岗位评价排序法实施步骤说明书

工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。

它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。

设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。

目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。

①职位分析问卷的项目。

PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。

所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。

信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。

②职位分析问卷的评分标准。

PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。

表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。

在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。

这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。

简介：岗位评价的核心是划分岗位等级,其目标是按照内部一致性的原则,建立合理的工资等级结构,完成组织内部的分配公平。

岗位评价，也称为职务评价或者工作评价，是指采纳肯定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据；是在岗位分析的根底上，对企业所设岗位需承当的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。

岗位评价的实质是将工作岗位的劳动价值、岗位承当者的奉献与工资酬劳有机结合起来，通过对岗位劳动价值的量化比拟，确定企业工资等级结构的过程。

岗位评价是评定工作的相对价值，确定岗位等级，以确定工资收入等级的依据。

因此，岗位评价是工作分析的逻辑结果。

工作分析主要是包含了“工作描述〞和“工作标准〞两个方面的内容，而“岗位评价〞是在前面两个环节的根底上进行的，其根本目的是为提供确定薪酬结构、等级，完成薪酬内部公平性提供依据。

特点：1.岗位评价以企业劳动者的生产岗位为评价对象岗位评价的中心是“事〞不是“人〞。

岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估量。

作为岗位评价的对象--岗位，较具体的劳动者具有肯定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理的制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业治理。

由于岗位的工作是由劳动者承当者的，虽然岗位评价是以“事〞为中心，但它在研究中，又离不开对劳动者的总体考察和分析。

2.岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程在岗位评价过程中，依据事先规定的比拟系统的全面反映岗位现象本质的岗位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值。

这样，各个岗位之间也就有了比照的根底，最后按评定结果，对岗位划分出不同的等级。

3.岗位评价需要运用多种技术和方法岗位评价主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识和计算机技术，适用排列法、分类法、评分法、因素比拟法等4种根本方法，才能对多个评价因素进行精确的评定或测定，最终做出科学评价。

xxx科技发展有限公司岗位评价报告目录一、岗位评价的意义 (3)二、本次岗位评价的原则 (3)三、岗位评价的流程 (4)四、岗位评价的步骤 (5)五、岗位评价结果 (7)六、运用岗位评价需要注意的问题 (8)附件一海氏工作评价指导图表 (9)附件二海氏工作评价系统说明 (12)一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值。

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位所需要的技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任方面进行系统的、定量的评价。

岗位评价可以衡量出各岗位量化差异，清楚地衡量岗位间的相对价值，它是确定薪资结构的一个有效的基础性工具。

（二）确定公平合理的薪资结构。

通过岗位评价确定各个岗位的相对价值后，进而明确岗位等级，设计合理的工资结构，从而建立起合理的工资体系，使员工在工作中体现的能力、绩效与承担的责任压力可以在收入上得到相应的回报。

在项目初期的员工调查问卷显示，有较多的员工认为薪酬水平以及薪酬的内、外部比较上不尽合理，没有实现内部公平、外部公平和自我公平。

xxx需要确定一套有良好激励作用的薪酬方案，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。

二、本次岗位评价的原则不同的企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：（一）对岗不对人原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。

（二）一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价（三）独立原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，不允许成员之间互相讨论，协商打分。

（四）保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的结果在一定的时间内保密。

在完成工资制度设计之后，岗位评价的结果公开，使员工了解到本岗位在公司中的位置。

（五）共识原则。

专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差。

职位评估（IPE系统）指导手册二〇〇六年七月职位评估指导手册为何要进行职位评估？在企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。

那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。

职位评估的意义：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。

它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。

很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。

而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。

职位评估的具体作用：1、确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。

举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。

同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2、薪酬分配的基础在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。

当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。

国际化的职位评估体系（如HAY 系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献，它使员工认识和确认职位的差异。

目录［隐藏］• 1 什么是岗位价值评估• 2 岗位价值评估的特点• 3 岗位价值评估的研究现状[1］• 4 岗位价值评估的发展趋势[1]• 5 岗位价值评估原则• 6 实施岗位价值评估的意义[1］•7 岗位价值评估有哪些方法•8 岗位价值评估可以解决什么问题•9 岗位价值评估六步法•10 岗位价值评估的注意要点•11 现行岗位价值评估的改进思路及改进后的特点[1］•12 岗位价值评估方法及其评价[1］•13 岗位价值评估在薪酬管理中的地位和作用［1]•14 岗位价值评估案例分析o14。

1 案例一：岗位价值评估的评述•15 参考文献［编辑］此建立岗位价值序列的过程.岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。

岗位价值评估具有以下三个明显的特点.这个特定的环境,则没有任何意义。

岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。

这样一来,公司的所有岗位之间也就有了对比的基础,最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。

（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。

一般来说，一次比较成功的岗位价值评估过程,需要综合运岗位价值评估是一项技术性非常强、涉及面广、工作量大的活动,岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，为了保证岗位价值评估工作的顺利开展,提高评估的科学性和合理性,并获得内部绝大多数员工的认同,一般来说，公司在实施岗位价值评估的过程中需要遵循以下几个原则。

1、对岗不对人的原则岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位,而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中,往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。

这个观念是不对的。

因为，岗和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量,就需要对他们进行岗位价值评估.2、适宜性原则岗位价值评估必须从公司实际出发。

岗位价值评估方法大全(附案例)企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。

鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。

岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。

如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。

所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。

一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。

比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。

而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。

如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。

本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。

岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。

一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：1岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。

现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。

岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。

⼈⼒资源管理的分类⽅法分类法排列法点数法配对⽐较法点数加权法⼯资市场调查分类法分类法是排列法的改⾰，⼜称归级法。

它是在岗位分析基础上，采⽤⼀定的科学⽅法，按岗位的⼯作性质、特征、繁简难易程度、⼯作责任⼤⼩和⼈员必须具备的资格条件，对企业全部（或规范范围内）岗位所进⾏的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据⼯作内容对⼯作岗位进⾏归类。

这种⽅法中，最关键的⼀项⼯作是确定等级标准。

各等级标准应明确反映出实际上各种⼯作在技能、责任上存在的不同⽔平。

在确定不同等级要求之前，要选择出构成⼯作基本内容的基础因素，但如何选择因素或选取多少则依据⼯作性质来决定。

在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，⽽是要作为整体进⾏评定。

岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。

各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。

⼀旦这类标准建⽴之后，企业单位在进⾏岗位分类时，便可依据、参照或执⾏这类标准。

（⼀）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。

和其他⽅法⼀样，岗位分析是基础的准备⼯作。

由企业内专门⼈员组成的评定⼩组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。

2、岗位分类。

按照⽣产经营过程中各类岗位的作⽤和特征，⾸先将全部岗位划分为若⼲个⼤类。

然后在划分⼤类的基础上，再进⼀步按每⼀⼤类中各种岗位的性质和特征，划分为若⼲中类。

最后，再根据每⼀种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若⼲⼩类。

3、建⽴等级结构和等级标准。

由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这⼀步骤⽐较重要和复杂。

它包括以下三个⽅⾯：（1）确定等级数量。

等级的数量取决于⼯作性质、组织规模、功能的不同和有关⼈事政策。

不同企业根据各⾃的实际情况，选择⼀定的等级数量，并没有同⼀的规定和要求。

但⽆论是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。

（2）确定基本因素。

通过这些基本因素测评每⼀职位或⼯作岗位的重要程度。

当然，不同的机构选择的因素也不同，应根据实际情况灵活处理。