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国家安全监管总局关于印发安全生产人才中长期发展规划(2011―2020年)的通知文章属性•【制定机关】国家安全生产监督管理总局(已撤销)•【公布日期】2011.04.18•【文号】安监总培训[2011]53号•【施行日期】2011.04.18•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文国家安全监管总局关于印发安全生产人才中长期发展规划（2011-2020年）的通知（安监总培训〔2011〕53号）各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团安全生产监督管理局，各省级煤矿安全监察机构，有关中央企业，总局和煤矿安监局机关各司局、应急指挥中心，各直属事业单位、社团组织：现将《安全生产人才中长期发展规划（2011-2020年）》（以下简称《人才规划》）印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
《人才规划》是我国安全生产领域第一个中长期人才发展规划，是今后一个时期安全生产人才工作的指导性文件。
制定实施《人才规划》是深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻执行党中央、国务院关于人才工作和安全生产的决策部署，更好地实施人才强安战略的重大举措，对于推动加快转变经济发展方式，促进安全发展，实现全国安全生产状况根本好转，具有十分重要的意义。
各级安全监管监察部门、各单位和各企业要把安全生产人才作为推动安全发展的第一资源摆在突出位置，加强对《人才规划》实施的组织领导。
要深入学习宣传《人才规划》，加强统筹协调，充分调动各有关方面的积极性，形成推动安全生产人才发展的整体合力。
要结合实际，制定实施方案和年度计划，进一步明确任务，落实责任。
要加强监督检查，及时解决安全生产人才工作中的困难和问题，把《人才规划》提出的各项任务落到实处。
国家安全生产监督管理总局二○一一年四月十八日安全生产人才中长期发展规划（2011-2020年）目录序言一、安全生产人才发展现状与面临形势二、指导思想、基本原则和发展目标（一）指导思想（二）基本原则（三）发展目标三、主要任务（一）建设一支高素质安全生产监管监察人才队伍（二）建设一支高层次安全生产科技人才队伍（三）建设一支复合型企业安全生产管理人才队伍（四）建设一支实用型安全生产高技能人才队伍（五）建设一支职业化安全生产专业服务人才队伍四、重点工程（一）安全生产科技领军人才推进工程（二）人才开发法制机制创新工程（三）大规模人才教育培训工程（四）人才网络教育培训与考核体系建设工程（五）人才培养培训基础建设工程五、保障措施（一）加强领导，落实责任（二）深化改革，优化环境（三）完善政策，加大投入（四）健全制度，夯实基础（五）强化检查，严格考核序言为深入学习贯彻党中央、国务院关于人才工作和安全生产的重要指示精神和决策部署，认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号），进一步加强安全生产人才队伍建设，培养造就规模适当、布局合理、结构优化、素质优良的安全生产人才队伍，促进我国安全生产状况实现根本好转，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，结合安全生产工作实际，制定本规划。
中共山东省委组织部文件山东省人力资源和社会保障厅山东省财政厅鲁财会〔2011〕42号关于印发《山东省会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）》的通知各市党委组织部，各市人力资源和社会保障局、财政局，省直各部门、各大企业、高等院校，中央部属驻鲁有关单位：根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，结合我省实际，我们制定了《山东省会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）》（以下简称《规划》），现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一一年六月三十日主题词：会计人才规划通知信息公开选项: 主动公开。
抄报：中共中央组织部、人力资源社会保障部、财政部。
山东省财政厅办公室2011年7月5日印发山东省会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年）为推动全省会计行业科学发展，更好地为经济社会发展服务，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》和《山东省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，以及财政部《会计行业中长期人才发展规划（2010-2020年）》要求，结合全省会计行业人才发展实际，制订本规划。
一、加强会计人才队伍建设的必要性和重要性会计人才是人才队伍的重要组成部分，是维护市场经济秩序、推动科学发展、促进社会和谐的重要力量。
加强会计人才队伍建设，着力培养高层次会计人才，是实施科教兴鲁战略和人才强省战略的重要内容，对于提高会计行业核心竞争力、充分发挥会计职能作用，推动经济文化强省建设具有重要意义。
长期以来，在省委、省政府的正确领导下，各级财政部门不断完善机制，统筹规划，大力推进会计人才队伍建设，取得了重大成就。
一是会计人才相关法律制度体系基本建立。
形成了以《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国注册会计师法》以及《山东省实施〈中华人民共和国会计法〉办法》和《山东省总会计师管理办法》为基础、以会计人才评价标准体系为核心、以会计人才管理制度为支撑的会计人才相关法律制度体系。
黑龙江省森工林业中长期科技发展规划（2011-2020）（草稿）依据《黑龙江省森工国有林区经济和社会发展“十二五”规划》和《黑龙江省中长期科技发展规划纲要（2006—2020）》的总体部署和要求，遵照自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的科学技术发展方针，制定《黑龙江省森工林业中长期科技发展规划》。
一、序言“十一五”期间，全省森工科技工作在总局党委、总局的正确领导下，经过广大科技人员共同努力，在科技体制改革、重大科技攻关、传统产业技术改造、技术开发和科技成果转化为现实生产力方面，取得了长足进展，促进了科技与经济的结合，为森工国有林区生态体系和产业体系建设提供了有力的科技支撑。
（一）“十一五”科技计划执行情况及主要成绩“十一五”期间，全系统共安排科技项目306项，其中科技攻关项目134项,科技成果转化项目172项,总经费4443.1万元（包括：承担国家、省科技项目127项，经费3037.4万元；总局组织实施科技项目179项，经费1405.7万元）。
获得林业新技术、新成果323项，其中达到国际领先和国际先进水平的38项，国内领先和国内先进水平的197项，获国家科技进步二等奖1项，陈嵘奖1项，梁希奖2项，获省政府科技进步奖38项（其中一等奖1项、二等奖5项）。
纳入国家、省及总局科技成果推广计划的项目177项，科技成果转化率达55%。
“十一五”以来，全省森工科技事业得到了快速发展，通过实施科技攻关和成果转化，解决了林业生产建设中的一些技术难题，提高了森工林区生产建设的水平和能力，为加快森工林区社会和生产的发展起到了重要的科技支撑作用。
一是选育出一批林木良种，为提高林地生产力水平奠定了基础；二是育苗技术快速发展，建立了小规模的苗木繁育基地，为人工林步入集约化经营奠定基础；三是林木产品高效利用及精深加工技术日趋成熟；四是森林特产资源开发利用研究为相关产业的崛起提供了科技支撑；五是森林保护技术有了较大发展，森林病虫害和森林火灾得到了明显控制；六是“数字林业”的应用，提高了森林资源经营管理水平。
国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知文章属性•【制定机关】国务院国有资产监督管理委员会,工业和信息化部•【公布日期】2011.09.27•【文号】国资发干一[2011]143号•【施行日期】2011.09.27•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业经营机制转换正文国务院国有资产监督管理委员会、工业和信息化部关于印发《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》的通知（国资发干一[2011]143号）各中央企业，各省、自治区、直辖市国资委、工业和信息化主管部门、中小企业主管部门：《企业经营管理人才素质提升工程实施方案》已经中央人才工作协调小组审议并报党中央、国务院同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
国务院国有资产监督管理委员会工业和信息化部二0一一年九月二十七日企业经营管理人才素质提升工程实施方案为深入贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》，推动企业经营管理人才素质提升工程有效实施，按照中央人才工作协调小组的部署和要求，制定本实施方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以培养造就优秀企业家为重点，遵循企业经营管理人才成长规律，创新人才培养开发模式，坚持高标准、高层次，突出专业化、国际化，加大人才培养培训力度，有效提高经营管理人才的职业素养和企业管理能力，为我国企业加快转变发展方式、实现又好又快发展提供强有力的人才支持。
二、总体目标着眼于提高我国企业现代经营管理水平和国际竞争力，到2020年，培养500名具有世界眼光、战略思维、创新精神和经营能力的企业家；培养1万名精通战略规划、资本运作、人力资源管理、财会、法律等专业知识的企业经营管理人才。
三、基本原则(一)高端引领。
坚持把培养开发高层次经营管理人才作为工程实施的重点，充分发挥国家重大人才工程的示范效应，引领带动我国企业经营管理人才队伍素质能力的全面提升。
目录第一部分企业基本情况战略分析1第二部分2011-2020年泰德光电集团中长期战略规划2 第一章泰德2011-2020年战略发展总体目标2一、泰德中长期战略规划图3二、企业愿景、定位及战略总目标3三、阶段性目标：4第二章集团组织战略规划9第一节组织与战略9第二节泰德组织战略规划13第三章人力资源开发战略规划21第一节规划根据21第二节泰德集团人力资源发展战略规划23第三节关键职位人才招聘战略规划29一、关键职位净需求预测29二、招聘战略30第四节薪酬战略与绩效考评体系中长期战略规划31一、薪酬与绩效战略目标31二、人力资源开发年度预算表32第四章集团管控战略34第一节集团管控模式34第二节泰德光电集团管控战略规划38一、泰德集团管控现状分析38二、集团战略各阶段管控模式的选择38三、文化战略主导下集团管控模式创新39第五章目标市场战略40第一节细分市场战略40第二节细分市场定位41第三节区域目标市场战略规划43一、区域目标市场规划43二、区域目标市场定位43第六章技术开发战略44第一节构建国内外技术开发信息平台45第二节新产品开发战略49一、新产品开发战略出发点49二、新产品开发实施战略50三、具体阶段分解52四、LED科研创新战略54第三节技术开发评估体系56一、技术开发能力评估过程56二、技术开发评估服务平台58第七章物流与供应链发展战略目标规划60 第一节原材料采购战略60一、物料需求计划输出61二、供应商能力69三、全球化采购战略与供应链管理70第二节设备与机物料、备件采购战略71 一、供应链绩效评价72三、供应链设计73四、物流设计76第三节仓储战略77一、库存控制分类77二、库存模型79第八章营销战略规划88第一节营销战略定位与营销计划制定88一、产品策略88二、价格策略90三、渠道策略92四、促销策略95第二节各区域目标市场营销计划细分99 第三节营销组织规划100第四节服务战略101第五节大客户战略102第九章竞争战略与竞争策略104第一节竞争战略规划104第二节不同阶段竞争战略105第十章集团财务战略106第一节集团财务组织与管控体系106第二节泰德集团财务战略108一、集团资本构成及财务状况108二、不同阶段上的集团财务战略109第十一章企业文化战略113一、"泰德"集团文化发展总体战略规划113二、"泰德"文化战略实施步骤113三、"泰德"文化构建推进设想114第一部分企业基本情况战略分析企业概况福建泰德光电科技有限公司是福建及海西经济区重点合作项目--LED显示屏台湾技术在大陆产业孵化对接基地，是国内LED显示屏产业极具成长潜力的区域性主导品牌企业。
交通运输部关于印发公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要(2011～2020年)的通知文章属性•【制定机关】交通运输部•【公布日期】•【文号】交人劳发[2011]337号•【施行日期】•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】交通运输综合规定正文交通运输部关于印发公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011～2020年）的通知（交人劳发[2011]337号）各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团、计划单列市交通运输厅（局、委），天津市、上海市交通运输和港口管理局，中央管理的交通运输企业，主要港口管理机构和港务（集团）公司，有关科研机构、高等院校，部属各单位：交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。
依据《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011～2020年）》，现印发给你们，请结合本地区、本部门、本单位实际，认真贯彻执行，努力完成公路水路交通运输人才发展的各项任务，为转变发展方式，加快发展现代交通运输业提供强有力的人才保障。
附件：《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011～2020年）》公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011～2020年）中华人民共和国交通运输部二○一一年六月目录前言一、发展现状二、形势要求三、发展思路（一）指导方针（二）总体目标四、主要任务（一）重点加强优秀拔尖人才培养（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养（三）继续支持中西部地区人才队伍建设五、保障措施（一）完善人才领导体制（二）创新人才工作机制（三）开展人才资源统计（四）强化人才资金保障前言交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。
目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。
关于加快推进人才强企工作的意见关于加快推进人才强企工作的意见为深入贯彻落实《江苏省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（苏发〔2010〕10号），大力实施科教与人才强省战略和创新驱动战略，进一步加强企业人才队伍建设，提升企业核心竞争力，推动科学发展，建设美好江苏，现就加快推进人才强企工作提出以下意见。
一、明确人才强企的指导思想和主要目标1、指导思想。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕提升企业核心竞争力和建立现代产业体系，坚持政府引导与企业主导相结合、突出重点与整体推进相结合、创新型人才开发与应用型人才培养相结合，以能力建设为核心，以培养引进高层次人才为重点，以体制机制创新为动力，大幅度提升企业人才素质，优化人才队伍结构，引领企业做优做强，实现又好又快发展。
2、主要目标。
到2015年，培养造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的企业人才队伍，努力使江苏企业创新能力持续走在全国前列，竞争优势更加明显，成为创新创业人才的主要集聚高地。
企业R&D活动人员占全社会R&D 人员总量的比重提高到85%。
企业经营管理人才达到190万人、专业技术人才达到390万人、高技能人才达到160万人，企业发明专利授权量达到14500件。
跻身中国500强的企业达到60家，高新技术产业销售收入超过5万亿元。
二、培养造就“四高”企业人才3、以创新团队为重点，着力培养引进高层次创新创业人才。
重视发挥企业引才用才的主体作用，引导企业与高校、地方政府共建各类创新创业载体，通过重大项目、重点工程集聚人才，在创新实践中培养人才。
组织实施“双创计划”、“333工程”和“汇智计划”，“十二五”期间，省重点引进100个具有国际先进水平的科技创新团队、2000名创新创业领军人才，资助2000名博士到企业创新创业；培养1000名企业高层次创新型科技人才；从高校、科研院所选派10000名教授博士到企业和基层服务，选聘500名优秀科技企业家到高校担任产业教授，全面推行产学研联合培养研究生的“双导师制”；依托企业院士工作站、博士后工作站、研究生工作站、“千人计划”工作站等创新平台，吸引更多的高端人才到企业创新创业。
民政部关于印发《全国民政人才中长期发展规划(2010―2020年)》的通知文章属性•【制定机关】民政部•【公布日期】2011.09.29•【文号】民函[2011]265号•【施行日期】2011.09.29•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】机关工作正文民政部关于印发《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020年）》的通知（民函〔2011〕265）各省、自治区、直辖市民政厅（局），新疆生产建设兵团民政局：《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020年）》已经民政部部务会议审议通过。
现印发你们，请结合实际，认真贯彻落实。
附件：《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020年）》主要名词解释和指标说明二○一一年九月二十九日全国民政人才中长期发展规划（2010-2020年）为深入贯彻人才强国战略，全面加强民政人才队伍建设，根据全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的要求，结合民政事业发展需要和民政人才队伍建设实际，制定本规划。
序言民政人才是推动我国民政事业科学发展之本，是民政部门履行社会管理和社会服务职能的智力支撑和人才保障。
民政人才资源是现代民政事业科学发展的第一资源，是国家人才资源的重要组成部分。
民政部党组和各级民政部门历来高度重视人才工作，认真贯彻落实党中央、国务院关于人才工作的重大决策部署，大力实施人才兴业战略，坚持突出重点，统筹兼顾，狠抓落实，各类民政人才队伍建设取得了明显成效。
民政人才队伍不断壮大，整体素质和能力有较大提高，人才成长环境逐步优化，民政人才在民政事业发展中的作用显著加强。
同时必须清醒地认识到，当前民政人才发展的总体水平与民政事业快速发展的需求相比，还存在较大差距。
主要表现在：民政人才总量不足，人才结构和布局不尽合理，高层次创新型人才匮乏，特别是基层人才尤为短缺，推动和服务民政人才发展的体制机制尚需健全创新，民政人才资源开发投入相对不足。
宝钢出台人才队伍建设中长期发展规划地域：国内信息类别：行业动态行业类别：钢铁作者：发布人：钢铁行业管理审核发布时间：2011-01-20 09:24:32.0《宝钢集团人才队伍建设中长期发展规划(2010-2020年)》(以下简称《人才规划》)于日前正式出台。
这标志着宝钢人才工作开始步入一个新的发展阶段。
《人才规划》明确了宝钢人才队伍建设的指导思想：根据宝钢新一轮战略发展规划，坚持以人才资源的价值管理为总体思路，紧紧抓住人才总量、人才质量、人才结构、人才绩效、人才效率、人才培养、人才激励、人才环境等环节，坚持以人才成长“双通道”为基本思路，着力提高人才能力素质，创新人才发展机制，优化人才发展环境,激发人才创造活力，积极开发利用国内国际两种人才资源，大力推进人才的职业化、市场化、专业化、国际化发展，以高层次人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，不断促进宝钢人才资本价值的实现与增值，显著提高宝钢的核心能力与竞争优势，为宝钢的二次创业、科学发展和基业长青提供强大的人才支撑和有力的智力保障。
《人才规划》明确了宝钢人才队伍建设的总体部署：坚持服务发展、人才优先；坚持高端引领、整体开发；坚持改革创新、完善机制；坚持实事求是、以用为本。
提出了宝钢人才队伍建设的总体目标和具体目标：围绕宝钢新一轮战略发展规划，满足人才的发展需求，关注人才的全面发展，打造“宝钢人”品牌。
建设和培育一支品行端正、技能全面、身心健康，充分满足公司战略发展要求的人才队伍。
规划期内，在人才总量、人才素质、人才效能、人才工作评价等方面有稳步、持续的提高；各类人才充分发展，呈现员工与企业共同发展的积极态势。
以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以发展和培育宝钢领导力为重点，建设一支“卓越领导力、高度职业化、跨区域经营、充满创造力、具有务实作风”的经营管理人才队伍；围绕技术领先和服务先行的要求，以提升公司核心竞争力为目标，以重大科技项目为依托，以技术领军人才为突破，逐步建立和完善一支覆盖各产业单元、布局合理的技术业务人才队伍；以提升职业素质和职业技能为核心,以高技能人才发展为重点，推动各产业制造单元高技能人才的比例，培育造就数量合理、布局科学、技艺精湛的高技能人才队伍。
2011-06-22高技能人才队伍建设中长期规划高技艺人才队伍树立中临时规划〔2020-2020年〕为更好实施人才强国战略，顺应走新型工业化路途和产业结构优化晋级的要求，培育培育一大批具有精深技艺的高技艺人才，依据«国度中临时人才开展规划纲要〔2020-2020年〕»的总体要求，特制定本规划。
一、规划背景高技艺人才是指具有高明技艺和精深技艺，可以停止发明性休息，并对社会作出贡献的人，主要包括技艺休息者中取得初级技工、技师和初级技师职业资历的人员。
高技艺人才是我国人才队伍的重要组成局部，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的中心主干，在加快转变经济开展方式、促进产业结构优化晋级、提高企业竞争力、推进技术创新和科技效果转化等方面具有重要作用。
〔一〕主要成就自2003年全国人才任务会议特别是中办、国办印发«关于进一步增强高技艺人才任务的意见»以来，依照党中央、国务院的一致部署和要求，人力资源社会保证部积极发扬统筹协调作用，各有关部门和行业亲密配合，完善政策措施，健全任务机制，优化言论环境，推进高技艺人才任务取得新停顿。
一是高技艺人才规模不时扩展，结构逐渐优化。
2020年底，高技艺人才到达2631万人，比2004年底添加771万人，增长约40%，高技艺人才占技艺休息者总量的比例达24.7%。
二是高技艺人才生长的政策环境清楚改善。
各地域、各部门普遍制定了促进高技艺人才队伍树立的政策，国度将高技艺人才归入享用国务院政府特殊津贴制度的范围。
三是高技艺人才培育体系逐渐完善。
企业行业在培育高技艺人才中的主体作用末尾失掉发扬，一批初级技工学校、技师学院、高职院校津贴市场需求，亲密与企业协作，在加快培育后备高技艺人才方面发扬了重要基础作用。
四是高技艺人才评价任务失掉增强。
以职业才干为导向、以任务业绩为重点，注重职业品德和职业知识水平的高技艺人才评价体系逐渐树立，社会化鉴定、企业评价、院校资历认证等多元评价机制逐渐构成。
xx公司中长期人才发展规划（2011-2020年）为认真贯彻落实中央、省委、省政府关于人才工作的决策部署，深入实施人才强企战略，为集团发展提供强有力的人才支持，根据省国资委《xx省省管企业中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》的总体要求，制定本规划。
序言近年来，集团按照上级关于人才工作的文件精神，把人才队伍建设作为重中之重，本着人才与战略、人才与产业、人才与市场、人才与发展相适应的人力资源调整要求，以优化人力资源结构、提高职工综合素质为主线，以管理人才、专业技术人才、技能人才三支队伍建设为目标，创新用人机制，为人才成长搭建广阔平台，人才总量明显上升，人才素质不断提高，人才结构持续优化，为集团十一五期间的发展提供了强有力的人才保障。
但从总体看，人才队伍建设与同行业相比仍存在较大差距，与集团快速发展的要求还有许多不相适应的地方，人才问题仍是制约集团发展的最大因素。
主要表现在：管理、技术、技能人才整体能力素质亟需进一步提升，复合型人才不足，高素质、创新型人才比较匮乏，与现代企业制度相适应的选人用人机制尚不完善，以品德、能力、业绩为导向的考核评价机制还需成熟，激励约束机制有待加强，终身学习、全员培训意识不够，培训质量有待提高等。
当前和今后一个时期，集团人才发展既面临着难得的机遇，又存在严峻挑战。
十二五目标的提出，要求集团必须加快发展，调整产业结构，不断提升运行质量，也为进一步做好人才工作提供了机遇和舞台，对人才的发展提出了更高更紧迫的要求。
随着社会经济的发展，各种生产要素特别是人才要素的流动更加频繁，人才竞争日趋激烈，在新形势下，必须进一步增强使命感、责任感、紧迫感和危机感，主动适应跨越发展需要，坚定不移地加快实施人才强企战略，创新理念，科学规划，突出重点，整体推进，努力开创人才工作的新局面，为集团又好又快发展提供人才支撑。
一、指导思想、发展目标和实施步骤（一）指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚持“需求牵引、创新机制、以用为本、高端引领、整体开发”的原则，遵循人才发展规律，大力推进人才兴企战略，以人才资源能力建设为重点，以高层次人才和高技能实用人才为重点，以创新人才发展机制为动力，以优化人才发展环境为保障，统筹推进各类人才队伍建设，全面提高人才发展水平，为把集团打造成同行业一流企业提供有力的人才保障和智力支持。
（二）发展目标到2020年，培养造就一支数量充足、结构优化、素质优良、创新能力较强、具有人才竞争优势的人才队伍，拥有一批在省内外有重要影响力的专家群体。
建立起平台完善、环境和谐、利于成长、良性循环、科学高效的人才机制，成为国内同行业人才强企。
1、人才规模稳步增长。
根据企业规模和发展需要，合理配置人才资源。
到2015年，人才总量达到6531人左右，到2020年保持在8550人左右，人才总量的增长明显高于职工总数的增长幅度，人才资源分布得到较好调整，基本满足集团发展需要。
2、人才竞争优势显著增强。
加大在技术、管理、市场营销、资本运作等重点领域的人才开发力度，培养一批人才高地。
人才素质大幅提升，从业人员中受教育程度进一步提高，其中经营管理人员中大学本科以上学历逐步提高到70%以上，具有高级职称人员占专业技术人才比例达到20%以上，各类高层次人才总量明显增长，人才结构趋于合理。
3、体制机制充满活力。
人才发展体制机制不断完善，人才培养、引进、使用、评价、激励机制逐步健全。
人才发展环境全面优化，人才辈出、人尽其才的环境基本形成，人才使用效能明显提高。
（三）实施步骤推进人才发展，要突出重点，科学谋划、分步实施、有序推进，全面改进人才管理方式。
到2015年，重点在机制创新、制度建设和人才发展环境优化上有所突破；到2020年，全面实现人才发展战略规划的各项目标任务，使各类人才的创新智慧竞相迸发。
1、坚持培养开发与引进并举，加大对人才开发的投入力度，积极利用内外部教育培训资源培养人才，统筹抓好三支队伍建设，重点培养造就各类创新型人才。
2、改革人才管理体制。
积极推动三支队伍建设，建立多元化的职工职业发展通道，拓宽人才发展机会和空间，充分发挥人才效能。
3、加大人才引进力度。
落实好人才引进计划的组织实施，完成人才引进目标，对企业转型和跨越发展所需的各类人才，特别是紧缺的高层次人才或实用型人才要进行科学预测和规划，促进人才结构与企业战略发展相结合。
4、创新人才培养开发、选拔任用、流动配置、考核评价、激励保障等机制，营造一个能够吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才的充满活力、富有效率的人才制度环境。
5、加大人才工作保障力度。
尽快建立稳定长效的资金渠道，不断加大对人才工作的投入力度，支持高层次管理人才、专业技术人才、紧缺性人才培养计划的实施，逐步设立企业人才发展专项基金。
6、加强对人才工作的考核力度，全面落实集团制定的人才工作目标责任制考核实施意见。
二、主要任务（一）经营管理人才队伍以提高现代经营管理水平和企业竞争力为核心，加快推进企业经营管理人才市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。
高级管理人才的基本要求要达到：队伍结构合理，人员素质高，竞争能力强，精通战略规划、管理、技术、党政、财会、资本运作、市场营销和法律等专业知识，事业心强的优秀群体，后备力量充足且充满活力。
到2020年，管理人才总量达到1200人左右，培育15名左右能够引领企业科学发展，在省内外有影响力的优秀企业家，20名左右高层次企业管理人才。
同时，加大培养力度，人才培训和继续教育的覆盖面争取达到100%。
实行党政联席会议制度，推行党政干部“双向进入，交叉任职”。
建立高级管理人才后备信息库，做好对后备人才的跟踪管理。
（二）专业技术人才队伍以提升专业技术水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支高素质的专业技术人才队伍。
在专业分布中，重点培养技术、营销、资本运作、企业管理等专业领域急需人才，不断提高副高级以上专业技术人员的比例，逐步做到合理配置。
专业技术人才队伍不仅在数量上有保障，更要在质量上有长足的进步和提高，到2020年，专业技术人才总量达到1750人左右。
具有高级和中级专业技术职务的人员达到50%以上，重点培育120名左右具有较强理论和创新能力的复合型专业技术人才带头人。
（三）技能人才队伍以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成一批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍。
通过开展在职职工业务培训、岗位练兵、技术比武等活动，培养一批具有创新能力和技术熟练的技能人才。
完善技能人才的职业资格证书制度，力争10年内各工种技术工人职业资格持证率达到100%。
推进技师考评制度改革，实行培训、考核、使用和待遇相结合。
到2020年，技能人才队伍总量达到5600人左右，其中高技能人才达到50%以上，重点培育1500名左右高技能骨干人才。
四、体制机制创新（一）创新完善党管人才领导体制坚持党管人才原则，发挥党委核心作用，要统筹行业发展和人才发展，切实履行好职责，在集团内部营造平等公开和竞争择优的制度环境，促进优秀人才脱颖而出。
改变人才管理模式，实现由人事管理向人才资源开发、管理与服务并重转变。
落实好相关人才政策，推动人才工作全面发展。
建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制，形成党管人才、统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制。
（二）人才培养开发机制坚持以企业发展需要为导向，注重在工作实践中培养、发现、造就人才，根据各类人才的岗位、任职层级及职业发展方向等特点，采取岗位培训、继续教育、专项培训、兼职锻炼、岗位轮训等各具特色的人才培养开发方式，立足培养全面发展的人才，突出培养创新型人才，注重培养应用型人才，加强培养复合型人才。
重点抓好急需紧缺人才的培养。
依托国内外高水平大学和其它培训机构，对企业经营管理人才进行管理知识培训，同时邀请有关专家学者到企业举办新形势、新理念、新技术专题讲座，结合研讨班、网络培训、拓展训练等形式，不断提高管理人员的战略管理能力。
进一步扩大专业技术人才队伍培养规模，构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，加快专业技术人才知识更新。
加强复合型专业技术人才培养，发挥传、帮、带作用，重点培养造就专业技术骨干。
加大对青年科技创新型人才培养，破除求全责备观念，全力打造高水平科技创新团队。
发挥好技校、职工大学培养培训主阵地作用，加大培训、轮训职工队伍力度，突出对技能人才的实际操作能力培养，注重在生产一线发现人才，通过重大项目培养和造就高技能人才，坚持“入口好、主体优、高端强”的思路，突出“三型”技能培训。
即以国家职业技能鉴定为基础，夯实初、中级“技能熟练型”培训；强化专业理论知识与生产实际相结合，促进高级工“技术技能型”人才成长；以熟练运用专业技术解决生产实际问题为主，大力建设技师以上“智能复合型”高级技能人才队伍。
努力使操作岗位职工向“一岗双职”、“精一会二”、“技工多面手”、“操检合一”等复合技能型方向发展。
积极开展导师带徒活动，让青年技术职工与优秀高技能人才结对学艺。
（二）人才选拔任用机制本着“以德为先、德才兼备、业绩选人、群众公认”的用人原则，根据集团改革发展对人才的需要，建立适应市场经济体制和现代企业制度要求的人才选拔任用制度，构建有利于优秀人才脱颖而出的选拔机制，创造公开、公平、公正的选人用人环境，调动各类人才的工作积极性，把企业的发展与个人的成长融为一体。
1、调整优化组织机构。
改革不适应市场竞争需要的组织体系与管理流程，使部门与部门之间、上级与下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。
到2015年或更长一段时间，按照现代企业制度需要，努力构建适合企业发展战略和业务结构要求，职能定位明确，运转协调高效，管理成本低，执行力强，财务和经营风险小的内部组织结构。
对各类人员实施编制管理，明确职数设置标准、任职资格条件和选拔任用程序，从严控制职数设置，推行岗位聘任制。
2、加大市场化选聘力度。
创新人才选拔任用方式，坚持组织选拔、市场选聘和依法管理相相合，逐步建立和完善管理人员竞聘上岗制度，打破企业内部干部和工人的身份界限，变身份管理为岗位管理，加大市场化选聘力度。
到2020年，形成完善的市场化选聘工作长效机制，除特殊岗位外，集团本部中层及子公司高管人员原则上要通过竞争性选聘方式产生。
3、建立后备人才培养和选拔制度。
根据人才的特点和工作需要，对管理人员实行定期轮岗制度，把那些基本素质好，业绩突出，有培养前途，群众公认的优秀年轻干部放到重要和关键岗位上锻炼，以增长才干，磨砺作风，提高综合能力。
