薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条 薪酬设计原则
（一）公平性原则
岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则
薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则
薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则
薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。 （五）适应性原则
薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条 本制度适用于公司高管以下人员。
第二章 薪酬的确定
第四条 薪酬等级的确定
根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条 薪酬等级的调整
岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条 薪档的确定
新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
企业管理，人事管理，岗位职责。
a 薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
（4）最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的企业管理，人事管理，岗位职责。
a 规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
【考点】非上市公司股权激励★
(一） 股份期权
1.股份期权模式概念 又称期股模式，指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
2.期股的操作要点 ●激励对象在未来某一时期内以一定价格购买一定数量的股份，购股价格一般参照股份的当前价格决定，但这个过程只是取得股份的分红权、配股权等部分权益（无处置权)。然后分期按约定价格购买期股的所有权，购股资金来源为分红和现金。
●股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。
3.获授股份期权的资金来源 第一，从公司税后利润中提取一定数量的奖励基金，给予激励对象特别奖励，专用于购买公司的股份;
第二，从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份;
第三，从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还;
第四，激励对象的自有资金。
4.股份期权行权价的方法 一是现值有利法，即行权价低于当前股价;
二是等现值法，即行权价等于当前市价;
三是现值不利法，即行权价高于市价。
【例题：多选】非上市公司股份期权表述正确的是（ ）。
A.股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上
B.股份期权的购股资金来源之一是分红
C.股份期权的购股资金来源之一是现金
D.股份期权行权价的方法之一是现值有利法
E.股份期权实质上是企业奖金的延期支付
【答案】ABCD
【解析】本题考查非上市公司股份期权。
1.期股的操作要点 ●激励对象在未来某一时期内以一定价格购买一定数量的股份，购股价格一般参照股份的当前价格决定，但这个过程只是取得股份的分红权、配股权等部分权益（无处置权)。然后分期按约定价格购买期股的所有权，购股资金来源为分红和现金。
●股份期权的最终价值体现在购买价和行权价的价差上。
2.股份期权行权价的方法 一是现值有利法，即行权价低于当前股价;
二是等现值法，即行权价等于当前市价;
1 第八章 薪酬福利管理
第一节 薪酬管理基本理论
一、薪酬的概念与作用
（一）薪酬的概念与内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得报酬，比如基本工资、绩效工资、成就工资、津贴等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，如福利。
（二）薪酬的作用
1.保障作用。薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的。薪酬的保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。
2.激励作用。薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。
3.调节作用。薪酬的调节作用主要以福利的形式来表现。通过提供各种福利与保险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛。
二、薪酬的有关理论
（一）传统的薪酬理论
1.配第、魁奈——最低工资理论。基本观点是：与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然地市场水平—即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。
2.穆勒——工资基金理论。基本观点是：工资决定于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例。即工资是资本的函数：W=F(C)
3.斯密——工资差别理论。基本观点是：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类：一是职业性质；二是工资政策。职业性质是现代岗位和职务工资制的基础；而政府不适当的工资政策则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力的工资，反映不出合理的差别。
4.马歇尔、克拉克——边际生产力论。边际生产力论以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一个生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点就在劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本的那一点。
