第八章 卫生人力资源管理
一、卫生人力资源管理的概念
卫生人力资源管理（health human resources management）是指对卫生人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于卫生人力资源的整个运动过程，包括卫生人力资源的预测与规划，工作分析与设计，卫生人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等，最终促进卫生事业的健康发展。
二、卫生人力资源管理的基本内容与程序
（一）卫生人力资源管理的基本内容
卫生人力资源环境管理
卫生人力资源的战略与规划
卫生人力资源的开发与考核
卫生人力资源管理者的管理
（二）卫生人力资源管理的程序
卫生人力资源现状调查，制定卫生人力资源战略规划包括短期、中期和长期规划
卫生人力资源薪金与报酬管理
卫生人力资源培训与开发
卫生人力资源考核评价
三、卫生人力资源规划概念：
卫生人力资源规划（health human resources planning）是从卫生组织的战略目标出发，根据内外环境的变化，对卫生行业未来发展所需要的人力资源进行预测，并为满足这一需求所进行的活动过程。因此，卫生人力资源规划是卫生人力资源管理的基础。
四、卫生人力资源规划内容：
卫生人力资源数量管理
卫生人力资源质量管理
卫生人力资源结构、分布与流动管理
卫生人力资源报酬管理
五、中国的卫生人力资源准入制度：
临床医师准入制度
护士准入制度
医技科室技术人员准入制度
行政后勤管理人员准入制度 六、国外卫生人力资源准入制度：
美国的卫生人力资源准入制度
英国的卫生人力资源准入制度
澳大利亚的卫生人力资源准入制度
七、卫生人力资源开发
卫生人力资源教育
第八章 员工培训
第一节 员工培训概念
一．培训的概念（简答）
1.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵有差别，但其实质是一致。2.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴定以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动，二者的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需求。
3.企业将培训用于实现两个新的目的。
首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。
二．培训的内容有：职业技能、职业品质
（1）职业技能——主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
企业通常把基本知识和技能作为录用员工的一项必要条件，而把录用后的培训重点放在专业知识技能上。
（2）职业品质——主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。
1.培训内容的针对性： （员工培训的对象包括：下划线）
①上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责。
②基层管理人员在企业中处于桥梁位置，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。
③会计师、工程师、经济师等各类专业人员有自己的业务活动范围，培训中要注意更新他们的知识、提高技能，还要培训他们的大局观。
④一般员工应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能。
2．培训类型：
员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。
（1）岗前培训：是以企业新录用的员工为对象的集中培训。
第八章 人力资源管理
［教学目的］：通过本章的学习使学生理解人力资源及人力资源管理的内涵、性质，了解人力资源管理与传统人事管理的区别及其功能；掌握人力资源管理的主要工作内容及其基本职能；掌握人力资源规划、人员招聘、人员培训及绩效评估的内容、程序、方法等。
［教学重难点］：人力资源供需预测及其平衡；人员招聘的内部和外部渠道的取舍；员工培训方法的选择和培训后评估
［教学方法］：讲授，案例分析
［教学时效］：6学时
［教学内容］：
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源的内涵——所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
二、 人力资源具有以下六个方面的性质：
能动性
时效性
增值性
社会性
可变性
可开发性
三、 人力资源管理的内涵——人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
人力资源管理和传统人事管理（人员配备）的区别，如图8-1所示。
表8-1 人力资源管理和人事管理的区别
比较项目 人事管理 人力资源管理
管理视角 视员工为负担、成本 视员工为第一资源
管理目的 组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现
管理活动 重使用、轻开发 重视培训开发
管理内容 简单的事务管理 非常丰富
管理地位 执行层 战略层
部门性质 单纯的成本中心 生产效益部门
管理模式 以事为中心 以人为中心
管理方法 命令式、控制式 强调民主、参与
第八章人力资源管理
一、 填充题
1. 编制人力资源计划是人力资源管理程序中的第一步。
2. 依据招聘的内外环境不同，组织大致可以通过外部招聘和内部提升两种 方式来选择和填补员工的空缺。
3. 依据所在职位的不同，员工培训可以分为对新职工的培训、在职培训和 离职培训三种形式。
4. 工作轮换和实习是两种最常见的在职培训。
5 .现代绩效评估更多采用 目标管理法。
6. 员工招聘的标准有管理的愿望、良好的品德、勇于创新的精神和较高 决策能力。
7. 高层次管理人才的选拔应首先考虑 内部提升招聘方式。
8. 员工选聘时所选用的凭证有招聘表，书面测试，绩效模拟测验，面谈记 录，背景调查，体检表等。
9. 应聘者一旦决定被录用之后，组织中的人事部门应该对他将要从事的工 作和组织的情况给予必要的介绍和引导，西方国家称之为职前引导。
10. 人力资源的需求量主要是根据组织中职务的数量和类型来确定的。
11. 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。
12. 最常见的离职培训方式包括教室教学、影片教学以及模拟演练等。
13. 对管理人员的培训方法有工作轮换，设置助理职务，临时职务。
14. 解聘的方式有解雇、临时解雇、自然减员、调换岗位、缩短工期、提前 退休。
二、 选择题
1 .下列情况下，宜采用内部提升的是 A
A.高层次管理人员的选拔 B.外部环境剧烈变化时
C.处丁成熟期的企业
2 .下列—C 不是外部招聘所具有的优点。
A •被聘者具有“外部竞争优势” B .能够为组织输送新鲜血液
C. 有利丁使被聘者迅速开展工作
D. 有利丁平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
3.下列关丁工作轮换的说法不正确的是。
A .工作轮换包括管理工作轮换与非管理工作轮换
B .工作轮换能培养员工的协作精神和系统观念
C .工作轮换的主要目的是更新知识
D .为了有效地实现工作轮换的目的，要对受轮换训练的管理人员提出明
