最新阿里巴巴人力资源管理

阿里巴巴人力资源管理体系集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了MeetatAlibaba的战略。

战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。

其整体发展战略是从“MeetatAlibaba”走向“WorkatAlibaba”。

“WorkatAlibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。

二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。

对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。

2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。

3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。

4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。

5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。

6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核。

三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。

阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。

阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。

并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。

阿里巴巴的组织结构与人力资源管理体系
阿里巴巴是一家中国互联网公司，成立于1999年，由马云创立。

阿里巴巴的组织结构和人力资源管理体系是其成功的关键之一。

一、组织结构
阿里巴巴的组织结构以“分而治之”的方式运作。

公司分为多个业务部门，每个部门都有自己的CEO和管理团队，他们负责管理自己的业务。

这种分散的管理方式使得每个部门都能够更加专注于自己的业务，更加灵活地应对市场变化。

此外，阿里巴巴还设立了“集团战略委员会”，由公司高管和业务部门的负责人组成，负责制定公司的战略规划和决策。

这种集中和分散相结合的管理方式，使得阿里巴巴能够快速适应市场变化，同时保持高效的决策和协调。

二、人力资源管理体系
阿里巴巴的人力资源管理体系以“人才优先”为核心理念，注重员工的发展和成长。

公司提供丰富的培训和发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。

此外，公司还设立了“阿里巴巴大学”，为员工提供专业的培训和学习资源。

阿里巴巴还实行“内部晋升”制度，鼓励员工在公司内部发展和成长。

公司注重
员工的价值观和文化匹配，重视员工的创新和创造力。

此外，公司还实行“996”工作制度，即每周工作6天，每天工作9小时，这种工作制度虽然备受争议，但也反映了公司对员工的高要求和自我要求。

总之，阿里巴巴的组织结构和人力资源管理体系是其成功的关键之一。

公司通过分散的管理方式和集中的决策机制，保持了高效的协调和决策能力。

同时，公司注重员工的发展和成长，鼓励员工创新和创造力，这种人才优先的管理理念也为公司的发展提供了强有力的支持。

阿里的人力资源管理体系1. 引言阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，也是全球领先的互联网技术公司之一。

作为一家有着庞大员工规模的企业，阿里巴巴非常注重人力资源管理。

在过去的几十年中，阿里巴巴不断完善和发展其独特的人力资源管理体系，不仅提高了员工的工作效率和满意度，还推动了企业的快速发展。

本文将介绍阿里巴巴的人力资源管理体系，并提供阿里的人力资源管理的启示模板，供其他企业参考借鉴。

2. 阿里巴巴的人力资源管理体系2.1 人力资源规划阿里巴巴的人力资源规划是根据公司的业务发展需求和战略目标来进行的。

公司会定期评估并预测人力资源需求，以确保有足够的员工来满足业务需求。

同时，阿里巴巴也非常注重员工的培训和发展，通过培养人才来满足公司未来的需求。

2.2 招聘与选拔阿里巴巴注重招聘与选拔的过程，在确保能够吸引并留住优秀人才的同时，确保招聘和选拔的公正性和透明度。

公司会通过多种渠道吸引人才，并进行严格的面试和评估，以确保选择到最适合的人员。

2.3 员工培训与发展阿里巴巴非常重视员工的培训和发展，公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。

阿里巴巴鼓励员工参与内部培训、外部学习和专业认证，同时也提供晋升机会和岗位轮换，为员工提供广阔的发展空间。

2.4 绩效管理与激励阿里巴巴采用了多种绩效管理方法来评估员工的绩效，并为员工提供适当的激励措施。

公司设立了明确的目标和标准，通过评估员工的工作表现，识别和奖励优秀的员工。

此外，阿里巴巴还实行了股权激励计划和绩效奖金制度，激励员工为实现公司的战略目标做出更大的努力。

2.5 组织文化与员工福利阿里巴巴倡导积极的组织文化，鼓励员工的创新和分享，营造良好的工作氛围。

公司还提供丰富的员工福利，包括健康保险、休假制度、节假日津贴等，以关心员工的生活和健康。

3. 阿里人力资源管理的启示模板3.1 人力资源规划•根据业务发展需求和战略目标进行人力资源规划，并定期进行评估和预测。

阿里人力资源管理制度
在招聘方面，阿里要求所有招聘岗位都必须有明确的职责描述和任职条件，并通过面试、笔试、群面等多种形式对候选人进行综合评估，以确保招聘的员工符合公司的要求。

在考核方面，阿里采用了绩效考核的方式，每年对员工进行一次绩效评估，评估结果会影响员工的晋升、薪酬等方面的待遇。

在薪酬方面，阿里采用了绩效工资和固定工资相结合的方式，绩效工资根据员工的绩效表现而定，固定工资则是根据员工的职务和所在地区的工资水平而定。

在福利方面，阿里为员工提供了包括健康保险、意外保险、补充医疗保险等在内的一系列福利待遇。

在员工关系方面，阿里在员工入职时会进行员工手册签署，明确双方的权利和义务，同时阿里也鼓励员工建立良好的同事关系和团队合作精神。

总之，阿里人力资源管理制度的出台是为了确保公司的人力资源能够被合理、有效地管理和利用，从而为公司的发展提供有力的支持。

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思考丨阿里巴巴人才管理361法则阿里巴巴从不认为自己是一间科技公司,他们一直认为自己是一家服务型(de)企业,在阿里巴巴(de)实时成交显示屏上,马云口中(de)电商生态系统一目了然,在电商交易平台之下,阿里巴巴还搭建了电子商务交易最重要(de)前端和后端,即支付环节和物流系统.基于这三个平台所产生(de)轨迹,又衍生出对大数据(de)应用.阿里巴巴一共25000名员工,需要多少人进行绩效管理答案是一人.在得到了这个答案之后,多位滇商企业家表示并不相信.阿里巴巴集团绩效考核负责人贾老师分享了阿里巴巴如何对25000名员工进行绩效考核.他(de)思路是：绩效管理很简单,就是日常管理.阿里是怎样做新人培训(de)新员工进入阿里之后,都会经历三个时期(de)培训.首先是入职后27天(de)专职培训,在这27天之内,新员工将接触到三大类培训,即文化制度类、产品知识类、技能心态类,这三者(de)课程比例分别是42%、28%、30%.上岗后,新员工还将接受3-6个月(de)融入项目培训.一般而言,上岗第一天,新员工将会被介绍给团队成员,在一个月之内,还将安排团队聚餐.接下来,在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样(de)培训内容.阿里(de)人才观念坚信,很多小白兔其实是放错了位置(de)明星,因此在阿里人才培养中,最重要(de)一环便是轮岗.“公司管理(de)目(de)是客户,很多公司往往忘记了这一点”,一位在阿里工作了十年以上(de)资深老员工—陈老师直言不讳地指出.80后90后群体(de)崛起绝不是简单(de)一代人(de)成长,而是真正互联网一代(de)全面接管,随着外界(de)变化,消费者(de)行为模式也在发生改变.传统(de)营销轨迹是关注-兴趣-渴望-记忆-购买,而现代(de)营销轨迹已经变为关注-兴趣-搜索-购买-分享.因此,在陈老师看来,如今(de)电商战略不再是抢占空间和规模,而是争夺客户(de)时间.与此同时,这种模式(de)竞争已经从客户竞争转移到客户口碑(de)竞争,从客户口碑(de)竞争升级到客户传播(de)竞争.在陈老师看来,现代企业管理创新最大(de)问题是对传统管理方法(de)深信不疑.阿里打造文化(de)五大工具阿里巴巴在企业文化(de)打造上,主要运用五大工具.第一,文化道具.阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工(de)心连接,通过借物管心.比如,淘宝(de)所有员工都要学会倒立,淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题.第二,传承布道.阿里认为,价值观(de)宣导和传递需要在企业内部形成一定(de)传播机制,员工不应是卫道士,而应该成为布道者.比如阿里对老员工(de)管理,一个值得注意(de)细节是,在阿里,只有五年以上(de)老员工才能佩戴橙色(de)工牌,这个工牌只针对工龄,跟职位并无关系,这是阿里给老员工(de)一种荣誉和尊敬,同时也是激励着老员工主动去传播企业文化.第三,制度与文化(de)协同.阿里认为,缺乏制度保障(de)文化是空洞(de),缺乏文化支持(de)制度是乏力(de).例如,当严重违规(de)人员被开除之后,阿里一般(de)做法是,在一定范围内为员工还原事情本来(de)真相,而不是让谣言继续传播.第四,固定仪式.每年(de)5月10日,是阿里集团集体婚礼(de)日期,无论多忙,马云都会亲自来主持婚礼.事实上,5月10日对阿里有着重大意义,这一天是阿里战胜“非典”(de)日子.除了集体婚礼之外,这一天还是阿里开放日,在开放日,阿里员工可以家属一起上班,也可以带上自己(de)宠物一起到公司.更为有趣(de)是,2009年(de)员工大会,阿里(de)高管在马云(de)带领下集体演出了一个话剧—白雪公主,马云现在在网络上广为流传(de)剧照就是出自这场演出.第五,故事传播.阿里(de)每一个管理都要成为故事(de)发现者、收集者和传播者.新员工入职之后,一般都会听到几个故事,有(de)是当年创业艰辛(de),有(de)是努力工作(de).除了讲述之外,阿里还会将自己员工(de)故事拍成视频,给其他员工做激励.鼓励轮岗在阿里巴巴(de)管理体系中,对人才是特别敏感(de).阿里巴巴有一套自己(de)人才盘点体系,即30%是最有潜力(de),60%是潜力一般(de),10%是没有潜力(de).每位主管都要给自己(de)下属打分,并根据361原则对员工素质进行强制排序,这是阿里巴巴绩效管理中特别重要(de)一点,他们强调(de)是管理者(de)责任,就是让主管不断地关注下属.据贾老师介绍,这样(de)方法,能够让主管对下属(de)关注提高60%.阿里巴巴人才管理中最为外界所知(de)一点是鼓励轮岗,这就意味着,一位员工(de)能力并不是一位主管说了算,而是多位主管共同评价(de)结果,这就让员工得到了相对公平(de)评价.阿里巴巴员工(de)盘点是随时进行(de),主管可以每天对其员工进行评价,甚至可以记录下具体事件,而每换一次主管就会获得一次评价.每年,阿里巴巴都会有20%(de)人被评为优秀员工,这个比例是有严格讲究(de).贾老师坦言,一个企业(de)优秀员工,20%(de)比例是最适合(de).这20%(de)员工将成为公司(de)正能量,这部分正能量又会影响着60%(de)人跟随过来.同时,优秀员工和普通员工之间(de)收入设定了较大(de)差距,这个差距激励着60%(de)员工向前冲,整个人才体系形成一个逆流,不给不思进取(de)员工留下温床.此外,这个差距也激励着最优秀(de)那层员工不敢去作弊.相反地,在贾老师看来,一个企业一旦有15%(de)员工是负能量,那么这个企业就会非常危险.负能量员工(de)比例一定要控制在10%以内,适时地干掉5%最负能量(de)员工.在阿里巴巴(de)每个业务部门,都相应地设立了“政委”这个角色,“政委”(de)主要任务就是传播阿里巴巴(de)价值观.员工(de)价值观在一定程度上决定了员工(de)工资、奖金以及晋升.阿里巴巴将员工(de)能力评价分为三层,包括价值观、专业能力和流程能力.其中,价值观(de)审核占据了基础能力(de)75%,其次是流程能力(de)15%,以及专业能力(de)10%.相信员工每天9点上班(de)阿里巴巴,电梯最拥挤(de)时段却出现在9点半到10点之间.在阿里巴巴,员工并不强制打卡,这就是为什么在上班时间在咖啡馆和健身房还能看到阿里员工(de)影子.“企业文化是习惯,企业文化最终是落实在行为当中(de)”,贾老师认为,“在企业管理中,硬(de)东西需要软(de)来管,而软(de)则需要硬(de)来管,文化是软(de),行为是硬(de)”.正如马云推崇(de)太极运动,讲究(de)是阴阳调和.或许在大多数人(de)观念里面,民营企业(de)企业文化大多数是由老板决定(de),但在阿里巴巴(de)管理中,他们所遵循(de)是“企业文化体现在员工行为上,需要发挥群体(de)力量.”这就是为什么阿里巴巴集团(de)BBS已经成为了阿里最重要(de)文化阵地.在阿里巴巴集团(de)管理文化中,很重要(de)一条是相信员工.公司对员工迟到并不敏感,包括简短(de)审核流程,背后就是对员工(de)信任.更具体(de)做法是,阿里巴巴对加班(de)员工提供免费晚餐,但是享受免费晚餐并不需要上级(de)审核.当然,不需要审核(de)免费晚餐自然会有人蹭吃,当阿里巴巴(de)管理哲学是选择相信员工,“天天蹭吃又不加班,自然会有人说你”.另外一个不需要审核(de)福利是,只要怀孕(de)员工,每人可以领两件孕妇装.“企业文化落到实处就是相信员工,相信员工是很重要(de)企业文化.”-------------------------------------------------。

阿里巴巴的人力资源管理引言人力资源管理是现代组织中至关重要的一项工作，对于中国最大的互联网公司之一——阿里巴巴来说更是如此。

本文将探讨阿里巴巴的人力资源管理策略，包括招聘、培训、激励和员工关系等方面的做法。

招聘阿里巴巴在招聘方面采用了一系列独特的策略，旨在吸引和选拔最优秀的候选人。

首先，阿里巴巴的招聘流程非常严格，并注重候选人的综合素质和能力。

其次，阿里巴巴开展了大量的校园招聘活动，与高校紧密合作，通过举办讲座、招聘会等形式吸引年轻人才加入公司。

此外，阿里巴巴还鼓励员工推荐优秀的候选人，提供相应的奖励机制，以增加招聘的准确性和效率。

培训阿里巴巴非常重视员工的培训和发展。

公司设立了阿里巴巴大学，为员工提供全面的职业培训和学习机会。

阿里巴巴大学提供了丰富的在线学习资源和培训课程，涵盖了技术、管理、领导力等方面。

此外，阿里巴巴还鼓励员工参加外部培训和学习项目，为员工提供广阔的发展空间和机会。

激励阿里巴巴采用了一系列激励措施，鼓励员工更好地发挥他们的潜力。

首先，阿里巴巴设立了股权激励计划，让员工能够分享公司的成长和成功。

其次，阿里巴巴注重员工的晋升机会和职业发展路径，通过内部晋升和轮岗交流等方式，为员工提供广阔的发展空间。

此外，阿里巴巴还注重对员工的关怀和福利，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。

员工关系阿里巴巴注重建立积极的员工关系，通过一系列措施增进员工的归属感和团队合作精神。

首先，阿里巴巴定期组织各种形式的员工活动和团队建设活动，增强员工之间的沟通和合作。

其次，阿里巴巴注重员工的反馈和意见，通过开放式沟通渠道，聆听员工的声音并及时解决问题。

此外，阿里巴巴还鼓励员工参与公益活动，提升员工的社会责任感。

阿里巴巴作为中国最大的互联网公司之一，其人力资源管理策略在行业内具有一定的先进性和创新性。

通过严格的招聘流程、全面的培训机制、多元化的激励措施和积极的员工关系建设，阿里巴巴致力于吸引、培养和保留优秀的人才，为公司的可持续发展提供了有力的支持。

阿里巴巴人力资源管理阿里巴巴是中国最大的互联网企业之一，其成功离不开强大的人力资源管理。

本文将从人力资源策略、招聘与选拔、员工培训与发展以及绩效管理等方面探讨阿里巴巴人力资源管理的重要性和运作方式。

一、人力资源策略阿里巴巴充分认识到人力资源是企业最重要的资产之一，制定了一系列战略来吸引、留住和激励优秀人才。

首先，阿里巴巴注重打造积极、创新和有机沟通的企业文化，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

其次，阿里巴巴推行灵活的工作制度，鼓励员工创造力和自主性，提供多样化的晋升通道，使员工能够充分发挥其才能和潜力。

此外，阿里巴巴还积极开展与高校、科研机构的合作，吸引优秀人才加入企业。

二、招聘与选拔阿里巴巴的招聘与选拔过程高度注重个人素质和团队协作能力。

首先，阿里巴巴会制定详细的招聘计划，明确所需岗位的职责和要求，并根据企业的发展方向和战略目标来确保招聘对象的匹配。

其次，阿里巴巴通过多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引优秀的求职者。

在选拔过程中，阿里巴巴会采用面试、笔试、社交能力评估等多种评估手段，全面评估应聘者的能力和适应性。

最后，阿里巴巴注重团队协作，鼓励不同部门之间的合作，并通过团队面试来评估应聘者的团队合作能力。

三、员工培训与发展阿里巴巴致力于为员工提供全面的培训和发展机会，以提升他们的专业能力和综合素质。

阿里巴巴的培训和发展计划分为两个层面：企业级培训和个人级培训。

企业级培训主要包括新员工培训、岗位培训和领导力培训等，以满足员工在不同阶段的成长需求。

而个人级培训则更加注重员工个体的特点和发展需求，提供个性化的培训计划和资源支持。

此外，阿里巴巴还鼓励员工参与外部培训、交流和学习活动，不断提高自身的能力和竞争力。

四、绩效管理阿里巴巴采用绩效管理系统来评估员工的工作表现和贡献，以激励和指导员工的发展。

阿里巴巴设定了明确的绩效目标和指标，通过定期的绩效评估和反馈机制，对员工进行评价和奖励。

在绩效管理过程中，阿里巴巴注重员工与团队的绩效对话，鼓励员工主动参与绩效评估和目标设定，增强员工的归属感和责任感。