中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案

国资委中央企业负责人薪酬办法4国有资产管理委员会关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知国资发分配[2004]227号各中央企业：建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。

为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。

中央企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人（以下简称企业负责人）激励与约束机制，促进中央企业（以下简称企业）改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）管理权限范围内的企业负责人。

第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：（一）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。

（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。

（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

（五）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：（一）已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。

（二）与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。

（三）按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。

（四）能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。

（五）内部基础管理规范，财务报表和成本核算符合《中华人民共和国会计法》和有关财务会计制度规定。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案
一、薪酬制度改革指导原则
1、坚持以党的路线、方针、政策为指导，按工作性质、责任轻重划分层级，服从统一规范，激励高效完成职责任务，确保薪酬水平公平公正。

2、根据中央管理企业负责人特点，在推进薪酬制度改革的基础上，采取绩效激励、岗位津贴、技术研究奖励以及其它以明确的任务为依据的激励机制，实现奖励与惩罚并举，实施激励和约束平衡管理。

二、薪酬制度改革内容
（一）建立绩效激励制度
1、建立绩效考核制度，依据绩效考核结果，根据特定流程，逐一给予职称、职务工资等提升，以激励企业负责人的工作积极性。

2、采取“先发后评”的方式，定期评价企业负责人的工作绩效。

根据评价结果，判定是否给予激励或调节。

（二）职务津贴
1、实行法定职务津贴制度，确立基层、中层、高层等不同层次的职务津贴基准。

2、按照职务津贴基准，给予能力较强、工作贡献明显的企业负责人适当加薪，以激励企业负责人触动积极性。

（三）技术研究奖励
1、建立技术研究奖励制度，将其纳入绩效考核制度，培养技术创新能力，为技术研发提供条件。

2、根据研究成果，给与相应的绩效奖励，以认可企业负责人在技术领
域的表现，激励其追求技术进步。

（四）其他激励机制
1、根据企业实际情况，选择合适的激励机制，给与在工作中表现优异、取得显著成就的企业负责人更多的激励和认可。

2、向艰苦奋斗者、完成特殊任务者等优秀企业负责人给予特殊的奖励，以激励其积极工作为企业贡献价值。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案中央管理企业是国家重要的经济实体，承担着推动国家经济发展和维护国家利益的重要任务。

负责人的薪酬制度对于企业的稳定发展和良好运转至关重要。

然而，当前的负责人薪酬制度存在一些问题，亟待改革。

一、薪酬制度的问题当前中央管理企业负责人薪酬制度普遍存在以下问题：1.过高的薪酬水平。

这不仅导致了负责人薪酬与企业实际贡献不匹配，也容易引发社会的不公平感。

有时候，一些企业负责人的年薪甚至超过了企业盈利的金额，这显然是不合理的。

2.缺乏激励机制。

当前的薪酬制度普遍偏向固定薪酬模式，无法有效激励负责人的工作积极性和创造力。

这种情况下，一些负责人可能会不积极工作，只为达到一定的基本薪酬要求而勉强工作。

3.薪酬与业绩挂钩不明确。

负责人薪酬的分配应该与企业的业绩直接相关，但实际上，当前薪酬制度中业绩考核和薪酬挂钩的机制并不完善，导致了一些负责人可以通过各种方式操控业绩以获得高额薪酬。

二、改革方案为解决上述问题，我们提出以下改革方案：1.建立公正合理的薪酬水平。

中央管理企业的负责人薪酬应该根据企业规模、行业特点等因素来合理确定，不能低于市场价值也不能过高。

扎实的工作成绩和对企业的贡献应该是确定负责人薪酬水平的主要依据。

2.建立激励机制。

在薪酬中引入绩效考核和激励机制，鼓励负责人通过高质量的工作和创新来提高企业业绩。

可以采取以业绩增长为基础的奖励方式，通过分红、股权激励等适当方式提高负责人的激励程度。

3.加强薪酬透明度和公开制度。

针对薪酬分配的问题，应该建立公开透明的薪酬制度，让负责人的薪酬制度能够接受社会监督。

同时，还应建立岗位职责和绩效考核的公开制度，使负责人的工作与薪酬挂钩更加清晰明确。

4.完善监管机制。

改革过程中应加强对薪酬制度的监管和评估，及时发现和纠正问题。

建立健全的监督机制，通过内外部审计和监察来确保薪酬制度的有效执行和公正分配。

三、改革的意义中央管理企业负责人薪酬制度的改革意义重大。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 概述本方案旨在对中央管理企业的负责人薪酬制度进行改革，建立科学合理的薪酬体系，提高企业负责人的工作乐观性和责任感，促进企业的可连续发展。

本方案适用于全部中央管理企业的负责人，包含总经理、副总经理等高级管理人员。

2. 管理标准2.1 薪酬决策原则：—公平公正：薪酬水平要公平合理，采用公开透亮的决策机制，确保没有薪酬差距过大的情况显现。

—激励导向：通过薪酬激励措施，激发负责人的工作乐观性和创造力，提高企业绩效。

—绩效导向：负责人薪酬确实定应以企业绩效为基础，考核负责人的绩效贡献。

2.2 薪酬构成：负责人薪酬由基本薪酬、绩效奖金和福利待遇三部分构成。

—基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据职位等级和个人实际工作经验确定。

—绩效奖金：绩效奖金是依据负责人的绩效和贡献度进行发放的激励措施。

—福利待遇：福利待遇包含社会保险、住房补贴、医疗补贴等多种形式，旨在提高负责人的生活水平和工作满意度。

2.3 薪酬决策程序：—薪酬决策委员会：设立薪酬决策委员会，由企业高级管理层、中共组织部门等构成。

—决策依据：薪酬决策应以企业经营绩效、负责人的工作表现和市场薪酬水平为依据。

—决策程序：薪酬决策委员会在商讨、评估、决策等环节中，应充分听取相关部门和人员的看法，确保决策的合理性和公正性。

3. 考核标准3.1 绩效考核原则：—目标导向：绩效考核应以企业目标和关键绩效指标为基础，对负责人在实现企业战略和落地执行方面的贡献进行评估。

—全面评价：绩效考核应全面评价负责人在业绩、创新、团队建设等方面的表现，综合考虑个人和团队绩效。

—标准公正：绩效考核标准要公平公正，公开透亮，避开主观评价和任意打分。

3.2 绩效考核指标：—经营绩效：包含企业利润增长、市场份额、销售额增长等指标。

—创新本领：包含新产品研发、创新项目推动等指标。

—团队合作：包含团队建设、人才培养、员工满意度等指标。

—风险管理：包含风险掌控、法律合规等指标。

官方网站： 给人改变未来的力量公考咨询交流、公考资讯早知道、公考资料获取，尽在中公网国企工资改革方案最新消息：央企高管薪酬调整方案公布 参照公务员标准方案执行公务员工资改革： 薪酬改革具体实施方案提出，对组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工的相差的倍数进行限高。

另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。

必须双轨并行薪酬改革已经开始着手准备，主管部门正为其监管下的企业划定级别，并确定各个职位高管的行政级别。

"将来会进一步规范组织任命的国企高管薪酬，其基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，但会加大中长期激励的考核。

"上述消息人士称。

8月29日举行的中央政治局会议明示，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

如果参照公务员标准，在基本薪酬上，国企高管与普通员工的差距就没那么大了，而中长期激励一般都以股权、期权体现，所以不会反映在账面上，也就不会被人拿来比较，这样做不仅有利于企业长远发展，也体现了公平原则。

而过去，国企高管动辄几百万甚至上千万元的年薪，引来社会不满。

根据银行上市公司2013年公开信息披露数据显示，工商银行董事长姜建清年薪199.56万元。

中国企业研究院首席研究员李锦就不赞成完全取消绩效奖金，他认为，此次薪酬改革以公平为主要目标，但也要考虑效率，毕竟国企也是企业，是企业就要考虑利益最大化。

"目前国企高管薪酬的双轨制与现行的经济体制相匹配，何况薪酬改革也无法回避双轨制，它兼顾了公平和效率的体制特征。

"肖毅敏称。

不是单纯限薪官方网站： 给人改变未来的力量公考咨询交流、公考资讯早知道、公考资料获取，尽在中公网 近日有报道称，此次改革，中央企业、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。

中央管理企业负责人薪酬制度改革最新方案正式实施年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。

改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。

此次改革在业内称为有一锤定音之效。

人社部副部长邱小平曾表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度还会比较大。

有关专家评论称，中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革的题中应有之义。

事实上，此次企业负责人薪酬改革不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

此轮改革被外界视为撬动国企改革以及收入分配改革的一个支点。

央企负责人的腰包如何动，怎样改，牵一发而动全身。

央企调薪并非简单意义上的降薪央企高管薪酬制度一直处于改革之中，但仍存在着薪酬水平总体偏高、薪酬结构不合理等弊病，一定程度上影响社会公平正义。

数据显示，年我国沪深上市公司主要负责人年平均薪酬水平为763万元，全部负责人平均薪酬水平为461万元。

央企负责人薪酬水平是同期沪深上市公司主要负责人的大约2～3倍，与职工薪酬差距达到12倍之多，显著偏高。

央企负责人往往具有双重身份，不仅是职业经理人，还同时是具有较高行政级别的公务员。

在职务薪酬上往往既有高管工资，又有高官待遇。

严格规范央企负责人薪酬分配，更深的意义在于撬动国有企业完善现代企业制度。

事实上，此次薪酬改并不是简单意义上的降薪，而是薪酬结构的调整和优化。

改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。

一位央企内部人士分析说，基本年薪将根据上年度72家在职员工平均工资的两倍确定，也就是说两家央企负责人的基薪是一样的。

绩效年薪不超过基本年薪的两倍。

而任期激励收入不超过年薪总水平的30。

总的收入不超过在职员工平均工资的7～8倍。

值得注意的是，薪酬改革应与中央企业负责人选任方式相匹配。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 引言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应新时代需要的重要举措，旨在建立科学、公平、激励有效的薪酬机制，提高负责人的绩效和责任感，推动中央管理企业持续发展。

本文将就中央管理企业负责人薪酬制度改革方案进行详细阐述。

2. 背景中央管理企业是国家资本运营的重要载体，体现国家在经济领域的主导作用。

然而，现行的负责人薪酬制度存在一些问题，例如薪酬水平不合理、激励机制不足、绩效考核不科学等，影响了中央管理企业负责人的积极性和创造力。

3. 目标通过改革中央管理企业负责人薪酬制度，旨在实现以下目标：•合理确定负责人薪酬水平，保持与市场相适应的竞争力；•设立激励机制，激发负责人创新创业的积极性；•建立科学有效的绩效考核体系，保障负责人的责任感和绩效导向。

4. 改革方案4.1 薪酬水平确定中央管理企业的负责人薪酬水平应当符合市场化原则，参考类似企业的相应岗位薪酬水平，并根据企业规模、行业特点、企业绩效等因素进行适度调整。

同时，应当设立上限和下限，避免薪酬过高或过低的情况出现。

4.2 激励机制设立为了激发负责人的积极性和创造力，应当建立多元化的激励机制，包括以下几个方面：•股权激励：设立合理的股权激励计划，使负责人和企业利益紧密相连，激发他们的长期经营意识和责任感；•绩效奖金：根据企业绩效和个人贡献，设立绩效奖金制度，将绩效直接反映在薪酬上，形成良性的竞争机制；•荣誉表彰：设立各种荣誉称号和奖项，对在企业发展中有突出功绩的负责人予以表彰，激励其不断进取。

4.3 绩效考核体系建立建立科学有效的绩效考核体系，可以确保负责人的工作目标与企业发展目标保持一致，具体做法包括：•设定明确的绩效指标：根据企业发展战略和目标，制定具体的负责人工作目标和绩效指标，使其能够明确工作重点；•定期考核评估：设立定期的绩效考核评估机制，将负责人的绩效与企业绩效进行对比评估，对表现出色的负责人予以奖励，对表现不佳的负责人进行督促和改进；•连续改进机制：根据考核结果和实际情况，及时对绩效考核体系进行改进和优化，确保其科学性和公正性。

中央审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)相关细节近日披露，被业内称为“有一锤定音之效”的方案一经出炉，立刻引起各方关注。

“一个标准”根据《方案》，对中央企业中由中央管理的负责人，即由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中，由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人，原则上确定相同的基本薪酬。

中国人事科学院院长吴江接受中新社记者采访时表示，央企负责人也属于国家公职人员，其基本年薪应由国家通过市场价格统一规定，“就像省级官员，不管在上海、青海还是西藏，基本工资是一样的。

”不仅在标准上统一参照国家公务员，人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长刘学民认为，具体薪酬制定上，也应以较高级别的相似国家公务员薪酬为基本参照。

据刘学民透露，目前中国副部级公务员的平均年薪大约为10万元人民币左右，部分央企负责人的薪酬水平为100多万元。

尽管《方案》并未量化央企负责人降薪比例，就上述数字而言，降薪幅度不容小觑。

中国企业研究院首席研究员李锦预计，从行业来看，金融企业负责人基本年薪应会普遍下调，服务行业等有可能上涨。

“两种数”在薪酬水平的制定上，《方案》明确指出，基本年薪将根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与中央管理企业负责人年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定。

吴江告诉记者，“倍数”代表了同一企业内初入职工资与最高工资的级差率，“系数”体现了个人薪酬的比例变化。

国务院国资委资料显示，国资委监管的央企高管与职工平均工资的倍数在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍。

上述专家透露，近两年这个倍数一直在10至15倍之间。

李锦认为，这个倍数，应该缩小到3到4倍比较合理。

此外，记者从某位央企副总处获悉，其基本月薪为7000元，绩效年薪一般在基本年薪的1.5倍到2倍之间。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、前言中央管理企业负责人薪酬制度的改革是适应市场经济的需要，是加强企业自主经营和提高经济效益的必要性所在。

在中国特色社会主义市场经济条件下，中央管理企业的负责人薪酬制度改革，必须坚持区别企业性质和特殊性，适度超越既定薪酬水平，并结合各自企业的具体情况进行差别化改革，尊重市场规律，坚持公平竞争，健全激励约束机制，为中央管理企业的高效经营发挥保障作用。

二、中央管理企业负责人薪酬制度改革的必要性目前，中央管理企业的负责人薪酬制度存在以下问题：1. 薪酬水平偏低当前，中央管理企业领导人员的薪酬水平远低于国有企业外部市场的薪酬水平，难以吸引高层次人才来参与企业管理。

这种现象给企业的长远发展造成负面影响。

2. 激励机制不健全现有的薪酬制度缺乏明确的激励约束机制，导致企业领导人员缺乏获得高额薪酬的动力，不利于企业健康稳定发展。

3. 薪酬结构不合理现有的中央管理企业负责人薪酬结构比较单一，缺乏差异化的激励机制，以及激励与风险管理挂钩的机制，不利于提高负责人的工作积极性和责任意识。

三、中央管理企业负责人薪酬制度改革具体内容1. 提高薪酬水平针对中央管理企业领导人员存在的薪酬水平偏低问题，应慎重考虑提高薪酬水平的方案。

提高薪酬水平需要根据企业实际情况，结合市场供需情况，进行综合考虑。

2. 建立激励约束机制可以采用以下一些措施建立负责人的激励约束机制：(1) 建立薪酬绩效考核制度，通过量化的考核结果来尽量保证薪酬的公平和合理性，以及在绩效、风险和贡献等方面进行个性化方案的制定。

(2) 设立管理结果主管负责制，通过对关键绩效区域的领导者设置不同奖励等方案来促进负责人健康发挥其职能作用。

(3) 建立股权激励制度，通过给予优质负责人合理的股权作为激励，来激发其进一步努力工作的积极性。

3. 制定合理的薪酬结构制定合理的薪酬结构，有助于更好地激励负责人，提高企业的整体竞争力。

结构的制定应遵循以下原则：(1) 确定重要指标。

国有企业特别是中央企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱，在我们党和我国社会主义国家政权的经济基础中起支柱作用．中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务务，对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。

近年来，中央企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，但仍存在薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题。

这些问题不解决，将影响中央企业改革发展，影响社会公平正义。

根据党的十八届三中、四中全会精神，现就深化中央管理企业负责人薪酬制度改革提出如下意见。

一、总体要求（一）指导思想认真贯彻落实党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平精神，从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，按照企业负责人分类管理要求，综合考虑企业负责人的经营业绩和承担的政治责任、社会责任，建立符合中央管理企业负责人特点的薪酬制度，规范企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。

（二）基本原则——坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化中央管理企业负责人责任，增强企业发展活力。

——坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配，中央企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

——坚持统筹兼顾，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

——坚持政府监管与企业自律相结合，完善中央企业薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。

国企薪酬调整：正厅级干部年薪超过100万元导语：此次薪酬改革消息对外发布后，央企职工茶余饭后必谈及这一话题。

央企负责人薪酬与在岗职工平均工资的倍数如何确定，尤受关注。

有关薪酬的话题总是能引来街谈巷议，近些天，大家的目光瞄准了央企负责人的薪酬改革。

《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》近日通过，而国资委和人社部9月2日也发声解读央企负责人薪酬和履职待遇改革方案。

一些央企负责人天价薪酬广受诟病，而某些垄断国企普通员工也能拿高薪，央企、国企薪酬的薪酬状况究竟如何?记者走访不同行业，采访了中高层和基层员工，发现他们的薪酬水平差别不小。

一名知情人士对记者表示，估计此次调整之后，央企负责人的平均薪酬可能不会超过央企职工平均薪酬的10倍，绩效年薪相对于基本年薪的倍数也不会太高。

在有关央企薪酬待遇的两个改革方案在政治局会议通过后，上述人士表示，两个方案在执行上目前各有侧重，其中对于薪酬制度改革，有关部门正根据薪酬改革方案，起草进一步加强和改进中央管理企业负责人薪酬改革的具体办法。

宝钢集团相关负责人对本报称，目前尚未看到正式的文件，宝钢肯定会根据相关文件规定，严格执行。

未来中央企业负责人的薪酬明确被调整成为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

人社部副部长邱小平也表示，改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平将会下降，有的下降幅度会比较大。

虽然没有明确具体的调整幅度，但人社部实际上已经明确了薪酬调整的方式和大致水平。

根据方案，中央管理企业主要负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的一定倍数确定(其他中央管理企业负责人的基本年薪依据其岗位责任和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的合理比例确定)，绩效年薪根据年度考核评价结果在不超过负责人基本年薪的一定倍数内确定，任期激励收入根据任期考核评价结果在不超过负责人任期内年薪总水平的一定比例内确定。

此前，国资委履行出资人的央企，其高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数，在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后趋于平缓。

中央企业负责人薪酬管理暂行办法2009-09-16 22:43:56 来源:2004年文件重发国有资产管理委员会关于印发中央企业负责人薪酬管理暂行办法的通知国资发分配[2004]227号各中央企业：建立有效的中央企业负责人激励与约束机制，完善中央企业业绩考核体系，是履行出资人职责的一项重要内容。

为规范中央企业负责人薪酬管理，国资委制定了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现印发你们，请结合企业实际，认真执行，并及时反映实施中的有关情况和问题。

中央企业负责人薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，建立有效的中央企业负责人(以下简称企业负责人)激励与约束机制，促进中央企业(以下简称企业)改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称企业负责人及企业其他负责人是根据《企业国有资产监督管理暂行条例》第十七条规定，列入中央和国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)管理权限范围内的企业负责人。

第三条企业负责人薪酬管理遵循下列原则：(一) 坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩。

(二) 坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

(三) 坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益。

(四) 坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。

(五) 坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

第四条按照本办法进行薪酬管理的企业应当具备下列条件：(一) 已制订中长期发展规划，生产经营稳定；企业负责人的工作责任、任务和目标明确。

(二) 与国资委签订《中央企业负责经营业绩考核责任书》。

(三) 按照国家有关部门关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的要求，进行了劳动、人事、分配制度改革。

(四) 能按时发放职工工资，足额缴纳各项社会保险费用，近三年企业工资管理无违规行为。

中央企业负责人薪酬方案第1篇中央企业负责人薪酬方案一、引言为规范中央企业负责人薪酬管理，建立激励与约束相结合的薪酬分配机制，根据国家有关法律法规和政策规定，结合企业实际情况，制定本薪酬方案。

二、薪酬原则1. 公平性：确保薪酬分配与企业贡献、岗位职责、个人能力等因素相适应，体现内部公平、外部竞争。

2. 激励性：建立与绩效挂钩的薪酬激励机制，激发企业负责人创新、进取、拼搏的精神。

3. 约束性：强化薪酬与业绩、风险挂钩，促使企业负责人合规经营，防范风险。

4. 合规性：严格按照国家法律法规和政策规定，确保薪酬管理的合法性。

三、薪酬构成中央企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利待遇四部分构成。

1. 基本年薪：根据企业规模、行业特点、岗位职责等因素确定。

2. 绩效年薪：根据企业年度经营业绩、负责人个人绩效等因素确定。

3. 中长期激励：包括股票期权、限制性股票等，根据企业中长期发展目标和业绩实现情况等因素确定。

4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行，包括社会保险、企业年金、住房补贴等。

四、薪酬确定及支付1. 基本年薪：基本年薪标准根据企业所在地、行业、规模等因素确定，原则上不超过上年度企业职工平均工资的3倍。

2. 绩效年薪：绩效年薪与年度经营业绩考核结果挂钩，支付比例不超过基本年薪的2倍。

3. 中长期激励：根据企业中长期发展目标和业绩实现情况，经审批后实施。

4. 福利待遇：按照国家相关政策规定执行。

5. 薪酬支付：基本年薪按月支付，绩效年薪根据年度考核结果一次性支付，中长期激励按照约定时间支付。

五、考核与管理1. 建立健全企业负责人绩效考核体系，确保薪酬与绩效挂钩。

2. 强化薪酬管理的透明度，每年向社会披露企业负责人薪酬信息。

3. 加强对企业负责人薪酬管理的监督检查，对违反规定的行为予以严肃处理。

4. 定期对企业负责人薪酬制度进行评估，根据国家政策调整和企业实际情况，适时进行调整。

六、附则1. 本方案解释权归企业所有。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案一、简介中央管理企业作为国家经济紧要构成部分，负责人的薪酬制度直接关系到企业的效益和管理水平。

为了适应市场经济的发展和国有企业改革的需要，中央管理企业负责人薪酬制度需要进行改革，以提高激励机制和管理本领，实现合理调配资源和提高效益的目标。

二、管理标准1.薪酬结构合理化–基本薪酬：基本薪酬是负责人的固定收入，依据负责人的职位级别、工作岗位等确定，要与市场水平相匹配。

–绩效奖金：绩效奖金是依据中央企业的经济效益、财务指标、创新本领等综合因素评估，旨在激励负责人乐观工作，提高企业效益。

–长期激励：长期激励计划是为了让负责人更加重视企业的长期发展，包含股权激励、期权激励等。

2.透亮度和公正性–薪酬制度应当公开透亮，负责人有权知晓薪酬的构成和计算方式。

–薪酬制度应当公正，以本领和贡献为基础进行评估，防止薪酬调配中的不公平现象。

–需要建立完满的薪酬评估体系，确保薪酬决策的科学性和公正性。

3.激励和管束并重–激励机制需要与考核标准相结合，合理设置绩效指标和嘉奖机制，以激励负责人乐观工作、提高业绩。

–同时，需要建立严格的问责机制，对不履行职责或显现失误的负责人进行相应的管束和处理。

4.敏捷性和可调整性–薪酬制度需要具有肯定的敏捷性，能够依据企业发展和市场环境变动进行适时调整。

–应当依据负责人的工作表现和成绩进行调整，以提高薪酬的可调整性。

三、考核标准1.经济效益–负责人应当具有提高企业经济效益的本领，包含加添收入、降低本钱、提高利润等。

–依据企业实际情况，确定经济效益指标，并依据实际绩效情况进行评估和嘉奖。

2.战略规划–负责人应当具备订立企业战略规划和发展方向的本领。

–依据企业的战略目标和发展规划，评估负责人的战略订立本领和实施本领。

3.创新本领–负责人应当具备创新意识和创新本领，能够推动企业不绝创新和变革。

–依据企业的创新情况和实际需求，评估负责人的创新本领和创新成绩。

4.员工管理–负责人应当具备良好的员工管理本领，能够激励团队、提高团队效能。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案中央全面深化改革领导小组第四次会议2014年8月18日审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，随后2014年8月29日中央政治局会议通过该方案。

表明方案已在高层达成了共识。

对于方案中的亮点，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南告诉21世纪经济报道记者，其具体体现在五大方面。

首先是高层直接决策，层次高，力度大;第二，是差异化薪酬制度决策的具体化，行政任命和市场选拔，不同的高管选拔任用机制分别匹配不同的高管薪酬决定机制;第三，是充分体现调节不合理过高薪酬的“控高”决策的具体化;第四，更加强调把高管薪酬和高管的绩效和任期所作出的贡献紧密结合起来;第五，这次更加强调并落实好对职务消费的规范;第六，强调除了加强对中央管理企业负责人薪酬的监管外，各地应加强对其他国有企业高管薪酬的监管。

总之，在初次分配里更好地体现兼顾效益与公平，把公平摆在相当重要的位置。

方案公布在即国企改革的领导组织架构层面动作频频。

由国务院副总理马凯挂帅的改革领导小组成立，其人员构成涉及国资委、发改委、工信部、财政部、人保部、人民银行、证监会、银监会等多个部门，主要职责是统筹研究和协调解决改革中的重大问题和难点问题。

其中，改革具体方案由国资委、财政部、发改委和人社部四个部门分工负责。

其中，国资委负责国企的功能定位与分类改革，发改革负责制定混合所有制改革办法，财政部负责资本经营预算等资本管理体制改革，人社部则主要负责薪酬改革方案发布后的细则制定。

基本薪酬参照公务员此前《方案》在定薪具体操作上明确了差异化路径：一是由组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工相差的倍数，进行限高。

另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。

这其中主要是要把工资预算全口径做好，只要是工资性的各种收入都要纳入到预算管理的范围之内。

中央管理企业负责人薪酬制度改革方案1. 引言中央管理企业是国家重点支持和管理的大型企业，其负责人的薪酬制度直接关系到企业的管理效能和激励机制。

为了更好地实现中央管理企业的发展目标，有必要对其负责人薪酬制度进行改革。

本文将提出一项中央管理企业负责人薪酬制度改革方案，以达到激励管理者的积极性和提高企业治理水平的目的。

2. 薪酬制度改革的背景和目标2.1 薪酬制度改革的背景目前，中央管理企业负责人的薪酬制度存在一些问题。

首先，薪酬过于集中，高层管理者的薪酬远远高于基层员工，导致薪酬激励失效。

其次，薪酬结构过于简单，过多使用现金薪酬作为激励手段，缺乏长期激励机制。

再次，薪酬与绩效挂钩不够明确，缺乏科学有效的绩效考核和激励措施。

因此，有必要对薪酬制度进行改革。

2.2 薪酬制度改革的目标薪酬制度改革的目标是建立一个科学合理、激励正当、绩效导向的薪酬体系，以提高中央管理企业的治理效能和工作积极性。

具体目标包括：•平衡薪酬分配，提高薪酬激励的公平性和合理性；•建立多元化的薪酬结构，提供长期激励机制；•建立科学有效的绩效考核体系，将薪酬与绩效挂钩；•激励中央管理企业负责人积极推动企业创新发展；•提升中央管理企业的管理水平和治理能力。

3. 薪酬制度改革的主要内容3.1 平衡薪酬分配为了提高薪酬分配的公平性和合理性，在中央管理企业负责人的薪酬结构中引入更多的非财务指标，例如企业创新能力、企业社会责任等方面的考核指标。

此外，应该合理设置薪酬的上限，避免薪酬过高或者过低的问题。

同时，适度增加基层员工薪酬，缩小薪酬差距，激发员工的工作积极性。

3.2 建立多元化的薪酬结构为了提供长期激励机制，应该建立多元化的薪酬结构。

除了现金薪酬，还应该考虑引入股权激励、期权激励等方式，使负责人在企业发展中能够与企业利益挂钩，并对企业的长期发展发挥积极作用。

此外，还可以考虑设立薪酬发展基金，将一部分薪酬投入到基金中，作为企业未来发展和负责人绩效考核的基础。

国有企业特别是中央企业，在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位，是国民经济的重要支柱，在我们党和我国社会主义国家政权的经济基础中起支柱作用．中央管理企业负责人薪酬制度改革是中央企业建立现代企业制度的重要组成部分，是深化收入分配制度改革的重要任务务，对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。

近年来，中央企业负责人薪酬制度改革取得积极成效，对促进企业改革发展发挥了重要作用，但仍存在薪酬水平总体偏高、薪酬结构不尽合理、监管体制不够健全等问题。

这些问题不解决，将影响中央企业改革发展，影响社会公平正义。

根据党的十八届三中、四中全会精神，现就深化中央管理企业负责人薪酬制度改革提出如下意见。

一、总体要求（一）指导思想认真贯彻落实党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平精神，从我国社会主义初级阶段基本国情出发，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，按照企业负责人分类管理要求，综合考虑企业负责人的经营业绩和承担的政治责任、社会责任，建立符合中央管理企业负责人特点的薪酬制度，规范企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。

（二）基本原则——坚持国有企业完善现代企业制度的方向，健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化中央管理企业负责人责任，增强企业发展活力。

——坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配，中央企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

——坚持统筹兼顾，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

——坚持政府监管与企业自律相结合，完善中央企业薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。