高管薪酬契约有效

2021年经理层成员任期制和契约化管理办法权定制：2021年10月经理层成员任期制和契约化管理办法2021年9月30日编制董事会审议打印版目录第一章总则第一条制定依据第二条适用范围第三条任期及契约管理第二章组织和任期管理第四条组织管理第五条任期管理第三章薪酬管理第六条薪酬结构第七条绩效年薪第八条绩效年薪发放第九条任期激励第十条超额利润分享第四章考核管理第十一条考核周期第十二条年度考核（一）考核构成（二）考核结果第十三条任期考核（一）考核构成（二）考核结果1（三）考核复核第五章契约化管理第十四条契约签订第十五条考核实施第六章监督管理第十六条监管机制第十七条离任审计与薪酬追溯扣回机制第十八条监督管理第七章退出管理第十九条退出管理第二十条退出企业薪酬管理（一）自然解聘（二）自动辞职（三）按退出规定解聘（四）退出规定第二十一条第二十二条第二十三条第八章附则第二十四条第二十五条第二十六条2第二十七条第二十八条第一章总则第一条制订依据为贯彻落实公司建立健全市场化经营机制，激发企业活力的战略摆设，助力企业不断完善现代企业制度，规范公司经理层人员管理制度，有用激发个体活力，建立“干部能上能下，人员能进能出，薪酬能高能低”的动态管理机制。

参照《“双百企业”推行经理层任期制与契约化管理操作指引》（国务院国有企业革新领导小组）、《国有企业如何推进经理层任期制和契约化管理》、《公司章程》等的相关法令规定和文件要求，结合企业实际，特制订本办法。

第二条适用范围本办法所称任期制与契约化管理的经理层成员，是指公司通过董事会签订契约进行管理的高级管理人员（简称“高管”），包括但不限于公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师和章程规定的应由董事会选聘的其他经营管理层领导人员。

第三条任期及契约管理（一）本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪3酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

谈有效契约观下的盈余管理论文自20世纪80年代以来，盈余管理一直是理论界和实务界非常关注的热门话题。

对于如何看待盈余管理，目前存在两种不同的观点，即时机主义观和有效契约观。

现阶段对盈余管理的研究大多从时机主义观的角度进行分析，对盈余管理有效契约观的研究相对较少。

本文针对ABC保险公司营业费用分摊方法的选择展开案例研究，对盈余管理的有效契约观问题进行讨论和分析。

ABC保险公司每个季度进行一次营业费用的分摊。

按照选定的分摊方法，将当期发生的营业费用分摊至公司的各部门和各业务线。

据以反映相关部门，业务线的实际费用水平并以此作为该部门管理层当年度绩效考核和公司费用控制政策调整等决策的依据。

因此，营业费用分摊方法的选择不仅影响到相关部门管理层的切身利益，也对公司的内部管理产生直接影响。

（一）新老方法的概述该公司先后采用新老两套分摊方法。

老方法的特点是结合公司的经验数据和每条业务线的实际确定具体的分摊方法。

而新方法允许下属各部门管理层就彼此互相拆分的比例进行协商，并以协商一致的经验数据为根底完成分摊工作。

老方法中，该公司将营业费用分成直接费用和间接费用两类。

直接费用指当期可以直接归属到团险业务线的营业费用。

间接费用指公司当期发生的，归属不明确，需进一步分摊的其他营业费用，例如中后台支持部门所发生的费用等。

该公司为了将发生的营业费用拆分至各业务线和渠道，根据各业务线的实际为每条业务线都设计了相应的分摊方法，包括比例法、费用率法、账户价值法等。

老方法的分摊过程如图1所示。

第一步：直接费用分摊（见流程图A）。

由于团险是独立核算的业务部门，其所发生的直接费用记录清晰，归属明确，可依据相关记录直接归集到短期团险和团险年金两条业务线。

第二步：按照比率法，将间接费用初步分摊至短期团险、团险年金、意外及安康险和寿险四条业务线（见流程图B）。

分摊的比率取自的公司经验数据。

第三步：按照费用率法确定信用寿险以及资产抵押业务线应当承担的间接营业费用（见流程图C）。

2021年第5期学习与探索No.5,2021 (总第310期)Study&Exploration Serial.No.310 -经济增长与经济发展•国有企业高管薪酬研究的理论探索张弛(中国社会科学院经济研究所，北京100836)摘要：国有企业高管薪酬问题具有独特性，是引起社会普遍关注的一个重要问题。

本文将现有的高管薪酬研究分为三种类型：一是市场均衡视角的高管薪酬理论，二是企业内部权力视角的高管薪酬理论，三是社会经济结构视角的高管薪酬理论。

这些理论互有优劣，不过都无法完全解释国有企业高管薪酬问题。

本文构建了马克思主义经济学视角下的国有企业高管薪酬理论框架，指出国有企业高管付出的是一种管理劳动，国有企业高管薪酬在数量上应坚持按劳分配原则，薪酬体系应以利于国有企业的生产发展为指向，并将国有企业高管薪酬与社会因素的相互影响纳入分析框架。

关键词：国有企业高管薪酬；马克思主义经济学；管理劳动；按劳分配原则中图分类号:F272.92文献标志码：A文章编号：1002-462X(2021)05-0109-10我国国有企业高管薪酬在过去十几年中经历了普遍上涨,不同层次的国企高管薪酬表现出不同的上涨特征。

这一现象引起了社会的普遍关注，由于国有企业的特殊性质,国有企业高管薪酬也成为学界关心的重要问题。

许多研究运用国外已有的理论范式对国有企业高管薪酬进行分析，不过由于社会主义市场经济中国有企业的特殊性，直接运用这些理论范式无法全面准确地认识国有企业高管薪酬问题,这些理论本身也存在着许多缺陷，并不能完全解释高管薪酬现象。

因此,我们有必要对这些理论进行详细的梳理和评述,去伪存真,去粗取精,以期能够对我们研究国有企业高管薪酬问题有所启发,找到能够在中国特色①均为扣除通货膨胀后数据，数据来源:Mishel,Law­rence,and Julia Wolfe.2019.CEO Compensation Has Grown 940%Since1978.Economic Policy Institute,August2019.基金项目：国家社会科学基金青年项目“国有企业党组织与建设中国特色现代国有企业制度研究”(19CJL030)作者简介:张弛,1990年生，中国社会科学院经济研究所助理研究员，经济学博士，中国社会科学院大学经济学院岗位教师，美国马萨诸塞大学阿默斯特分校经济系访问学者。

完善高管薪酬制度提高企业绩效【摘要】本文通过分析高管薪酬与企业绩效之间的相关性，并分析现有公司高管薪酬制度下存在的问题，就如何通过完善高管薪酬制度来提高企业绩效提出了一些看法。

一、公司代理问题随着公司所有权与经营权的分离，股东股权结构日益分散，公司股东从两权分离中获得巨大的利益，但同时这种机制所带来的负面影响也是十分巨大的。

控制权由所有者转移到经营管理者手中，而管理者的个人利益又常常与股东利益相悖，这就产生了公司代理的新问题，即股东在失去了公司直接控制权和经营权之后，应如何激励、制约和监督公司经理层，使他们依法经营，并能够为实现股东的利润最大化而尽职尽力的工作。

高管薪酬制度作为内部治理结构中最主要的部分，如何通过调整高管薪酬制度，使其更加合理有效的运转，最大化的发挥其激励效应成为主要的研究问题。

内部公司治理结构虽然是公司规定好的责任与权利的分布，股东大会下设立董事会和监事会，董事会进行经营决策，监事会专门监督董事、经理的行为。

但是由于股东和代理人、监事会人员之间的利益关系的复杂性以及价值观的不同，都会产生股东与代理人之间的决策冲突或者股东、代理人的决策与企业长期价值的冲突等等。

二、高管薪酬的激励作用解决代理问题解决代理问题的方法之一就是通过制定适当的高管薪酬制度，着眼于公司股东、董事、经理等之间的权利分配和利益制衡关系，对公司管理者行为事实有效的激励和控制，确保公司管理者的行为符合股东的利益。

公司高管作为代理者，其工作的效率和质量直接影响着公司运作过程中可以为企业带来多少直接的和潜在的现金流。

高管作为产生企业绩效的上游部位，其与企业绩效的关系应该是双向的。

一方面高管促使企业绩效的产生，另一方面，企业价值的产生使得高管得到相应的回报，这种回报可以是通过固定的鼓励分红，也可以是激励机制中得到的物质、精神方面的奖赏。

高管的主观能动性和本身拥有技术、专业知识的程度影响到资源在利用过程中损耗量、投入与产出比例等，这些都直接影响到企业生产产品的成本和销售产品后可以得到的利润。

上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望共3篇上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望1上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究综述及展望近年来，随着国内经济的不断发展和金融市场的逐渐完善，上市公司高管薪酬问题逐渐受到了广泛关注。

高管薪酬不仅关乎公司内部的利益分配问题，也直接关系到企业的长远发展。

各界学者从不同视角入手，对上市公司高管薪酬与企业绩效的关系进行了深入研究，并提出了不同的研究结论和建议。

一、上市公司高管薪酬的现状随着我国股市的逐步发展，上市公司高管的薪酬问题成为了一个备受关注的话题。

众多的研究表明，上市公司高管薪酬有以下几个特点：1.薪酬总额不断攀升从整体上看，上市公司高管的薪酬总额呈持续上升趋势。

数据显示，我国上市公司高管的年薪已经达到了1000万人民币以上，由此可见高管薪酬越来越高。

2.薪酬不合理虽然薪酬很高，但上市公司高管的薪酬并不合理。

研究发现，高管薪酬与企业绩效并没有明显的正向关系，企业的运营状况和高管的薪酬并未能够形成有效的正向激励机制，很多高管和企业并没有达到双赢的效果。

3.薪酬结构不合理上市公司高管的薪酬体系通常由基本工资、年终奖、股票期权、福利待遇等多个方面构成。

但实际上，这些方面之间的比例常常会发生偏差，导致高管薪酬结构的不合理化。

二、上市公司高管薪酬与企业绩效关系的研究上市公司高管薪酬与企业绩效的关系一直是研究的热点之一。

不同的研究方法和意见也产生了不同的结论：1. 高管薪酬与企业绩效呈正向关系一些学者认为，上市公司高管的薪酬与公司的营收、利润等指标之间存在着显著的正相关性。

比如，在不同行业的研究中，一些研究表明，高管的薪酬与ROE、EPS等财务指标呈显著正相关，说明高管的薪酬与企业绩效之间具有正向关系。

2. 高管薪酬与企业绩效呈负向关系也有一些学者认为，高管的薪酬与公司的业绩呈负相关，高管的薪酬高企业的绩效则低。

有的用业绩锁定期约束高管减少，使得高管没有长远规划，缺乏更大范围的创造性决策，从而降低了企业的利润和绩效。