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3.行为科学对管理理论发展产生的影响？答：行为科学是研究人的行为规律的科学，是一门跨社会学科和自然学科的综合性、边缘性应用科学。
一、从产生的历史背景看，行为科学理论是现代生产发展的产物。
生产需要管理，管理随着生产的发展而发展，在现代化大生产中，管理更为重要。
生产管理诸因素都离不开人。
（行为科学是在泰勒制管理的基础上发展起来的，它强调人的作用，强调现代化大生产的管理要以人为中心，强调搞好企业内部人与人之间的关系，从理论与方法上寻找出一条解放生产力的出路）。
行为科学反映了人类社会发展的进步要求。
行为科学贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，提倡以人道主义的态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。
这些思想有利于推动生产发展和社会进步。
二、从理论基础看，行为科学主要是应用心理学、社会学和人类学等学科的成果来研究人类行为的一门综合性学科。
这三门学科为行为科学提供了经过实践检验的科学理论。
应用社会调查、观察测验、典型试验、案例研究等科学方法对人的行为，特别是职工在生产中的行为进行研究，提出了一些调动人的积极性的学说和方法，并在企业中实际应用，收到了相当的效果。
行为科学的科学性在于它理论来源的科学性，以及经过长期调查研究并通过实践所概括出原理的科学性。
它提出了一套调动员工积极性的理论和方法，有力地推动了企业管理理论的发展。
三、行为科学理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。
行为科学理论解决的关键问题是号召人们掌握一种综合的管理技能。
这些技能对于处理人群问题至关重要。
这些技能包括：第一，理解人类行为的诊断技能；第二，对工人进行咨询、激励、引导和信息交流的人际关系技能。
梅奥等人创立的人际关系学说为行为科学的发展奠定了基础。
他们提出的社会人、非正式组织等概念已为大多数行为科学家所接受。
他们的成果使得管理者在对待下属问题上发生了巨大的变化，对管理思想的发展作了巨大的贡献。
中国地质大学研究生院硕士研究生入学考试《教育管理学》考试大纲Ⅰ.考查目标教育管理学是我校教育经济与管理专业硕士研究生入学考试科目之一。
要求考生系统掌握教育管理的基本理论、基本知识和基本方法，能够运用所学的基本理论、基本知识和基本方法分析、判断和解决有关理论问题和实际问题。
Ⅱ.考试形式和试卷结构一、试卷满分及考试时间本试卷满分为150分，考试时间为180分钟。
二、答题方式闭卷、笔试三、试卷考查的题型及其比例概念题6小题，每小题5分，共30分简答题5小题，每小题12分，共60分论述题3小题，考生任选两题作答，每题30分，共60分Ⅲ.考查范围一、教育管理学的性质和特点（一）教育管理学的学科性质1、教育管理学的概念2、教育管理学的性质（二）教育管理学的特点（三）现代教育管理学产生的背景和条件1、教育管理学产生的背景2、从古典的教育管理模式向现代教育管理模式演变的主要影响因素（四）教育管理学内容的三个层次1、教育管理学的内容的层次组成2、教育管理学的层次内容之间的关系（五）教育管理学的教与学二、现代教育管理的基本概念（一）管理1、管理的内涵2、中西文化的差异对管理的影响（二）教育管理1、教育管理的理念2、教育管理与社会管理比较的共同特点和自身特点；3、教育管理过程中的矛盾和冲突（三）教育管理现代化1、管理现代化的内涵；教育管理现代化的内涵2、工业时代的管理和信息时代的管理的区别3、传统的教育管理现代化和20世纪80年代以来教育管理现代化的比较三、现代教育管理的理论基础及其流派（一）理性化是现代教育管理的基本特点1、管理是理性行为2、教育管理流派的划分（二）行政学、法学理论对现代教育管理理论的影响1、施泰因的教育行政思想2、教育法对教育行政的作用3、从行政学角度对教育管理的分析（三）“科学管理”理论对教育管理的影响1、“科学管理”的提出及泰勒“科学管理”的主要观点2、“科学管理”理论对教育管理的影响3、“科学管理”理论在教育管理中的应用（四）科层管理理论及其对教育管理的影响1、马克思·韦伯的科层管理理论的基本观点2、组织管理理论的发展3、科层管理理论对教育管理的影响4、行政组织和权力对教育管理的作用的主要表现。
施泰因的教育行政思想德国著名法学家和行政学家施泰因在《管理学》中专门论述了教育行政管理问题。
提出国家应该通过立法对公共教育进行干预，以保障国民的受教育权利，从而解决社会精神财富分配不公的问题，进而解决社会财富的分配不公，以维持社会稳定。
这是当时社会改良主义思想在教育中的反映。
它对教育法制化，教育法从民法中分离出来，形成相对独立的法律体系起到促进作用。
教育法对教育行政的作用1、保障了政府的权力机关对教育事业的监督与控制，有利于教育事业的普及与提高；2、保护了教育者和受教育者的合法权利、义务、责任，体现了教育的民主和公平的原则；3、维护了教育事业内部的正常秩序的稳定性，有利于积累经验，提高教育质量；4、促进教育管理行为的有效性泰勒的科学管理理论它是以经济人假设为基础的。
主要观点：1、科学管理的目的和中心是提高劳动生产率；2、管理人员应采用科学的方法对生产过程的操作程序进行规范化和标准化；3、标准化管理与对工人进行岗位培训；4、建立岗位标兵制和计件工资制；5、宣扬科学管理是一场伟大的“心理革命”，工人和管理人员应相互合作与帮助来增加剩余。
韦伯的科层管理理论科层管理理论是古典组织学派的一个分支。
科层体制又称官僚体制。
它是指像政府机关那样层次分明、制度严格、权责分明的组织模式。
由德国德国社会学家马克斯·韦伯提出。
在管理学史上有“组织理论之父”的美称。
他在《社会经济组织理论》一书中进行阐述。
基本观点是：1、职位分类，2、权力分层，3、法定资格，4、委其责任，5、遵纪守法，6、理性关系，7、固定工资。
组织管理理论的发展在不断完善行政组织过程中提出了一些具有积极意义的原则：1、为了正确处理直接行政领导和上级职能部门领导的关系，提出每人只能有一个上级的原则。
2、根据任务的性质、特点和管理者的实际情况，提出管理宽度原则。
3、改变管理的宽度过宽的办法是增加管理的层次。
4、以目标为导向、对职务、责任、权力和利益进行合理配置。
行为科学管理理论及其对教育管理的影响一、梅奥和“霍桑实验”行为科学的管理理论是梅奥在“霍桑实验”中提出来的。
1、“霍桑实验”的背景：当时美国正处于全球性的经济危机和经济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷、和反抗。
在这个背景下，美国科学界组织一批专家到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。
2、实验分为两个阶段：第一，1924-1927年第一阶段第二，1927-1932年，第二阶段。
梅奥和他的哈佛同事参加的是第二个阶段的实验。
实验的目的是研究影响工人劳动生产率的因素是什么，以及怎样才能提高劳动生产率。
第一阶段主要从研究物理因素对劳动产生率的影响开始的。
第二个阶段是从生理因素，经济因素、和社会心理对劳动产生率影响入手的。
3、霍桑实验的全过程：第一，进行车间照明变化对生产效率影响的各种实验。
第二，进行工作时间和其他工作条件的变化对生产效率影响的各种实验。
第三，进行为了了解工人的工作态度与思想感情而进行全厂范围谈话阶段。
第四，最后进行对其作用的社会组织的实验与分析（即继电器绕线机组观察室实验）。
人们在赞扬霍桑实验成果时，说他推翻了科学管理学派所谓用金钱和严格分工制度能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通。
听取他们的意见。
这种实验大大推动了企业管理中对人的研究。
但也有人批判说，这些结论几乎是站不住脚的，是哈佛大学的研究者们的偏见和倾向性，都是一些没有科学根据的推测。
梅奥在上述实验的基础上撰写了《工业文明的人性问题》一书，全面系统的论述了人际关系学说，奠定了行为科学的基础。
梅奥人际关系学说基本观点是：1、人是社会人，这是人际关系学说的理论出发点。
梅奥认为，工人不是机械的动物，而是复杂社会系统的成员。
因此，人的行为不只是受着物理的和生理的因素影响，更为重要的是受着社会心理因素的影响，他反对以往管理理论中把工人当作工具或经济人的说法。
他强调认识社会人。
2、工作条件、工资报酬不是影响工效的第一要素，工效的高低主要取决于士气，而士气有来源于人与人之间的和谐关系。
第三章现代教育管理的理论基础及其流派第一节理性化是现代教育管理的基本特点一、管理是理性行为二、教育管理流派的划分第二节行政学、法学理论对现代教育管理理论的影响一、施泰因的教育行政思想二、教育法对教育行政的作用三、从行政学角度对教育管理的分析第三节“科学管理”理论对教育管理的影响一、“科学管理”的提出二、泰勒“科学管理”的主要观点三、“科学管理”理论对教育管理的影响第四节科层管理理论及其对教育管理的影响一、科层管理理论科层管理理论的基本观点包括：1、职位分类2、权力分层3、法定资格4、委其责任5、遵纪守法6、理性关系7、固定工资二、组织管理理论的发展三、科层管理理论对教育管理的影响第五节行为科学管理理论及其对教育管理的影响一、梅奥和“霍桑实验”二、行为科学管理理论的产生与发展行为科学管理理论主要对下来四个问题进行了研究：1、人性假设是行为科学管理理论的出发点2、激励理论是行为科学的核心内容3、群体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱4、领导行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分三、行为科学管理理论对教育管理的影响第六节新公共管理理论对教育管理的影响一、对传统行政理论的反思公共管理理论形成过程中批判的理论对象是威尔逊的“政治-行政二分论”和韦伯的理想官僚制。
1、对“政治-行政二分”论的批评2、对韦伯的理想“理想官僚制理论”的再认识二、新公共管理理论的主要理论基础——公共选择理论三、新公共管理理论的主要研究内容和观点四、新公共管理框架下的教育管理改革1、校本管理2、公立学校的私营管理3、择校4、特许学校第七节行政伦理学的发展对教育管理的影响一、功利主义的伦理观二、义务论的伦理观三、罗尔斯关于“分配的正义”的观点四、新公共行政理论。
学校管理学复习资料《学校管理学》萧宗六 2008年人教第四版第一章绪论三、简答：1、学校管理学的任务：①、研究任务：通过对学校管理活动的研究，总结学校管理经验，了解学校管理特点，探寻学校管理规律，借鉴吸收其他相关学科知识，完善学科体系，丰富学校管理理论，以指导学校管理工作，提高学校管理效益。
②、传授知识任务：向学习者系统介绍学校管理的基本理论和管理常识，为学校管理者释疑解惑，开阔眼界，活化思维，形成正确的管理观念，提供科学管理方法，提高学习者的管理素质。
2、古典管理理论对学校管理的影响：①、注重提高教育管理的效率；②、把科层管理作为学校管理的组织基础；③、宣示一种新的管理观念。
泰勒的科学管理强调效率与人性的统一，以科学取代经验，以合作取代对抗，法约尔首次将管理职能明细化并将管理与经营区分，韦伯则对不同类型的组织体制的分析，深化了人们对科层制的认识。
3、人际关系理论对教育管理领域的影响：①、重视学校中非正式组织的作用，把非正式组织看作是学校中的重要组成部分，通过沟通来协调正式组织和非正式组织的冲突与目标；②、重视并改善教师人际关系，满足教师的各种社会需求与心理需求，提高教师士气；③、重视教学民主，充分相信教师，对教师的教学不做过多的干预，有意识向学生灌输合作意识，给予学生更多的自主空间，发挥学生的主动性、积极性；④、教师对管理者拥有民主监督的权力。
4、行为科学对管理的影响：①、强调管理中人的因素的重要性，强调社会环境、人际关系对劳动效率的影响，主张从社会学、心理学的角度来研究管理；②、认为行为是人的思想、感情、欲望在行动上的表现，管理的作用在于使人们因措施的刺激而产生行为动机，强调从人的行为本性激发出动力；③、在一定程度上纠正了古典管理学派只注重组织的结构与科学的管理、人际关系理论只重视人的情感与态度的偏颇。
5、行为科学理论对学校管理的影响：①、学校管理研究的多维视野；②、实证研究手段突破了经验模式；③、把学校视为开放系统。
绪论一、教育管理学的研究对象(一)我国学界对教育管理学研究对象的认识1、两个科目教育行政（政府对教育领导管理）学校管理（学校内部管理）2、单独学科3、较为科学的认识➢教育行政角度：学校是政府教育行政的对象和目标，政府教育理念、政策和法令需要学校贯彻落实。
➢学校管理角度：学校管理不能游离于政府的教育方针政策之外，学校制度实际是政府教育理念、政策的直接体现。
(二)教育管理学的概念➢研究对象：各级各类教育组织和机构的管理活动。
➢概念：研究各级各类教育组织和机构的教育管理现象，揭示教育管理规律的一门学科。
二、教育管理学的学科性质➢学科性质：一个门学科在整个科学体系中的门类和归属。
➢衡量和界定一个学科的性质常用两个维度：1、自然科学还是社会科学?2、理论学科还是应用学科?（一）教育管理学是一门社会科学➢教育管理是一种社会现象。
➢教育管理存在于一定的社会环境之中,激励与制约作用(二)教育管理学是一门应用科学➢具有直接服务于教育管理实践的鲜明目的和功能。
➢不排斥和忽视教育管理学的理论性。
【“学校管理学来自管理的实践，又要回到实践中指导学校的管”“教育管理学可以为教育管理实践开处方提供理论依据，而不能代替处方本身或直接开处方，否则就不能称其为‘学’”】三、教育管理学的研究范围四、教育管理学的产生与发展(一)教育管理学产生的条件1、实践基础：19世纪，欧美等国开始建立公共教育制度。
2、理论基础：20世纪西方诞生了工业管理理论。
(二)教育管理学的产生1、19世纪后半期：德国施泰因阐述过国家干预教育的原理及途径2、20世纪初的美国：达顿和斯奈登1908年发表《美国公共教育行政》3、20世纪50年代：行为科学和实证研究方法使教育管理学走上科学之路➢规范研究：根据假设按照事物内在联系，运用逻辑推理得到结论的方法。
回答“应然”➢实证研究：通过实际调查，对客观实际进行具体分析得到结论的方法。
回答“实然”➢行为科学：探究人的行为产生原因和影响因素，研究人类行为规律的学科。
西方课堂行为管理理论之一：坎特理论这一理论是由L.坎特和M.坎特于1976年提出的。
他们主张教师负有管理课堂的责任，应该是充满自信和拥有权威的，能向学生明确而果断地提出其期望和要求，确切地告诉学生什么行为是可以接受的，什么行为是不能被接受的，并伴随相应的行动，依凭其能力和意愿确定有效的管理方法。
他们认为，学生的正当行为实际上是一个选择问题，只要想做好，所有学生都能表现出正当行为，因此要用行为规则规范学生的行为，要求教师从一开始就建立并让学生了解行为规则以及遵守行为规则的积极后果和不遵守规则的消极后果。
这样让学生学会选择并通过作出选择学会负责。
学生如果遵循了行为规则，就会得到积极的结果，如某种物质奖励、特别的优待等；如果破坏了行为规则，就会得到相应的消极结果，如下课后滞留、被剥夺自由时间、送到学校办公室等。
即使是对于情绪不佳、家庭环境不良、先天性缺陷等理由和借口，教师均不予以接受。
但教师不宜通过威胁方式强迫学生遵守规则和接受不遵守规则的相应后果，而应通过避兔与有问题行为的学生发生正面冲突和不允许其以任何方式干扰教学过程来维持教师的教学权利和其他学生学习的权利。
教师只需自信而平和地指出学生行为的后果，直到学生终止其问题行为。
他们提出了运用于课堂行为管理的三种反应方式，并给予了界定。
一是主动的反应方式，即教师清楚、自信和不断地陈述其对学生的期望，明确什么行为是可以被接受的，什么行为是不能被接受的，学生达到或违反了教师的期望行为时将受到怎样的对待和处理，并准备用行动给予支持；二是被动的反应方式，即教师对学生行为的反应是被动的，不明确严格纪律的重要性，不把其期望行为告诉学生，甚至教师本身也是不清楚和不确定的。
这样，教师往往过分关注学生的问题行为，而其反应又常常含糊不清；三是敌对的反应方式，即教师对学生的不合作行为或问题行为持彻底的否定态度，并把一种讨厌和敌对的情绪传递给学生。
他们认为，教师的不同反应方式对学生在课堂中的行为起着重要的作用，因而要求教师多采用主动的反应方式。
行为科学管理理论及其对教育管理的影响一、梅奥和“霍桑实验”行为科学的管理理论是梅奥在“霍桑实验”中提出来的。
1、“霍桑实验”的背景：当时美国正处于全球性的经济危机和经济大萧条时期，泰勒的科学管理带给工人的是压抑、苦闷、和反抗。
在这个背景下，美国科学界组织一批专家到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行有关如何提高劳动生产率的实验。
2、实验分为两个阶段：第一，1924-1927年第一阶段第二，1927-1932年，第二阶段。
梅奥和他的哈佛同事参加的是第二个阶段的实验。
实验的目的是研究影响工人劳动生产率的因素是什么，以及怎样才能提高劳动生产率。
第一阶段主要从研究物理因素对劳动产生率的影响开始的。
第二个阶段是从生理因素，经济因素、和社会心理对劳动产生率影响入手的。
3、霍桑实验的全过程：第一，进行车间照明变化对生产效率影响的各种实验。
第二，进行工作时间和其他工作条件的变化对生产效率影响的各种实验。
第三，进行为了了解工人的工作态度与思想感情而进行全厂范围谈话阶段。
第四，最后进行对其作用的社会组织的实验与分析（即继电器绕线机组观察室实验）。
人们在赞扬霍桑实验成果时，说他推翻了科学管理学派所谓用金钱和严格分工制度能提高劳动生产率的梦想，强调了对工人的尊重与沟通。
听取他们的意见。
这种实验大大推动了企业管理中对人的研究。
但也有人批判说，这些结论几乎是站不住脚的，是哈佛大学的研究者们的偏见和倾向性，都是一些没有科学根据的推测。
梅奥在上述实验的基础上撰写了《工业文明的人性问题》一书，全面系统的论述了人际关系学说，奠定了行为科学的基础。
梅奥人际关系学说基本观点是：1、人是社会人，这是人际关系学说的理论出发点。
梅奥认为，工人不是机械的动物，而是复杂社会系统的成员。
因此，人的行为不只是受着物理的和生理的因素影响，更为重要的是受着社会心理因素的影响，他反对以往管理理论中把工人当作工具或经济人的说法。
他强调认识社会人。
2、工作条件、工资报酬不是影响工效的第一要素，工效的高低主要取决于士气，而士气有来源于人与人之间的和谐关系。
3、每个人都生活在群体之中，二、行为科学管理理论的产生与发展1、行为科学的产生：1949年美国一些科学家在芝加哥大学召开了一次跨学科的学术讨论会。
到会者既有科学家，又有自然科学家。
他们试图采用多学科协作的办法共同探讨人的行为及其改造问题。
在对这个新学科命名时，有人提出就叫行为科学吧。
1952年福特基金会出面成立了第一个行为科学高级研究中心。
1953年该研究中心又邀请美国著名大学的有关专家开会，会上正式定名为行为科学。
有人说，他的成功标志着由以物的管理为中心的时代向着以人的管理为中心的时代的转移。
2、什么是行为科学广义：凡是采用科学方法研究自然环境和社会环境中的人类行为规律的学科群，统统属于行为科学。
如，心理学、人类学、社会学、经济学、语言学、法学、历史学、伦理学中凡是涉及人类行为的部分，都具有行为科学的性质，应列入行为科学的研究范围。
狭义：行为科学是研究人的行为产生、发展和转化的规律，以便预测人的行为，进而控制人的行为的一门科学。
还有人提出，行为科学是以人的行为为中心的管理学。
3、行为科学管理理论主要研究的四个问题：第一，人性假设是行为科学管理理论的出发点行为科学家在分析了各个时期管理者对人的不同态度和认识，提出了几种人性观。
3.1.1工具人假设美国麻省理工学院的心理学家马克雷格曾用X理论来描述这种人性假设。
A人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作。
B人是没有进取心的。
他们从不愿意承担任何责任。
宁愿听从别人指挥。
C人是自私的，他们总是以自我为中心，不去关心别人。
D人是保守的，他们害怕风险。
最重要的是个人的安全。
E人是有感情的，往往缺乏理智、受别人煽动，就会感情冲动，干出蠢事来。
D人所以劳动，就是为了满足自己的温饱和享乐。
具有这种人性假设的管理者就把被管理者当成牛马一样来对待他们。
3.1.2经济人假设这种人性假设是大卫·李嘉图提出来的，认为企业家办企业工人干活都是为了经济利益。
所以，人的行为都是受着经济利益驱动的。
只要有利可图就能调动人的积极性。
泰勒的科学管理实质上就是建立在经纪人假设的基础之上的。
3.1.3社会人假设梅奥是主张社会人假设的。
他对前两种人性观持批判态度。
强调社会心理因素对人的行为的影响。
人生活在社会之中，人与人之间的尊重、情谊、地位更为重要。
在现代的大生产的条件下，分工越分越细。
工作越来越规范化、标准化。
这种劳动从劳动量上可能比以前轻松一些。
但是工作又变得单调、枯燥、乏味。
因此，人只能从社会关系上寻找工作的意义。
工人的生产效率也只有随着上级满足他们的社会需要和精神需要的程度而改变。
3.1.4自我实现人假设这种人性假设是著名心理学家马斯洛提出来的。
他认为金钱、名誉、和社会地位都不是人所追求的最终目标。
人的最终目标是追求人的自身价值的体现。
人的社会地位不同、职业分工不同，只要他全身心的把自己的一切智慧、才能和精力都发挥出来就达到了自我实现。
麦克雷戈用Y理论来表述自我实现人的特点。
A人并非天生懒惰，而是追求工作。
B在适当的条件下，人不但愿意工作，而且主动承担责任。
那种逃避责任，只顾个人安全是经验的结果，而不是人的本性。
C人追求个人目标和欲望的满足同实现组织目标并不矛盾，只要组织领导有方，个人会处理好个人与组织的关系的。
D人在工作中，为了实现目标是能够自我调节、自我控制的。
E人有丰富的想象力和创造力，也愿意表现出来。
那种对组织目标抱消极态度和抵触情绪是由于组织的压力所造成的。
3.1.5复杂人假设这种人性假设综合了上述各家之言，强调了人的差异以及环境和教育影响。
A人是怀着不同的需要来参加工作的，有人需要在工作中有健全的组织机构有严格的规章制度，而不需要参与决策和承担责任。
而有人却需要有更多的自主权，更少的束缚。
可以承担更多的责任，给自己发挥创造力的机会。
B人的主动性和创造性不是天生就有的，而是培养教育出来的，管理者既要相信人又要培养人。
C组织机构的设置、管理层次的划分，工作任务的分配、工资报酬和控制程度的大小都要从工作性质、工作目标、职工素质等方面来考虑。
不同情况采取不同的方式，不能都一样。
3.1.6决策人假设这种人性假设认为，人是具有选择自由、能动的行为主体。
由于环境和自身条件中诸因素的制约，使人选择的范围受到了限制。
但人总是通过选择达到自由的目的。
第二，激励理论是行为科学的核心内容在环境中有一些因素是客观存在的，就是引不起有些人的注意，这类因素就起不了激励作用，造成这种现象的原因是：其一，这种需要因素已基本满足，不属于匮乏性需要，该人正准备追求另一种需要，所以没有反映。
其二，生长性需要，从发展的角度这种因素是需要的，而现在还不迫切。
其三，这种需要因素同自己的价值观是相违背，所以不能接受。
在我们研究激励理论时，不能只研究客观因素的激励程度，还要研究激励者是否接受它。
这与每个人所处的生活环境，文化修养、职业特点、价值观念、经济状况以及个性特点有关。
行为科学是从三个方面来研究激励理论的：A需要层次理论我们可以把需要划分为低级的中级的高级的。
也可以分为生存的需要和发展的需要。
A1行为科学家马斯洛在1943年发表的《人的动机理论》中提出，人有五个层次的需要，生理的需要、安全的需要、交往的需要、地位的需要、自我实现的需要。
1954年《激励与个性》一书中，又添加了求知的需要和求美的需要。
自我实现的需要还是放在最高层次上。
马斯洛还认为人的需要是处于对某种没满足的需要的追求。
一旦这种需要已经满足之后就没有动力了。
也就不再是激励力量了。
这时人又会提出另一个新的需要。
如果说人有许多需要都没有满足时，在一定时期内必有一个居于主导地位的需要。
A2奥尔德弗是按照人的生存需要、相互交往需要、成长发展需要来划分的。
三类需要之间是可以相互流动的。
A3麦克里兰提出人在满足生理的需要之后，主要有三大需要，即权力的需要、友谊的需要、成就的需要。
管理者利用这三类中的任何一类都能激励人的行为。
B行为改造理论B1行为科学家哈克曼和奥尔德弗研究结果说明，凡是单调的、简单的、重复性的工作往往引不起人们的工作兴趣，没有兴趣的工作必然会降低工作效率和质量。
这也是产生磨洋工、泡病号之类消极行为的原因之一。
改造这种消极行为的办法就是从研究工作本身特点出发，提高工作人员的自觉性、自信心、和兴趣。
他们提出管理人员在布置工作时，要考虑下列五个问题。
其一，工作的完整性。
工作人员从工作的完整性中领会到工作的意义。
其二，工作的重要性。
这样可以提高工作人员的责任心。
其三，工作方法的多样化，这对增强工作的兴趣有一定的帮助。
其四，在工作过程中给工作人员较多的自主权。
使工作人员有发挥自己创造性的机会。
其五，工作结果的反馈性。
工作人员可以自我检查和看到自己的成绩。
实践证明名，这种做法容易产生激励作用。
工作人员在主动安排自己的工作过程中能够提高工作质量和效率，同时获得心理上的满足。
也就大大减少旷工和工人流失现象。
B2行为科学家海德提出归因理论。
他认为我们要对人的各种行为做出合理解释，就必须对它们的行为进行诊断。
这种心理诊断方法是为了改变人的自我感觉或自我意识来达到改变人的消极行为为积极行为的。
归因理论把人的成功或失败归结为四个方面的原因：其一，本人主观努力的程度其二，本人实际能力的大小其三，所承担的工作任务的艰巨程度其四，工作环境、条件的机遇。
这四种原因中既有主观因素，又有客观因素，有稳定性强的因素，又有不稳定性因素。
管理者在帮助工作人员分析自己行为结果的原因时，尽量改变由于缺乏信心而产生的自暴自弃、害怕艰苦的心理状态，突出一和四类原因的作用，降低二和三类原因的影响。
这样可以增强人们的毅力和提高成功的期望。
B3挫折理论。
挫折理论主要研究人们在从事某种活动时，由于环境或事业本身遇到了障碍，而工作人员本身条件不足，难以排除障碍，最后导致预定目标的失落。
人们遭受挫折的原因有两个：其一，主观原因。
包括本人生理条件和本人愿望的矛盾；不同动机的冲突；自己的能力与期望的结果矛盾。
其二，客观原因。
客观原因也是主管力量无法改变的。
自然因素中的各种自然灾害、社会体制中的各种弊端、工作环境的恶劣、人际关系紧张以及传统的习惯势力。
当人有挫折感之后，可能产生那些行为呢?行为科学家把挫折后的行为分成两类：其一，积极行为。
三种表现形式。
激发出再生力（信心更足了，失败意味着离成功更进一步。
）；产生了自我张力（对自己的行为做出实事求是的解释，明确了今后努力的方向。
）；改进自己的工作方法。
其二，消极行为。
三种表现形式。
降低要求，改变原定目标；自我放弃（破罐子破摔）；对抗行为。
管理者的任务就是分析产生挫折的主要原因。
遇见挫折后可能发生的行为，通过说服、示范、发泄、调动工作或工作环境等办法，化消极行为为积极行为。
