第8讲 组织职业生涯管理
1. 分阶段的职业生涯管理措施
1.1 职业探索阶段：
年龄阶段：参加工作起到25岁左右，具体时间长短根据员工知识储备、学历不同而所有不同。
新员工进入组织后，社会化过程：三个阶段
前期社会化：熟悉&融入组织；“未知”的压力；
碰撞：期望&现实的冲突；（磨合）
改变和习得阶段：掌握工作要求。（调适）
总的来看，员工在探索性的选择自己的职业，试图通过不同工作和工作单位而选定自己喜欢、适合自己并长期从事
的职业；希望经常调换不同工作的愿望十分强烈。
组织：三种策略
（1）帮助新员工准确地认识自己，制定初步的职业生涯发展规划。
意义：缩短起步期，使人才快速成长。起步期作为管理的重点，起步期年轻人不容易找准自己的位置，在彷徨和徘
徊中浪费时间，对个人和企业都是损失。
入职业培训：安排职业生涯规划；重要性和要点；职业生涯道路选择，个人成长与组织发展的关系，如何根据自己
的特长和兴趣规划自己的人生等；
自我意识：找准方向、位置，如何发展。
（2）为新入职的员工提供职业咨询和帮助：“导师制”
工作导师：组织中资历经验比较丰富的老员工，提供
指导、训练、忠告和友谊。
工作上的帮助：教导-有效的帮助个体取得工作经验并提高；引荐-提供与组织中关键人物建立友谊的机会，从而取
得职业上的进步；训练-对其工作进行指导；保护-帮助个体避免卷入不利事件中。
心理上的帮助：角色榜样作用。
关键要素：自愿参加；相互之间的接纳和肯定；双方有目标明确的经常性的交流；个体的指导应当是与公司文化和
组织目标相一致。
（3）帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决办法。
早期职业困境：期望&选择差距，遭遇“现实震荡”
主要原因：
A. 最初的工作缺乏挑战性；工作对能力的要求远远低于实际能力水平，感觉被“大材小用”；
B. 过高的期望和最初日常事务性工作安排碰撞所导致的不满情绪；工作满意度较低；
C.不恰当的工作绩效评价。如何上级不能准确评价他们的工作绩效，无法提供有效的反馈，不清楚自己是否
第二部分 人力资源管理——第八章 薪酬管理
知识点：薪酬管理概述
一、战略性薪酬管理
课堂思考：
什么是薪酬？为什么要进行薪酬管理？
（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理
1.成长战略
关注市场开发、产品开发、创新等内容。
（1）类型：分为内部成长战略和外部成长战略。
“创新是一家企业的灵魂所在，无论是科技型企业还是没有科技含量的服务型企业，都离不开创新，没有创新，注定会被市场淘汰”。
（2）薪酬管理指导思想
企业与员工共担风险、共享收益。
【案例】
某服装连锁企业在快速成长期与骨干店长签署《股份收益共享权益书》和《店面经营风险共担责任书》。
（3）薪酬方案
①短期来看，基本薪酬低。
②长期来说，实行奖金或股票选择权等计划。
2.稳定战略或集中战略
（1）稳定战略
强调市场份额或运营成本。
【案例】
某地产企业快速扩张后，逐渐转向内部运营成本战略上来，成立“制度建设与流程再造小组”，提升内部运营效率与对外服务质量，通过2年锻造内功，企业市场份额持续保持在较高水平。
（2）人力资源关注点
稳定现有相关工作技能员工。
（3）薪酬管理
①薪酬决策集中度高，薪酬确定以岗位本身为准；
②基本薪酬和福利所占的比重较大；
③薪酬跟随或略高于市场平均水平，长期内不会有大的增长。
3.收缩战略或精简战略
（1）企业面临困境，一般采用低成本策略。
（2）薪酬管理指导思想：经营业绩与收入挂钩。
（3）薪酬结构
基本薪酬比例低，尝试股份所有权计划，鼓励员工共担风险。
（二）适用于不同竞争战略下的薪酬管理
1.创新战略
（1）以产品创新及缩短产品生命周期为导向。
强调产品在市场上的领袖地位及客户满意度。
【案例】
雷军与他的小米手机。
手机ID设计全部由小米团队完成。从2011年8月第一代“小米1”诞生，到小米1S、2、2A、2S、3、4到2015年1月小米note；2015年3月，小米又发布了女神版小米Note。
第五章 薪酬管理
第一节 薪酬调查
一、简答题
1．简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？
2．简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
二、综合题
1．F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？
请根据本案例，回答以下问题：
（1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？
（2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？
薪酬管理的基本理论
第一节：薪酬的有关概念
一 薪酬的含义
薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：
二与薪酬相关的几个概念
1 工资、薪酬与人力资源价格
（1）工资
工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。 （2）薪酬
薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格
早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资
（1）实物工资
实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资
货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资
实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数
3 工资率、应得工资与实得工资
（1）工资率
工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资
应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资
实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用
（1）工资总额 工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
