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学校组织文化研究的维度分析［摘要］从不同维度对学校组织文化进行研究会丰富学校文化的内涵，赋予学校文化以意义，全面理解和建构学校文化系统，将有利于探察学校文化的构成要素及相关关系，建构理想的学校文化模式，创造适宜的学校组织氛围，同时为学校文化建设提供理论依据。
［关键词］学校组织文化维度一、学校组织文化维度研究的意义1.对学校组织文化进行研究，有利于促进学校文化建设。
从不同维度对学校组织文化进行研究，会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义，更加明晰学校文化现状，了解所处的文化层次结构及文化功能，提升师生对文化建设的了解度和认知度，促进学校文化建设。
对学校组织文化进行维度研究，其要旨在于多视角审视学校文化现象，形成科学的学校组织文化观。
2.通过学校组织文化的维度研究，寻找学校文化建设的途径和方法。
我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等，判断学校发展的健康状况，发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系，探明问题及其产生的原因，找出文化建设的路径和方法。
3.对学校组织文化的维度研究，有利于学校文化内部要素的整合。
伯顿·克拉克认为，对于一个复杂的组织而言，其内部的整合体现为两个基本维度：结构性整合和规范性整合。
结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的，规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。
一方面，我们可以运用社会心理学的“场理论”（field theory）——“行为=f（人·环境）”，即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为，通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。
另一方面，通过剖析学校文化内部要素，查明各要素在现实中的作用和状态，提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观，将有利于达成文化的规范性整合。
4.对学校组织文化的维度研究，有利于拓展学校文化功能开发的视角。
质量文化研究(下))))维度及模式分析蒋家东1,徐哲2(1.三o一研究所,北京100028; 2.北航管理学院,北京100083)[摘要]在分析了质量文化的主维度和次维度特征的基础上,进一步考察了质量文化演变的过程;初步探讨了质量文化的理想模式,说明了研究质量文化模式的积极意义以及在质量文化移植中存在的困难。
[关键词]质量文化;维度分析;理想模式[中图分类号]F406.11[文献标识码]A[文章编号]1003-6660(2000)04-0022-05A Study of quality cultureJIA NG Jia-dong1,XU Zhe2(1.China Aviation Polytec hnology Establishment,Beijing100028,China;2.The De partment o f M anagement,Beijing University of Aeronautics and Astronauts,Beijing100083,China)Abs tract:This paper describes fi rs t main and minor dimensional charac ters of quality culture,further analyzes the evol ution of quality culture,si mply discusses the ideal model of quali ty culture and reveals positive senses of studyi ng quali ty cul ture c s model(s)and some difficulties in trans ferri ng quali ty culture.key words:Quali ty culture;di mensional analysis;ideal model质量文化的结构化分析为我们认识和度量质量文化的强度提供了基本的框架,也为那些致力于建造强健的质量文化的国家或地区指明了方向。
组织氛围六个维度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述组织氛围是指组织内部的文化和环境，对员工的行为和工作动力产生重要影响。
一个良好的组织氛围可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的发展和进步。
在组织氛围的形成中，存在着六个重要维度，它们分别是：领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境。
这些维度相互作用，共同构建了一个有利于员工成长和发展的组织氛围。
首先，领导者的行为对组织氛围起着至关重要的作用。
领导者的行为表现出目标设定、决策制定、激励激励和沟通的方式，对员工产生深远影响。
好的领导者能够以身作则，树立起正能量的榜样，激励员工更努力地工作。
其次，沟通与信息流在组织氛围中扮演重要角色。
良好的沟通和信息流有利于建立透明和开放的工作环境，可以减少信息不对等和误解，提高员工的理解和参与度。
及时的沟通有助于组织内部各个层级之间的协调与配合，推动组织的高效运作。
团队合作也是组织氛围中不可或缺的一部分。
团队合作鼓励员工之间的相互支持和合作，促进知识分享和经验交流，增强员工的凝聚力和归属感。
通过团队合作，员工能够互相学习和成长，充分发挥各自的优势，取得更好的工作成果。
员工发展也是一个组织氛围的重要维度。
组织应该为员工提供不断学习和发展的机会，帮助员工提升技能和能力，从而实现个人和组织共同成长。
员工的发展和成长不仅可以激发员工的工作动力，还可以为组织培养出更多的高素质人才。
此外，激励与回报也是组织氛围中不可忽视的一环。
合理的激励制度和公平的回报机制能够激励员工积极努力工作，提高工作满意度和归属感。
通过激励和回报，员工将更加主动地投入工作，为组织的发展贡献力量。
最后，工作环境是组织氛围的重要组成部分。
一个舒适、安全、协作的工作环境有助于员工的工作效率和工作满意度。
良好的工作环境不仅能提升员工的工作质量，还能带来更好的创新和团队活力。
综上所述，组织氛围是由领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境等六个维度所构成。
文化维度理论文化维度理论是一种用来探讨不同文化之间差异性的理论。
它来源于著名跨国研究学者霍夫斯泰德（Geert Hofstede）的研究成果，霍夫斯泰德在20世纪70年代提出了文化维度模型，以此来解释全球范围内企业管理和组织行为的差异。
文化维度理论主要包括六个维度：1.权力距离–揭示不同社会中的权力分配不均情况。
高权力距离的社会接受权威和等级制度，低权力距离的社会更倾向于追求平等和民主。
2.个人主义 vs. 集体主义–强调不同文化对待个人利益与集体利益的态度。
个人主义倾向于强调个体自由和权利，集体主义则重视集体利益和团体责任。
3.不确定性规避–反映了文化对于未来不确定性的适应方式。
不确定性规避高的文化更倾向于避免风险、注重安全感，而不确定性规避低的文化更能接受变化和风险。
4.男性性别角色 vs. 女性性别角色–揭示社会中对男性与女性角色的刻板印象。
男性性别角色强调竞争、成就、权力，女性性别角色则注重合作、友好与关怀。
5.长期导向 vs. 短期导向–反映了不同文化对于未来、过去和现在的时间观念。
长期导向强调耐力、节俭和坚守传统，短期导向则注重眼前利益和当下享乐。
6.个人与环境的关系–突显了人与自然环境的关系模式。
个人控制的文化倾向于认为人应该控制环境，而环境控制的文化则认为人与环境应该和谐共生。
通过文化维度理论，我们可以更好地理解不同国家和地区之间的文化差异，帮助跨国企业和组织更好地适应和融合当地文化，提高国际合作的效率和成功率。
同时，这也为我们个人在跨文化交流和合作中提供了宝贵的参考和启示。
不同文化维度间的交织与碰撞，构筑了丰富多彩的人类文明长卷，也引领着不断发展变迁的世界脉动。
文化维度理论的重要性不仅在于帮助人们更好地理解文化之间的差异，也让人们能够更好地理解自己的文化传统、价值观念以及行为模式，有助于增进不同文化之间的尊重与沟通，促进世界各国之间的和谐与发展。
希望未来，文化维度理论能够继续深入挖掘，为我们提供更多跨文化交流与互动的启示，促进世界更好地共融共生。
校园文化调查报告一、引言校园文化是指学校在长期的教育和经验传承中形成的一种特有的价值观、精神风貌、文化传统和行为准则。
校园文化的优劣直接关系到学生的成长和学校的发展，因此，我们开展了本次调查，旨在了解学生对校园文化的认知和反馈。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，针对学校全体学生进行了随机抽样，共发放了200份问卷，回收有效问卷184份，有效回收率为92%。
调查内容主要包括学生对校园文化的认知程度、文化活动的参与情况以及对文化建设的意见和建议。
三、调查结果分析1.学生对校园文化的认知程度在学生对校园文化的认知程度的问题上，结果显示，41%的学生表示对校园文化有较清晰的认知，53%的学生表示对校园文化有一定的了解，仅有6%的学生表示对校园文化不了解。
2.文化活动的参与情况调查结果显示，大部分学生（78%）表示经常参与学校组织的文化活动，22%的学生偶尔参与，没有学生表示从不参与。
在参与的文化活动形式上，学生们普遍参加的有学术讲座、文化节、艺术展览等，而对于一些需要主动参与和互动的活动，如话剧表演和音乐会，参与度相对较低。
3.对文化建设的意见和建议学生对校园文化建设提出了一些意见和建议，主要包括以下几个方面：（1）加强校园文化宣传和教育：有些学生反映，对于校园文化的了解主要来自于学校的宣传，因此建议学校加大宣传力度，提高学生对校园文化的认知。
（2）丰富文化活动内容：一部分学生认为学校的文化活动还比较单一，希望能有更多样化的活动，如戏剧演出、音乐会和体育比赛等，以满足不同学生的需求。
（3）提高文化活动的质量：部分学生反映学校的文化活动质量有待提高，希望能请来更有名气和水平的演员和艺术家进行表演和讲座，提供更有深度和专业的文化体验。
（4）鼓励学生参与和创新：部分学生认为学校应该鼓励学生参与到文化建设中，通过开设文化团队和社团，提供更多的机会和平台，激发学生的创新和才能。
四、结论与建议通过本次调查可以看出，大部分学生对校园文化有一定的认知，并且乐于参与文化活动。
丹尼森的组织文化测量维度1. 引言组织文化是组织的核心价值观、信念和行为规范的共同体现。
丹尼森（Denison）提出了一种测量组织文化的方法，该方法包含四个维度：使命、适应性、参与度和一致性。
本文将深入探讨丹尼森的组织文化测量维度，分析每个维度的含义、重要性以及如何应用。
2. 使命使命是组织存在的目的和意义。
丹尼森认为，明确的使命可以为组织提供方向，激励员工，促使他们全身心地投入工作。
一个成功的使命应该清晰、具体、有意义，并与组织的价值观相一致。
使命是组织文化的核心，它对组织的影响是深远的。
一项研究表明，具有明确使命的组织更有可能在竞争激烈的市场中脱颖而出。
2.1 使命的定义使命是组织的基本目标和宗旨，它指引了组织的行为和决策。
使命应该回答以下问题：组织的核心业务是什么？组织对社会和客户有什么责任？组织所提供的价值是什么？使命应该具有挑战性和激励作用，能够吸引人才，激发员工的工作动力。
2.2 使命的重要性明确的使命对于组织的成功非常重要。
它可以为员工提供明确的方向，防止他们在日常工作中迷失方向或感到无所适从。
使命还能够凝聚组织内部的共识，帮助团队成员保持一致的目标和价值观，增强团队凝聚力和协作能力。
此外，明确的使命还可以吸引客户和投资者，树立组织的品牌形象，提高组织的竞争力。
2.3 实施使命的关键因素要成功实施使命，组织需要考虑以下几个关键因素：•领导力：领导者起到了明确使命的关键作用。
他们应该能够激发员工的工作热情，并鼓励他们为实现使命而努力。
领导者还需要在组织内部传递使命，并确保组织的决策和行为与使命保持一致。
•组织结构：组织的结构应该支持使命的实施。
各个部门和团队之间应该有良好的沟通和协作机制，确保他们共同努力，为实现使命贡献力量。
此外，组织的激励和奖励机制也应与使命保持一致。
•沟通：有效的沟通是使命实施的关键。
组织应该将使命传达给所有员工，并确保他们理解和接受使命的重要性。
沟通应该是双向的，组织需要倾听员工的意见和建议，以不断改进和调整使命。
黄曼娜2008071070《管理学原理》作业问题：从组织文化的七个维度来剖析评价深圳大学的校园文化。
组织文化是组织在长期的实践活动中形成并被组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
组织文化的七个维度分别是：关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性、创新性和风险承受力。
从组织文化这七个维度来看，深圳大学的校园文化具体如下：从关注细节上看，表现为校方期望在校园行政工作、老师和学生等方面都表现出精确性、分析和关注细节的程度。
首先，深大是一个多院系的综合大学，每个院系又有具体的行政分工，这是要求每项工作都落到实处，使办事更有效率和有规则，从而体现了它的精确性。
它还不断强调对教师和学生各方面的培训，鼓励在职中、在活动中不断学习。
这些都是希望教师和学生在工作中、在学习中能够充分发挥自己的聪明才智，从细节入手，并精确、精准地完成自己的教学工作或学习任务。
从成果导向上看，深大在这方面上是十分重视的。
它鼓励学生参与各种各样的大赛，如征文比赛、程序设计大赛和科技调研大赛等，鼓励学生利用专业知识和课余时间参加活动，并对获奖学生进行大力鼓励和表彰。
除此之外，很多奖项的评定在很大程度上都是依据教师或学生的各种成果的。
从员工导向上看，也就是管理决策中充分考虑结果对组织成员影响的程度。
在员工导向这方面，个人认为深大是做得比较好比较到位的。
校管理者在决策时不仅考虑到了整个学校的利益，更多的是以人为本，较充分地考虑到了老师、职工和学生的具体利益。
如关注教师、教职员工的待遇问题和福利问题、关心并及时解决学生在学习、生活中的遇到的各种问题、对家庭较困难的学生进行补贴和开设勤工俭学岗位。
这些都体现了深大校园文化的人性化和合理化。
从团队导向上看，我觉得深大在这方面还有待改善。
团队导向就是要求管理者是围绕团队而不是个人来组织工作的程度。
尽管在一些活动或比赛中也融入了以团队为单位的形式、每个学年也会评出优秀班集体，但是这种“团队第一”的文化仍然没有校园里被大多数人所认可和采纳，大家还是相对比较注重个人利益而有时忽略了团队利益，如仍然有不少班集体是比较涣散和缺乏凝聚力的。
学校校园文化调研报告一、引言学校校园文化是学生学习与成长的重要环境，也是培养优秀人才的关键要素之一。
为了更好地了解我校的校园文化建设现状以及存在的问题，我们进行了一次校园文化调研，旨在通过此报告提出合理的改进方案，优化校园文化建设。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方法，以全面了解学生对校园文化的认知和评价。
问卷调查共发放了500份，有效回收400份，有效回收率为80%；访谈采访了10位学生代表和5位教师代表。
三、校园文化特点通过调研，我们发现我校的校园文化具有以下特点：1.仪式感强：学校定期举行各种仪式活动，如开学典礼、毕业典礼等，增强了学生的凝聚力和向心力。
2.多元交流：学校开设了丰富多样的社团和俱乐部，为学生提供了展示自己才艺和发展兴趣的平台。
3.师生关系融洽：教师与学生之间建立了良好的互信关系，师生之间的沟通和互动频繁，增加了学校的温馨氛围。
4.文化传承：学校注重传统文化的传承和弘扬，开展了许多具有地域特色的文化活动，使学生更好地了解中华文化。
四、校园文化问题与此同时，我们也发现一些校园文化建设中存在的问题：1.学生参与度不高：虽然学校提供了丰富的文化活动，但很多学生并没有积极参与其中，缺乏主动性。
2.文化现代化需提升：学校的文化活动还停留在传统的形式上，需要更加注重现代元素的引入，以符合学生的审美需求。
3.文化宣传不够到位：学校的校园文化建设中，对于一些优秀的文化成果宣传不够，导致一些学生对学校的文化建设存在认知上的差距。
五、改进方案为了改进学校的校园文化建设，我们提出以下几点建议：1.激发学生积极性：加强对学生的教育引导，让学生认识到校园文化对于个人成长的重要性，鼓励他们积极参与各类文化活动。
2.创新文化活动形式：学校可以尝试引入一些新的形式和元素，如科技展览、创意设计等，以吸引更多学生的关注和参与。
3.加强文化成果宣传：学校应加强对校园文化成果的宣传推广工作，通过校报、校园广播等媒体，让更多的学生了解学校的文化建设成果。
关于组织文化的研究综述组织文化是一种独特的组织特征，是组织成员在长期共同工作和生活过程中形成的共同价值观、信仰、行为规范和工作方式等。
组织文化不仅代表着组织本身，而且也反映了组织与环境的联系。
因此，对组织文化的研究对于了解组织的运行机制、促进组织发展和提高组织表现具有重要意义。
在对组织文化的研究中，学术界提出了各种理论和模型。
其中，哈茨（1992）提出的组织文化框架是最为经典和广泛应用的。
该框架将组织文化分为四个维度：权力距离、不确定性规避、个体主义/集体主义和男性/女性导向。
这些维度既反映了组织内部成员的价值和信仰，也反映了组织与外部环境的联系。
此外，首位提出组织文化的特征是奥格本（1984）提出的“强文化”和“弱文化”概念。
强文化具有高度的一致性和稳定性，对于组织成员的行为有强制性作用；而弱文化则相对灵活，对于组织成员的行为影响较小。
组织文化的形成是一个漫长的过程，不同因素对其形成和发展具有不同的影响。
学者们研究了多种因素对组织文化的影响，包括领导者风格、组织结构、工作特征、组织历史、行业环境等。
领导者风格是组织文化形成的重要影响因素之一。
领导者的价值观念和行为方式能够潜移默化地对组织成员产生深远的影响。
组织结构也是影响组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织结构的不同层次、不同职能、不同领域都会对组织文化的形成和发展带来影响。
另外，组织历史也是组织文化形成和发展的重要因素之一。
组织自身的过去经历对组织成员心理的塑造是长期而深入的。
组织文化对组织的表现和发展同样具有重要意义。
组织文化能够在很大程度上影响组织的绩效和表现。
例如，个体主义和权力距离高的组织文化通常会导致组织的僵化和创新能力的丧失；而集体主义和权力距离低的组织文化通常会促进组织创新和有效沟通。
组织文化还能够影响员工的工作满意度和离职意愿。
组织文化对于员工行为的激励和约束是非常重要的，只有健康、积极的组织文化才能够营造出良好的工作氛围和工作条件。
学校组织文化研究的维度分析呼伦贝尔副教授杜国民一、学校组织文化维度研究的意义1．对学校组织文化进行研究，有利于促进学校文化建设。
从不同维度对学校组织文化进行研究，会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义，更加明晰学校文化现状，了解所处的文化层次结构及文化功能，提升师生对文化建设的了解度和认知度，促进学校文化建设。
对学校组织文化进行维度研究，其要旨在于多视角审视学校文化现象，形成科学的学校组织文化观。
2．通过学校组织文化的维度研究，寻找学校文化建设的途径和方法。
我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等，判断学校发展的健康状况，发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系，探明问题及其产生的原因，找出文化建设的路径和方法。
3．对学校组织文化的维度研究，有利于学校文化内部要素的整合。
伯顿·克拉克认为，对于一个复杂的组织而言，其内部的整合体现为两个基本维度：结构性整合和规范性整合。
结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的，规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。
一方面，我们可以运用社会心理学的“场理论”( field theory)——“行为=f(人·环境)”。
即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为，通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。
另一方面，通过剖析学校文化内部要素，查明各要素在现实中的作用和状态，提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观，将有利于达成文化的规范性整合。
4．对学校组织文化的维度研究，有利于拓展学校文化功能开发的视角。
在组织管理上，“组织文化作为一种文化管理模式，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义”；在育人育德上，学校文化作为一种潜在的教育资源，对人才素质的形成具有巨大的影响力；在学生的社会发展上，学校文化会加速学生的成熟步伐，促进学生的社会化进程等。
二、学校组织文化研究的几个维度对某一种文化进行判断评价，首先应当对其进行多层次、多视角的研究，发现其文化构成要素及其相互关系，了解其系统及功能。
本文主要从学校组织的文化类型、组织氛围、组织行为、发展层次等几个维度进行探讨。
1．学校组织文化的类型维度研究。
在文化类型上，学校文化有着一般组织理论所不能刻画的个性特征。
斯坦霍夫和欧文斯（Steihoff，C.R.& Owens．R.G．）在长期研究的基础上提出家庭文化(family culture)、机器文化(machine culture)、表演文化(cabaret culture)、恐怖场所文化(little shop of horros cuture)，分别隐喻了相互关爱、友善合作的，学校作为完成任务机器的，学校是表演舞台的和受专制强力控制的，冷漠冲突的几种学校文化形态，认为组织文化是一个组织的“根”。
汉迪( Charles Handy)提出学校组织文化存在四种理想模式：权力文化模式( Power culture)、角色文化模式( Role culture)、任务文化模式(Task culture)和人的文化模式( People culture)。
他用四位希腊神话人物（宙斯、阿波罗、雅典娜和狄俄尼索斯）来分别作为上述四种文化模式的象征，对崇拜“英雄”的组织、工具理性特色明显的组织、注重集体合作精神的组织和彰显人的地位尊严的组织进行了文化描述，但其四种文化模式更像组织或管理模式，理想化特征较为明显。
此后，舒尔·多普森和伊安·莫克内进一步提出大学的四种组织文化模式：学院模式(Collegial Model)、官僚化模式(Bureaucracy Model)、团队模式(Corporation Model)和企业模式(Enterprise Model)。
学院模式代表了一种学者治校、教授治教的围绕学术权威建立起来的具有强烈权力文化色彩的、部门连接相对松散的组织运行模式，不足之处在于极易滋生学阀专制、组织战斗力不强；官僚化模式代表了高度规范、等级森严、职责分明的组织形式，但其组织关系呆板机械、强权专制、人性化淡漠；团队模式描述了组织结构化程度高、任务明确、分工协作的组织形式，但其任务性取向和高度一致的目标追求限制了组织及个人的适应性；企业模式代表了以市场为导向、依市场变化办学的组织模式，迎合、追逐利益与效益会损害学术组织的核心价值追求。
前人对学校组织文化类型研究的价值在于：(1)把组织文化的理论引入到学校，为学校文化的诠释提供了一个全新的视角；(2)对学校组织文化进行了明确的分类，开创了学校组织文化研究的新领域。
通过对以上学校组织文化类型的研究，我们会发现：无论哪一种组织文化类型都有其优势和不足，而在现实的文化形式中不存在某一纯粹的文化类型，大多是几种或多种文化类型的综合。
那么是否有一个较为适合现代学校发展的组织文化类型呢？比较而言，扁平式的学习组织应当是一个较为适宜的文化组织形式。
“学习型组织理论”创始人彼德·圣吉( Peter M．Senge)总结了学习型组织的特点：(1)全体成员有共同的愿望和理想；(2)善于不断学习；(3)扁平式的组织结构；(4)员工的自主、自觉性管理；(5)员工家庭与事业之间的平衡；(6)领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。
“学习型组织”的相对平等的人际关系、一致的价值理想、成员的积极主动的处事和工作态度等与现代管理的人本关怀精神相一致，表现出典型的健康学校的特征。
“健康学校的特征为学生、教师和校长的行为协调一致，共同为教学的成功而努力工作。
学校的制度高度完善，教师不会受到外力不合理的和敌意的困扰，校长为教师提供工作所需的各种资源，对上级能够产生影响，尽力为学校的教师提供各种支持。
教师们喜欢自己的同事、工作以及自己的学生。
他们被追求学术上的优异需求所驱动。
教师们很自信，也信任他们的学生。
”2．学校组织文化的氛围维度研究。
学校组织氛围与学校文化类型具有很大的相关性。
“学校组织氛围是从心理学的角度来看待学校。
”，组织氛围是研究个人对组织环境的各个方面的认识。
”文化是指行为规范、假定、组织信仰，而氛围是指组织中反映那些规范、假定和信仰的人的认识。
”雷纳托·塔吉尤利（Renato Tagiui）对组织氛围作过描述，提出生态（建筑和设施、技术、教学法安排）、环境（种族、少数民族、性别、动机、领导、技能、社会经济水平、地位）、组织（交往模式、决策模式、等级制度、正式结构、科层制度）、文化（假定、价值观、规范信仰、思维方式、行为模式、人工环境）四个组织氛围的子系统，从物质的、社会的、组织的和心理的方面搭建了组织氛围的框架。
赵中建参照中外学者的理论，归纳出开放一控制型、健康一病态型、发展型压力一控制型压力型、监管一人本主义型、权威一民主型五种学校氛围。
同时描述了每一种组织氛围与组织成员的态度、行为都有着密切相关性。
哈尔平和克罗夫特在对开放一控制型进行研究时进一步划分了开放型、自主型、控制型、放任自流型、家长型、封闭型六种。
开放型表现出高信任和组织低松散；自主型高度冷淡与低度关心，整个学校组织近乎完全自由；控制型高度重视工作、高度障碍和低度亲密；放任自流型低度重视工作、低度障碍和高度亲密；家长型低冷淡与高体贴；封闭型低信任与组织松散。
李克特对学校组织氛围的研究结果表明，学校氛围越宽松，该系统的参与性就越强；学校组织的效能和卓越程度与参与型系统高度相关；在参与型学校系统中，教师的出勤率和工作效能都比较高，并且对校长富有好感；学生和教师对参与型学校氛围最为满意，而对权威型学校最为不满。
由此我们看出，学校组织文化氛围研究的价值在于：(1)对学校组织文化氛围的研究，建立了一个探索研究组织环境与成员对组织环境的认知之间关系的可行性渠道；(2)该领域的研究成果为学校管理者创建有效组织氛围提供了理论依据。
3．学校组织文化的行为维度研究。
学校组织行为与学校文化之间存在着密不可分的联系。
“因为人们在组织生活中的行为是由内在动机需求、个性（气质、智力、信仰和悟性）以及环境的特征引起的，或者因为‘行为=f(人·环境)’。
所以，组织环境是影响组织行为的关键。
而且，虽然教育领导者没有能力改变个人的内在驱动力和动机因素，但他们有相当空间改变组织环境”，而组织环境的核心或首要因素是文化环境，因而也是影响和制约组织行为的最主要的因素。
从微观的角度看，组织行为是指组织内部的某一个体或群体的行为。
它包括：(1)个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力等；(2)人际行为，如沟通、领导、谈判等；(3)群体行为，如群体动力、工作团队等；(4)群际行为，如冲突、权力、政治活动等。
研究显示，学校组织氛围不但能够较好地预测教师工作绩效（学校组织氛围与教师工作绩效正相关非常显著），而且能够较为清晰地描述组织氛围与校长行为、教师行为的关系（见下表）。
研究学校组织文化中的行为维度的意义在于：组织成员的行为是学校文化最直接的物化表现，是衡量组织核心文化要素的重要标尺，它通过可见的形式外化为学校组织的绩效和氛围。
如何赋予学校组织成员的行为以文化意义，并通过成员的行为表征学校的核心文化，将成为学校及其领导者研究的重要课题。
4．学校组织文化的发展层面维度研究。
学校文化与其他文化形式一样，其发展也是有层次的。
沙因(Schein)把组织文化分成人为层面、价值观、基本假设三个层面（详见图1）。
这一文化模式表明：默许的基本假设处于组织文化的核心地位，是理解组织文化的基础；共享价值观和共享行为规范是组织文化中基本假设的反映；象征性活动是通过象征性系统表达组织目标。
舍恩把文化分成了看得见的、可见文化底层下的、最底层的三个层次（详见48页图2）。
在舍恩文化模式中，可观察的人工行为和环境，需要赋义和解释；潜伏在公众可见的文化底层下的组织价值观，是对基本假设更贴近的解释；处于最底层的、不以为然的、无形的、出乎意识之外的假定，反映了人与环境的关系、人性的本质、人类活动的本质及其人际关系的本质。
文化的层次性理论表明：学校组织文化的各个构成要素所处的地位、所发挥的作用是不同的，各文化要素从不同层面有差别地表达着学校组织文化的总体特征。
三、学校组织文化维度研究的思考首先，学校组织文化的不同研究维度有其不同的作用。
类型研究重在构建理想的学校文化模式，不能忽视理论研究，也不能轻视实践研究，从现实意义和总体发展趋势看，实证性的个案研究更具意义。
组织氛围研究和组织行为研究探索学校环境与师生认知、心理及行为的关系，对学校的聚合力和战斗力有着直接影响。
发展层次研究的目的在于考察学校组织文化结构的层次关系和学校文化系统构成要素的内在逻辑关系，实现文化系统诸要素的优化和整个系统的优化，进而达到系统功能的优化。
