岗位排序法

1、岗位分析。

由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。

同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。

2、选择标准工作岗位。

评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。

由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。

它必须满足两个条件：（1）必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。

（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。

标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。

在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。

评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的结构框架，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。

3、工作岗位排列。

岗位排列法调查表图册在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。

对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。

这种情况是基于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较容易。

而对于估计两个不相仿或不相关的岗位，就比较困难，难以确定。

因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位排列而言是一个关键。

只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和测评就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位不会特别困难。

同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，如果评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。

岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序
岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序可以根据实际情况进行灵活安排，但一般来说可以按照以下顺序进行排序：
1. 成果导向：评价该岗位员工的工作成果和业绩，包括实现的目标、质量和效率等方面。

2. 责任担当：评价该岗位员工的责任心和承担的职责，包括工作主动性、独立性和问题解决能力等方面。

3. 团队合作：评价该岗位员工在团队合作中的表现，包括与他人的沟通合作、协作能力和团队精神等方面。

4. 创新能力：评价该岗位员工的创新能力和思维方式，包括解决问题的方法、灵活性和创造力等方面。

5. 学习能力：评价该岗位员工的学习能力和适应能力，包括接受新知识、学习新技能和适应新环境的能力等方面。

6. 沟通能力：评价该岗位员工的沟通能力和表达能力，包括口头和书面沟通、表达清晰和理解能力等方面。

7. 问题解决能力：评价该岗位员工的问题解决能力和决策能力，包括分析问题、制定解决方案和做出决策的能力等方面。

8. 客户导向：评价该岗位员工对客户需求的理解和满足程度，包括客户服务意识、关注客户反馈和提供解决方案的能力等方面。

9. 自我管理：评价该岗位员工的自我管理能力和自我发展能力，包括时间管理、自我激励和学习能力等方面。

当然，具体的排列顺序还可以根据不同岗位的特点和重要性进行调整。

岗位评价方法一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。

岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。

具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。

（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。

（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。

最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。

★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。

在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。

★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。

★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。

二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。

它的工作步骤如下：（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。

（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。

岗位指责的任务细化与优先级排序随着社会的发展和行业的细分，每个岗位都有其独特的需求和指责。

岗位指责的细化和优先级排序是一个组织高效运转的重要环节。

本文将从各个方面进行分析和探讨。

一、明确岗位职责在对岗位职责进行细化和排序之前，首先需要明确每个岗位的职责。

每个岗位的职责应该与其所属部门的目标和整体战略相一致，明确各个岗位的职责有助于减少任务冲突和责任模糊。

只有明确了各个岗位的职责，才能进行任务的细化和优先级排序。

二、任务细化任务细化是将岗位的职责细分为具体的任务和行动步骤。

通过任务细化，可以将复杂的工作分解为简单明确的任务，让每位员工能够清晰地了解自己的工作内容和目标。

任务细化还有助于提高工作效率和质量，减少错漏和疏忽。

三、任务优先级排序任务优先级排序是根据工作的重要性和紧急程度确定每个任务的优先级，以确保工作能够按照最高效的方式进行。

在进行任务优先级排序时，可以结合时间管理的方法和工作的关联性来确定。

重要紧急的任务优先进行，次重要紧急的任务次之，紧急但不重要的任务可以委托或推迟，不紧急不重要的任务则可以放置在后面。

四、权责清晰指责与责任是岗位分工的基础。

在任务细化和优先级排序的过程中，需要明确每个岗位的权责边界。

岗位指责不应过于宽泛或模糊，也不应交叉重叠。

只有当岗位职责明确，岗位指责才能更有力地行使。

通过明确的权责划分，各个岗位之间的合作和协作将更加高效。

五、团队沟通与协作任何一个岗位的指责都离不开组织内部的协作和信息流通。

在任务细化和优先级排序的过程中，团队成员之间的沟通和协作至关重要。

只有通过良好的沟通和协作，才能确保任务的顺利推进和高效完成。

团队成员之间应保持及时的沟通，分享信息和资源，互相支持和合作。

六、灵活应对变化在实际工作中，难免会有突发情况和变动。

在任务细化和优先级排序的基础上，团队成员需要具备灵活应对变化的能力。

当任务发生变化时，团队成员应及时调整和重新安排任务的优先级，确保工作的顺利进行。

岗位系数评估标准排序法一、背景与目的岗位系数评估是一种常用的员工绩效评估方法，旨在公平、公正地衡量员工的工作表现，并为薪酬福利、晋升等提供依据。

排序法是岗位系数评估的一种具体方法，通过将员工按照工作表现进行排序，以便更好地了解员工的优势和不足，并为人力资源管理提供决策支持。

二、评估标准1. 工作完成情况：评估员工是否按时、高质量地完成了工作任务，是否具有责任心和执行力。

评估标准包括任务完成率、工作质量、工作效率等方面。

2. 团队合作能力：评估员工是否具有良好的沟通协作能力，是否能够与其他团队成员有效合作，共同完成工作目标。

评估标准包括团队协作、沟通能力、领导能力等方面。

3. 创新能力：评估员工是否能够提出新的思路和方法，是否能够适应不断变化的工作环境，并积极寻求创新。

评估标准包括创新能力、学习能力、问题解决能力等方面。

4. 领导能力：评估员工是否具备领导才能，是否能够带领团队达成目标，是否能够有效地传达决策并推动执行。

评估标准包括领导能力、组织能力、决策能力等方面。

5. 特殊贡献：对于在特定领域或项目中做出突出贡献的员工，给予额外的加分。

三、实施步骤1. 收集数据：收集员工的工作表现数据，包括任务完成情况、团队合作、创新能力、领导能力等方面的表现。

2. 确定岗位系数：根据岗位的性质和要求，确定每个岗位的系数范围，例如1.0-1.5、1.5-2.0等。

3. 员工排序：根据收集的数据，按照上述评估标准对所有员工进行排序。

4. 反馈与改进：对排序结果进行反馈，为员工提供改进建议，并鼓励员工不断提高自己的工作表现。

5. 定期评估：定期对员工的岗位系数进行评估和调整，以适应公司的发展需要和员工的个人发展。

四、排序法的优势与不足优势：1. 公平、公正：排序法以客观数据为基础，避免了主观评价的影响，保证了评估的公平性和公正性。

2. 便于管理：通过排序结果，管理者可以更好地了解员工的优势和不足，从而制定相应的管理策略和培训计划。

岗位评估方法岗位评估的方法很多，结合当前的企业现状与流行的岗位评估方法，这里介绍一个比较通用的排序法和要素评分法。

排序法岗位评估的优点是简单易行，缺点是对评估人员要求高并且不够客观，从而影响评估的公平性。

一、素分析法岗位评估方法：先设定评估因素（也称报酬因素CompensableFactors）,每项工作依照它在各项因素上所评估的等级，计算出一个点数，将该工作岗位在所有报酬因素上的点数相加后即得到该工作的积分，据此决定岗位的工作价值。

这一模型适用于公司全部岗位的职位评估方法。

目标在于通过一致且公平的国际通行方式，基于对公司所有职位对于公司整体价值与贡献来确定它们之间的相对序列。

首先要素分析法要根据岗位投入、岗位过程及岗位产出，一般分为任职资格、知识与技能、管理责任、沟通技能、决策与解决问题、行动自由、工作环境、结果影响等八大因素。

建立如附图所示的要素分析法岗位评价模型。

在确定影响所有岗位的共有因素的同时，将这些因素进行定义、分级，并建立评价标准。

各因素及分级的定义应普遍适用，而不针对或者偏向某一特定的部门、特定的专业、或者某一类职能岗位群。

岗位评估的结果能提供一个共同的岗位序列框架，从而加强内部的公正性。

评估要素的定义及要求：要素一：任职资格。

该要素旨在评估岗位正常工作所需要的学历与工作经验，从而保证任职人员的基本素质满足岗位工作的要求。

因而可以分为最低学历与经验要求两个因素进行评估。

要素二：知识与技能。

该要素旨在评估岗位需要通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效的完成工作任务。

知识与技能类型之间并未加以区分，评估时应着重评估具体岗位所需要的知识与技术水平。

“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力，而“技能”指岗位所需要的实施实际工作任务的熟练程度。

知识与技能，可分为专业知识技能和知识多样性两个方面。

要素三：管理责任。

该要素是评价岗位的行为对实现组织目标并对企业整体目标的实现的潜在影响、以及对实现相关结果的过程中所承担的责任的大小。

岗位评价中排序法的应用岗位排序法是依据事先确定的岗位评价要素，按照一定的标准对各个岗位的相对价值进行整体比较，最终根据各个岗位的相对价值从高到低进行顺序排列的一种岗位评价方法。

岗位排序法是企业中最常用，也是最简单的一种岗位评价方法。

这种方法常常应用于组织结构稳定，人员规模较小的公司。

当公司从节约时间和成本角度考虑时，岗位排序法是岗位评价的备选方法之一。

一、岗位排序法的种类及实施步骤企业中常用的岗位排序法有三种，分别是简单排序法，交替排序法和配比排序法。

各种方法的实施步骤介绍如下。

1.简单排序法简单排序法也称为直接排序法，是由岗位评价人员依据对企业各项工作的认识与了解，根据自己主观经验对岗位相对价值进行判断并由高至低排列岗位顺序的方法。

简单排序法的步骤如下。

（1）组建岗位评价小组。

选择了解企业工作和业务流程且熟悉被评价岗位的人员组成岗位评价小组，做好评价表单设计等准备工作。

（2）选择评价因素，确定评价标准。

根据被评价岗位的工作性质，选择评价因素，确定评价标准。

一般常用的评价因素和标准包括：工作复杂程度、工作量大小和岗位贡献大小等。

（3）收集分析资料。

收集被评价岗位的岗位说明书以及相关资料和数据，提前了解岗位情况。

（4）评价汇总排序。

根据岗位评价因素和标准对被评价岗位逐一进行评判，汇总岗位评价人员的评价结果，按照评价分数的均值确定被评价岗位的最终排序。

简单排列法示例如表所示，排序5岗位价值最高。

简单排序法示例在实际应用中，企业为保证简单排序法的准确性和可靠性，可以要求岗位评价人员对被评价岗位进行多维度评价，常用评价维度包括：岗位责任，知识、技能、工作量和工作环境等。

如果需要，企业还可以对评价维度中的各项指标进行权重划分。

2.交替排序法交替排序法也称为两极排序法，他将所有被评价岗位按照衡量指标依次两两选择最重要岗位和最不重要岗位，分别编号，最终完成岗位排序。

具体步骤如下。

以某公司管理岗位排序为例，共有9个岗位分别为A-I。