(岗位职责)岗位评价排序法实施建议

岗位评价是越精确越好吗？岗位评价方法的选择很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法就越科学。

表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，都要求采用要素计点法来进行岗位评价。

那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法都先进吗？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，并不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。

一、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注每一个公司在正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存在。

比如，老总常常会根据某一个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司在新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。

这些基于直接判断的岗位评价方法存在很多问题：1. 岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。

岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。

2. 对岗位的评价是零散的。

由于没有把岗位评价工作当成一项独立的工作，对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的一次性评比，对于那些工作性质在逐步变化的岗位就存在评价误差逐步积累的可能。

另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。

3. 对岗位的评价是直接的、内在的，组织内的其它成员不能看到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。

一方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是一种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另一方面，每个人都会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。

4. 对岗位的评价是基于个人的。

对岗位的评价往往由主要负责人作出，但是，它对于岗位价值的认识可能并不全面，尤其当公司比较大时更是如此。

1、岗位分析。

由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项准备工作。

同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要特别说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。

2、选择标准工作岗位。

评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。

由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。

它必须满足两个条件：（1）必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。

（2）必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。

标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。

在对工作岗位详细调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。

评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的结构框架，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。

3、工作岗位排列。

岗位排列法调查表图册在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。

对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。

这种情况是基于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较容易。

而对于估计两个不相仿或不相关的岗位，就比较困难，难以确定。

因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位排列而言是一个关键。

只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和测评就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位不会特别困难。

同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，如果评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。

岗位职级管理制度变更记录第一章总则1、目的为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本制度。

2、适用范围本制度适用于公司董事长以下所有员工。

3、解释说明①岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。

②公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。

即同等职务的岗位，职级可不一样，同个岗位不同担任者的职级也可不一样。

③员工的职级是员工的能力、素质、工作业绩与对本企业忠诚度的体现、是权力与义务、薪资福利制定的重要依据。

④本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。

4、职责①人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度，及员工晋升的考核、培训及审核；②所有人员的晋升需要二级审批；③总经理对所有人员的晋升签批。

第二章体系划分1、根据公司实际，将公司所有岗位分成22级。

2、员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

3、不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2个级。

4、员工职业发展路径可通过纵向的职级晋升来拓展。

⑴纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径。

在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人职业发展方向。

岗位改进建议书
尊敬的领导：
随着社会的发展和企业的变革，岗位的改迁已成为企业发展的必然趋势。

为了更好地适应市场的需求和提高工作效率，我们提出以下岗位改迁建议：
1. 岗位职责重新规划，根据企业发展战略和业务需求，对各岗位的职责进行重新规划和调整，确保岗位职责与企业目标相一致。

2. 岗位薪酬调整，根据岗位的重要性和工作内容，合理调整岗位薪酬水平，激励员工积极工作。

3. 岗位培训和晋升机制，建立完善的岗位培训和晋升机制，为员工提供学习和发展的机会，激发员工的工作激情和创造力。

4. 岗位评价和考核体系，建立科学的岗位评价和考核体系，根据员工的工作表现和成绩，进行公正的评定和奖惩。

5. 岗位沟通和协作机制，加强岗位之间的沟通和协作，促进团
队合作和工作效率的提高。

通过以上建议，我们相信可以更好地适应企业发展的需要，提高员工的工作积极性和创造力，实现企业和员工的共赢。

希望领导能够重视并采纳我们的建议，共同推动岗位改迁工作的顺利进行。

谢谢！。

岗位评价方法一、序列法序列法亦称排列法，是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值，按高低次序进行排列的。

岗位被作为一个整体来考虑，并通过比较简单的工作岗位写实来进行相互比较。

具体步骤如下：（1）由有关人员组成评定小组，并作好各项准备工作。

（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。

（3）评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一做出评判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的顺序往下排列。

（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。

最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。

采用这种方法对岗位进行评价时，应注意以下问题：★由于这种方法完全是凭借评定人员的经验和认识，主观地进行评价，缺乏严格的、详细的评判标准，使评价结果的伸缩性很大，特别是当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作）时，常会将岗位的相对价值估计过高。

★在岗位较多的企业，岗位分布是宝塔型，高级岗位较少，中级岗位较多，而下级岗位种类繁多，数量很大。

在这种情况下，对于很接近的岗位如车工、铣工、磨工之间要排列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得怀疑。

★由于评价结果的正确与否完全取决于评定人员的判断能力，而评定人员的组成和各自的判断能力并不是一致的，这就必然会影响评价结果的准确程度。

★由于方法较简掉、粗糙，它只适用于生产单一、岗位较少的中小企业。

二、分类法分类法是排列法的改进，其主要特点是岗位级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套到合适的级别里面。

它的工作步骤如下：（1）由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。

（2）按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构特点再划分为若干子系统。

岗位改进建议书
尊敬的领导：
随着社会的不断发展和企业的不断壮大，我们的岗位也需要随之改进建设。

为了更好地适应新的环境和需求，我提出以下建议：
1. 岗位职责重新定义，随着企业发展，岗位的职责可能会发生变化，因此需要重新定义岗位的职责和要求，确保岗位与企业发展方向相匹配。

2. 岗位培训与提升，针对不同岗位的员工进行专业的培训和提升，提高员工的专业素质和能力，使其更好地适应岗位的要求。

3. 岗位评估与激励机制，建立科学的岗位评估和激励机制，根据岗位的重要性和员工的表现，给予相应的奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。

4. 岗位流程优化，对岗位的工作流程进行优化，提高工作效率和质量，减少不必要的环节和浪费，使岗位工作更加顺畅和高效。

5. 岗位交流与合作，鼓励不同岗位之间的交流和合作，促进岗位之间的信息共享和资源互补，实现整体工作的协同发展。

以上是我对岗位改进建设的建议，希望能够得到领导的认可和支持，让我们的岗位更加适应企业发展的需要，为企业的发展贡献更大的力量。

谢谢！。

第1篇一、引言绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，通过对员工工作表现的评估，可以帮助企业了解员工的工作效率、能力和潜力，从而实现人力资源的有效配置。

排序法是绩效管理中常用的一种评估方法，本文将详细介绍排序法的操作步骤和注意事项。

二、排序法概述排序法是一种将员工按照绩效表现进行排序的评估方法。

通过将员工的工作表现与其他员工进行比较，可以得出每个员工的相对绩效水平。

排序法分为简单排序法和强制分布排序法两种。

1. 简单排序法：根据评估者的主观判断，将员工按照绩效表现从好到差进行排序。

2. 强制分布排序法：将员工按照绩效表现划分为几个等级，如优秀、良好、一般、较差等，每个等级的人数比例是固定的。

三、排序法操作步骤1. 确定评估指标在实施排序法之前，首先要确定评估指标。

评估指标应包括员工的工作态度、工作能力、工作成果等方面，确保评估的全面性和客观性。

2. 制定评估标准根据评估指标，制定相应的评估标准。

评估标准应明确、具体、可量化，便于评估者进行判断。

3. 收集评估数据收集员工在工作中的表现数据，包括工作业绩、客户满意度、同事评价等。

数据来源可以是员工自评、上级评价、同事评价等。

4. 评估者培训对参与排序的评估者进行培训，使其了解排序法的目的、操作步骤和注意事项，提高评估的准确性。

5. 进行排序根据收集到的评估数据和评估标准，评估者对员工进行排序。

排序过程中，应注意以下几点：（1）客观公正：评估过程中，应避免主观臆断，确保评估结果的公正性。

（2）全面考虑：在排序时，应综合考虑员工的工作表现、潜力、团队合作等多方面因素。

（3）遵循原则：在排序过程中，应遵循公平、公正、公开的原则。

6. 确定绩效等级根据排序结果，将员工划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、一般、较差等。

7. 反馈与沟通将排序结果反馈给员工，与员工进行沟通，了解员工对排序结果的意见和建议，共同探讨改进措施。

8. 持续改进根据排序结果，对员工进行针对性的培训和激励，提高员工的工作绩效。

评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。

二、适用范围本方案适用于公司全体员工。

三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。

2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。

3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。

4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。

四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。

五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。

2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。

3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。

4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。

六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。

2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。

3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。

4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。

5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。

6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。