42-阿里巴巴人力资源管理体系的分析报告

阿里巴巴人力资源管理模式分析论文2篇阿里巴巴成立于1998年年末，总部在杭州，有多个海外分支机构。

目前是全球最大的网上贸易市场之一。

它的成功与它的管理有莫大的关系。

企业中的人力资源管理是不可或缺的，好的人力资源管理会让企业有更好的发展。

以下2篇是阿里巴巴人力资源管理分析论文，感兴趣的朋友一起来看看这篇由学术堂为您提供的文章。

范文一:题目:“霍桑研究”与阿里巴巴人力资源管理“霍桑研究”距今已经将近一个世纪的时间了，但其对管理学发展的影响是无法估量的。

在对现代企业尤其是高素质人才汇聚的互联网企业的管理中，霍桑研究的方法与结论仍然对我们有很强的启示与管理实践的指导意义。

霍桑研究探源1924 年，美国西屋电气公司的霍桑工厂开展了一项研究，最初的目的是调查工作场所照明条件对生产效率的影响，帮助工厂确定标准化的生产条件，这就是“霍桑研究”(Hawthorne Study)。

研究者开始只是将其视为一项简单的物理照明与生产行为关系的研究，但没想到研究工作的进展大大超出研究者预料，从 1924 年 11 月到 1927 年 4 月，研究仍无法确定工作场所照明与生产效率之间的明确关系。

尽管员工的生产效率随照明的增加有所增长，但研究者不能解释，为什么在照明没有改变的控制组中，员工的生产效率也增长了。

这显然不仅是个物理照明因素的问题，而应该是员工的行为问题。

随后的研究工作就被心理学研究者接管了。

从 1927 年 4 月到 1929 年 6 月，围绕有可能改变员工生产行为的一系列因素，包括改变工资支付办法、增减优惠措施、增减休息时间等，进行了后来被人们称为“福利实验”的调查。

但人们还是不能解释清楚，促进生产效率的因素到底是什么。

没有证据证明，这些因素的改变就能够导致生产行为的改变，甚至参与研究的员工自己，也不清楚什么因素能导致自己的生产积极性提高。

通过深入的访谈，研究者得出两个基本的结论，一个是员工对研究工作的参与感，使他们感到自己受重视、受信任，有一种自豪感;再者就是在研究过程中，参与的员工之间有一种良好的关系，这种和谐的关系能增进员工的情感。

阿里巴巴人力资源管理体系集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#阿里巴巴人力资源管理体系一、阿里巴巴战略内容的变迁1999年阿里巴巴诞生后，提出了MeetatAlibaba的战略。

战略制订顺应了当时中国成为“世界工厂”的发展潮流，阿里巴巴推出中国供应商、诚信通等贸易及信用信息服务，确立了“永远在线展览会”的第三方B2B电子商务平台发展战略，为国内中小企业拓展国内、国际市场,立下汗马功劳。

其整体发展战略是从“MeetatAlibaba”走向“WorkatAlibaba”。

“WorkatAlibaba”，即帮助中小型企业生存、成长、发展，试图解决中小企业的发展资金问题。

二、阿里巴巴的人力资源管理1、员工招聘与选拔阿里巴巴主要采用网络招聘为主，结合专场招聘会、猎头等传统形式，并融合外资招聘、外部推荐、内部招聘等新形式。

对于阿里巴巴来说，选拔员工的首要要求是诚信；同时重视员工的职业道德。

2、员工培训注重对员工价值观、团队精神，发掘员工的潜能，关注员工的成长，提倡员工之间资源、信息、经验无偿分享。

3、员工任用阿里巴巴不拘一格的用人制度，不限定经验以及学历；更加注重团队建设。

4、员工激励传统的薪酬激励结合阿里巴巴式的“理想激励”，并与员工分享股权以激励员工。

5、员工管理以保障员工为基础，加以尊重员工、关心员工，不许下承诺让员工心甘情愿留下，形成阿里巴巴人性化的员工管理。

6、考核制度对员工的业绩、价值观进行双考核。

三、阿里巴巴的人力资源培训与开发阿里巴巴在人力资源培训上投入很大，并成立阿里学院，目的是培训员工、培训客户使其成长。

阿里巴巴对新员工进行入职培训，以达到使员工在工作中成长，增强员工职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨的目的。

阿里巴巴通过其脱产培训，对员工进行集中培训，使员工能够集中精力学习并提高工作中必须具备的知识、技能、态度。

并增强员工的成就感，保持积极性，激发创新意识。

阿里集团人力开发现状及分析一、阿里巴巴战略内容的变迁2006年，马云在电子商务研讨会上提出中国电子商务发展将经历三个阶段，即信息流阶段、资金流阶段和物流阶段。

现在，回过头来重新回味，阿力集团的每个战略变迁，都与马云说的这三个阶段紧密相连。

1999年，阿里诞生，根据目前中国电子商务发展现状，决定集中力量通过做好信息流来构筑网上贸易市场，这就避开了资金流、物流这些近期国内电子商务现实状况暂时无法解决的问题。

选择提供网络信息服务作为自己的业务活动，这是阿里巴巴的第一个具有重要意义的战略。

随着我国电子商务在网络支付、配送体系和安全认证体系等方面日渐完善，网络安全保障体系的加强，物流服务水平上升，以及电子货币的普及。

阿里巴巴的业务活动范围也不断扩大。

目前，阿里巴巴在B2B、C2C、搜索及支付领域都有涉足，并提出了面向中小企业客户的发展战略。

正是这种独特的战略定位使阿里巴巴网站迅速发展成为有来自200多个国家和地区的成千上万的商人买卖各种商品的大型电子交易市场。

5月28日消息，阿里巴巴集团在深圳启动了策划已久的物流项目“中国智能骨干网”，命名为菜鸟网络。

马云出任菜鸟网络董事长，计划在8-10年内建立一张能支撑日均300亿网络零售额的智能物流骨干网络，以做到“让全中国任何一个地区做到24小时内送货必达”。

而这次战略重心的转移，也再次体现了马云对电商发展判断的准确。

二、与战略内容相一致的人力资源战略根据相关资料分析，阿里公司的人力资源战略一直都能够与企业的发展战略相匹配，主要归结为以下几点：文化治心、制度治人、培训为器。

坚信文化才是企业的灵魂。

也讲企业盈利和股东利益，但讲的最多的是使命和价值观。

马云信奉管人先管心。

说白了，就是要找和企业有相同价值观的人才。

这点和韦尔奇的观点相似。

除此之外，阿里还特别重视员工的诚信，马云认为这是基本的品质，有就有，没有是很难培养的。

而这些维度，都是与企业的战略，紧密结合的。

因为作为同一个企业里面的员工，只有大家统一目标，力量才会朝着一个地方用。

阿里巴巴HRG体系全解（阿里人力资源特色HRBP）分享管理知识，与您共成长阿里政委的由来创意来源“政委体系”的创意来源于马云，2005年电视剧《历史的天空》和《亮剑》中红军政委的形象给马云留下了深刻的印象，于是逐步思考向解放军学习管理。

切实落地2011年底，阿里巴巴集团的H R 部门被扁平化，分公司不再有H R 职能部门，只保留H R G （H R g e n e r a l i s t ，H R 多面手），H R 全部深入一线转型为“政委”。

设立初衷设立政委的初衷是保证企业长远发展、避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法，还要看业务部分一两年以后的潜力以及文化传承和干部培养的问题。

阿里政委与HRBPA 阿里HR有职能型HR和业务型HR，前者负责HR领域的政策制定、工具研发，后者即为政委。

政委是即懂人力资源管理又了解业务需求的HR“通才”B C职能型HR与业务型HR阿里政委其实是公司派驻到各业务线的人力资源管理者和价值观管理者，与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工管理、人才培养等方面的工作。

阿里的政委HRBP从理论到实践均源自于国外，属于三支柱理论体系的概念。

而政委体系土生土长在阿里巴巴。

它们的共性是基于企业发展和业务需求倒逼，突破传统六大模块的人力资源管理创新。

阿里的政委与HRBP阿里政委发展简史1999-20032003-20092009-20132013至今业务：中国供应商团队：中供铁军文化“铁军”文化逐步衍生出“政委”。

政委种子期政委萌牙期政委发展期政委生态期业务：B2B高速成长，淘宝诞生团队：队伍扩大，人才低位高用需要有知识、有阅历、对组织建设有经验的人帮助业务经理建好队伍、管好队伍。

业务：天猫双11、支付、阿里云等团队：业务更加多元，团队更加综合。

为配合不断扩张的业务，政委体系进一步发展。

业务：进入大数据时代，业务生态化。

团队：团队生态化。

“生态政委”：业务生态化、文化生态化、人员生态化；强调链接、强调赋能阿里政委体系架构大区经理+中政委城市经理+小政委部门经理+小政委业务总监+中政委区域层级事业部层级Ø阿里巴巴政委在所有的业务部门都是二把手，被赋予了相当大的权力，在某些文化、团队发展方面的决策上具有否决权。

阿里巴巴的人力资源(阿里巴巴的人力资源战略)阿里巴巴的人力资源战略阿里巴巴是中国知名的互联网公司，其人力资源战略备受关注。

作为一家互联网公司，阿里巴巴的人力资源战略注重人才的招聘、培养和留用，以保证公司的竞争力和可持续发展。

一、招聘策略阿里巴巴的招聘策略有以下几个特点：1.注重人才的综合素质。

阿里巴巴的招聘不仅仅看重应聘者的专业技能，更注重其综合素质，如沟通能力、逻辑思维能力、领导能力等。

2.招聘方式多样化。

阿里巴巴采用多种招聘方式，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等，以全方位地招揽人才。

3.注重招聘流程的公平性和透明度。

阿里巴巴的招聘流程非常规范，每个应聘者都要经过面试、笔试等环节，确保招聘的公平性和透明度。

二、培养策略阿里巴巴的培养策略有以下几个特点：1.注重人才的成长。

阿里巴巴注重为员工提供成长空间和机会，通过内部培训、项目经历等方式帮助员工提升能力和实现个人价值。

2.培养员工的创新意识。

阿里巴巴鼓励员工创新，提供创新环境和支持，鼓励员工提出新点子和方案，并给予实践机会。

3.建立学习型组织。

阿里巴巴建立了学习型组织，鼓励员工学习和分享，通过知识共享和学习，提高整个公司的能力和竞争力。

三、留用策略阿里巴巴的留用策略有以下几个特点：1.注重员工的职业规划和发展。

阿里巴巴注重员工的职业规划和发展，为员工提供晋升和转岗机会，让员工感受到公司的关心和支持。

2.提供有竞争力的薪酬福利。

阿里巴巴的薪酬福利水平较高，同时还提供股票期权等激励措施，以留住优秀员工。

3.注重企业文化建设。

阿里巴巴注重企业文化的建设，通过形式多样的活动和制度建设，增强员工的归属感和凝聚力。

综上所述，阿里巴巴的人力资源战略注重人才的招聘、培养和留用，以保证公司的竞争力和可持续发展。

阿里巴巴的人力资源战略也得到了广泛认可和赞誉，成为了各行各业的学习和借鉴对象。