心理资本、创新气氛与创新行为关系研究进展

高校教师科研团队心理资本对创新行为影响的实证研究本文首先界定了高校教师科研团队心理资本管理的概念，然后以高校教师科研团队为研究为对象，通过调查问卷，从自我效能感、乐观、希望和韧性四个方面进行实证研究。

研究发现，高校教师科研团队的心理资本和创新行为处于中度水平。

对高校教师科研团队的心理资本与创新行为进行回归分析，结果发现自我效能、韧性和乐观维度，是高校教师科研团队产生创新行为的主要因子，且他们与创新行为存在正相关关系。

标签：高校教师；科研团队；心理资本；创新行为一、引言越来越多人已经意识到，高素质的人才是推进社会进步必不可少的一个动力，作为培育高素质人才的高校机构，高校教师科研团队在培养高素质人才中扮演着关键的角色。

高校教师科研团队主要以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。

心理资本是指一种可测量、可开发和有助于提升工作绩效的积极心理能力，高校教师科研团队的心理资本对创新行为有重要影响。

创新行为指个体在新想法产生、构成、推广及应用过程中表现出的所有行为。

二、研究综述一些学者着重于研究教师的心理资本。

王林和李京针对大学青年教师心理资本开发的现状及产生的原因进行分析，最后提出更新开发理念、增强创业型大学青年教师的韧性、建立健全创业型大学青年教师心理资本开发保障机制的相关对策。

马全艳以高校教师为研究对象，采用调查问卷研究高校教师的心理健康问题，结果发现，女教师的心理健康状况明显差于男教师，高校教师在强迫症状、焦虑、恐怖因子这些心理上存在的问题明显高于全国成人常模。

蒋立杰从高校教师科研团队心理健康入手采用文献法、访谈法和调查法进行研究，分析了我国高校教师心理资本管理的现状、问题及其原因，剖析了高校教师心理资本的组织影响因素及其作用机制，提出了高校教师心理资本管理的实现路径，构建了高校教师科研团队心理资本管理评价模型。

综上所述，本文认为高校教师科研团队心理资本管理可这样界定其目的：以促进教师之间相互合作和学校的共同发展，其途径：在深入了解高校教师科研团队的心理需求的基础上，进一步提升高校教师的心理资本，激发高校教师科研团队的潜能，提高高校教师科研工作的幸福感，提高工作绩效，而进行的相关管理活动。

社会心理因素对创新行为的影响研究第一章绪论近年来，创新已成为社会经济发展的重要驱动力，而创新行为的发生与否、发生的程度都与个体的社会心理因素密切相关。

社会心理因素是指对于社会环境、他人评价以及自我认知等因素的反应和处理方式。

因此，探究社会心理因素对创新行为的影响，对于提高创新效率、推动社会发展、丰富人类文化等方面都具有重要的意义。

本文旨在对社会心理因素对创新行为的影响进行深入研究，对于我们了解人类心理、理解创新是如何产生的、促进创新的意义以及提高创新效率等方面都将有着重要的帮助。

第二章社会情境环境的影响2.1 群体压力对创新的影响群体压力是指个体被群体所强加的一些规范与期望，能够在某种程度上激发创新，也能够在某些情况下起到限制和抑制的作用。

研究发现，当个体置身于群体环境中，他们的行为和思考都会受到其他人的观察和评价，从而产生不同的创新效果。

在一个群体中，如果创新行为得到了群体成员的认可和支持，那么个体会更加积极地参与创新活动。

反之，如果创新行为被群体成员反感或者产生拒绝的行为，个体的参与度就会下降。

2.2 伦理道德与创新伦理道德是人们在思维与行为中所遵循的原则，它对于个体产生创新行为的影响也是不可忽视的。

实际上，伦理道德的不同标准与个体的创新行为之间存在一定的联系。

例如，某些个体可能会因为无法克服自身的道德障碍而放弃创新行为，而在一些社会体制相对开放的国家或地区，个体对于创新与伦理、道德的冲突可能会得到缓解。

第三章自我认知的影响3.1 自我效能感自我效能感是指个体针对某一特定行为的信心水平，它是个体在行动之前就对于行动结果所作的评估。

影响自我效能感的因素很多，包括个体的知识水平、经验、认知、情感等等，这些因素都与个体的创新能力有关。

当一个人对于某一特定行为的自我效能感较低时，创新行为的产生就会受到限制。

反之，当个体对于某一具体行为的自我效能感越高，他们就越有可能产生创新行为，并且呈现出更好的表现。

心理资本对员工创新能力的影响研究引言：员工创新能力是企业在当前激烈竞争环境中获取竞争优势的重要因素之一。

而心理资本作为一种个体心理状态的资源，对员工的创新能力有着重要的影响。

本文将探讨心理资本与员工创新能力之间的关系，并分析其具体影响机制，旨在为提升员工创新能力提供一定的经验和理论依据。

1. 心理资本的定义和内涵心理资本是由心理学家Fredrickson和Losada于2001年首次提出的概念。

它包括个体的自尊、乐观情绪、希望和自我效能感等因素。

个体拥有较高水平的心理资本，意味着他们能够更好地应对挫折、保持积极情绪，并有信心和动力追求目标。

2. 心理资本与员工创新能力的关系研究表明，拥有较高心理资本的员工更容易呈现创新行为。

首先，心理资本可以增强员工的自我效能感，使其更加相信自己能够创造出有价值的创新成果。

其次，心理资本能够培养员工的积极情绪，促使他们在挑战中积极进取，不断追求改善和创新。

此外，心理资本还能提升员工的乐观情绪，使其对创新过程中的困难和失败持乐观态度，从而增强创新的动力。

3. 心理资本的影响机制心理资本对员工创新能力的影响机制主要包括心理资本的调节效应和中介效应。

一方面，心理资本可以调节个体面对挑战和压力的反应，使其能够更好地应对困难和变化，从而提升创新能力。

另一方面，心理资本也可以通过积极情绪和自我效能感等中介变量，影响员工的创新行为。

4. 如何提升员工的心理资本企业可以通过以下几个方面提升员工的心理资本，从而促进其创新能力的发展。

首先，提供积极的工作环境和氛围，营造员工自尊和自我效能感的氛围。

其次，开展适当的培训和发展计划，帮助员工培养乐观情绪、希望和自我效能感。

此外，加强员工与上级和同事之间的沟通和合作，提升团队合作能力和信任感，也有助于提升员工的心理资本。

5. 结论心理资本对员工创新能力有着重要的影响。

通过提高员工的心理资本水平，企业可以激发员工的创新潜能，进而推动组织的创新和发展。

心理资本对员工创新行为影响研究作者：李凤莲来源：《商业时代》2014年第25期内容摘要：“如何激发员工的创新行为”已成为当前组织面临的重要课题，本文尝试从员工心理资本视角来回答这一问题，并创造性地将知识共享引入到心理资本与创新行为的关系之中，构建并验证了“心理资本→知识共享→员工创新行为”作用机制模型，试图揭开心理资本对员工创新行为作用机制的“暗箱”。

研究采用问卷调查法，通过对183名在职员工的调查，利用SPSS软件对心理资本、知识共享和员工创新行为之间关系进行分析。

实证研究表明：心理资本、知识共享对员工创新行为以及心理资本对知识共享均具有显著的正向影响；知识共享在心理资本和员工创新行为间起部分中介作用。

关键词：心理资本知识共享作用机制员工创新行为问题的提出面对复杂多变的环境和日益严峻的竞争压力，创新将是组织生存和发展的必然选择。

而组织创新主要内化于它的员工，有赖于员工在工作场所的创造力和创新行为。

然而，创新活动具有高度的复杂性和不确定性，员工在付出巨大努力的同时，往往还要面临创新失败的风险，承受着来自外界和自身双重的心理压力，需要强大的内驱力。

因此，如何激发员工的创新行为、探寻员工创新行为的内驱力，已成为当前组织面临的重要课题。

近年来，随着积极心理学运动的兴起，心理资本概念的提出为这一问题的解决提供了新的视角，心理资本强调在工作中要培养员工积极的心理素质和状态，而这些心理力量正是员工创新的重要源泉。

心理资本如何影响员工创新行为？虽然已有实证研究表明心理资本对员工创新行为具有重要影响，但对于其作用机制还鲜有人进行深入分析和实证检验。

随着知识经济时代的到来，知识对创新的贡献越来越大，组织中外显知识和内隐知识交互作用就产生创新。

促使员工内隐知识向外显知识的转化利于组织内创新行为的发生（Johannessen et al.，1999），而这也正是组织内成员间知识共享的过程，因此，员工间的知识共享会促进创新行为。

积极心理资本对员工创新能力的影响研究引言：随着全球市场竞争的日益激烈，创新已成为企业生存和发展的关键要素。

而员工的创新能力则是推动企业创新的重要动力。

因此，研究积极心理资本对员工创新能力的影响具有重要意义。

本文将探讨积极心理资本在提升员工创新能力方面的作用，并分析可能的影响机制。

一、积极心理资本的概念和构成要素：概述与解读积极心理资本是指个体对于自身积极心理状态的一种积极认识，包括自信心、希望、乐观和自律。

自信心鼓励个体相信自己能够应对挑战并取得成功，希望使个体保持着积极向上的信念，乐观使个体从积极角度看待事情，自律则使个体具有坚韧不拔的毅力。

二、积极心理资本对员工创新能力的积极影响1. 增强个体创新动力：积极心理资本可以提高员工对创新的有力动机，激发其对待工作的乐观态度和自信心。

2. 提升个体学习和适应能力：积极心理资本使个体更具韧性，能够迎接挑战，并通过自我调节和反思来提高自己的工作能力。

3. 培养个体与他人的合作与沟通：积极心理资本使个体更加乐观开放，有助于与团队成员进行良好的合作与沟通，从而促进创意的产生和分享。

4. 提高个体决策能力：积极心理资本使个体更加自主和自信，有助于个体在复杂决策环境中更加果断和灵活。

三、积极心理资本对员工创新能力的影响机制1. 心理资源与工作动力：积极心理资本的不同要素可以增强员工的工作动力，驱使他们更积极地参与创新活动。

2. 心理资源与工作适应：积极心理资本会调整和改变员工对工作环境的认知和态度，从而提高其在创新过程中的适应能力。

3. 心理资源与团队互动：积极心理资本有助于提升员工与团队成员之间的互动效果，增加创新思维的共享和发展。

4. 心理资源与决策效果：积极心理资本可以帮助员工更好地应对环境变化和挑战，从而提高创新决策的质量和效果。

结论：积极心理资本对于提升员工的创新能力具有重要的影响。

通过增强个体创新动力、提升学习适应能力、培养合作沟通技巧以及提高决策能力等方面，积极心理资本能够激发和促进员工的创新潜力。

现代商贸工业2021年第16期69四 寄语精神的等系列班会活动,营造抬头是红色㊁指尖是红色㊁处处有红色的文化氛围㊂1.3 第三旋:明理 共情 力行 链条1.3.1 在明理上下功夫,将爱国主义的丰富内涵内化于心大学生每天被社交媒体上发布的新闻事件㊁热点报道轰炸,容易人云亦云㊁辨识不清,辅导员在明理上下功夫,引导大学生把握爱国主义的丰富内涵㊂同时,深入学生之中,关注学生所关心的事情,将实事热点融入于日常的思政教育之中,把握学生意识形态,筑牢思想主流阵地,如将伟大抗疫精神作为思政教育生动素材㊂1.3.2 在共情上下功夫,营造主动学习爱国情怀浓厚氛围居家隔离线上学习不停歇,返校疫情常态防控不松懈㊂将线上与线下相结合,提高学生参与度,提升思政教育效果㊂开展绽放奋斗青春坚定自律自信学习打卡,引勤俭之风树奋斗之气问卷调查,发布思政教育宣传片等,多方面㊁多渠道了解学生状态,进一步增强学生对校园的归属感,提高主动学习的积极性,增强担当意识与责任意识㊂1.3.3 在力行上下功夫,将爱国主义的伟大精神外化于行紧抓危机事件下开展思政治育的契机,引导学生将爱国精神转化为爱国㊁爱家的自觉行动,鼓励学生通过自己的方式来表达㊂鼓励同学参与志愿服务,在实践中展示青春底色,彰显青春担当;鼓励党员同学和学生干部发挥带头作用,自觉将奉献与服务放在心头,放在脚下;任课教师与辅导员老师形成双向联动,第一课堂与第二课堂相互交织,加大爱国主义教育效果㊂2 红色基因融入爱国主义教育的成效一是厚植家国情怀,引导青年在追梦圆梦的过程中加强对祖国的真心热爱㊁对党的绝对忠诚㊁对社会主义的积极拥护,为实现中华民族伟大复兴增添强大精神动力㊂二是砥砺强国之志,锤炼青年风雨无阻的高贵品格㊂生活在和平年代的青年要深刻感悟革命先烈的强国之志,了解厚重的世界史㊁中国史,尤其是中华人民共和国史,贯彻落实开展四史教育精神㊂三是实践报国之行,要将青年的爱国之情㊁报国之志转化成报国的实际行动㊂引领青年自觉弘扬和践行社会主义核心价值观,中华优秀传统文化坚定支持者和模范践行者㊂3 总结青少年阶段是人生的 拔节孕穗期 ,最需要精心引导和栽培㊂本项目通过建立三螺旋链式模型,从不同视角提出红色基因融入爱国主义教育的创新路径,三种路径密切合作㊁互相影响㊂通过让学生接受红色教育㊁传承红色基因,使信仰的种子在心中扎根,成为中国特色社会主义的合格建设者和可靠接班人,是每一位辅导员的使命和责任,也是落实立德树人根本任务的重要途径㊂参考文献[1]贾燕.传承红色基因培育时代新人[N ].吉林日报,2020-11-07(004).[2]杜子淼.大学生应做红色基因的传承者[J ].决策探索(下),2018,(02):67-68.[3]徐国亮,邓海龙.新时代青年爱国主义教育的四重维度[J ].马克思主义理论学科研究,2020,6(01):126-133.组织创新氛围影响新生代员工创新行为的实证研究以心理资本为中介变量王忠明(上海财经大学商学院,上海200000)摘 要:本研究以在香港从事创科行业的新生代员工为被试,采取混合方法探讨心理资本在组织创新氛围影响新生代员工创新行为的过程中发挥的中介作用㊂实证检验证实,对于路径 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生 ,心理资本承担部分中介作用,有大约10.1%是通过心理资本这一中介传导的;对于路径 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行,心理资本则不具有传导影响力的作用㊂关键词:新生代型员工;心理资本;组织创新氛围;创新行为中图分类号:F 24 文献标识码:A d o i :10.19311/j .c n k i .1672-3198.2021.16.0350 引言在创新领域的人力资本中,当前新生代已经成为创新的主力军,是创新的核心力量㊂ 新生代 代表了年龄层次,即为 80后㊁90后 群体,他们已经步入职场岗位㊁正成为职场的主导者㊂新生代员工出生在国家实行改革开放政策之后,正是我国经济社会快速更新变革的阶段,成长在这种特殊的时代背景之下,新生代员工在性格㊁心理㊁品质㊁价值观㊁思想等层面表现出与众不同的特点,与上一辈形成明显的代际差异,使新生代员工以最佳的身心状态完成创新任务,已经成为备受关注的课题㊂由国外学者发展的积极心理资本理论为研究员工的创新行为提供了新思路,本研究旨在探讨心理资本在组织创新氛围影响新生代员工创新行为的过程中发挥的中介作用㊂1 研究模型心理资本的概念随着21世纪初积极心理学的兴劳动经济现代商贸工业2021年第16期70起而引发关注,在经济学视角下,G o l d s m i t h ,V e u m 和D a r i t y(1997)认为,心理资本指的是个人相对稳定的心理倾向和特征,它是影响个体工作动力㊁工作态度乃至产出效率的特征概括㊂积极心理学在管理领域的应用产生了一门特色学科 积极组织行为学,其核心就是研究能够提高绩效的,可被测量㊁开发和培训的个人心理资源(L u t h a n s e t a l .,2004)㊂社会心理学为组织创新氛围㊁心理资本和创新行为三者之间提供了一个逻辑框架㊂根据A jz e n&F i s h -b e i n (1975)的计划行为理论,知觉行为控制受控制信念影响,知觉行为控制可以直接预测行为㊂在 控制信念 知觉行为控制 行为 的逻辑中,知觉行为控制的内涵可由自我效能感和控制力解释,而自我效能感的构念要素是完成任务的自信和对未来的希望,控制力的构念要素是自我掌控任务的乐观程度和遇到挫折的恢复能力㊂对比而言可以发现,组织创新氛围可视为员工能够感知到的促进创新行为执行的因素,即为影响知觉行为控制的控制信念,而心理资本在这个逻辑中起到中介传导的作用(L u t h a n s e t a l .,2008)㊂基于以上分析,提出以下假设:H 1心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新行为的关系间起中介作用㊂H 1a 心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想产生的关系间起中介作用㊂H 1b 心理资本在组织创新氛围与新生代员工创新构想执行的关系间起中介作用㊂图1 本文研究模型2 研究方法2.1 质性研究随机联系了5家在香港成立的科创企业,并对其24名新生代员工进行访谈㊂访谈对象的基本人口统计特征:在性别方面,男性略高于女性;在学历方面,全部在本科以上,其中以硕士为主,占比54.17%,其次是博士,占比25%;访谈对象全部处于20~40岁之间,其中占比最大的年龄阶段是30~35岁,占比41.67%,其次是25~30岁,占比37.5%;在职位方面,管理层占比较小,占比为29.17%;大部分为非管理层,占比为70.83%㊂访谈提纲紧紧围绕关键词 心理资本 组织创新氛围 创新行为 等展开设计问题㊂关于心理资本,本研究采用L u t h a n s 等(2004)提出自我效能感㊁乐观㊁希望㊁韧性四个维度的量表㊂关于组织创新氛围,本研究采用刘芸等(2009)的量表则包括资源供应㊁组织理念㊁工作特性㊁主管支持㊁团队支持共5个维度㊂关于创新行为,本研究采用中国学者如黄致凯(2004),曹科岩㊁窦志铭(2015)等使用的两维度量表,即从产生创新构想和执行创新构想两个层面衡量㊂另外,访谈提纲在逻辑上从一般到深入,从经验的广泛性出发到专门化㊁专业性细节,再到查缺补漏,一步步挖掘深层意义㊂在对访谈资料进行初步的整理和分析之后,笔者运用持续比较法挖掘语句背后的核心观点,如下:观点一:新生代员工的创新行为受组织创新氛围影响,组织气氛越有利于创新,无论是员工的创意产生,还是创意执行,都能表现更好㊂新生代员工对工作环境㊁企业文化等的要求普遍较高,对组织气氛比较敏感,对组织环境是否支持创新的感知,会影响到他们产生创意的灵感和执行创意的热情㊂他们非常看重同事的支持㊁主管的支持㊁创新的资源供应以及自由创新的灵活度等,只有在这种鼓励创新㊁崇尚开放的氛围中,他们的创造力才能得到最大限度发挥,他们的价值才得以彰显㊂观点二:新生代员工的心理资本明显受组织创新氛围影响,在有利于创新的组织氛围中,员工才会形成积极健康的心理状态㊂从事创新工作的新生代员工,对工作环境中是否有利于创新比较敏感,这种敏感会首先影响心理变化㊂只有感知到组织对创新的支持,他们内心才会增强自信㊁乐观,才会对创新成果和绩效充满希望,并积极克服创新过程中的困难和失败㊂反之,没有良好的组织创新氛围,同事不愿分享㊁主管不能容忍不同意见,抑或是不被批准获取设备和器材验证创意等,会使新生代员工感到失望㊁消极,对创新前景持悲观态度,一旦遇到困难,也缺乏动力勇敢面对㊂观点三:新生代员工的创新行为受心理状态影响,而企业创新氛围左右了心理状态的优劣㊂无论是思考一个创意,还是落实一个创意,新生代员工都需要集中才智㊁排除干扰,都需要在一个良好的身心状态下才能完成㊂而企业创新氛围是员工置身其中的环境,这种环境的舒适度会使员工的心理状态发生明显波动,从而影响到创意的产生和执行㊂可见,心理资本的角色就像是嵌入其中的 黑箱 ,嵌入在外部刺激(组织创新氛围)与个体行为(创新行为)之间㊂2.2量性研究图2 依次检验法图示本研究采用的量表均以李克特五点量表进行计分,并利用S P S S 21.0软件对数据进行分析处理,检验假设是否成立㊂本研究在5间科创企业进行随机取样,开展问卷调查,共回收有效问卷359份,有效回收率90.20%㊂样本中男性略高于女性,所有被试的受教育程度均在本科以上,其中硕士占比最大,达43.45%,全部被试在20~40岁之间,以一线研发员工为主,占比达76.88%㊂在本研究中,图2中的X 代表组织创新氛围,M 代表心理资本,Y 代表创新行为(创新构想产生或创新构想执行)㊂为检验 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生 路径,共需要设置四个模型:M o d e l 1㊁M o d e l 2㊁M o d e l 6㊁M o d e l 7,M o d e l 7则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中㊂对照图2中标注的系数,M o d e l 1是必要的控制变量,M o d e l 2可获取系数c,M o d e l 6可获取系数a ,M o d e l 7则可获取系数b 和c,由此可进行中介效应的判断㊂同理,为检验 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行 路径,共需要设置四现代商贸工业2021年第16期71个模型:M o d e l 3㊁M o d e l 4㊁M o d e l 6㊁M o d e l 8,M o d e l 8则将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型当中㊂对照图2中标注的系数,M o d e l 3是必要的控制变量,M o d e l 4可获取系数c ,M o d e l 6可获取系数a ,M o d e l 8则可获取系数b 和c ,由此可进行中介效应的判断㊂组织创新氛围对创新构想产生的总效应是0.427**(c ),对心理资本的影响系数为0.261***(a);在M o d e l 7中,将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中,发现在控制住组织创新氛围的影响后,心理资本对创新构想产生的净影响为0.387(b ),并在0.05水平上显著;而组织创新氛围在加入心理资本之后,对创新构想产生的直接作用效果减弱,系数变为0.326(c ),小于0.427,并在0.05水平上显著㊂同理,组织创新氛围对创新构想执行的总效应是0.360*(c ),对心理资本的影响系数为0.261***(a);在M o d e l 8中,将组织创新氛围与心理资本共同放入到模型中,发现在控制住组织创新氛围的影响后,心理资本对创新构想执行的净影响为0.025(b),并未达到显著水平;而组织创新氛围在加入心理资本之后,对创新构想执行的直接作用效果为0.353(c),略小于0.360,且在0.05水平上显著㊂表1 中介效应检验因变量:创新构想产生因变量:创新构想执行被解释变量:心理资本M o d e l 1M o d e l 2M o d e l 7M o d e l 3M o d e l 4M o d e l 8M o d e l 6控制:性别-0.213-0.309-0.288-0.133-0.147-0.179-0.022年龄0.3040.4120.2030.405*0.471*0.2550.352学历0.471*0.388*0.3140.2180.1560.2410.356*职位0.0660.0340.0110.0550.1020.030-0.094组织创新氛围0.427**0.326*0.360*0.353*0.261***心理资本0.387*0.025 注:*代表P <0.05,**代表P <0.01,***代表P <0.001㊂将表1中的结果进一步缩减,以便更直观地观察是否存在中介效应,如表2所示㊂根据依次检验法的四项原则,对于路径 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生 ,系数a ㊁b ㊁c ㊁c均显著,系数c 小于系数c ,由此可判断新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想产生之间具有显著的中介作用,且为部分中介效应㊂其中中介效果值为a*b=0.261*0.387=0.101,即组织创新氛围对创新构想产生的作用力,有大约10.1%是通过心理资本这一中介传递的;直接效果值为c =0.326,直接效果值与中介效果值之和正好等于总效果值,即c =c +a *b㊂同理,根据依次检验法的四项原则,对于路径 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行 ,由于系数b 没有实现显著,不符合四项原则,由此可判断,新生代员工心理资本在组织创新氛围与创新构想执行之间不具有中介作用㊂至此经检验,假设H 1a 获得支持,假设H 1b 不成立㊂表2 中介效应结果假设路径系数a系数c系数b系数c中介效应H 1a组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生0.261***0.427**0.387*0.326*部分中介H 1b 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行0.261***0.360*0.0250.353*不存在注:*代表P <0.05,**代表P <0.01,***代表P <0.001㊂3 结果实证检验结果表明,新生代员工的心理资本在组织创新氛围与其创新行为之间是存在一定中介效应的,但却在创新构想产生和创新构想执行之间产生差异,组织层面的氛围情境会显著影响新生代员工的心理状态,心理状态的波动继而显著影响到创新灵感的产生,但没有显著影响到创新灵感的落实㊂对于路径 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想产生 ,心理资本承担部分中介作用,其传导的中介效果值为0.101(0.261*0.387),即组织创新氛围对创新构想产生的影响效果,有大约10.1%是通过心理资本这一中介传导的;对于路径 组织创新氛围ң心理资本ң创新构想执行 ,由于不满足四项原则,心理资本在组织创新氛围和创新构想执行之间不具有传导影响力的作用㊂这说明,相比实操性的执行与应用,新想法㊁新思路的产生过程更容易受到心理状态左右,如果心理状态不佳,则灵感难以产生㊂这是符合实际情况的,创新构想的产生往往依赖较佳的身心状态,灵感迸发往往是一瞬间的过程,个体的心理倾向特征会明显地激发或阻碍灵感的迸发;而创新构想的执行往往不需要严苛的身心状态,执行过程是漫长的㊁可调节的㊁可控的,个体的心理倾向特征对其的影响有限㊂因此,有必要加强心理资本建设或进行心理资本干预(P s y c h o l o gi c a l C a pi t a l I n t e r v e n t i o n ),如借鉴西方企业的做法,采用心理调查㊁深度访谈㊁讲座培训㊁咨询释疑㊁释压宣泄等方式开展丰富多样的员工援助计划服务,打造具有企业特色的 心理辅助支持系统 ,既对积极乐观的新生代员工持续提供心理能量,也对悲观消极的新生代员工提供心理支撑和治疗㊂本文研究的数据以香港地区为主,在其他城市背景应用结果时会有局限性㊂参考文献[1]G o l d s m i t hA.H.,V e u mJ .R.,a n dD a r i t y W.T h e i m p a c t o f p s y-c h o l o g i c a l a n dh u m a nc a p i t a l o nw a g e s .E c o n o m i e I n q u i r y,1997,(35):815-829.[2]L u t h a n sE .,L u t h a n sW.K.,L u t h a n sC .B .,P o s i t i v e p s y c h o l o gi -c a l c a p i t a l :b e y o n dh u m a na n d s o c i a l c a p i t a l .B u s i n e s sH o r i z o n s ,2004,(1):45-50.[3]A jz e nI ,F i s h b e i n M.,B e l i e f ,a t t i t u d e ,i n t e n t i o na n db e h a v i o r :a n i n t r o d u c t i o nt ot h e o r y a n d r e s e a r c h .P h i l o s o p h y &Rh e t o r i c ,1975,(4):842-844.[4]L u t h a n sF .,S t e v e n M.N.,B r u c eJ .A.,T h e m e d i a t i n g ro l eo f p s y c h o l o g i c a lc a p i t a li nt h es u p p o r t i v e o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e :e m p l o y e e p e r f o r m a n c e r e l a t i o n s h i p .J o u r n a l o fO r ga n i z a t i o n a lB e -h a v i o r ,2008,(2):219-238.[5]刘云,石金涛,张文勤,等.创新气氛的概念界定与量表验证[J ].科学学研究,2009,(2).[6]黄致凯.组织创新气候知觉㊁个人创新行为㊁自我效能知觉与问题解决型态关系之研究[D ].台北:中山大学,2004.[7]曹科岩,窦志铭.组织创新氛围㊁知识分享与员工创新行为的跨层次研究[J ].科研管理,2015,(12).。

心理资本、创新气氛与创新行为关系研究进展陈璧辉;巩键;张炜【摘要】回顾目前已有的关于心理资本、创新气氛与创新行为的概念内涵、结构与测量等方面的研究,分析以上三者之间的关系,阐明创新气氛与心理资本对创新行为的交互效应,建立以创新气氛为调节变量的跨层次理论模型并提出若干研究命题.指出该领域在作用机制研究、团队层次与跨层次相关研究以及本土化研究等方面存在的不足,指明未来的研究方向.%The paper first reviews the construction and measurement of psychological capital, climate for innovation and innovative behavior.And then it analyzes the relationship, depicts the interactive effect between psychological capital and climate for innovation on innovative behavior, develops a cross - level theoretical model based on the moderating role of climate for innovation and proposes several research propositions.Finally, it points out the existing limitations in action mechanism research, team level and cross - level research as well as indigenous study, and at last indicates the direction for future research.【期刊名称】《科技管理研究》【年(卷),期】2013(033)005【总页数】5页(P9-13)【关键词】心理资本;创新行为;创新气氛;理论模型【作者】陈璧辉;巩键;张炜【作者单位】杭州电子科技大学管理学院,浙江杭州310018【正文语种】中文【中图分类】F2701 引言随着经济全球化的快速发展以及国际竞争日益激烈，如何激发员工创新行为，进而提高创新绩效和整个组织竞争力是企业需要迫切解决的问题。

心理资本对创业团队行为影响的研究的中期报告一、研究背景与目的在当今竞争激烈的商业环境中，创业已成为推动经济增长和创新的重要力量。

创业团队作为创业活动的核心主体，其行为表现直接关系到创业的成败。

近年来，心理资本作为一种积极的心理资源，逐渐受到学界和业界的关注。

本研究旨在探讨心理资本对创业团队行为的影响，以期为提升创业团队的绩效和成功率提供理论支持和实践指导。

二、研究方法本研究采用了多种研究方法，包括文献综述、问卷调查和案例分析。

（一）文献综述通过对国内外相关文献的梳理和分析，了解心理资本和创业团队行为的研究现状，为后续的研究提供理论基础。

（二）问卷调查设计了专门的问卷，对多个创业团队的成员进行调查，收集关于他们的心理资本水平和团队行为表现的数据。

（三）案例分析选取了若干具有代表性的创业团队进行深入的案例分析，通过访谈、观察等方式获取第一手资料，以更深入地了解心理资本在实际创业团队中的作用机制。

三、研究进展（一）心理资本的构成要素及其测量目前，普遍认为心理资本包括自我效能、乐观、希望和韧性四个核心要素。

通过对现有测量工具的比较和筛选，我们选择了适合本研究的心理资本测量量表，并对其进行了适当的修订和优化。

（二）创业团队行为的界定与测量将创业团队行为界定为团队的决策制定、沟通协作、创新能力、风险承担和目标导向等方面。

相应地，开发了一套综合的测量指标体系，以全面、准确地评估创业团队的行为表现。

（三）初步的数据分析结果通过对问卷调查数据的初步分析，发现心理资本的各个要素与创业团队行为的多个方面存在显著的相关性。

例如，具有较高自我效能感的团队成员在决策制定时更自信、果断；乐观的团队氛围有助于促进团队成员之间的沟通协作；充满希望的团队更愿意积极探索创新机会；具备韧性的团队在面对风险和挫折时更能坚持不懈，保持目标导向。

（四）案例分析的初步发现在案例分析中，我们观察到心理资本丰富的创业团队往往具有更明确的愿景和使命，团队成员之间的信任度和凝聚力较高，能够灵活应对各种挑战和变化。

真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用一、概述在现今日益竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业获取竞争优势、实现持续发展的关键。

员工创新行为作为组织创新的基础，其重要性不言而喻。

员工创新行为的激发并非自然而然，它受到多种因素的影响，其中包括领导风格、员工心理资本以及领导与成员之间的关系等。

本文旨在探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并进一步研究领导成员交换在这一过程中的调节作用。

真实型领导是一种强调领导者自我认知、内在动机、平衡处理和关系透明度的领导方式。

这种领导方式能够激发员工的信任感，促进员工的自我实现和创新行为。

心理资本则是指个体在面对挑战时，所表现出的积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性。

心理资本的高低直接影响员工面对困难和挑战时的态度和行为，进而影响其创新行为的发生。

领导成员交换作为一种重要的组织内人际关系，描述了领导者与不同成员之间关系的质量和深度。

高质量的领导成员交换关系能够增强员工对领导的信任感，提高员工的组织认同感和工作满意度，从而激发员工的创新行为。

本文认为领导成员交换在真实型领导和心理资本影响员工创新行为的过程中起着重要的调节作用。

本文旨在深入探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并揭示领导成员交换在这一过程中的调节效应。

通过理论分析和实证研究，本文期望为企业领导者提供有效的指导，帮助他们更好地理解和运用真实型领导，提升员工的心理资本，并通过优化领导成员交换关系，激发员工的创新行为，从而推动企业的持续发展。

1. 背景介绍：介绍当前企业对员工创新行为的重视，以及领导风格和心理资本对员工创新行为的影响。

随着全球化和知识经济的不断发展，企业面临的市场竞争日益激烈。

在这样的大背景下，创新已成为企业保持竞争优势、实现持续发展的关键。

员工作为企业的核心资源，其创新行为直接关系到企业的创新能力和市场表现。

如何激发员工的创新潜力，已成为现代企业管理的核心议题。

【摘要】在梳理心理资本、创新行为的相关研究内容，并界定相关概念的基础上，本文认为心理资本作为个体积极的心理状态，可提升组织成员的创新行为发生概率，缓解创新压力，增强创新动力，提升创新韧性，是组织创新活动的重要心理支撑力量；管理层的社会资本有助于企业获取稀缺资源，为创新“执行”阶段提供可靠物质保障；良好的金融生态环境可为企业创新提供适宜的外部治理环境，降低企业创新的效率损失，有利于企业创新。

【关键词】心理资本创新行为社会资本金融生态环境【中图分类号】F272.9一、引言起源于西方20世纪60年代的人力资本理论有效地解释了中国的“经济增长之谜”。

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的人才竞争日趋激烈，企业对人力资本的关注逐步从物质层面转向心理和精神层面，人力资本理论也逐渐派生出一个新的分支——心理资本理论。

该理论从微观层面研究个体积极心理因素的经济后果，将之前关注个体消极心理因素的倾向扭转为关注个体积极心理因素。

现有文献论证了自信、乐观、坚韧等积极的心理因素作为一项有价值的资本，具有积极的经济后果。

Jensen 和Luthans (2006)认为企业家心理资本水平越高，其自我觉知的可信领导力越强。

Larson 和Luthans (2006)发现企业员工的心理资本水平越高，其工作满意度越高，对员工工作态度的预测准确率越高。

Luthans et al.(2007)从四个维度对心理资本进行了整体性评估，并验证心理资本的四个方面的要素与个体的行为和满意度之间存在显著的正相关关系，以及心理资本水平越高，对个体的行为和满意度的预测效果越好。

Luthans et al.(2008)发现员工的积极心理资本在支持性组织氛围中对员工绩效起着重要的调节作用，并且积极的心理资本与员工行为、满意度、承诺显著正相关。

上述一系列研究充分论证了心理资本对企业组织的推动作用，但关于心理资本对企业创新行为的研究关注不足。

甄美荣等（2015）认为组织创新氛围与个体创新行为之间存在正相关关系，心理资本在二者之间起到了完全中介作用。

关系型、创新型心理资本对创新行为的影响研究——基于印象预期视角魏江茹，许菁，黄卫东【摘要】摘要:自主创新能力已逐渐成为现代企业竞争力的标志之一，而员工个体的创新行为是企业创新的重要组成部分。

基于印象预期的视角，探索知识员工关系型与创新型心理资本对创新行为的影响。

通过对高科技企业699名知识员工的问卷调查及实证分析，研究发现：关系型心理资本、创新型心理资本与员工创新行为显著正相关；员工对创新行为结果的印象预期程度与其创新行为显著正相关；印象预期在知识员工的关系型、创新型心理资本与创新行为之间具有显著的部分中介效应。

【期刊名称】南京邮电大学学报（社会科学版）【年(卷),期】2014(016)003【总页数】8【关键词】关键词:关系型心理资本；创新型心理资本；创新行为；印象收益；印象风险；企业创新一、引言随着市场与技术环境的日新月异，企业之间的竞争越来越多样化，在当今知识经济的动态背景下，企业已经意识到可持续成长必须重视各方面创新。

知识员工，作为企业最重要的人力资源，其创新行为无疑是组织创新最核心的力量［1］。

国内外对于员工个体创新行为的研究引起了学者的广泛关注，目前研究从外部影响环境、内部影响要素和员工主体三个领域展开。

从外部影响环境来讲，研究者主要从组织创新氛围、创新环境等要素对创新行为展开研究。

对内部影响要素，研究者主要通过领导成员交换、组织目标取向、领导风格等层面进行研究。

而员工是创新行为产生的主体，学者们从组织承诺、情绪智力、目标取向、角色认同等因素进行创新行为的研究。

然而员工创新行为的产生和培育是一个较为复杂的过程和系统，心理因素在创新过程中起到重要作用。

从现有研究看，对于员工个体产生创新行为的心理过程关注的研究成果较少［1-10］。

近几年，越来越多学者开始关注心理资本对个体行为产生的预测作用。

侯二秀在研究知识员工心理资本结构时提出关系型和创新型这两种比较新的心理资本维度，更好地用来描述中国情境下企业知识员工的心理状况，反映了员工对于处理关系和进行创新的心理能力［2］。