七种不合格的企业人力资源经理

人力资源评估制度一、实行评估目的1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制；2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标；3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值。

人力资源评估不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，人力资源评估承担对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。

人力资源评估的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理的依据。

二、评估的种类、内容、方法公司的人力资源评估实行分层、分类考核，实行二级评估体系，既直接上级进行一级评估，上级的上级再进行二级评估，评估的内容为：1、工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力，根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

公司人力资源评估种类、内容三、具体实施办法第一章、试用期员工的评估办法一、新入职员工根据职位不同一般有三至六个月的试用期。

二、新入职员工试聘期间按公司《考勤管理规定》、《请假管理规定》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。

试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，综合部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

2、部门主管根据新入职员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

3、综合部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

4、考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

五、转正用人部门根据考核结果，在新入职员工试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、综合部主管审批。

业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富汽车销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，按所在部门正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。

公司人事管理规定第一章总则第一条为了加强对公司员工的管理，规范人事管理行为，保障公司的正常运转和员工的权益，制定本规定。

第二条公司人事管理规定适用于公司内所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。

第三条公司人事管理的基本原则为公平、公正、公开；尊重人的尊严和权益；激励员工个人和团队发展。

第四条公司人事管理应遵守国家法律法规、公司章程和其他政策规定，并及时根据法律、政策的变动进行修订。

第五条公司人事管理应遵循科学、合理、系统、有序、动态管理原则。

第二章人事管理职责第六条人事管理部门负责公司的招聘、录用、培训、岗位调动等人事管理工作，制定与实施公司的人事政策和制度。

第七条人事管理部门应与各部门密切合作，了解员工需求和公司发展需要，及时提供人才支持。

第八条人事管理部门应定期进行员工绩效评估和离职调查，并根据结果提供相关数据和建议，以促进员工的职业发展和公司的持续改进。

第九条各部门负责员工日常管理和业务培训，包括设置合理的工作目标、提供必要的工作资源和保障员工的劳动权益。

第十条全体员工应积极参与公司的人事管理工作，配合管理部门进行各类调查和评估，并提供真实、准确的信息。

第三章招聘与录用第十一条公司通过正规的招聘渠道发布岗位空缺信息，吸引具有相关专业技能和工作经验的人才。

第十二条招聘工作应公开、公正、透明，不得歧视任何人，不得使用与岗位要求不相关的选拔标准。

第十三条入职前，应对拟聘人员进行面试、能力测试等评估，确保其能够胜任工作。

第十四条录用人员应按照公司规定填写入职手续，包括签署劳动合同、提供身份证明等材料。

第十五条入职后，新员工应经过公司培训，并在试用期内进行岗位适应和业绩考核，合格后正式转正。

第四章岗位调动与晋升第十六条公司在业务发展和员工个人能力发展的需要下，可进行岗位调动。

第十七条岗位调动应公正、公平，不得违反国家法律法规和劳动合同的约定。

第十八条岗位调动应经过双方协商一致，并书面通知被调动员工，详细说明调动时间、岗位职责等。

人力资源经理的七点不足第一点不足：定位虚高在一些基层经理和员工心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。

后来，设立了人力资源部，有了人力资源总监，招来一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。

左一个战略，右一个战略。

大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。

到后来，又说要做公司的人力资源咨询顾问。

再后来，又说要当基层经理的管理助理。

从战略伙伴、文化代言人，到咨询师、管理助理，业务部门的人不免心理嘀咕：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊！”看来，人力资源部的工作还得从基础做起，把招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核、劳资关系等基本的支持性职能做到位，才能考虑管理定位的问题。

何况，管理本身就是复杂的系统工程，任何管理工作都要根据企业的发展阶段的特定需求，选择合适的时间、合适的地点、合适的人和合适的方式，切不可好高骛远、揠苗助长。

第二点不足：舞文弄墨公司里大部分经理人员都是业务出身，缺乏基本的管理训练，大多凭经验和感觉做事，只会埋头苦干，起早贪黑，忙里忙外，连歇口气的工夫都没有，可人力资源部的人有事没事就爱写长篇大论，三天两头地发文件，动辄十几页的大部头，谁有工夫看？一年下来，人力资源部的文件发了厚厚一大摞，可说了些什么，员工可能看过但却一问三不知。

看来，光会舞文弄墨是不行的。

公司的制度规范确实要形成文字，这是规范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何让员工真正了解并接受各种管理文件所要传递的信息和规则意识。

人力资源部要建立符合员工沟通习惯的沟通渠道，并运用合适的沟通技巧，才能有效地行使其沟通职能。

第三点不足：热衷作秀有员工反映，人力资源部的领导，总爱在大会小会上谈理念、做动员，场面确实很好看、很煽情，但事后往往看不到具体行动，更看不到什么实际效果，给人一种“雷声大、雨点小”、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。

为加强对公司员工的科学管理，理顺公司内部管理关系和提高工作效率，做到队伍精简、素质优化、办事高效、流动灵便，促使公司人力资源管理规范化、制度化，根据《公司法》、《劳动合同法》以及其他法律法规的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

本规定合用公司全体员工，即公司聘用的全部从业人员；除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源管理，均依本制度规定办理。

公司的人材理念为：德为先，品为高，能为尚；结果导向，用人为贤，德才兼备。

公司人力资源管理原则是“以人为本、以德为先、量才使用、内外选拨、鼓励竞争”。

坚持德才兼备、用才之能的用人标准，通过培训开发、激励、挖掘员工潜力。

人力资源管理工作要坚持任人唯贤、公正合理、廉洁奉公的原则，努力搞好人材吸纳、挖潜人力资源，不断提高工作水平，为公司的发展作出贡献。

公司人力资源管理工作由办公室负责，是在办公室负责人的领导下开展工作。

人力资源管理主要工作职责：1、拟定公司的人事内部管理规章制度，并组织实施；2、负责对公司各部门员工的人事、劳资、福利待遇进行监督管理；3、负责员工的招聘、录用、考核、调配和任免辞退等工作；4、组织新员工入职培训和员工业务技能培训等；5、承办公司员工社会保险和其它福利事宜。

员工的权利与义务(一)、公司员工享有下列权利：1、取得劳动报酬的权利；2、享受社会保险和福利的权利；3、歇息、休假的权利；4、接受业务知识培训的权利；5、获得劳动安全卫生保护的权利；6、提出申诉和提请劳动争议处理的权利；7、法律规定的其它劳动权利。

(二)、公司员工必须履行下列义务：1、遵守职业道德；2、遵守法律和法规；3、遵守公司规章制度；4、公正廉洁、克已奉公、服从命令、忠于职守、勤奋工作、尽职尽责；5、保守公司秘密，维护公司声誉和利益；6、提高业务能力和综合素质；7、执行劳动安全规程；8、法律、法规、公司章程规定的其它义务。

本公司各职能部门在公司确定的架构内，根据工作需要，遵循因事设岗、因岗定编的原则确定各类职务及编制数量。

绩效考核管理办法(范本)绩效考核管理办法(范本)1企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。

__主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。

一、房地产企业员工绩效管理存在的问题1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。

虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。

在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。

2.绩效考核指标难以量化。

绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。

如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。

如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。

另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。

3.考核指标无差异化。

房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。

对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

职工信用管理制度第一章总则第一条为了规范职工的行为，建立健全的信用管理制度，提高职工的信用意识和责任意识，增强企业的凝聚力和竞争力，根据《劳动法》《劳动合同法》《公司章程》等相关法律法规和规章，制定本制度。

第二条适用范围：本制度适用于本企业所有正式员工。

第三条信用管理的原则：公正、公开、依法、自愿原则。

第四条本企业职工信用管理工作由公司总经理直接负责，人力资源部门具体负责实施。

第五条职工信用管理制度的内容包括：信用管理的基本原则、职工信用信息采集与管理、信用评价的程序及依据、信用奖惩的种类及适用程序、异议申诉的处理程序等。

第六条信用管理工作的宗旨：通过信用管理，激励职工提高工作积极性，营造和谐的工作氛围，提高企业整体形象。

第二章职工信用信息的采集与管理第七条职工信用信息的采集对象：所有正式员工。

第八条信用信息的内容：包括个人基本信息、工作业绩、奖惩记录、签订合同的履行情况等。

第九条职工信用信息的采集方式：企业通过人力资源部门统一管理，采用工作业绩记录、员工评价等多种方式，获取员工的信用信息。

第十条职工信用信息的管理：企业建立职工信用信息档案，并进行电子化管理，保护职工的个人隐私。

第三章信用评价的程序及依据第十一条信用评价的时机：信用评价每年进行一次，适时进行不定期的评价。

第十二条信用评价的依据：主要以员工的工作业绩、工作态度、遵守公司规章制度的情况、与同事之间的关系等为评价依据。

第十三条信用评价的程序：由人力资源部门组织进行，按照规定的程序和标准进行评价，评定出优秀、良好、合格、不合格等级别。

第四章信用奖惩的种类及适用程序第十四条信用奖励的种类：包括工作奖金、晋升机会、先进个人称号等。

第十五条信用奖励的适用程序：根据员工的信用等级，适时进行信用奖励。

第十六条信用惩罚的种类：包括口头警告、书面警告、降职或辞退等。

第十七条信用惩罚的适用程序：对于信用不良的员工，根据情节轻重进行相应的信用惩罚。

第五章异议申诉的处理程序第十八条员工对于信用评价结果有异议的，可以进行申诉。

人力资部经理述职报告〔共7篇〕第1篇：人力资部经理述职报告20xx年7月，在工厂的工作调整中，根据我的意愿，被调至人力资部门，主抓人事工作。

对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。

半年来，在新的工作环境中，踏实工作，根本完成了今年的任务。

现分两个方面向领导汇报。

一、思想，学习方面的情况：人力资管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。

能关心同事，以工厂利益为重，坚持原那么。

人力资工作的政策性、原那么性很强。

本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资管理知识。

但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。

也没有通过学习和工作的理论，得到应有的收获和锻炼，执行政策的程度没有显着进步。

主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。

二、主要工作情况和缺乏：(一)积极与员工沟通，尽可能地理解员工的想法和需求，表达了员工和老板间的桥梁作用。

但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。

(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去考虑，在此提早下，屡次过多维护了员工的利益。

(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，根本可以及时进展谈话。

但是对于自身方面，却没有可以严格要求自己，屡次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。

(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。

致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没到达预期效果。

由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的开展没有到达正比，所以，在这个方面，我是不合格的。

综上，工作的方式、方法还有待在工作中探究和改良，人力资管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断进步。

三、xx年工作思路：新的一年，人力资管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：要进一步转变观念，改良工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工效劳的理念。

职业经理人管理办法第一章总则第一条为适应**有限公司（以下简称“集团”）三项制度改革发展的需要, 加强**有限公司（以下简称“公司”）职业化企业经营管理人才队伍建设, 建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式, 根据《公司法》、《章程》等有关法律法规和政策规定, 结合公司实际, 特制定本办法。

第二条本办法适用于公司及其权属企业。

第三条本办法所称职业经理人是指公司董事会通过市场化选聘, 择优聘用在公司担任经营管理层的人员, 包括但不限于公司董事长、总经理及副总经理等公司领导班子成员。

第四条职业经理人管理遵循以下原则:（一）出资人认可, 公司认可；（二）公开、择优、德才兼备；（三）维护出资人合法权益与独立履行职责相统一；（四）权利与责任相统一, 激励和约束并重；（五）依法履职, 规范管理；（六）市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出。

第二章任职条件第五条担任职业经理人的基本条件:（一）具有较高的政治素质, 遵纪守法, 诚信勤勉, 职业信誉良好；（二）熟悉企业经营管理, 了解任职企业主营业务, 熟悉相关法律、行政法规、规章及规则；（三）具有较强的决策判断能力、风险防范能力、识人用人能力和开拓创新能力；（四）具有5年以上企业管理、市场营销、资本运营、公司治理、科研开发、人力资源管理等某一方面的专业工作经验, 或具有与履行经营管理职责要求相关的法律、金融等某一方面的专长, 且履行职责记录良好；（五）一般具有大学本科及以上学历或相关专业的高级以上职称或担任大中型企业高级管理人员的资历；（六）身体健康, 有足够的时间、精力履行职责。

第六条下列人员不得担任企业的职业经理人:（一）直系亲属2年内曾在公司或公司的全资、控股子公司担任中层及以上职务的人员；（二）2年内曾与公司有直接商业交往的人员；（三）曾在与公司有竞争或潜在竞争关系的公司任职的人员；（四）有关法律、法规、规章和公司章程规定的限制担任职业经理人的其他人员。

管理层《非人力资源经理的人力资源管理》学习(2篇)非人力资源经理的人力资源管理学习（一）引言在现代企业管理中，人力资源管理的角色和重要性日益凸显。

然而，并非所有企业都设有专门的人力资源部门，或者即使有，也常常需要各部门经理在日常工作中承担部分人力资源管理职责。

因此，作为非人力资源经理，掌握必要的人力资源管理知识和技能，不仅有助于提升团队绩效，还能为企业整体发展提供有力支持。

一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的定义人力资源是指企业中所有员工的知识、技能、经验、态度和潜能的总和。

它是企业最宝贵的资产之一，直接影响企业的竞争力和可持续发展。

2. 人力资源管理的核心职能人力资源管理主要包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等五大核心职能。

每一项职能都有其独特的价值和作用，共同构成一个完整的人力资源管理体系。

二、招聘与配置1. 招聘流程招聘是人力资源管理的基础环节，主要包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决策等步骤。

作为非人力资源经理，了解这些流程有助于更精准地选拔适合岗位的人才。

2. 面试技巧面试是招聘过程中最关键的环节之一。

有效的面试技巧包括结构化面试、行为面试和情景面试等。

通过科学的面试方法，可以更全面地评估候选人的能力和潜力。

3. 员工配置员工配置是指将合适的人安排到合适的岗位上。

合理的配置不仅能提高工作效率，还能激发员工的潜能，促进其职业发展。

三、培训与开发1. 培训需求分析培训需求分析是制定培训计划的前提。

通过分析岗位需求和员工现状，确定培训的具体内容和形式。

2. 培训方法培训方法多种多样，包括课堂培训、在线培训、实践操作和导师制等。

选择合适的培训方法可以提高培训效果。

3. 员工职业发展员工职业发展是企业留住人才的重要手段。

通过制定职业发展规划，帮助员工明确职业目标，提升其工作积极性和忠诚度。

四、绩效管理1. 绩效管理的目的绩效管理的目的是通过科学的方法评估员工的工作表现，激励员工不断提升工作效率和质量。

定岗定编培训设计绩效案例奖金与提成设计【课程背景】阳光、土壤和水是生命得以生生不息的基本要素，人力资源管理就是为员工的成长提供和煦的阳光、刨松土壤和适量水分，可谁来担当企业人力资源管理的职能？显然，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能！【人力资源管理4C】训练，是明确经理人的人力资源管理的责任担当的同时，提高相应的人力资源管理技能，是提高队伍战斗力的必然选择，是战略执行力提升的关键！【课程结构】【课程时长】标准课时2天，每天培训时长6小时。

企业中高层管理人员。

【授课形式】理论讲授+ 案例解析+ 互动研讨+ 视频点评+ 实战演练【课程大纲】课程开篇：经理人的人力资源管理角色【问题与困惑】什么是企业众多投资回报中回报率最高的投资？中层干部是否有共识？是各想各的、各忙各的还是“力出一孔”?“利出一孔”了吗？【结论】事实上，人力资本投资投资是回报率最高的投资，使这项投资产生高回报的关键是管理，而其关键的关键是人力资源管理；“力出一孔”是能量的释放，威力巨大；“利出一孔”，工资成为员工的唯一的收入来源员工才有可能职业化。

1、人力资源管理与企业核心竞争力的关系；2、企业价值增值的源泉正在从物力资本转向人力资本；3、企业众多投资回报当中，人力资本投资回报率最高；4、实例：“体制、机制、制度”，人力资源管理如何解决问题？5、经理人是人力资源管理各项政策得以实施的关键；6、“力出一孔”，生产力的释放；7、“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半屈；出三孔者，不宜举兵；出四孔者，其国必亡。

”——管仲。

第一单元：定岗定编的原理与操作—--人力资源管理首先管理的是工作，然后人岗匹配【问题与困惑】企业的各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。

因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。

事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。

【结论】定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。