象的实际情况，避免由光环效应，新近性偏见等带来误差。 条七条对于同一岗位的人员使用相同的考核标准。 第八条对被考核人的考核结果及时通知给被考核人。 考核程序
第九条在绩效考核时，公司组成绩效考核领导小组，具体负责绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由厂长、部门主管、财务等人组成，涉及本职位考核时不参与考核小组。 第十条厂长协调和控制公司的绩效考核工作。行政人事部积极协助、跟进考核的全过程，并及时公布（内部）考核情况。绩效考核领导小组根据考核情况可作出考核内容的修订和调整，召开月度或年度会议研究决定绩效考核事项。 第十一条绩效绩效考核一年进行13次，即共12次的每月度绩效考核和1次的年终绩效考核。月度绩效考核在每月第一个星期一开始，年终考核在次年的第二个星期一开始。 第十二条考核步骤按自我评价考核打分对其初核打分、绩效考核领导小组成员依次对其分别审核打分、绩效考核领导小组集体对其复核打分的顺序进行。绩效考核领导小组集体审核无误后，由行政人事部计算平均分数，呈总经理核定的平均分做为最终考核积分。 第十三条在复核时，如有必要，考核人应与考核对象进行面谈，征询被考核人的意见，以保证考核的客观公正性。第十四条考核对象对考核结果有异议的，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终裁定。 工资与绩效奖金 第十五条保持所有管理人员的原定工资。 第十六条班长级以下的以原岗位工资的20%作为上月度绩效奖系数。 班长级以上的以原岗位工资的15%作为上月度绩效奖系数。 第十七条年度考核的人员不重复上月度月度考核。 第十八条绩效奖金只体现在上一月度工资中，不持续、不累计为下月度绩效奖金。 第十九条公司总经办可根据当年纯利润适当增加年度考核绩效奖标准。 一般绩效考核内容与评分标准 第二十条月度考核内容与评分标准见下表 管理类人员绩效考核表
管理人员绩效考核方案 为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。 1.0公司目标： 项目目标 出货： 单双面板的厂内合格率： 多层板、特种板的厂内合格率： 顾客投诉率 一次合格率： 补投： 平均交货周期： 准时交付率 制造系统人均月出货平米 人均产值 总体成本 2.0绩效奖金： 2.1 绩效奖金提取基本原则： 根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。以出货为基础目标（当月奖金总面积低于㎡（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。根据目标面积，根据实际奖金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下： 面积、岗位对应奖金基数表：
2.2奖金面积基数调整： 根据奖励基本原则：奖励主要针对内部改善或者个人努力所取得成绩，因增加投入所增加的产出应予以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下： A.当增加设备投入时，每增加?万投入，产量基数增加? ,当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整. B.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时?计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加?H，减少产出面积?平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）： 当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?）/?*? 当月超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间 当月应扣除产量=当月超标工时/?*? C.当增加外协投入时，根据外协费用目标?%，考核以?%为基数，当月每增加?%减少当月交货面积?平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如:超过目标?%，交货面积对应减少?平米），超过目标?%以内不予加减） 2.3 奖金确定：
山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 （试用期半年） 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有
年月日部门职务姓名 工作内容阐述 评分项目分值（100）考核内容分数综合评语 能力素质15-0 工作中能够采取有效方法提高部门效率，调动部门积极性，个人能力能够充分在岗位中体现。 管理能力20-0 能否指导教育下属提高工作效率；奖罚分明，对待下属员工一视同仁；能否坚决落实集团指示和方针，制定适当的实施计划并落实到位。 执行力20-0 执行力强，是否能够主动听取上级领导建议，主动配合上级领导工作，并保质保量完成工作任务。 工作业绩30-0 工作成效显著，管辖区域卫生干净整洁，无死角；来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好；后勤保障服务到位，管理细致认真，无工作失误；办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当。 团结协作15-0 积极主动的协助其他部门完成工作任务；为相关部门提供及时、准确的相关信息，配合积极性较高。 总分 考勤记录 奖 惩□通报表扬 □嘉奖 □记功（或授予荣誉称号）□不奖不惩 □通报批评 □建议调岗 □建议辞退 受奖情况受奖统计受惩情况受惩统计违规次数违规统计副总经理意见： 总经理点评：
部门：考核期间：年月日至年月日 考核项目考核内容 分数评定 部门 人员 评定 上级 领导 评定 督察 小组 评定 其他 部门 评定 自我 工作 评定 平均 得分 能 力 素 质（15分） 工作有创造性，为本部门工作目标达成尽心尽力 积极主动团结员工，为部门创造良好的工作氛围 善于进行工作沟通，有较强的沟通技巧，具备较强的人际交往和用人能力，起到承上启下的作用，能在工作中以身作则。 管 理 能 力（20分） 积极培养、教育下属员工，提高部下的技能和素质 对部下严格监督管理，部门员工无违反集团规章制度现象奖罚分明，严格监督管理，对待下属员工一视同仁 正确理解集团指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误 执 行 力（20分） 正确有效实施集团方针与指示，执行力强工作不打折扣，保质保量完成交办的工作任务 积极主动配合上级领导工作 工作积极性高，能够传播正能量感染下属人员 忠于职守，尽职尽责，任劳任怨，遵守集团各项规章制度 工 作 业 绩（30分） 后勤保障服务到位，管理细致认真，无较大工作失误 各级领导来访接待工作周密细致，与职能部门工作关系良好管辖区域卫生干净整洁；所辖人员精神饱满，工作积极性高办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当 党团建设完整，集团资料管理得当 团 结 协 作（15分）积极主动的协助其他部门完成工作任务，配合积极性较高能够正确处理公共关系，团结一致为集团做贡献 为相关部门提供及时、准确的信息 综合得分 综合评价 附：备注（详见下一页）
管理人员绩效考核表 姓名：部门： 岗位：评估日期： 出勤情况：奖惩情况： 致各位管理人员： 本评估目的在于由你的上级与你共同总结你在过去一年里的工作状况，以确认你的工作成绩，揭示你在工作中存在的问题，指出你改进绩效的措施和帮助你制定个人发展计划。 1.业绩评估： 自我评价：由个人对过去一年的工作进行总结（可附纸） 1)工作目标：至少应有3-6项，依据重要性先后顺序排列 2）工作成果及目标完成情况 3)在工作完成过程中存在的主要问题及不足之处 5) 对岗位工作的建议
自我评定等级：（） A：优秀 B：良好 C：较好 D：尚可 E：差 考核主管评估：考核主管对照目标，逐项评估并写出评估意见 项目优秀良好较好尚可差评等的理由 （尽可能附以实例） 1 2 3 4 5 6
综合评定等级：（） 2．能力评估：由考核主管依据员工的表现进行评价 评估内容优秀良好较好尚可差1.决策能力：有战略眼光，能正确地确定目标，选出最 佳方案，对重大而复杂的问题能做出正确的决策 2.组织领导：工作计划性强，能充分调动部门内外各方 面积极性，实现部门工作目标，并达到规定的标准 3.工作责任感：对公司及公司企业文化有很好的认同感， 工作认真负责，一丝不苟，勇于承担责任 4.工作热情：热爱本职工作，工作始终充满热情，并处 处以身作则 5.创新能力：锐意求新，有首创独特的思路，能提出创 新的建议，并将创造力应用于工作中 6.沟通协调：经常与部门内外进行有效沟通，认真听取 各方面的意见和建议，有效协调工作 7.业务知识：能系统全面掌握本职工作的业务知识，热 心吸取新技术与知识 8.员工培养：能够有效地培训和指导员工，帮助员工设 计并实现个人培训和发展计划 9.考核评估：考核工作中能坚持公平、公正的原则，实 事求是，不徇私情或顾及情面 10.团队管理：能够在部门内创造并维持一种积极的团队 精神，关心部门和公司整体工作目标的实现
公司管理人员绩效考核 表 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A．把工作放在第一位，努力工作。 B．对新工作表现出积极态度。 C．忠于职守，严守岗位。 D．对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A．正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计 划。 B．按照部下的能力和个性合理分配工作。 C．及时与有关部门进行必要的工作联系。 D．在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3．管理监督A．在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B．善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精 神。 C．十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D．妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4．指导协调A．经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B．主动努力改善工作和提高效率。 C．积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。 D．注意进行目标管理，使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5．工作效果A．正确认识工作意义，努力取得最好成绩。 B．工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。 C．工作成绩达到预期目标或计划要求。 D．工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上；B：240~200分；C：200~160分；D：160分以下 3．考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字：__________________日期：______年______月______日