人力资源管理现状分析报告-阿里巴巴集团-人力资源作业

人力资源管理行业发展现状与未来趋势分析近年来，随着经济的快速发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理行业的地位日益重要。

本文将对人力资源管理行业的发展现状进行分析，并探讨未来的趋势。

一、人力资源管理行业的发展现状人力资源管理行业作为企业的“人力支持部门”，其职责是招聘、培训和管理企业员工，为企业提供人力资源战略支持。

随着经济的发展，企业对人力资源管理的需求越来越高。

目前，人力资源管理行业正处于快速发展期。

首先，人力资源管理行业的专业化程度不断提高。

过去，许多企业在招聘和培训方面依赖自己的内部资源，但如今，由于人才市场的竞争日益激烈，企业越来越意识到需要专业的人力资源管理机构来提供支持。

专业的人力资源管理机构不仅具备丰富的招聘和培训经验，还能根据企业的具体需求制定个性化的人力资源管理方案。

其次，数字化和智能化对人力资源管理行业产生了重要影响。

随着信息技术的快速发展，人力资源管理行业也开始应用云计算、大数据分析等技术来提高工作效率和准确性。

人力资源管理系统的智能化也使得人力资源管理更加便捷和高效。

再次，员工关怀和福利成为人力资源管理的重要方向。

过去，人力资源管理主要关注员工的招聘和培训，但随着企业竞争的加剧，员工的关怀和福利变得越来越重要。

因此，许多人力资源管理机构开始专门提供员工关怀和福利的服务，以提高员工的忠诚度和工作满意度。

二、人力资源管理行业的未来趋势未来人力资源管理行业将继续发展并且呈现出新的趋势。

以下是未来人力资源管理行业的几个重要趋势：首先，多元化的人力结构将成为未来的趋势。

随着全球化的进程，企业员工的背景和文化越来越多样化。

未来，人力资源管理需要针对不同文化和背景的员工提供不同的管理和培训方案，以满足他们的需求。

其次，人才储备和激励将成为人力资源管理的关键。

未来，人力资源管理机构需要更加重视人才储备和培养，通过制定科学的人才培养计划，保证企业在人才竞争中的优势。

此外，企业还需要更加创新的激励机制以留住优秀的人才。

人力资源现状分析报告销售部是公司的重要部门之一，目前拥有28名员工，其中大部分是年轻的销售人员。

年龄结构主要集中在25-30岁之间，学历以本科为主。

但是，销售人员的培训和发展机会较少，导致团队整体素质不高，销售业绩不稳定。

3、财务部财务部共有6名员工，年龄结构相对较为合理，学历以中专和本科为主。

但是，由于公司财务管理方面存在问题，导致财务部的工作效率不高，需要加强对员工的培训和规范管理。

第二部门：人力资源管理现状诊断综合概述通过对公司人力资源管理现状的分析，发现公司存在以下问题：1、公司对人力资源缺乏足够的认识，没有意识到人力资源对企业发展的重要性。

2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念，缺乏对人力资源的战略规划和长远规划。

3、公司组织结构不够合理，部门之间协调不够，导致工作效率低下。

4、公司缺乏人力资源规划，没有对员工的职业发展进行规划和指导。

5、公司工作分析不够充分，没有对员工的工作进行科学的分析和评估。

6、公司员工培训开发和职业发展机会较少，导致员工整体素质不高。

7、公司绩效考核存在问题，考核标准不够明确，考核结果不公正。

8、公司企业文化建设不够完善，缺乏对员工的激励和凝聚力。

结论通过对公司人力资源现状的综合分析，我们发现公司在人力资源管理方面存在不少问题，这些问题需要得到及时的解决和改善。

我们建议公司加强对人力资源的认识，形成参与人力资源管理的理念，加强组织结构和人力资源规划，提高员工的培训和职业发展机会，建立科学的绩效考核体系，完善企业文化建设。

只有这样，公司才能更好地发展壮大。

和职能分工不合理公司的组织结构和职能分工不够合理，导致人力资源管理部门的职能未能充分发挥。

人力资源管理部门只是一个辅助性的部门，缺乏在公司内部的决策权，无法对公司的人力资源管理进行全面的规划和实施。

同时，部门之间的沟通协作不够顺畅，导致人力资源管理工作无法得到有效的支持和配合。

4、人才引进和培养存在问题公司对人才的引进和培养存在一定的问题。

人力资源现状分析报告近年来，随着中国经济持续增长和市场开放程度的加深，人力资源管理已经成为越来越多企业的重要议题。

如何优化企业内部的人力资源管理，提高人力资源的效率和质量，将成为企业未来发展的重要因素。

本文将对中国人力资源现状进行分析，并列举三个案例，为企业优化人力资源管理提供参考。

一、人力资源现状分析1. 短缺当前，中国面临着人才短缺的情况。

虽然国内的高校毕业生数量庞大，但大部分毕业生并不符合企业需求，目前的人才市场是供不应求的状态。

2. 西部欠发达地区西部欠发达地区的企业人力资源管理水平相对落后。

在这些地区，企业一方面面临着招聘难的问题，另一方面却缺乏有效的人力资源管理体系来支撑企业的发展。

3. 多元化另一方面，人力资源在多元化方面也有很大发展空间。

随着社会的进步，人们对于工作环境、福利制度等方面的要求也越来越高，因此强调多元化人力资源管理已经成为企业发展的重要策略。

二、案例分析1. 360度评估制度的建立某企业为了解决员工晋升的困难问题，决定建立360度评估制度。

通过向上、下、同级员工、客户和合作伙伴收集反馈，真正了解员工的优缺点和可改善点，针对性地为员工提供培训和发展机会，从而提高员工绩效，有效推动企业发展。

2. 弹性工作制度的实践某企业采用弹性工作制度，允许员工在规定时间内自由调节工作时间，有效提升员工生产力。

在此基础上，企业还引入家庭工作平衡机制，为员工提供更加人性化的工作环境，提升员工对企业的归属感和工作积极性。

3. 人才培养计划的实施某企业为提升员工的专业水平和企业竞争力，制定了多元化的人才培养计划，旨在为员工提供更多的职业发展机会。

在此基础上，企业还加大了对于高端人才的引入和培养，让企业的核心力量更加强大。

三、结论通过以上案例分析，我们可以看到，优化人力资源管理，不仅有助于提升企业的竞争力，还能够为员工的职业发展提供更好的支持。

因此，企业应该注重人力资源的管理，加强对于员工的培养和关注，提高员工对企业的认同度和归属感，从而推动企业的长足发展。

电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。

（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。

hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。

多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。

总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。

现状分析中发现以下问题：1公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。

（制造密集型企业通常为3：7）但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展。

（详阅附图1-2）2中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。

但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。

（详阅附图3）3公司管理层受正规教育程度偏低。

公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例。

管理人员整体素质有待提高。

（详阅附图4）4公司的年龄架构正常。

管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。

5销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。

企业人力资源现状分析报告1. 背景随着经济的发展和竞争的加剧，企业的人力资源管理显得尤为重要。

本报告旨在对当前企业的人力资源现状进行分析，并提出相关问题和建议。

2. 人力资源现状分析2.1 员工数量和结构根据公司提供的数据，目前企业共有员工100人，涵盖了各个职能部门和层级。

然而，部分职位的人员配置存在不平衡的情况，导致部分岗位工作负荷较大，而其他岗位则相对空闲。

2.2 员工素质和技能在员工的素质和技能方面，绝大部分员工具备基本的工作能力，并接受了相关的培训。

然而，部分员工在领导能力、沟通能力和团队合作能力方面有待提高。

而且，技术与行业发展的不断变化，也对员工的技能要求提出了新的挑战。

2.3 员工满意度通过员工满意度调查，我们了解到部分员工对企业的福利待遇、晋升机会和工作环境表示不满意。

这些不满意的因素可能会影响员工的工作积极性和忠诚度，从而对企业运营产生负面影响。

3. 问题和建议3.1 优化人员配置根据岗位工作负荷和人员配置不平衡的问题，建议企业对员工的工作任务进行合理分配，并适时招聘或调整人员，以提高工作效率和减少岗位空闲时间。

3.2 继续培训和发展针对员工在领导能力、沟通能力和团队合作能力方面的不足，建议企业继续开展相关培训和发展计划，提升员工综合素质和职业能力。

3.3 加强员工福利待遇针对员工不满意的福利待遇问题，建议企业审视和优化福利政策，提供良好的工作环境和合理的薪酬福利，以增强员工的满意度和归属感。

4. 结论本报告对企业的人力资源现状进行了分析，发现了员工数量和结构、员工素质和技能以及员工满意度等方面存在的问题。

针对这些问题，提出了优化人员配置、继续培训和发展以及加强员工福利待遇的建议。

企业应积极采纳这些建议，并不断优化人力资源管理，以适应市场竞争和企业发展的需求。

阿里的人力资源管理体系1. 引言阿里巴巴集团是中国最大的电子商务公司之一，也是全球领先的互联网技术公司之一。

作为一家有着庞大员工规模的企业，阿里巴巴非常注重人力资源管理。

在过去的几十年中，阿里巴巴不断完善和发展其独特的人力资源管理体系，不仅提高了员工的工作效率和满意度，还推动了企业的快速发展。

本文将介绍阿里巴巴的人力资源管理体系，并提供阿里的人力资源管理的启示模板，供其他企业参考借鉴。

2. 阿里巴巴的人力资源管理体系2.1 人力资源规划阿里巴巴的人力资源规划是根据公司的业务发展需求和战略目标来进行的。

公司会定期评估并预测人力资源需求，以确保有足够的员工来满足业务需求。

同时，阿里巴巴也非常注重员工的培训和发展，通过培养人才来满足公司未来的需求。

2.2 招聘与选拔阿里巴巴注重招聘与选拔的过程，在确保能够吸引并留住优秀人才的同时，确保招聘和选拔的公正性和透明度。

公司会通过多种渠道吸引人才，并进行严格的面试和评估，以确保选择到最适合的人员。

2.3 员工培训与发展阿里巴巴非常重视员工的培训和发展，公司提供丰富的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。

阿里巴巴鼓励员工参与内部培训、外部学习和专业认证，同时也提供晋升机会和岗位轮换，为员工提供广阔的发展空间。

2.4 绩效管理与激励阿里巴巴采用了多种绩效管理方法来评估员工的绩效，并为员工提供适当的激励措施。

公司设立了明确的目标和标准，通过评估员工的工作表现，识别和奖励优秀的员工。

此外，阿里巴巴还实行了股权激励计划和绩效奖金制度，激励员工为实现公司的战略目标做出更大的努力。

2.5 组织文化与员工福利阿里巴巴倡导积极的组织文化，鼓励员工的创新和分享，营造良好的工作氛围。

公司还提供丰富的员工福利，包括健康保险、休假制度、节假日津贴等，以关心员工的生活和健康。

3. 阿里人力资源管理的启示模板3.1 人力资源规划•根据业务发展需求和战略目标进行人力资源规划，并定期进行评估和预测。

公司人力资源现状分析报告一、概述人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着决定性的作用。

本报告旨在对公司的人力资源现状进行分析，以便为企业的人力资源管理提供指导。

二、人力资源规模与结构1.人力资源规模根据最新统计数据显示，公司目前共有员工1000人，其中包括技术人员、销售人员、行政人员等各类岗位。

2.人力资源结构公司的人力资源部门负责人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等工作。

然而，根据对公司人力资源结构的初步调查发现，人力资源部门在员工总数中占比仅为3％，导致人力资源部门的人员无法有效地开展相关工作。

三、员工福利与激励机制1.员工福利公司目前提供的员工福利包括基本工资、五险一金、带薪年假等，但在与竞争对手的比较中发现，并没有明显的竞争优势。

2.激励机制公司对于员工的激励机制尚不完善，目前仅仅通过奖金和晋升来激励员工，缺乏激发员工内在动力的机制。

这导致了员工的工作积极性不高，对于公司的发展产生一定的阻碍。

四、员工培训和发展机制1.培训机制公司目前存在的问题是培训机制不够完善。

培训主要集中在新员工的入职培训和岗位培训上，缺乏对于员工继续学习和发展的激励。

这导致了员工的技能水平无法得到有效提升，影响了公司的整体竞争力。

2.发展机制公司尚未建立良好的员工发展机制，缺乏晋升通道和职业发展规划的支持。

这使得员工在工作中缺乏发展的动力，有可能会流失优秀的人才。

五、员工关系和沟通机制1.员工关系公司的员工关系相对和谐，但在与员工的沟通和交流上还有一定的不足。

公司需要建立良好的员工关系，提供更多的员工活动和培训交流的机会，增加员工之间的互动和友好氛围。

2.沟通机制公司的沟通机制尚不完善，往往只局限于上级向下属传达信息，缺乏员工与管理层之间的双向沟通渠道。

因此，公司需要建立起员工与管理层之间的良好沟通机制，以便更好地听取员工的意见和建议，帮助提升公司整体的运营效率。

六、人力资源信息化建设目前，公司的人力资源信息化建设相对滞后，导致人力资源管理工作效率低下。

包含人力资源行政、招聘、培训、休假、薪酬、离职等，请在下方继
续
经过一整年的努力，我们的公司已经迈出了坚实的一步，取得了令人
满意的成果。

随着经济形势的快速发展，我们的公司也面临着一些新的挑战。

在新的一年，我们必须深入了解我们公司的人力资源状况，搞清楚现
有的情况，以制定更好的发展策略。

为此，本报告简要总结了本公司在人
力资源方面的状况，以便公司进行下一步的决策。

一、人力资源行政
本年度，我们充分发挥了人力资源行政的作用，对员工进行了有效的
管理，有效维护了员工的合法权益，根据公司的发展进行了系统的员工考核，并研究制定相应的改进措施，有效率地解决了岗位、权责、工资等人
事方面的问题。

二、招聘
本年度，我们利用招聘的方式为公司招募了大量优秀人才，招聘渠道
覆盖多个行业，招聘对象包括企业高管、专业技术人员和一般管理人员等，以满足公司业务拓展的需要。

三、培训。

阿里巴巴人力资源管理阿里巴巴是中国最大的互联网企业之一，其成功离不开强大的人力资源管理。

本文将从人力资源策略、招聘与选拔、员工培训与发展以及绩效管理等方面探讨阿里巴巴人力资源管理的重要性和运作方式。

一、人力资源策略阿里巴巴充分认识到人力资源是企业最重要的资产之一，制定了一系列战略来吸引、留住和激励优秀人才。

首先，阿里巴巴注重打造积极、创新和有机沟通的企业文化，为员工提供良好的工作环境和发展机会。

其次，阿里巴巴推行灵活的工作制度，鼓励员工创造力和自主性，提供多样化的晋升通道，使员工能够充分发挥其才能和潜力。

此外，阿里巴巴还积极开展与高校、科研机构的合作，吸引优秀人才加入企业。

二、招聘与选拔阿里巴巴的招聘与选拔过程高度注重个人素质和团队协作能力。

首先，阿里巴巴会制定详细的招聘计划，明确所需岗位的职责和要求，并根据企业的发展方向和战略目标来确保招聘对象的匹配。

其次，阿里巴巴通过多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引优秀的求职者。

在选拔过程中，阿里巴巴会采用面试、笔试、社交能力评估等多种评估手段，全面评估应聘者的能力和适应性。

最后，阿里巴巴注重团队协作，鼓励不同部门之间的合作，并通过团队面试来评估应聘者的团队合作能力。

三、员工培训与发展阿里巴巴致力于为员工提供全面的培训和发展机会，以提升他们的专业能力和综合素质。

阿里巴巴的培训和发展计划分为两个层面：企业级培训和个人级培训。

企业级培训主要包括新员工培训、岗位培训和领导力培训等，以满足员工在不同阶段的成长需求。

而个人级培训则更加注重员工个体的特点和发展需求，提供个性化的培训计划和资源支持。

此外，阿里巴巴还鼓励员工参与外部培训、交流和学习活动，不断提高自身的能力和竞争力。

四、绩效管理阿里巴巴采用绩效管理系统来评估员工的工作表现和贡献，以激励和指导员工的发展。

阿里巴巴设定了明确的绩效目标和指标，通过定期的绩效评估和反馈机制，对员工进行评价和奖励。

在绩效管理过程中，阿里巴巴注重员工与团队的绩效对话，鼓励员工主动参与绩效评估和目标设定，增强员工的归属感和责任感。

人力资源管理现状分析报告课件 (一)
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其负责着企业的招聘、培训、绩效考核、薪资福利以及员工关系等方面。

该领域虽然随着时代进步而不断变革，但其现状仍面临着一定困境。

本文将从以下几个方面对人力资源管理现状进行分析。

一、雇佣市场遇冷
当前就业市场竞争激烈，许多企业因经营困难减少招聘。

同时，求职者也逐渐增多，或许满足某一职位需求的求职者人数过多，企业在挑选招聘对象时的标准便更严格。

该现象对于企业的人力资源管理提出了补充要求。

企业需通过改善考试分配机制、灵活的薪资体系等方式来增强竞争力。

二、人力成本高昂
随着人民生活水平的提高，员工对于薪资福利的要求也日益增加。

例如实习生的薪资需求较高，且多达数千元。

此外，员工福利也越来越多元化，企业为员工提供的保险、年度旅游、健身卡等福利也成为保持竞争力的重要手段。

这无疑给企业带来了巨大的人力成本压力。

管理者可以通过多种举措来压缩人力成本，例如提高效率、精简流程、合理节省费用等，以求降低企业成本。

三、员工流动率高
当前员工流动率高，职业规划和工作强度是主要原因。

人力成本投入巨大，但得不到久久为功的回报，许多企业不得不屡屡更换员工。

这给企业管理带来了沉重的负担。

管理者可以通过更贴近员工的工作环
境、听取员工的工作反馈、建立良好的交流机制等方式来增加员工黏性。

从而提高员工的归属感和工作效率。

综上所述，人力资源管理现状有许多问题仍需要企业加以改善。

企业要在招聘、培育、薪资福利、员工流动等方面制定合理的策略，以最终提升自身的核心竞争力。

人力资源管理的现状分析人力资源管理的现状分析人力资源管理已成为21世纪现代企业管理的核心，是现代企业要素管理的第一管理。

对人力资源的争夺，创新人材的哺育成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。

与此同时，我国正在从计划经济向市场经济转变。

传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。

人材可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的机会。

企业从被动地接受国家配置人材转变为真正自由用人单位。

企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。

1.人力资源管理现状概述1.1我国人力资源管理的现状我国的人力资源管理起步较晚，对人力资源管理概念认识比较模糊，有效方法不多、手段比较单一;部份企业人力资源管理的层次还属于初级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。

这些状况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。

2.我国企业人力资源管理问题分析通过对本文的归纳总结，我国企业人力资源管理存在的问题，主要表如今以下几个方面：2.1缺乏科学合理的人力资源管理规划由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人材管理开辟方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人材匮乏的现象在企业内部往往浮现,导致在企业过程中人力资源后备力量缺乏,导致企业发展后劲严重缺乏,不少工作难以持续有效开展。

2.2人材结构不合理，人力资源浪费现象严重一方面不少企业往往十分重视对高学历人材的引进形成为了唯学历论'的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用本钱，一味追求高学历，造成为了人力资源的浪费和人材的大量流失；另一方面绝大多数企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或者个人发展机会不如他们预期时，就很简单跳槽，引起人材的频繁流淌。

2.3企业内部的培训、激励机制不健全目前企业重管理、轻开辟的现象普遍存在。

国内的许多企业在人'的使用上强调从人力资源'上要效率和效益，偏重组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的柔性'管理，缺乏对员工将来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的匡助。

人力资源管理的现状及趋势分析一、人力资源管理的定义和发展历程人力资源管理是指根据企业战略目标和发展需求，组织、配置、调动、开发和管理企业内部的人力资源，实现组织变革与创新，促进企业内部人员的个人成长和整体发展，提高员工绩效及整体企业效益的一种管理模式。

随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理成为现代企业不可或缺的一部分，其发展历程可以分为三个阶段。

1. 劳动力管理阶段在过去，由于市场竞争较为单纯，企业只需要大量招聘劳动力来完成生产任务，并按劳动量支付工资。

因此，人员配置与计划基本靠运作经验和直觉，没有太多科学性，这个阶段称为劳动力管理阶段。

2. 人力资源管理阶段随着市场竞争的加剧，企业逐渐意识到人力资源的价值和作用，聘请专业人才来管理人力资源，并加强了对人员的选拔、培养、激励等方面的管理，这个阶段称为人力资源管理阶段。

3. 组织战略管理阶段人力资源管理进一步发展为更为科学的组织战略管理，企业从员工人数和质量层面开始借助人力资源来实施组织战略，为企业提供更为精准的员工策略和管理咨询。

二、人力资源管理现状分析1. 中国人力资源管理现状目前，中国人力资源管理的总体水平还有待提高，尤其表现在以下几个方面：首先，人力资源管理缺少科学性。

虽然在企业中设立了人力资源管理部门，但管理者的专业知识并不够全面，管理制度相对滞后，未能真正理性化地设计，没有足够的数据支持，管理过程缺少横向和纵向的信息传递和沟通，不够科学和有效，难以支撑企业业务发展需要。

其次，人力资源管理激励手段不够多样化。

在中国企业，普遍采用的是工资制度来激励员工，而这种激励方式虽然可以激发员工的积极性，但不能真正激发员工的潜力，并不能满足多元化的激励诉求，更不能为员工的个性化需求提供有效的管理支持。

最后，人力资源管理对员工职业发展关注不够。

中国企业在人才培养和关注员工职业发展方面，仍存在着许多问题，例如员工职业发展的不稳定和不确定性、员工参与企业决策的程度较低、在职培训和发展机会不足等等，这都限制了员工的职业发展及企业的可持续发展。

人力资源现状分析报告文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。

（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。

hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。

多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。

总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。

现状分析中发现以下问题：1 公司人员结构基本合理，管理层与员工比例为：2：8。

（制造密集型企业通常为 3：7）但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的%，不利公司的创新发展。

（详阅附图1-2）2 中高层管理人员年富力强，62%的人员处于最佳年龄段。

但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差，不利改革。

（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低。

公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例。

管理人员整体素质有待提高。

（详阅附图4）4 公司的年龄架构正常。

管理层以青壮年为主，但学历偏低，管理理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。