[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度改革

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[浅谈国有企业薪酬制度改革]2020国企薪酬制度

改革

【摘要】改革开放以来,我国国有企业在薪酬管理方面存在着不少弊端,传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求。针

对这些弊端,提出了一些改革措施,并结合薪酬制度改革的关键点

及主要目的,探讨了国有企业在改善薪酬的构成、充分发挥其激励

作用等方面应注意的问题。【关键词】国有企业;薪酬;改革一、

薪酬制度改革的背景及意义随着我国经济的不断发展,市场竞争日

趋激烈,企业要想生存就必须不断提升自己的竞争力,薪酬激励的

重要性也就显现出来。科学的薪酬激励机制,不仅能激发员工高涨

的工作热情,而且从总体上缩减了企业的人力成本支出,有利于企

业获得良好的经济效益。增强企业对人才的吸引力,最大程度的发

挥员工的主动性和积极性也一直是提高国有企业竞争力的关键,薪

酬激励在其中自然起着不可忽视的作用。自改革开放以来,我国国

有企业在改革经济体制的同时,也在不断的对薪酬制度进行完善,

并取得了一定的效果,但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端,不少企业由于薪酬的改革反而出现了薪酬激励性不明显、员工

积极性降低等现象。因此,建立合理、有效的薪酬制度是我国国有

企业必须解决的重要问题。二、国有企业薪酬制度存在的缺陷目前,我国国有企业薪酬制度的改革还存在一些缺陷,主要表现在以下几

个方面:1.政企不分我国社会主义市场经济体制决定了大多数国有

企业的所属权由政府掌握,尽管在薪酬管理方面企业可实现内部的

自主分配,但政府部门仍然决定着大部分国有企业的工资总额,这

就导致了国有企业的薪酬管理自主权难以落实,薪酬管理易受到政

府的行政干预,使得整个薪酬体系的改革缺乏合理性和科学性。2.

薪酬管理观念滞后市场环境以及企业的发展是不断变化的,国有企

业的薪酬管理应当与之结合,才能更好地提升企业的竞争力。然而,目前的国有企业大都缺乏这一观念,导致了薪酬管理缺乏战略性和

动态性。3.薪酬水平与市场脱节大部分国有企业仍在采取相对封闭

的薪酬管理方法,仅根据自己的效益来确定薪酬水平,导致企业的

薪酬水平与市场平均水平失衡,有的企业远高于同行业薪酬水平却

还在不断调高,造成了劳动力成本的浪费;有的企业对劳动者的价

值过分低估,与同行业薪酬水平的差距已经很大却还在“微调”,

从而导致了人才的严重流失。4.薪酬激励机制不健全国有企业薪酬

激励方式单一,仍是以绩效奖、年终奖等金钱为主,对于员工的精

神需求、未来的发展空间等没有很好的激励效果;激励不及时,奖

励的滞后挫伤了员工工作的积极性;激励缺乏针对性,对于不同性质、不同岗位的员工采用相同的激励措施,结果适得其反。三、薪

酬制度的改革措施要解决国有企业薪酬管理上存在的缺陷,就必须

进行改革,建立科学、有效的薪酬管理制度。1.政企分开深化薪酬

分配制度改革,转变政府职能,减少政府对国有企业薪酬管理的直

接干预,彻底改变政企不分的现象。政企分开后,政府的职能主要

是制定相关法律法规,为企业改革营造良好的环境,并督促企业要

严格执行各项法律法规,保障员工的基本权益。而国有企业在独立

于政府后,可在内部设立薪酬委员会,通过业绩考核进行薪酬激励。

2.提升薪酬管理理念加强企业管理者在现代薪酬管理理论方面的学习,改变传统的劳资管理认识,正确认识薪酬管理对企业管理的重

要作用,认识到薪酬管理的最终目的是为了提高企业效率。不能有

一劳永逸的观念,要根据企业的发展及市场的变化随时调整薪酬管

理策略;不能简单的以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣,成功的薪酬管理,必须能充分发挥其激励作用,提高企业劳动

效率。3.薪酬水平与市场接轨员工往往会将自己的薪酬水平与同行

业同岗位的薪酬来进行比较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,

则其满意度会提高;如果发现自己的薪酬低于平均水平,满意度就

会降低。因此,国有企业需要与市场结合,确定能吸引人才的薪资。对于一些薪酬平均水平偏低,很难与市场接轨的企业,对普通员工

实行以薪点为基础的岗位技能工资制,对技术骨干、管理骨干等市

场稀缺人才,可以实行“谈判工资制”,并在企业内部建立健全公

平竞争和合理淘汰的机制。4.完善薪酬激励机制在企业中,员工有

着各种各样的需求,应建立起以人为本的薪酬管理激励机制,处处

以员工的需求为出发点,并将员工的自身利益与企业利益挂钩,增

强员工的责任感与归属感,这样才能充分调动起员工工作的积极性。国有企业必须根据岗位责任、工作业绩确定薪酬水平;提高关键岗

位、短缺人才的工资水平,拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,

建立起一套标准科学、结构合理、调整灵活的薪酬激励机制。四、

国有企业在薪酬制度改革中应注意的问题1.国有企业薪酬制度改革

的原则国有企业薪酬制度的改革在整合现行薪酬制度时要注意做到

坚持以下原则:贯彻按劳分配,坚持效率优先,兼顾公平;坚持工

资总额市场决定,工资应该与企业经济效益挂钩,分配方式资助决

定的原则;坚持岗位靠竞争,收入靠贡献的原则;结构简单,透明

度高,便于操作的原则;坚持与国家各项相关制度及企业劳动、人

事制度改革衔接配套的原则;工资标准与市场工资率逐渐接轨的原则。2.国有企业在进行薪酬设计时要充分发挥薪酬的激励功能事实上,合理的薪酬可以促进员工产生更高的工作绩效,更高的工作绩

效同样会给员工带来更高的薪酬。这样不仅能够使员工的物质生活

条件得到不断改善,还能不断提升员工在企业和社会上的相对价值

及地位,从而就形成了薪酬激励的良性循环。通过岗位薪酬的设计,引导内部员工的合理流动,实现企业内部各种资源的高效配置。总之,国有企业薪酬制度的改革,不仅仅关系到国有企业员工自身的

利益,更加关系到我国经济体制改革的成败。在进行国有企业薪酬

体系设计的时候,必须贯穿系统的、科学的、全新的薪酬设计与管

理理论,在国有企业的管理实践的基础上,合理有效的结合先进的

人力资源管理理论和企业管理理论,改变国有企业长期以来粗放式、经验式的落后的管理模式。这对于我国国有企业在知识经济时代、

经济全球化时代获得生存和竞争优势,具有十分重要的意义。参考

文献:[1]黄跃明.国有企业薪酬制度改革探析[J].科技情报开发与

经济,2010,20(5).[2]张建华.从案例企业透视国企薪酬制度的改革[J].兰州教育学院学报,2008,20(4).[3]肖玲,叶霞.国有企业薪酬管

理存在的困难及对策[J].湖南医科大学学报(社会科学

版),2012,12(2).作者简介:张雪(1986-),女,安徽安庆人,华

北电力大学经济与管理学院企管专业硕士研究生,研究方向:人力

资源管理。