公允价值计量与管理层薪酬契约

会计研究（变量解释表）文章题目被解释变量产权性质、债务融资与会计稳健性—来自中国上市公司的经验证据会计稳健性(会计稳健性的定义是公司管理层对“好消息”的确认比对“坏消息”的确认要求有更加严格的证据。

因此 ,稳健性使得会计人员对“好消息”的反应程度没有“坏消息”大,反映到盈余确认的及时性, 公司对“坏消息”的确认会比“ 好消息”的确认更加及时。

Basu ( 1997) 采用正的股Basu(1997) 构造了以下度量稳健性的模型:EPS it/P it-1 =β0 +β1DR it+β2RET it+β3RET it*DR it+εit)大股东控制、政府控制层级与公司价值创造投资绩效(边际Q,它结合了投资收益和资本成本, 反映了特定时间内因投资而引发的企业价值边际增量。

投资者保护与控股股东资产偏好公司适度投资水平(1.公司投资不足2.公司现金持有)资产注入、证券市场监管与绩效公司绩效(Perf为公司绩效的替代变量, 分别用市场指标和会计指标替代。

在市场指标方面, 分别采用长期事件研究法计算的长期(资产注入首次公告后12个月) 绩效指标CAAR和BHAR进行替代; 在会计指标方面, 分别采用资产注入后一年的 ROE (净资产收益率)和CROE (净资产营业利润率) 减去资产注入当年年初的 ROE和 CROE的差额ROE1和CROE1以及资产注入后两年的 ROE和 CROE减去资产注入当年年初的 ROE和CROE的差额. ROE2和CROE2进行替代。

公允价值计量与管理层薪酬契约管理层薪金报酬(董事、监事及高级管理人员年度报酬总额),在稳健检验部分,我们也采用“ 薪金最高的前三名董事”,“ 薪金最高的前三名高管”进行分析。

定向增发新股、资产注入类型与上市公司绩效的关系--来自中国证券市场的经验证据CAR /BHAR(CAR-短期累积超额收益率, 作为短期市场绩效的替代变量;BHAR--长期持有期超额收益率, 作为长期市场绩效的替代变量) 公司透明度的决定因素—基于代理理论和信号理论的经验研究公司透明度(透明度1---有序变量, = 1, 信息披露评级结果为不及格; = 2, 及格; = 3, 良好; = 4, 优秀。

管理层薪酬契约研究综述摘要：公司治理所需解决的根本问题是要利用有效的激励和约束手段促使公司管理层作出符合股东利益的决策和行为，其中一个重要的手段是为管理层提供恰当形式的报酬契约激励。

20世纪80年代和90年代，管理层薪酬契约因为其在治理代理冲突中的效应，成为学术研究的重要领域。

关键词：管理层薪酬契约在所有权和经营权分离的现代企业中，对管理层起激励作用的薪酬契约能够激励管理层在追求自身利益的同时使所有者利益最大化，有利于缓解两权分离产生的代理问题。

一、管理者薪酬契约的理论基础“委托代理”是与jensen和meckling的”代理理论”同期发展的，但基本上独立于”代理理论”。

在典型的委托代理框架内，风险厌恶的管理者采取一个不可观测的或隐蔽的行为?%z ，用以制造随机产出x(?%z) ，并得到薪酬w(x) 和效用 u(w,?%z )。

最优契约w(x) 最大化了风险中性股东的效用x- w(x)。

但它受到一个激励相容约束（管理者选择的行为应该最大化其效用 u(w,?%z )和一个参与约束（薪酬契约的期望效用必须超过管理者的保留效用）。

holmstrom（1979）通过允许薪酬契约依赖于 w(x,z)扩展了委托代理模型。

其中x为产出，z为代表其他可观测变量的一个向量。

他说明薪酬支付取决于期望得到的管理行为在实际中实际的可能性。

这一”信息提供原则”表明薪酬支付以产出x为基础，不是因为股东偏好较高的产出而是因x提供了用于确定管理者实际上采取何种行为的信息。

grossman和hart分析了最优薪酬契约的性质，论证了信息提供原则几乎不限制薪酬与绩效之间关系的形式和斜率。

薪酬绩效关系可以使凸的、凹的或线性的，这取决于管理者的效用函数。

而且，薪酬绩效关系在某些绩效范围内甚至可能是负斜率的，这表明较高的绩效也可能导致较低的薪酬。

但是，holmstrom和milgrom（1987）说明，当管理者能够监督绩效并且每天调整行为以最大化基于累计年度绩效的薪酬支付时，最优契约是线性的。

上市公司投资性房地产选择公允价值计量模式的动因及建议根据最新会计准则的规定，投资性房地产的后续计量可采用成本模式和公允价值模式，不同模式对企业利润等方面产生不同影响，文章主要从投资性房地产选择公允价值计量模式出发，分析了上市公司采用公允价值后续计量模式的动因并提出相应的建议。

标签：上市公司投资性房地产公允价值模式后续计量模式据悉《企业会计准则第3号——投资性房地产》准则已于2007年1月1日在上市公司开始实施，该准则是我国第一部关于投资性房地产方面的准则，该准则允许企业用公允价值的计量模式对投资性房地产进行后续计量，而不是单一的采用历史成本，这就使得上市公司可以根据具体情况选择合适的会计政策。

投资性房地产的概念及其核算范围所谓投资性房地产是指为赚取租金或资本增值，或两者兼有而持有的房地产。

新准则规定，采用公允价值模式计量的投资巨房地产，必须同时满足以下条件：即投资性房地产所在地有活跃的房地产交易市场，企业能够从房地产交易市场上取得同类或类似房地产的市场价格及其他相关信息，从而对投资性房地产的公允价值做出科学合理的估计。

由于公允价值模式条件的严格，公允价值是动态的计量，受时间、空间变化的影响较大，利润波动高且信息成本高等特征，大部分公司均采用成本模式。

上市公司对后续计量模式选择的样本分析(一)公司治理结构公司治理结构实质上是对企业进行控制而建立的企业内外一整套制度的安排，所有权与经营权的分离是现代公司治理的重要特征。

理顺各利益相关者之间的关系，使其利益满意化成为公司治理的重申之重。

国有股权控制权不明确，由于股权过于集中，国有股一股独占，一股独大，内部人控制现象严重。

在公司法人治理中加强对控股股东和公司高管的监督已经成为了逻辑的必然。

为完善公司治理结构，我国引入了独立董事制度，作为一项制度安排已为证券市场所接受。

此外，随着资本市场的发展，机构投资者凭借其在信息、资源、专业胜任能力等方面的优势，入主上市公司的现象越来越普遍，对上市公司的经营管理和政策选择作出了一定程度的监督。

关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的研究摘要：在中共中央、国务院关于国企改革三年行动方案第二部分健全市场化经营机制中，对国有企业经理层成员任期制和契约化管理提出了明确的要求，可以说既有路线图又有时间表。

各级地方党委政府根据中央文件精神，结合地方实际情况迅速出台了地方国企改革三年行动方案并部署落实。

基于此本文对国有企业经理层成员任期制和契约化管理进行如下研究。

关键词：国有企业；任期制；契约化管理引言国有企业经理层成员任期制和契约化管理，是指对企业经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

通过推行任期制和契约化管理，实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减的目标，强化“干好干坏不一样”的导向，激发经理层成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营水平。

1.明确聘任要求在任期制模式中，强调在岗时间，在规定时间内达到相应的考核标准后，继续聘任的可能性较高，但未达到相应考核标准，必然无法继续聘任，对于国有企业来说，该模式能够实现对管理层人员进行合理筛选，达到“优胜劣汰”的效果。

对于管理层人员来说，在职期间需要满足相应的硬性规定，并承担相应的岗位责任，在权利和义务方面更加真实，使其工作效能得到提升。

2.确定考核指标契约化管理模式中，强调岗位权责，在签订合同时，对管理层人员的工作内容、权利和责任以及业绩目标等作明确规定。

国有企业一般以年度为周期进行绩效考核。

为提高考核效果，一方面，应合理设置相应的考核指标，任期目标重点关注任期经营业绩发展、国有资产保值增值、中长期发展战略、风险控制等内容，年度目标应有效分解和承接任期经营业绩目标，在确保符合岗位职责的情况下，有效促进企业发展；另一方面，合理设置考核目标。

考核目标应根据管理层人员水平科学合理进行设置，并具备一定的挑战性，可以根据企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标等情况进行设置。

高管薪酬对公允价值变动损益的敏感性——基于中国平安的分析余海宗（博士生导师）张攀（西南财经大学会计学院成都611130）【摘要】本文从中国平安“高管高薪”事件入手，结合我国制度环境下公允价值运用背景，分析高管薪酬对不同盈余项目的敏感性。

研究发现：①高管薪酬对不同盈余项目的敏感性存在差异，由于委托人的非理性，高管薪酬对于含有公允价值变动损益的盈余项目具有更高的业绩敏感性；②市场低迷（金融危机）时期，高管薪酬对含有公允价值变动损益的盈余项目并没有如前人所述的“粘性”；③高管薪酬对不同金融资产项目的公允价值变动损益的敏感性存在差异，对中国平安而言，最敏感的项目是衍生金融工具，其次是交易性金融资产，然后是可供出售金融资产。

【关键词】高管薪酬公允价值变动损益业绩敏感性高管薪酬和公允价值变动损益相关研究一直都是研究热点，但是我们发现这些研究以大数据研究为主，其回归样本基本都剔除了金融行业，而金融行业的高管薪酬一直存在居高不下的现象（比如中国平安马明哲的千万年薪、国泰君安百万年薪事件），而且FVA（公允价值会计）对金融行业的影响最为显著。

因此，本文通过中国平安的案例，从公允价值变动损益的角度，关注高管薪酬对盈余分项目的业绩敏感性，试图进一步丰富高管薪酬与公允价值变动损益的研究。

一、案例背景和理论分析考察高管薪酬与公允价值计量之间的关系，一方面根据FAV 的思路，引入公允价值变动损益区分业绩总额层次，拓宽高管薪酬敏感性的研究；另一方面，从高管薪酬视角解读公允价值计量模式，进一步丰富公允价值的研究。

1. 高管薪酬与公允价值变动损益——理性委托人。

高管薪酬作为解决委托代理问题的有效方式，其效果取决于高管薪酬与公司业绩变化相关度（高管薪酬敏感性），而这种业绩变化应该是管理层因素导致的，而与非管理层因素（市场因素、资金优势、市场地位等）无关。

高管薪酬与公司业绩变化的相关性越高，委托人薪酬激励的方式越有效，越能解决委托代理问题带来的道德风险和逆向选择。

薪酬契约、管理者权力与管理者薪酬粘性何文潇童颖摘要：相关研究指出，企业高管薪酬存在一定的粘性特征，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高；但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。

对于这种粘性特征存在的原因，不少文献进行了探讨和分析，本文从管理者权力理论的视角对管理者薪酬粘性存在的原因进行了理论研究。

关键词：高管薪酬；粘性特征；管理者权力；薪酬契约一、引言近年来，上市公司高管薪酬的相关问题一直受到社会各界的广泛关注，国内外的学者都围绕其开展了各种学术研究，也取得了一定的成果，其在现代公司财务研究领域的地位不言而喻。

2009 年，美国国际集团（AIG）的“奖金门”事件，使得高管薪酬问题再一次引起了学者的关注。

AIG在接受政府救助的同时却向公司高管发放1.65亿美元的高额奖金；紧接着，法国外贸银行、德累斯顿银行等金融机构也相继被曝出存在这样的丑闻。

在我国，随着金融危机的爆发，上市公司的业绩出现整体下滑，有的公司甚至出现了负盈余，然而高管的天价薪酬的现象却愈演愈烈。

2008 年，中国平安银行董事长兼CEO 马明哲的薪金高达6616.1 万元，刷新了A 股上市公司高管薪酬的最高纪录；格力电器更是授予高管高达1.7亿元的股权激励。

一时间，世界舆论对高管薪酬群起而攻之，包括中国在内的许多国家相继出台了规范高管薪酬特别是股权激励方面的新政策，开始实施限薪令。

在针对高管高额薪酬的质疑中，人们最关心的问题无疑是高管的高额薪酬与公司的业绩是否相匹配。

国内外学者指出这样一种现象，当企业业绩上升时，高管薪酬一般会随之按照一定的比例升高，但是当企业业绩下降时，高管薪酬却并没有以相同的比例下降，有时甚至并没有下降。

这种现象被称为高管薪酬的粘性特征。

二、代理理论与薪酬契约随着经济高速的发展，大多数企业已经不仅仅是小规模小范围的生产、流通、服务等经济活动的提供者，而是经营范围复杂多元化的经济实体，随之而来的是企业管理的复杂化，所有者难以高效地对企业进行全方位的管理，因此，公司所有权和经营权相分离的现象逐渐普遍起来。

公允价值变动损益对上市公司高管薪酬影响的实证研究作者：刘彩华史忱来源：《商业会计》2014年第09期摘要：新会计准则实施以来，公允价值变动损益成为一个新的损益类科目计入利润表，改变了上市公司原有的利润结构。

本文以我国深沪两市主板A股2010-2012年持有公允价值变动损益的762家非金融企业上市公司为样本，通过构建多元线性回归方程，求证公允价值变动损益对上市公司高管薪酬的影响。

实证结果表明：公允价值变动收益（损失）对高管薪酬有显著正向（无显著）影响，公允价值变动收益对高管薪酬的影响大于真实性会计盈余对高管薪酬的影响；不同公司治理结构下公允价值变动损益对高管薪酬有不同的影响。

关键词：公允价值变动损益高管薪酬影响一、引言目前，我国的薪酬—绩效契约体系是以会计盈余为主要参考指标来衡量公司绩效的，从而衡量高管的努力程度，公允价值变动损益就成为高管绩效考评中不容忽视的新因素。

因此，研究公允价值变动损益对高管薪酬的影响是十分必要的。

本文是基于新会计准则将公允价值计量引入并实施五年后，出现了影响高管薪酬体系的制定及公司财务绩效的计量等诸多问题的社会背景下进行研究的，以筛选出的762个样本构建多元线性回归模型，采用SPSS19.0统计分析软件，进行相关实证分析，以揭示公允价值变动损益对高管薪酬的影响，进一步完善和优化我国上市公司高管薪酬激励机制。

国外对公允价值计量的实证研究大部分都集中在公允价值的价值相关性和公允价值计量的经济后果上。

部分学者证实了公允价值计量对公司利润的影响。

如Hodder et al认为全面的公允价值收益的波动程度比综合收益的波动程度更大。

Garvey和Milbourn认为上市公司公允价值变动收益增加高管薪酬，但公允价值变动损失并没有减少高管薪酬，存在薪酬粘性特征。

国内最早通过实证研究证明公允价值计量与高管薪酬关系的是徐经长、曾雪云（2010），其发现公允价值变动收益（损失）与高管薪酬呈显著正相关（不相关）关系。