心 理 学 报 2007,39(6):1102～1110 A cta Psychologica S in ica1102 收稿日期:2006-06-023国家自然科学基金(70571029)、河南省软科学项目(0724********)资助。
通讯作者:王明辉,E 2mail:wmhwang@企业员工组织社会化内容的结构维度3赵国祥1 王明辉1 凌文辁2(1河南大学心理与行为研究所,开封475000)(2暨南大学管理学院,广州510632)摘 要 采用自行研制的组织社会化内容问卷,通过对全国14个城市854名员工进行问卷调查,对企业员工组织社会化内容结构维度进行了探讨。
探索性因素分析(N =472)表明,我国企业员工组织社会化内容由组织文化、工作胜任、人际关系和组织政治4个维度构成。
四因素模型在验证性因素分析(N =382)中得到了较好地验证。
文章最后对组织社会化内容结构的含义、与已有西方研究成果的异同以及不同人口/组织学变量的员工组织社会化内容的差异进行了分析与讨论。
关键词 社会化,组织社会化,组织社会化内容。
分类号 B849:C931 引言 员工组织社会化是近年来西方组织行为学领域中的一个新亮点。
这主要源于美国管理学家Schein首先将“社会化”概念引入组织,提出了“组织社会化(organizati onal s ocializati on )”的观点,以解释员工如何从“组织外部人”发展为“组织内部人”的过程,了解员工适应组织的机制[1]。
研究表明,员工离职的主要因素之一是组织社会化的不完善[2]。
成功的组织社会化,对组织而言,能够确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范以保持对他们的控制;对员工而言,可以增强个人-工作匹配,提升工作绩效和组织承诺等。
因此,组织社会化研究受到企业管理者和组织行为学家们的广泛重视,俨然成为管理与组织行为学中一项重要的研究课题[3～5]。
1.1 组织社会化的概念 尽管许多学者提出了不同的组织社会化概念,但到目前为止,还没有一个为学术界所普遍接受的概念。
Schein 认为,组织社会化是指新员工进入组织学习有关诀窍(learn the r opes )的过程[1],这也是组织社会化的最初含义。
Louis 指出,组织社会化是指员工理解组织角色的认知过程,在这个过程中,员工接受组织成员所必备的价值观、能力和期望的行为[6]。
Fisher 认为,组织社会化是一种学习和调适过程,是指员工进入组织后获取有关组织信息,期待其行为能够符合组织的要求[7]。
Filstad 认为,组织社会化是指新员工进入组织到成为该组织既定成员过程中涉及社会和文化方面的所有学习[8]。
从上述学者对组织社会化的不同界定中可以看出,组织社会化是一个学习过程,目的是让员工通过理解有关组织信息以适应组织。
综合有关研究者对组织社会化的界定,我们认为,组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程[9]。
该定义可以从3个层面分析:(1)组织社会化对象。
组织社会化的对象不仅仅局限于刚进入组织的新员工,还包括组织内工作轮换或职位升迁的员工、经历组织变革的员工以及外派员工等其他类型的组织员工。
(2)员工在组织社会化过程中的地位。
在社会化过程中,员工不仅处于被动接受组织所预先设定的角色,而且他们还可以通过主动寻求组织信息以加速其社会化过程,从而扮演主动角色。
(3)组织社会化是一个长期的学习过程。
它伴随员工整个职业生涯,在员工职业生涯的不同阶段均存在不同的组织社会化内容需要学习。
1.2 组织社会化内容的结构 组织社会化研究内容主要涉及到4个方面,即组织社会化策略研究、组织社会化过程研究、组织社会化内容研究和员工主动寻求信息行为研究。
但首要问题是需要了解组织社会化内容包括哪些维度, 6期赵国祥等:企业员工组织社会化内容的结构维度1103也就是说员工需要学习什么和内化什么才能更好地适应所在组织,并以此来衡量员工组织社会化程度[10]。
同时,理解组织社会化内容还有利于组织实施社会化策略和管理组织社会化过程[11]。
关于组织社会化内容的研究,大致可分为理论研究和实证研究两个阶段。
在理论研究阶段, Schein指出,组织社会化内容包括组织和角色两个维度,前者指获得有关组织的具体信息;后者指员工在组织中的基本责任[1]。
Fisher认为,组织社会化内容包括4个方面:(1)学习有关组织知识(learning about the organizati on);(2)学习如何在团体中发挥作用(learning t o functi on in the work gr oup);(3)学习有关工作知识(learning about the j ob);(4)个人学习(pers onal learning)[7]。
但上述两位学者的观点均是一种理论假设,并没有进行实证探讨。
在实证研究上,主要集中以下三项研究。
Chao 等人以美国大学毕业生为被试,通过因素分析较早地提出了组织社会化内容的6维结构,即:(1)工作绩效标准化(perfor mance p r oficiency),指员工掌握和工作相关的技巧、知识及能力。
(2)人际关系(peop le),指员工如何与组织内成员建立良好的人际网络。
(3)组织政治(politics),指员工能否有效地获得组织内正式或非正式的权力架构。
(4)组织语言(language),指员工能否理解组织中的专业技术用语、俚语或行话等。
(5)组织目标/价值观(goals/values),强调员工必须掌握组织目标/价值观的重要性,了解组织的有关非语言性规范。
(6)组织历史(hist ory),指员工理解组织的传统、故事及仪式等信息[10]。
在此基础上,Chao等编制了包括6个维度35个项目的组织社会化内容问卷。
但该研究存在的不足之处表现在:问卷主要评估的是知识,很少涉及到角色;研究对工作绩效和任务社会化没有加以详细区分。
Taor m ina以中国大陆、中国香港和新加坡三地的组织员工为被试,通过实证研究发现组织社会化内容包括4个方面:(1)接受培训(training),指组织对员工工作方面的培训。
(2)组织理解(understand2 ing),指员工了解他们在组织中的角色,以及有关工作知识和所在组织是如何运作的等。
(3)同事支持(coworker support),指员工在组织内是否拥有良好的人际关系。
(4)未来期望(future p r os pect),指员工对组织未来发展和职业生涯规划的预期程度[12]。
同时,Taor m ina编制了包括4个维度20个项目的组织社会化内容问卷。
和Chao等人的研究相比,Taor m ina对组织社会化内容结构的研究更具有一般性(generalizati on)和整体性(gl obal)。
在上述4个维度中,员工接受培训、组织理解和同事支持3个方面就可以涵盖Chao等人提出的6个方面的内容,因此,Taor m ina所编制的问卷较适用于大多数类型的组织。
Haueter等人认为,在组织社会化过程中,员工学习工作群体和任务的社会化内容比学习整个组织社会化内容对员工成功社会化更重要,所以员工不仅要学习整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观,而且也应该学习有关工作任务和所在工作群体的相应内容。
因此,他们认为,新员工组织社会化学习内容应从组织、群体和任务3个层面来分析。
基于这样的假设,他们编制了新员工社会化问卷(ne w2 comer s ocializati on questi onnaire,NS Q)[13]。
该问卷包括3个维度:组织层面、群体层面和任务层面,主要评估新员工在这3个层面上实际学习的知识和期望的角色行为,共35个项目。
事实上,如前所述,在员工职业生涯不同阶段均存在不同组织社会化内容需要学习。
因此,Haueter等人的研究和评估对象仅限于新进员工(调查对象工作时间平均2.4个月)存在一定的局限性。
1.3 研究问题提出 尽管西方组织行为学界对组织社会化内容进行了一些卓有成效的探讨,但从现有文献看,国外组织社会化的内容结构存在以下不足之处:第一,组织社会化内容的评测存在分歧。
研究者从不同的视角研制问卷并进行测评。
这样,势必影响到员工组织社会化程度的衡量,从而导致研究结果产生较大分歧。
第二,研究被试选取范围比较狭窄,研究对象大部分为刚毕业的大学生或MBA学员,对工作管理情景中的员工研究较少。
因此,有必要以不同类型企业、不同工作年限等特征的员工为被试进行研究,拓展现有的组织社会化研究对象。
我国组织行为学有关研究表明,文化因素对管理的影响非常大[14]。
而成功的组织社会化又具有文化差异性[15]。
因此,西方学者构建的组织社会化内容结构不一定适合中国国情。
那么,我国企业员工组织社会化内容包括哪些方面?是否有别于西方国家的研究成果?鉴于到目前为止,我国还没有组织社会化实证研究成果公开发表。
因此,有必要结合社会文化背景和时代特点开展员工组织社会化内容结构的研究。
本研究基于组织社会化的过程,探讨员工刚进入组织时为了适应组织所需要学习的内1104 心 理 学 报39卷容。
研究结果对于揭示中国国情和文化背景下企业员工组织社会化内容和过程,具有一定的创新意义。
不仅可以进一步丰富组织社会化理论研究成果,为今后国内同类研究奠定基础,而且还可以帮助企业员工更好地适应组织环境,为企业开展干预性培训等人力资源管理实践工作提供理论支持。
2 研究方法2.1 被试 正式研究中先后调查了两个样本。
第一个样本涉及全国8个城市10家企业员工,用于组织社会化内容结构的探索性因素分析。
发放问卷1000份,回收有效问卷472份。
被试男性46.3%(214人),女性53.7%(248人)。
年龄25岁以下29.5%(137人),26～30岁36.9%(171人),31～35岁17.2% (80人),36～40岁7.3%(34人),41岁以上8.9% (42人)。
工作年限1年以下9.2%(42人),1～3年26.5%(121人),3～5年16.0%(73人),5～10年24.9%(114人),10年以上23.4%(107人)。
工作岗位为高层管理者2.4%(11人),中层管理者19.8%(90人),基层管理者26.2%(119人),一般员工46.8%(213人)。
第二个样本涉及全国8个城市12家企业员工,用于组织社会化内容结构的验证。
发放问卷1000份,回收有效问卷382份。
被试男性49.1%(184人),女性50.9%(191人)。
年龄25岁以下30.4% (144人),26～30岁42.1%(158人),31～35岁14.7%(55人),36～40岁6.1%(23人),41岁以上6.5%(25人)。
