英美国家公司高管薪酬契约设计的税收激励

高管薪酬和激励方案设计概述高管薪酬和激励方案的设计对于一个企业的成功至关重要。

合理的薪酬和激励方案可以吸引和激励高素质的高管人才，帮助企业达成战略目标，提升绩效和竞争力。

本文将探讨高管薪酬和激励方案设计的重要性、原则以及常见的设计方法。

高管薪酬设计的重要性高管薪酬设计的重要性体现在以下几个方面：1. 吸引和留住人才高管人才是企业成功的关键因素之一。

合理的薪酬设计可以吸引到高素质的高管人才，使企业能够留住人才并提升竞争力。

高薪酬不仅可以激励人才加入企业，还可以增加高管人员的忠诚度和归属感。

2. 激励绩效高管在企业中扮演着重要角色，他们的决策和行动直接影响企业的发展和绩效。

通过合理的激励机制，可以激励高管积极努力，推动企业向前发展。

高薪酬和激励方案能够确保高管与企业的利益一致，并促使他们为实现企业的战略目标不懈努力。

3. 促进创新和变革改变是企业发展的永恒主题，而创新和变革需要有鼓励和支持。

高管的薪酬和激励方案应该能够激发和鼓励高管进行创新和变革。

通过设置适当的奖励机制，可以推动高管在探索和实践新创意、技术和商业模式上取得突破。

高管薪酬设计的原则1. 公平公正原则高管薪酬设计应该遵循公平公正的原则，确保薪酬与高管的贡献和绩效相匹配。

薪酬应该基于明确的衡量指标，并公开透明地交流给高管。

2. 目标导向原则高管薪酬设计应该与企业的战略目标相一致，确保高管的激励与企业的长期发展目标相契合。

同时，薪酬设计应该与高管个人目标相衔接，以激励高管充分发挥个人能力。

3. 综合考虑原则高管薪酬设计应该综合考虑多种因素，包括行业水平、企业规模、绩效表现、市场竞争情况等。

不同企业有不同的情况和需求，应该根据实际情况进行设计。

4. 长期和短期激励结合原则高管薪酬和激励方案应该结合长期和短期的激励机制，既要关注当前绩效，也要保障长期发展。

长期激励可以通过股权激励计划等方式实现，以长期业绩为导向，激励高管为企业创造长期价值。

高管薪酬和激励方案设计方法1. 基本薪酬基本薪酬是高管薪酬的基础，应该根据高管的职责、经验和资历来确定。

高管薪酬与激励管理制度一、前言为了提高公司高管的工作动力和激励其创造性思维，同时确保高管薪酬的合理性和公正性，订立本《高管薪酬与激励管理制度》。

二、适用范围本制度适用于本公司的全部高级管理人员，包含首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等高级职位。

三、薪酬结构3.1 薪酬构成高管薪酬由以下几个方面构成：1.固定薪酬：依据高管的职位和层级确定固定薪酬水平，作为基本酬劳，反映其岗位责任和职位权威；2.绩效奖金：依据高管的绩效评估结果，享有绩效奖金，以激励其为公司的长期利益和股东价值创造贡献；3.长期激励计划：为高管供应肯定数量的股权或期权，作为长期激励和对其在公司长期业绩发展中的贡献的回报。

3.2 薪酬决策高管薪酬的决策应遵从以下几个原则：1.公平合理：高管薪酬应依照其工作职责、本领、市场价值和公司的绩效表现来确定，确保公平合理；2.激励导向：高管薪酬应通过激励手段激发高管的工作动力和创造性思维；3.绩效考核：高管薪酬应与其个人绩效和公司绩效相关联，确保绩效与薪酬挂钩；4.风险掌控：高管薪酬决策应考虑公司的风险经受本领和可连续发展，避开过度激励和风险激励。

四、绩效考核4.1 绩效评估体系建立科学的绩效评估体系，以量化高管的工作业绩，评估指标包含但不限于：•公司财务业绩：利润增长、现金流等；•公司市场合位：市场份额、品牌价值等；•公司战略目标：战略规划、资源配置等；•领导本领：团队建设、决策本领等；•风险掌控：公司风险防控等。

绩效评估应由人力资源部门与业务部门共同进行，确保评估的客观性和公正性。

4.2 绩效评估周期绩效评估应按年度进行，评估周期为每年的12个月。

每年初，订立绩效考核计划和评估指标；每年底，进行绩效评估和结果汇总。

4.3 绩效奖金调配依据高管的绩效评估结果，依照预先确定的奖金调配比例，将相应的绩效奖金调配给高管。

五、长期激励计划5.1 股权或期权为鼓舞高管在公司战略目标的长期实现上做出贡献，可向其供应适当数量的股权或期权。

高管薪酬激励管理制度高管薪酬激励管理制度是一种旨在激发高级管理人员积极工作和提高绩效的管理机制。

在现代企业中，高管薪酬激励管理制度已经成为提高管理效率、激发管理人员工作热情的必备工具。

本文将从高管薪酬激励管理制度的意义、设计原则、实施方法和效果评估等方面进行探讨。

一、高管薪酬激励管理制度的意义高管薪酬激励管理制度对于企业的发展至关重要。

首先，通过合理设计激励机制，可以吸引和留住优秀的高级管理人员，提高企业的管理水平和竞争力。

其次，激励机制可以激发高管的主动性和创造性，促进他们更好地发挥自己的才能，为企业创造更大的价值。

最后，通过高管薪酬激励管理制度，可以建立一种公平公正的管理氛围，减少内部不公平现象的发生，提升员工的工作积极性和忠诚度。

二、高管薪酬激励管理制度的设计原则设计高管薪酬激励管理制度时，应遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬激励制度应当公平公正，避免出现管理层之间的薪酬差距过大，以及同工不同酬的现象。

2. 有利于长期发展：激励机制应当能够为企业长期发展提供支持，避免出现短期行为导致的损失。

3. 完善的评估机制：应建立科学客观的绩效评估机制，能够准确评估高管的工作表现，确保激励机制的有效实施。

4. 搭配合理：薪酬激励制度不应仅仅局限于金钱方面的奖励，还需结合其他激励方式，如晋升机会、学习培训等。

三、高管薪酬激励管理制度的实施方法在实施高管薪酬激励管理制度时，应注意以下几点：1. 确定激励目标：制定高管薪酬激励管理制度前，应明确激励的目标和要达到的效果。

2. 制定激励政策：根据企业的实际情况，制定符合公司战略目标和管理层个人发展目标的激励政策。

3. 落实绩效评估：建立完善的绩效评估机制，及时对高管的工作绩效进行评估，确保激励机制能够有效执行。

4. 激励方案监督：设立监督机制，确保激励方案的公平性和有效性，避免出现滥用激励的现象。

四、高管薪酬激励管理制度的效果评估对于高管薪酬激励管理制度的效果评估是非常重要的。

国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。

基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。

奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。

股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。

股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。

股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。

通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。

据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。

美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。

正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。

日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。

年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。

同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。

此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。

西方高管薪酬的四点启示近期，美、英、德、法等国陆续起草或发布了加强企业高管薪酬监管的政策规定，了解其内容，对促进我国改进企业高管薪酬监管具有重要参考价值。

美国：薪酬方案加入风险因素考量2009年6月10日，美国财政部宣布一项长达120页的最新规定，对接受政府7000亿美元财务救助计划的公司，在今年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上实施新的更详细的薪酬监管。

最新规定的主要内容包括四个方面：第一，进一步限制接受TARP救助计划的公司高管的薪酬发放。

一是限定公司高管及一定范围内其他高薪雇员的奖金支付，这些人员所获得的奖金不能超过其薪酬总额的1/3。

对于接受政府财务救助超过50亿美元的公司，薪酬水平最高的5名公司高管成员及其他20名高薪雇员的奖金支付按此控制。

同时，规定鼓励接受救助的公司以股票形式向高管支付薪酬，但在公司偿还完政府的财务救助资金之前，这些股票不能转换为现金。

二是缩小公司“金降落伞”（Golden Parachutes）计划的实施范围（所谓“金降落伞”计划，即向公司高管或其他高级雇员支付高额离职补偿费用的做法）。

规定禁止向首席执行官及薪酬水平仅次于首席执行官的其他5名高管实施任何形式的“金降落伞”计划。

三是禁止向公司高管及其他20名高薪雇员支付任何形式的与公司业绩标准不符的奖金或红利。

第二，美国财政部任命一名特别代表（the Special Master，英国金融时报称之为“薪酬沙皇”）专门负责接受政府财务救助的公司高管薪酬监管事务，以确保这些公司的薪酬方案符合公众利益。

特别代表享有五方面职权：一是审批接受财务救助的公司高管及其他20位高薪雇员的薪酬支付计划。

二是审批接受财务救助的公司高管及其他100位高薪雇员的薪酬结构。

如果薪酬结构不符合救助计划或公众利益，特别代表可以否决薪酬计划并要求公司修改后重新提交。

三是如果发现公司的薪酬方案不恰当、不健全、水平过高，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交。

欧美企业薪酬福利制度（2）欧美企业薪酬福利制度企业薪酬管理的意义薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。

在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。

设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。

薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。

一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业及员工的发展。

一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。

一、合理的薪酬体系特征一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特征：1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。

薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。

企业员工的工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受其所得相对报酬的影响。

员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值横向比较，还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬之比进行纵向比较。

比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平感。

一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。

如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。

如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在这同样的产出水平上工作。

英美法系背景下决定高管薪酬的主体制度研究蒋思伽布里斯托大学法学院，英国布里斯托市BS15UL摘要：英美法系背景下，主要有两种决定高管薪酬的主体制度：股东决定模式和利益相关者模式。

前者虽然在发挥股东积极性和监督高管上有正面意义，但在保护中小股东利益和其他利益相关者的权益上，收效甚微。

故从企业的长远发展以及均衡各利益相关者权益的视野来看，利益相关者模式是决定高管薪酬更合理的机制。

结合我国公司治理的现状，先落实股东决定模式、再逐步过渡到利益相关者模式，才是完善我国高管薪酬制度的务实路径。

关键词：英美法系；高管薪酬；股东决定模式；利益相关者模式中图分类号：D93/97文献标识码：A文章编号：2095－4379－（2019）06－0186－02作者简介：蒋思伽（1994－），女，重庆人，英国布里斯托大学，国际商法硕士，研究方向：商法。

高管薪酬制度作为公司治理、尤其是上市公司的公司治理关键构成部分，关系到公司经营、绩效以及可持续发展的水准。

而决定高管薪酬的主体制度，是高管薪酬的源头问题，对于破解当下的高管薪酬制度困境具有重要意义［1］。

英美法系国家对于该问题有着深入的理论和实务研究。

故本文针对英美法系背景下决定高管薪酬的主体制度，先做系统的梳理和对比研究，探寻其优势，并与我国公司治理的现状相结合，提出针对性建议，为进一步完善决定我国上市公司高管薪酬的主体制度，提供有益借鉴。

一、英美法系国家决定高管薪酬的主体制度评析当今英美社会普遍对于上市公司高管高额的薪酬，持怀疑态度。

尤其是在企业遭遇金融危机时，企业裁员和经营绩效下滑，高管仍然维持高额的薪酬，招致公众极大的批评。

为解决不公平、不合理的高管薪酬和平息公众的愤怒，英美国家在公司治理的实务和理论层面上，从高管薪酬的源头问题出发，探索决定高管薪酬的主体制度。

具体的高管薪酬决定主体，英美法系国家给出了两种思路：其一，赋予股东在高管薪酬上有决定权；其二，赋予包含股东在内、还涵盖债权人、雇员、消费者、供应商、公司经营场所所在的社区甚至是抽象的环境的广义的利益相关者［2］，决定上市公司高管薪酬的决定权。

美国公司CEO的激励体系随着全球化和商业竞争的加剧，CEO作为企业的领导者和决策者，承担着越来越重要的责任，也面临着越来越多的挑战。

因此，美国的企业界必须采取一种有效的CEO激励体系，以吸引、留住和激励企业最高层的人才。

在本文中，我们将探讨美国公司CEO的激励体系。

I. CEO薪酬CEO薪酬是CEO激励体系中最常见的一种方法。

在美国，CEO薪酬通常由三部分组成：基本工资、奖励和股票期权。

基本工资通常固定，而奖励和股票期权则取决于CEO所在公司的业绩和股东的利益。

股票期权是CEO激励体系中最为重要的一项，通常用于激励CEO为公司拼搏创新和取得成功。

II. 股权计划股权计划是CEO激励体系中最长远的一项。

通过授予CEO 股票期权或股份，公司较长时间内能够留住高管和高层管理人员，同时激励他们为公司的未来发展拼搏奋斗。

由于保持股权对公司的未来发展和CEO的职业生涯都有重要意义，这一方法越来越受到关注。

III. 短期奖励短期奖励可以作为CEO激励体系中的另一种有效方式，其中包括现金奖励、股票奖励和股权翻倍奖励等。

这些奖励数量和类型旨在激励CEO在短时间内为公司的业绩做出突出贡献，比如扩展业务、提高利润率等。

IV. 绩效-为基础的奖励计划绩效-为基础的奖励计划是CEO激励体系中的另一种有效方法。

通过建立一种以绩效为基础的奖励计划，公司能够追踪CEO的表现，鼓励CEO为公司提升其金融绩效、业务绩效和股东回报，从而鼓励CEO在公司的长期利益和成果上做出更多的努力。

V. 长期绩效计划长期绩效计划通常与公司的中长期目标相关联。

比如，公司可能会采取一些职业生涯规划规划和早期退出安排等计划，以进一步激励CEO在公司的长期业务和长远目标上做出贡献。

CEO通常需要在长远计划期间不断回报公司以实现长期价值。

VI. 福利计划在CEO激励体系中，福利计划通常用作一种间接的激励手段。

公司可能会为CEO提供包括保险、退休计划、私人健康保险等福利计划，以让CEO在公司的工作和职业生涯中感到更得心应手和自由自在，从而保证企业的正常发展。