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探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家掌握的重要经济资源，对国家经济发展和社会稳定具有重要作用。
国有企业在薪酬制度方面的改革却面临着一系列困难。
本文将就国有企业薪酬制度改革的困难以及应采取的措施展开探讨。
国有企业薪酬制度改革面临的困难主要体现在以下几个方面：国有企业的薪酬制度改革涉及到的对象较多。
国有企业员工众多，由于历史原因，薪酬水平差异较大。
一方面，一些员工长期以来享受着相对较高的福利待遇，改革会影响到他们的利益，可能引发一些不稳定因素；一些员工的薪酬水平过低，无法吸引和激励人才。
在薪酬制度改革中，如何平衡各方利益、让改革符合大部分员工的利益，是一个难题。
国有企业的薪酬制度改革需要与其他绩效考核指标相结合。
传统的国有企业薪酬制度大多是基于工龄和职位等级来确定薪资水平的，缺乏绩效导向。
而现代企业薪酬制度通常会将个人绩效考核与薪资挂钩，在业绩好的员工薪酬上涨，业绩差的员工薪酬下降。
国有企业在改革中往往会遇到一些困难，例如缺乏科学客观的绩效考核体系、对绩效评定的怀疑等。
国有企业薪酬改革需要考虑整个社会的舆论压力和对国有企业特殊性的理解。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其薪酬改革涉及到的不仅仅是企业内部的利益分配，更是关系到社会公平和国家形象的问题。
任何一步改革都需考虑到舆论的压力和对国有企业特殊性的理解，否则可能会引发公众舆论的抵触和对国有企业的负面评价。
完善国有企业绩效考核体系。
建立科学客观的绩效指标和评价体系，以实现薪酬与绩效挂钩。
加强对绩效考核的公开透明度，防止人为操控和不公正行为的发生。
加强员工培训和激励机制建设。
通过培训提高员工的专业技能和综合素质，更好地适应市场竞争的要求。
建立激励机制，鼓励员工积极主动参与企业的发展，提升工作质量和效率。
优化薪酬分配方式。
在设计薪酬制度时，要兼顾公平和激励机制，合理确定薪酬差距。
在改革中可以逐步引入市场化的薪酬机制，根据员工的贡献和市场价值确定薪资水平。
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨随着国家经济的发展和全球化的进程不断加快，国有企业作为国家的重要支柱产业，越来越需要面对一系列的挑战。
其中一个主要问题便是其薪酬制度的问题。
在现代企业的制度下，如何进行国有企业薪酬制度改革，是一个重要的探讨话题。
一、国有企业薪酬制度的问题国有企业薪酬制度问题的根源在于其体制的特殊性。
在此之前,国有企业的薪酬制度主要以机关事业单位为参考对象，缺乏竞争性和流动性，薪资体系单调，大量津贴补贴扭曲职业道德和岗位价值观，形成了一种靠时间、靠级别等非业绩考核方式来获取高薪的现象。
这种薪酬体系导致企业效率低下，员工干劲不足，人才流失率高，企业自身发展进一步受到影响。
二、现代企业制度下薪酬制度的特征现代企业制度下的薪酬制度具有以下几个特征：1绩效为导向。
现代企业薪酬制度注重绩效的度量，将业绩考核作为核心考核指标，对员工绩效表现给予相应奖励和惩罚。
2 .差别化和灵活性。
现代企业薪酬体系具有多元化、差别化和灵活性。
通过实行绩效工资、年终奖金、股权激励、项目奖金等多种形式，激励员工投入更多精力。
3 .公正性。
现代企业薪酬制度强调公正性和透明度，使得员工的薪酬更加公平合理。
通过明确的考核标准和评价机制，员工的业绩能够得到正当评价，从而反应到薪酬上。
三、国有企业薪酬制度改革的途径探讨针对国有企业薪酬制度存在的问题，并通过现代企业制度下薪酬制度的特征，结合实践经验和现有实践案例，可以提出以下国有企业薪酬制度改革的途径：1 .建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过明确的考核标准和评价机制，以业绩为核心，建立奖励和激励机制，充分体现员工的工作成果和业绩。
2 .优化多种薪酬形式。
在国有企业薪酬体系中，可以引入工资、年终奖、股权激励、福利奖励等多种形式，以实现多样化、差异化的激励。
3 .完善激励约束机制。
国有企业应通过多种措施建立一套适应公司实际情况的激励约束机制，如明确的薪酬评价标准和评价体系、创新的激励方式和方法、灵活的晋升机制等。
国企薪酬制度改革困境与应对策略引言：国有企业薪酬制度改革一直是一个复杂而敏感的问题。
传统的国企薪酬制度往往过于僵化，缺乏竞争性和激励机制，导致了效率低下和人才流失等问题。
为了适应市场经济的发展要求，我国国企薪酬制度改革必须不断推进，但在实际操作过程中，我们也会面临诸多困境。
本文将分析当前国企薪酬制度改革的困境，并提出相应的应对策略。
一、国企薪酬制度改革的困境1. 规模庞大、组织复杂。
国有企业数量众多，分布广泛，组织结构繁复，给薪酬制度改革带来了巨大的难度。
制定一致的薪酬制度标准和政策在实际操作中非常困难。
2. 利益关系复杂、矛盾突出。
国有企业的薪酬制度改革涉及到各方利益的博弈，包括企业管理层、员工、股东以及政府等。
各方对薪酬制度改革的期望和利益诉求往往相互冲突，导致改革推进的困难。
3. 政策法规不完善。
目前，国企薪酬制度改革的政策法规尚不完善，未能提供明确的指导和支持。
这使得企业在具体改革操作上遇到很多困惑和阻碍。
4. 经济效果递减。
一些国有企业在实施薪酬制度改革后，由于没能推动企业效益提升，导致员工对改革的预期落空，进而影响改革进程。
二、国企薪酬制度改革的应对策略1. 完善改革政策法规。
政府应加强对国企薪酬制度改革的政策引导和支持，明确改革的目标和方向。
建立健全相关法规，规范薪酬的制定、调整和分配程序，为改革提供法律保障。
2. 优化薪酬结构。
对于一些效益良好的国有企业，可以考虑适当提高员工薪酬水平，以激励员工的工作积极性和创造力。
对于效益不佳的企业，则要通过优化薪酬结构，加强绩效考核，激励企业员工克服困难，提高企业效益。
3. 推进绩效考核机制改革。
建立科学有效的绩效考核机制，将薪酬与绩效直接挂钩，逐步取消以权力和资历为依据的薪酬决策机制。
通过绩效考核，充分调动员工的积极性和创造力，在激励员工的同时提高企业的整体绩效。
4. 建立有竞争力的薪酬制度。
国有企业要借鉴市场经济的成功实践，建立有竞争力的薪酬制度。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业薪酬制度改革一直是一个困扰政府和企业的难题。
由于国有企业的特殊性质和体制限制，改革薪酬制度涉及到的利益关系错综复杂，改革难度较大。
下面将从制度障碍、利益冲突和改革措施三个方面探究国有企业薪酬制度改革的困难及相应的措施。
首先，国有企业薪酬制度改革面临的重要难题是制度障碍。
国有企业的薪酬制度一直以来都是由政府主导制定的，以维护国家利益为主要目标。
这种制度导致了薪酬水平的过低和缺乏竞争力，不能吸引和激励人才。
然而，改革薪酬制度需要解决政府主导和企业自主之间的矛盾，需要形成一种既尊重市场规律又符合国家利益的制度框架。
其次，国有企业薪酬制度改革还面临着利益冲突的挑战。
由于国有企业的特殊性质，企业内部存在着多层级的利益关系，不同层级和岗位的员工对薪酬改革的利益诉求不同。
一方面，一些高级管理人员和高技术人才希望通过薪酬改革获得更好的薪资待遇，激励其提高创新能力和竞争力。
另一方面，一些基层员工担心薪酬改革会导致收入降低和福利待遇下降，造成利益受损。
因此，在推进薪酬改革的过程中需要充分考虑各方利益，协调各方关系，确保改革的公平性和可行性。
针对以上困难，可以采取一些措施来推进国有企业薪酬制度的改革。
首先，建立适应市场环境的薪酬制度框架。
国有企业薪酬制度应该尊重市场规律，注重绩效考核和激励机制。
通过设立基准薪酬、绩效奖金和股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力，提高薪酬的公平性和竞争力。
其次，深化企业内部改革，提高企业自主决策能力。
国有企业应该减少政府干预，推动内部改革，建立灵活高效的管理机制。
通过员工参与决策和薪酬设计的过程，使员工对企业发展和薪酬制度改革有更强的归属感和认同感。
此外，加强员工培训和能力提升。
国有企业改革薪酬制度需要提高员工的综合素质和能力水平。
通过培训和学习，提高员工的专业技能和管理能力，为薪酬制度改革提供有力的支持。
最后，加强薪酬制度改革的宣传和沟通工作。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施1. 引言1.1 国有企业薪酬制度改革的重要性国有企业薪酬制度改革的重要性在于促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
通过改革薪酬制度，可以调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产质量。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，推动企业的创新发展。
改革薪酬制度可以优化资源配置，提高企业的运营效率，降低成本，增加利润。
透明公正的薪酬制度也有利于建立和维护企业的良好形象，增强员工的归属感和责任感，提升员工满意度和忠诚度。
国有企业薪酬制度改革对于企业的可持续发展和竞争力提升至关重要，是推动企业发展、提高绩效和实现可持续发展的重要举措。
国有企业薪酬制度改革应该成为企业管理的重要议程，得到充分重视和支持。
1.2 国有企业薪酬制度改革面临的困难国有企业传统的薪酬管理和分配机制存在严重不合理的现象。
长期以来，国有企业的薪酬制度往往偏向平均主义，缺乏灵活性和激励机制，导致员工工作积极性不高，难以激发其创新和竞争力。
国有企业管理体制和员工激励机制之间存在矛盾和不匹配。
由于国有企业体制较为僵化，决策权限集中在上层管理人员手中，员工往往缺乏参与决策的机会，缺乏对自身付出与收获之间的直接联系感，造成员工积极性不高，影响企业整体效率和竞争力。
国有企业薪酬改革面临的挑战还包括制度改革的阻力和困难。
由于国有企业历史悠久，利益关系错综复杂，一些部门和个人对改革持保守态度，不愿意接受新的薪酬管理和分配机制，导致改革进程缓慢，难以取得实质性成效。
国有企业薪酬制度改革面临着诸多困难和挑战，需要克服各种障碍，采取有效措施，促进薪酬制度的改革和完善，实现国有企业的可持续发展和提升竞争力。
2. 正文2.1 国有企业薪酬制度改革中存在的问题国有企业薪酬制度在过去长期内形成的体制惯性使得改革难度较大。
由于国有企业的管理体制较为僵化，薪酬制度往往与职务等级挂钩，导致了薪酬歧视和腐败现象普遍存在。
国有企业薪酬管理和分配机制不够透明和公正，导致员工普遍感到不满。
试论国有企业薪酬制度改革国有企业是中国经济发展的重要支柱，但由于历史原因和系统问题，其管理体制、薪酬制度等方面存在不少弊端。
为了更好地发挥国有企业的作用，必须进行薪酬制度改革。
本文就国有企业薪酬制度改革的必要性、目标和具体措施进行探讨。
一、薪酬制度改革的必要性（一）提高国有企业经营效率国有企业的薪酬制度长期以来存在过分依赖国家政策扶持和固定收入的问题，导致管理者和员工缺乏激励和创新意识，经营效率低下。
通过薪酬制度改革，可以引导国有企业管理者和员工更注重企业经营成果和业绩，进而提高经营效率。
（二）减少国有企业负担国有企业工资福利制度普遍较高，在一定程度上增加了企业负担。
薪酬制度改革可以让企业更加注重经济效益，从而减少不必要的负担。
（三）提高员工获得感国有企业的薪酬制度一直以来存在着收入分配不公等问题，导致员工获得感不足。
改革薪酬制度，合理分配员工工资和部分收益，能让员工更加认可企业的用人制度，也能更好地激励员工。
二、改革目标（一）合理分配企业收益国有企业作为国家重要的经济组成部分，在实现经济效益的基础上，必须注重合理分配企业收益，激励员工快速发展。
同时，合理分配企业收益也有助于企业吸引高素质人才，提高企业竞争力。
（二）加强领导人员约束薪酬制度改革要求领导人员能严格按照规定的工资标准执行，不能私自调整享受过高的待遇。
同时，根据企业成长业绩、领导人员能力水平、市场行业形势等多方面因素，逐渐形成合理的薪酬规划和体系，使领导人员的工资水平具有合理性和公平性。
（三）加强员工参与度和归属感通过薪酬制度改革，员工们不仅能够更好地参与企业决策，还能够从企业获得收益，并且能够根据自己的努力得到更好的回报，提高员工的参与度和对企业的归属感，有利于企业的长期发展。
三、薪酬改革具体措施（一）薪酬制度透明化企业薪酬制度必须公示透明化，向全体员工公布相关薪酬标准、薪酬规范和相关薪酬政策。
同时，在制定薪酬制度时，要根据企业的真实情况和市场行业形势制定合理的标准和规范，让员工了解企业薪酬状况，进而提高员工的认可度和满意度。
国有企业薪酬制度改革国有企业薪酬制度改革是推动企业发展、提高效益的重要举措。
随着市场经济的发展和国际竞争的加剧，国有企业需要不断适应新的市场环境和要求，而薪酬制度是推进企业改革的重要手段之一。
下面就国有企业薪酬制度改革进行探讨。
首先，国有企业薪酬制度改革应当以市场化为导向。
传统的国有企业薪酬制度多为按照职务等级和工龄等因素确定薪酬，这种制度容易造成薪酬的不公平和浪费。
改革就是要将薪酬制度与企业绩效挂钩，根据员工的工作业绩和贡献来确定薪酬水平。
这样能够充分调动员工的积极性和创造力，增强他们的工作动力，促进企业的发展。
其次，国有企业薪酬制度改革应当合理设定薪酬水平。
国有企业要根据企业的实际情况和经营状况设定薪酬水平，不能盲目追求高薪酬，导致人力成本过高。
薪酬水平的设定应当综合考虑企业的经营状况、行业水平和员工的实际贡献等因素。
同时，要注重薪酬的可持续性，不能一味追求短期效益而牺牲长期发展。
第三，国有企业薪酬制度改革应当公平、公正。
国有企业的薪酬制度应当遵循公平原则，不能偏袒特定岗位或个人。
要根据工作的难易程度、技能要求、市场行情等因素合理确定薪酬水平，避免出现高收入岗位和低收入岗位之间的差距过大。
此外，薪酬分配要公开透明，员工要清楚了解自己的薪酬水平和分配机制，以增加员工对薪酬制度的认同和满意度。
最后，国有企业薪酬制度改革应当注重激励机制的建立。
薪酬制度不仅是对员工付出的回报，也是一种激励机制。
国有企业要通过建立奖惩机制和绩效考核体系，激励员工提高工作绩效和个人能力。
同时，要建立激励措施与薪酬挂钩的机制，如股权激励、绩效奖金等，以增加员工的工作动力和归属感。
因此，国有企业薪酬制度改革是一个系统工程，需要从制度层面进行调整和完善。
改革的目标是要适应市场经济的发展要求，提高国有企业的竞争力和效益水平。
在改革过程中，要坚持市场化原则，合理设定薪酬水平，保证薪酬的公平公正性，并注重激励机制的建立。
只有这样，国有企业才能适应市场竞争的需求，实现长期可持续发展。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施随着国有企业在市场经济条件下的逐步完善和发展，薪酬制度改革成为国有企业管理体制改革的重要一环。
薪酬制度改革却面临着诸多困难和挑战，包括体制机制不完善、人员思想观念落后等问题。
本文将深入探讨国有企业薪酬制度改革的困难及相应的应对措施。
1. 体制机制不完善国有企业薪酬制度改革面临的首要困难就是体制机制不完善。
由于国有企业的体制机制较为官僚，薪酬制度改革的难度较大。
国有企业中存在着大量的行政命令式薪酬，薪资并不与职工的工作业绩直接挂钩，导致员工工作积极性不足。
2. 人员思想观念落后国有企业薪酬制度改革的困难还在于人员思想观念落后。
由于长期以来国有企业一直以公平为核心导向，员工薪酬的分配方式较为平均，导致员工缺乏工作动力和积极性，难以适应市场经济的竞争环境。
3. 绩效考核标准不清晰国有企业薪酬制度改革还面临绩效考核标准不清晰的问题。
国有企业中普遍存在着绩效考核不科学、评价标准不明确等问题，导致员工的绩效无法得到公平的评价和激励，成为制约薪酬制度改革的障碍。
4. 制度保障不足薪酬制度改革还受到制度保障不足的困扰。
国有企业在进行薪酬制度改革时，需要有完善的制度保障和法律支持，但由于现有体制中法律法规的滞后性，薪酬制度改革对于法律支持的需求很大。
二、国有企业薪酬制度改革的对策1. 完善薪酬制度体系对于国有企业薪酬制度改革，首先需要完善薪酬制度体系。
国有企业应当以市场需求为导向，建立起科学合理的薪酬制度，使薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创新能力。
2. 健全绩效考核体系国有企业需要健全绩效考核体系。
国有企业应当建立起科学、客观、公平的绩效考核标准和评价体系，明确工作目标和任务，给予员工公平的绩效评价和激励。
3. 科学引导员工思想观念国有企业需要科学引导员工的思想观念。
国有企业可以通过宣传教育、培训等方式，引导员工正确理解薪酬制度改革的意义和目的，树立正确的利益观念和价值观。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施国有企业是国家经济的重要组成部分，其管理和运营方式直接关系到国家经济的发展和社会稳定。
而薪酬制度是国有企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、激励和企业的竞争力。
国有企业在薪酬制度改革中面临着许多困难，如何突破这些困难成为了国有企业薪酬制度改革的重要课题。
1. 传统的薪酬理念束缚：长期以来，国有企业在薪酬制度上采取的是按级别和工作年限来确定薪资水平的模式，导致了员工的薪酬与实际工作贡献不相匹配，企业难以吸引和留住人才。
2. 收入分配不合理：国有企业在薪酬分配上存在比较明显的不合理现象，高管和核心员工的薪酬远远高于一般员工，导致了薪酬差距扩大，企业内部的不公平问题日益突出。
3. 体制机制限制：国有企业所处的体制机制决定了其在薪酬制度改革中需要面对许多限制，如行政干预、薪酬标准的刚性约束等。
这些限制使得国有企业在薪酬制度改革上难以突破。
4. 员工素质参差不齐：由于历史和体制原因，国有企业员工队伍中存在着素质参差不齐的问题，一些员工缺乏专业技能和创新能力，这使得国有企业在薪酬制度改革中面临重重困难。
1. 突破传统薪酬理念：国有企业应该突破传统薪酬理念的束缚，根据员工的实际工作贡献和市场竞争情况来确定薪酬水平，建立以绩效为导向的薪酬制度。
2. 合理调整收入分配：国有企业应该合理调整收入分配结构，缩小薪酬差距，增加一般员工的薪酬水平，提高员工的积极性和参与度。
3. 突破体制机制限制：国有企业应该努力突破体制机制的限制，实现薪酬制度改革的自主性和市场化，减少政府的干预和行政干预。
4. 培养员工专业技能和创新能力：国有企业应该加大对员工的培训投入，提高员工的专业技能和创新能力，使员工适应市场的需求，提高企业的竞争力。
5. 建立薪酬制度改革长效机制：国有企业应该建立薪酬制度改革长效机制，不断总结和改进经验，形成可复制和可推广的经验，推动薪酬制度改革的持续深化。
在国有企业薪酬制度改革中，困难重重，但是只有突破困难，从根本上解决企业薪酬制度问题，才能更好地激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
1142023年3月下 第06期 总第402期学术研究China Science & Technology Overview0. 引言为激发国有企业发展活力，构建与现代企业发展相适应的人才队伍，发挥薪酬的激励作用，随着国有企业改革的逐渐推进，故当前国有企业的薪酬制度改革恰逢其时。
薪酬内容是人力资源管理的重要组成部分，是企业引人和留人的核心，是提升市场竞争力的关键。
同时，薪酬管理体系是现代企业管理制度的重要组成部分，对于企业的运行效率和员工的积极性起到直接的调节作用。
故此，构建科学的薪酬体系对于提升现代企业内控管理水平、完善绩效管理体系、建设多条员工职业发展通道等方面提供基础保障。
1. 薪酬改革背景国有企业薪酬需要改革，是内外部综合多重因素的结果。
在外部，竞争日益激烈的市场变化，要求企业能够提供更具备“外部竞争性、内部公平性”的薪酬分配体系。
内部，则是为了对标更高的现代企业管理要求，要求薪酬制度要与现代企业管理制度相适应，对标行业薪酬标准结合企业实际进行薪酬分配，发挥主动激励和适度约束的作用，激发员工积极性[1]。
原有的参照事业单位薪酬体系，已经从“能用”变为“不能用”，从“好用”变成“不好用”。
薪酬的有效激励，体现在以员工绩效为导向，落实“按劳分配”，促使员工做出更高绩效[2]。
员工绩效的提升会使企业获得更多的利润，从而有能力给予员工更多的薪酬，这样实现企业内部良性循环。
总之，科学合理的薪酬体系对员工队伍具有激励作用，调动员工的执行力和积极性；相反，扼杀员工的工作积极性和扰乱员工队伍的稳定性，势必带来人才流失的问题，威胁企业的稳续发展。
因此，围绕公司发展战略和组织架构，建立适应市场竞争的薪酬体系，对于企业找人、留人、发展人具有十分重要的意义。
2. 薪酬制度存在的问题2.1 外部市场竞争力有所降低从外部来看，随着新经济时代的到来，互联网企业迅收稿日期：2022-09-23作者简介：赵颖博（1983—），女，河北廊坊人，硕士研究生，高级经济师，研究方向：人力资源管理。
学年论文课程设计(论文)设计（论文）题目关于国有企业薪酬制度改革的思考学院名称管理科学学院专业名称人力资源管理学生姓名王欣学生学号201307060125任课教师李剑南陈静叶倩指导教师刘宏设计（论文）成绩教务处制2016年5月28 日关于国有企业薪酬制度改革的思考摘要长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。
经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。
关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革目录第1章引言 (5)第2章薪酬制度概述 (6)第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析 (7)3.1国企薪酬制度的缺陷分析 (7)3.1.1薪酬总体水平低 (7)3.1.2薪酬结构单一 (7)3.1.3行业薪酬差距大 (8)3.1.4长期激励效果不明显 (8)3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因 (9)3.2.1国家干预过度 (9)3.2.2绩效考评体系不合理 (9)3.2.3市场化程度低 (10)第4章国有企业薪酬制度改革的途径 (11)4.1国企薪酬制度改革历史 (11)4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路 (11)4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策 (12)4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度 (12)4.3.2建立高效的绩效管理系统 (12)4.3.3分类设计不同国企薪酬结构 (12)第5章对国有企业薪酬制度改革的总结思考 (14)参考文献 (15)附录 (16)第1章引言长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。
然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。
今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
这反映了国家改革国企薪酬制度的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。
第2章薪酬制度概述薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
[11]在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。
明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。
第3章对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析3.1国企薪酬制度的缺陷分析鉴于我国以前实行计划经济，许多行业是受政府直接干预的，一直到逐步建立社会主义市场经济体制，国家才放开对企业的管制，但对一些关键行业仍然拥有绝对的把控权，导致了这些国有企业无法适应市场经济，据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。
不仅仅是利润亏损，目前国企在业绩考核和激励机制上基本都存在很严重的僵化问题，这会造成很多国企的人才流失。
具体来看，我国国企薪酬制度主要存在以下缺陷：3.1.1薪酬总体水平低一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。
[1]虽然许多人对国企的印象是收入高，不过这也就是在垄断性行业的国企职工才有的待遇，大部分国有企业薪酬水平要略低于民营企业，更要低于外资企业。
同时，同一国有企业内部，企业高管与普通职工之间的薪酬差距也是很大的，高管层的高收入除了年薪等合理收入，其实还有不少灰色收入，这类收入有的根本不会记入账面。
所以有些高管收入在国家推行“限薪令”后不降反增。
3.1.2薪酬结构单一我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。
基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务等级决定。
[2]毫无疑问，这种薪酬结构对一些能力较强的员工来说，其激励意义不强。
虽然也有一些国企实行了股票期权制度，但这种激励方式实行条件有限，要在国有控股企业才有可施行性，不少国有独资企业只能望而兴叹。
3.1.3行业薪酬差距大部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。
[3]国有企业大致可以分为行政性垄断企业、一般竞争性企业、事关国家经济安全的企业等几类。
不同类型的国企薪酬水平差距还是不小，尤其近几年来，经济形势不够乐观的情况下，许多一般竞争性国企经营不断亏损，又有国家干预，获得的市场信息不完全，能够提供的薪酬水平也难以保持，更别说提高了；但一些垄断性国企如石油、电力等由于涉及国家经济安全，经营又有浓厚的政治色彩，职工的薪酬待遇偏高，福利也好，这就导致了不同行业的国企薪酬差距越来越大。
3.1.4长期激励效果不明显对于国企高管而言，在尚未充分市场化的情况下，缺乏成熟的职业经理人市场，国企经营者的行政命令式管理依然严重，经营者的收入与企业经营业绩脱钩，经营者的短期行为依然严重，从而变相地导致国有资产的流失等。
[4]对于普通职工而言，实行等级工资制，绩效激励并不怎么明显，而且相对稳定的工作岗位，许多员工庸碌度日反倒成了现象。
3.2国企薪酬制度所存缺陷的原因3.2.1国家干预过度关于国有企业的管理者，其实某种程度上来说就是国家的代言人，由于以前我国计划经济体制推行，国企自那时起就是带有政治色彩的，不管是国企的生产经营还是收入分配，政府都是强制干预甚至直接管理的，这就导致了“官商相谋”。
即使是到了现在，市场经济体制逐步得到完善，国企的生产经营仍少不了国家的影子。
同时政府的过度干预，也会蒙蔽企业的视野，看不到市场的完整状况，容易以偏概全，不能获得对称的市场信息，背后有国家的支持，对于市场化道路自然就不那么热情了。
同时另一方面，国企高管享受行政级别，身份比较特殊，这导致一些高管甚至认为自己就是官员了，自然也就有些人利用职务之便为自己打算了。
目前，部分国企高管肆无忌惮地职务高消费和在薪酬待遇上的“自我分肥”。
表面原因是由于监督机制不全和监管软弱无力，更深层的原因则是他们认为自己是国有资产的主人，把国家财产当作自己的财产。
[5]这种政企分不开的局面如果不能得到有效解决，高层人员收入过高，不降反涨是很难得到抑制的。
3.2.2绩效考评体系不合理部分国有企业在对员工进行绩效考评时，依然采取的是传统的经验判断方法，而这种传统的评价方法并不能将员工收入与其贡献有效统一，最终造成薪酬制度不能激发员工工作积极性的情况，反而会由于这种评价方式的不公平性而使部分员工产生厌倦情绪，甚至有些员工直接跳槽，造成了国有企业的人才流失现象。
[6]有效的激励机制必须要有公平合理的绩效考核系统作支撑，才能保证激励的结果能起到正向作用，国企普通职工之间薪酬差距小，主要就是因为“同工同酬”执行太过，未能合理的对不同职工工作业绩做出评定。
3.2.3市场化程度低长久以来，国企改革都致力于市场化，但市场化的道路是一个漫长艰辛的过程，国企又因为政治力量的参与，和普通民营企业相比，缺少自主性，同时体制的僵化也阻碍着国企市场化的脚步，因此到现在国企的市场化还是非常不彻底的。
市场化程度低难免会导致企业在生产经营活动中出现各类问题，从而无法获得更好的经营收入，自然职工薪酬分配的各种问题就接踵而至。
第4章国有企业薪酬制度改革的途径4.1国企薪酬制度改革历史我国国有企业经营者的工薪分配制度, 是沿着固定工资――相对固定工资――变动工资的轨迹运行的, 它反映了我国由计划经济走向市场经济的演进过程。
[7]从改革开放以来，为了适应不断变化的经济形势，国企就开始了改革道路。
其中较为典型的改革便是承包制与年薪制，承包制主要以承包形式将国企承包给经营者，但这却很容易导致经营者只注重短期利益，忽视长期利益，年薪制则是在国企经营者之间实行基本收入与风险收入两种方式结合，但这种方式是直接从外国嫁接到我国，并不适合我国国企的生产经营状况，因而很容易“水土不服”但总的来看，国企的薪酬改革是一步步向前推进的，同时之前的改革也为我们提供了不少改革思路，比如年薪制其实是很好的，但由于我国国企市场化不充分不适合，所以就知道我们要改革的重点就应当放在市场化了。
4.2现阶段国企薪酬制度改革的思路根据市场经济特点，国有企业的市场转型及其自身定位，并结合企业经营业绩、企业文化和职位评估等影响国企薪酬激励机制的诸多因素，笔者认为，我国国企薪酬激励机制的构建思路应当是“分类设计薪酬制度”。
[8]这其实就是依据不同类型企业的市场化程度设计不同的薪酬制度，我国现有的国企数量还是比较庞大的，且涉及行业众多，不同国企的发展状况不同，这决定了薪酬制度的改革不能采用一个模式。
这样设计的目的一方面体现了差异性，有利于提高薪酬的激励性，同时另一方面，适合本企业的薪酬制度也能推进国企的市场化进程。
4.3现阶段国企薪酬制度改革的具体对策4.3.1继续不断深化国有企业改革，完善现代企业制度薪酬制度改革需要有更有力的现代企业制度作为支撑，这就好比硬件与软件的关系，没有完善的企业制度，薪酬改革做的再好，也没有施展余地。
因此，第一步就是建立现代化的企业制度，政企分开不能只是口头谈资，要积极推动企业与市场深入融合，推进国有企业经济和社会效益的有机统一。
[9]4.3.2建立高效的绩效管理系统合理有效的绩效管理结果是进行薪酬激励的依据，因此要建立行之有效，符合国企自身的绩效管理系统，为国企核算各个职工的薪酬提供可靠的信息来源，同时严格的绩效管理还能有效解决分配不公的问题，增强员工的公平感。
4.3.3分类设计不同国企薪酬结构依据改革的思路方向，我国国企类型主要可以分为垄断性国企与一般竞争性国企，其中垄断性国企中又主要分为涉及国家经济安全的国企与提供公益性服务的国企。
