第五章 薪酬管理
第一节 企业薪酬的战略性管理
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)
1.企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展( )和总目标密切地结合起来。
A.目的 B.要求 c.方向 D.总方向
D
2.构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含( )。
A.效率 B.公正 C.公平 D.合法
B
3.在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回答的基本问题中不包含( )。
A.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才?
B.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率?
c.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?
D.是否能进一步压低劳动成本?
D
4.如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来( )。
A.困难 B.灾难 c.倒闭 D.无法生存
B
5.企业要可持续发展，必须解决的价值分配中的矛盾不包括( )。
A.现在与将来的矛盾 B.老员工与新员工的矛盾 c.个体与团体的矛盾 D.经营者和员工之间的矛盾
D
6.企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含( )。
A.战略 B.战术 c.制度 D.技术
B
7.在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以成为企业人力资源 管理制度变革的( )。
A.方式 B.指导 c.诱因 D.因素
C
8.下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是( )。
A.合并或迅速发展阶段 B.正常发展至成熟阶段
第五章 薪酬管理
一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）
1.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬水平的（ ）
A.25%点处 B.50%点处 C.75%点处 D.90%点处
B
2.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A.统计年鉴 B.国家机关 C.外资企业 D.竞争对手
D
3.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ ）原则。
A.对外具有竞争力 B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性 D.对成本具有控制性
C
4.劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（ ）。
A.最低工资率 B.最低工资 C.最低工资数额 D.最低工资制度
B
5.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（ ）%的工资报酬。
A. 100 B.200 C.300 D.400
C
6.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排顺序形式，但是人们最为关心的是（ ） 0
A.岗位与职务的相关度 B.岗位的等级高低
C.岗位与薪酬的对应关系 D.岗位与绩效的对应关系
C
7.岗位评价方法中成本相对较低的是（ ）。 A.排列法 B.分类法 C.因素比较法 D.评分法
A
8.下列说法中关于分类法的描述不正确的是（ ）。
A.成本相对较高 B.适用于大企业的管理岗位
C.方法简单明了 D.准确度较高
D
9.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（ ）。
A.绝对价值 B.相对价值 C.排列顺序 D.实际价值
B
10.员工获得的一切形式的报酬可称为（ ）。
A.薪资 B.物品 C.薪酬 D.福利
C
11.（ ）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。
1 第五章练习题
人力资源管理师一级精讲班第51讲作业卷
一、单选题:
1、 股票期权属于( c )。
(A)基本工资 (B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利
2、 在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，( a )是薪酬战略的决定性因素。
(A)内部一致性 (B)外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性
3、 在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( b )。
(A)折中,以绩效为导向 (B)高弹性,以绩效为导向 (C)折中,以能力为导向 (D)高弹性,以能力为导向
4、 因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的( c )。
(A)有形支出 (B)资本投入 (C)无形支出 (D)心理损失
人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：
第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境支出(为了寻找工作)以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。
第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。
第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。
5、 采用( a )型薪酬策略的薪酬成本和竞争对手最接近。
(A)跟随 (B)领先 (C)滞后 (D)混合
6、 ( d )属于保健因子。
(A)成就感 (B)更多的责任 (C)认同感 (D)工作的安全感
满足比较低级需要的因素是保健因子，如果薪酬、比较好的工作环境等保健因子不足，员工会产生不满，使用这些保健因子进行激励不是非常好的激励方式，因为这些需要很快能够得
2 到满足，一旦被满足后，除非有大幅度地上升，否则不会产生激励作用。所以这些保健因子只有在原有水平很低时才会起激励作用。
13-薪酬管理重点笔记-人力资源管理师二级考试.txt看一个人的的心术，要看他的眼神；看一个人的身价，要看他的对手；看一个人的底牌，要看他的朋友。明天是世上增值最快的一块土地，因它充满了希望。 本文由十口939贡献
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薪酬管理( 第五章 薪酬管理(P270-350) ) 第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查
一,薪酬调查的基本概念 企业采用科学的方法,通过各种途径,采集有关企业各类人员的薪酬福利待遇以及支付状况的信息,并进 行必要处理分析的过程.是企业薪酬决策的重要依据之一. 二,薪酬调查的种类 1,从调查方式来看:正式调查,非正式调查 2,从主持调查的主体来看:政府调查,行业调查,专业调查,企业家联合会调查,咨询公司调查,公司自 己调查 3,从调查的组织者来看:商业性调查,专业性调查,政府调查 4,从调查的具体内容和对象来看:薪酬市场调查,企业员工满意度调查 三,薪酬调查的作用 作用
目的:保证企业薪酬的外部公平性;保证企业薪酬的内部公平性
作用:1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2)为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
企业外部的薪酬调查主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据 随着更多的企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移,企业就会更依赖与市场 薪酬调查,以控制其薪酬水平,确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性.
3) 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4) 有利于控制劳动力成本, 增强企业竞争
力 四,岗位评价,绩效考核与薪酬管理的关系 关系 大多数企业在设计薪酬制度之前,为保证内部公 平,需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方 法,科学地划分岗位等级,即对企业的各类岗位 进行系统调查和岗位分析, 写出岗位工作说明书, 并依据一套评价标准,对岗位进行全面的评价, 将这些岗位评价数据进行分析,分组和分级.为 了岗位等级,才能确定与之对应的薪酬等级.可 见,岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提.为了保证外部公平性,进行调查以验证岗位 评价结果的合理性.同时,为保证个人公平,还需建立科学的绩效考评体系,将员工的工资与企业经营目 标达成,部门考核结果和个人考核结果直接挂钩.
