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心理资本文献综述作者：韩瑞娜来源：《大经贸·创业圈》2020年第05期【摘要】心理资本（Psychological Capital）被认为是未来企业竞争优势的关键决定因素和企业核心价值的资产。
人力资源领域学者围绕心理资本展开概念界定、维度结构、开发体系等方面的研究。
本文对心理资本的相关文献进行梳理分析，厘清现有关于心理资本的研究成果【关键词】心理资本积极心理学自我效能感一、心理资本的概念经济学和社会学领域最早开始研究心理资本。
经济学家Goldsmith（1997）提出，心理资本是能影响员工生产能力的性格特征，主要由自尊和个人价值观组成。
并利用全国青年纵向调查（NLSY）中涉及心理资本的数据探索心理资本对工资的影响。
随后Luthans（2002）在研究組织行为积极态度的意义和必要性时，从正兴起的积极心理学运动中获取思路，将心理资本引入人力资源学科领域，提出“积极心理资本”的概念。
并指出心理资本是具有积极导向且类似状态的心理能力，用来表示"你是谁"，比肩于人力资本和社会资本，且可以有效测量，对领导力和员工的绩效有一定影响。
后来Walumbwa等（2011）提出心理资本是一种开放和发展的“状态论”，具有短暂性和多变性的特点，以及具有稳定性和难以改变的“本能”特点。
Luthans等（2018）引入心理资本内隐测量，即内隐心理资本问卷，可以有效代替自我报告心理资本问卷（pcq），在工作环境中更为准确的测量心理资本。
由此可知，国外学者对心理资本的本质认识是从可发展到可发展的状态论和稳定的特质论共存再到状态论逐渐发展而来的，当前国外学者普遍认可状态论这一观点。
在心理资本的概念方面，赵西萍、杨晓萍（2009）认为心理资本是类似于状态（state-like）的积极心理力量，其构成部分包括自信或自我效能感、希望、乐观和韧性。
程建军（2014）则认为心理资本是一种积极的心理状态，是长期的、不会经常改变的资源，是个体所具有的一种内在性的品质，具有一定的稳定性和持久性。
谈金融危机背景下员工积极心理资本的开发内容摘要:目前，受金融危机的影响，经济性裁员成为企业无奈的选择。
裁员所带来的负面影响有:企业效益不断下降，员工产生焦虑情绪，员工离职成本增加等。
而此时企业必须重视积极的心理资本，其实“我是谁”和“我知道什么”一样重要。
文章指出，只有通过关注员工的优点和长处而非只聚焦于其缺点和短处，企业管理者才有可能在逆境中发展员工的自信心、希望、乐观情绪和坚韧力，提高个人和组织的绩效，以应对金融危机给企业带来的影响。
关键词:金融危机积极心理资本组织绩效自2008年下半年以来，次贷危机进一步演变扩大为全球性的金融危机，随着全球经济和商品需求进一步疲软，许多实体企业选择了裁员，以降低企业成本，减少金融危机的冲击。
然而，现今企业在这场金融危机中最重要的是树立渡过危机的信心，着眼于未来，储备人才。
由于人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，企业才有复苏的希望，以应对金融危机的冲击。
因此，企业应培养员工的自信心、希望、坚韧力和乐观情绪，提高员工和企业共同对抗危机的“软实力”，即开发员工的积极的心理资本。
心理资本的内涵Martin Seligman提出心理资本的概念后，心理资本才开始被管理者和实践者逐渐重视起来。
其实，学界一直关注人的心理状态和心理素质，但是直到近些年，才把它作为一种资本概念提出来，并加以系统的分析研究。
目前，国外心理资本理论已经相对成熟。
由于文化的差异，所处环境的不同，探索金融危机下心理资本对中国企业员工的积极影响从而扩大该理论的适用范围是很有必要的。
心理资本，指的是“我是谁”。
任何人，不论是管理者还是员工，都有心理资本，心理资本状况是优良还是糟糕，对工作业绩至关重要。
企业只有有效开发和利用员工的心理资本，才有可能在金融危机中处于主动和有利地位。
心理资本研究的理论基础心理资本已经在社会学、投资学以及经济学著作中多次被提及，但是被运用到人力资源管理学科中仍要重新定义。
员工积极心理资源的开发与管理作者：姜娜路光伟来源：《新经济》2014年第07期摘要：本文简要介绍了开展员工心理工作的背景、内涵及创新性，并重点阐述了以积极心理资源开发为核心开展员工心理工作的主要做法和效果，表明员工积极心理资源开发与管理对企业的重要意义和主要途径。
关键词：积极心理资源员工心理工作进入21世纪后，中国经济突飞猛进，社会处于转型期，社会矛盾频发，对人们的心理调节与适应能力提出新的挑战，个体以及群体与心理相关的思想问题逐渐成为国家、政府及组织机构在管理与规划过程中关注的新重点。
目前许多企业员工平均年龄较低，35岁以下青年员工占员工总数比例较大。
面对员工心理冲突、心理困惑越来越显性化的情况，需要积极探索开展具有特色的员工心理工作，用以帮助员工摆脱各种职业心理困扰，营造和谐工作氛围和工作关系，促进和保障员工的身心健康以及企业健康可持续发展。
一、开展员工心理工作的背景（一）党和国家的大力倡导2011年，我国十二五规划纲要中强调：“弘扬科学精神，加强人文关怀，注重心理疏导，培育奋发进取、理性平和、开放包容的社会心态。
”在社会转变的驱使以及中央政策的指引下，各企业、组织、机构纷纷开拓思路，积极探索与社会变革和企业发展相适应的员工心理工作新途径。
（二）员工全面发展及企业可持续发展的现实需求新世纪的企业竞争在于人才的竞争，企业的核心竞争力已经逐步从技术、金融资本转向了人力资本。
如何引导员工扬长避短，更好地为企业创造效益，可持续地提供服务成为企业必须重视的问题。
因此，将心理学的理论与方法融入到企业管理工作中，建设一支“乐观、自信、和谐、高效”的员工队伍，成为建设国际一流企业的必然要求。
（三）应和员工心理工作的理论研究趋势通过员工帮助计划（EAP）为员工提供心理健康服务，在西方企业尤其是500强企业中已是通行做法，并随心理学、管理学、组织行为学的发展在不断探索和创新。
2004年，美国管理学会主席Luthans提出“心理资源”这一概念，其影响迅速波及全球心理学与管理学研究领域。
组织变革中员工心理资本的培养与开发研究随着企业竞争的日益激烈，组织变革成为企业不可避免的选择。
从企业的战略方向、组织结构、业务流程到文化价值观等方面，变革的内容涉及各个方面，对企业和员工都带来了许多挑战和机遇。
在变革中，员工心理资本的培养与开发就显得尤为重要。
一、员工心理资本与组织变革员工心理资本是指员工能力、动机、信念、情感和特质等方面的心理资源，是员工参与组织活动和实现组织目标的基础。
员工心理资本的好坏不仅影响员工的工作表现和生活满意度，同时也影响组织的整体绩效。
组织变革旨在改进组织的运营效率和响应能力，但变革也会对员工心理资本产生方方面面的影响。
因此，在组织变革中，员工心理资本的培养与开发将影响变革的成功与否。
二、员工心理资本的影响因素员工心理资本的培养与开发需要考虑到多方面因素，包括员工家庭背景、个人文化、工作经验、职业素质和组织文化等。
在组织变革中，这些因素会受到额外的影响。
例如，组织变革可能导致员工对工作内容或工作方式的不适应和紧张感，降低他们的信心和积极性，影响其心理资本的积累和发展。
此外，组织变革的实施可能使员工面临失业风险，增加了员工的压力感和不安全感。
三、员工心理资本的培养与开发策略为了在组织变革中培养和开发员工的心理资本，组织需要采取一系列策略：1.沟通企业需要及时告知员工有关变革的信息，包括变革的原因、目的和影响等方面，以避免员工猜测，从而降低员工情绪波动的程度。
2.参与让员工参与变革决策和实施，鼓励员工表达自己的意见和建议，并提供反馈机会。
这不仅可以增加员工的参与感和满意度，也可以使员工更好地理解变革的必要性和意义，从而增强他们的信心和积极性。
3.培训引导员工掌握变革后的工作技能和知识，提高职业素质和能力，让员工更好地适应变革后的工作。
企业可以采用内部培训或聘请专业机构提供外部培训。
4.激励企业可以采用多种激励机制，如晋升激励、薪资激励、奖励激励等，以激励员工参与变革并充分发挥其能力。
积极心理资本对员工工作绩效的影响研究概述：积极心理资本是指个体在工作环境中具备的积极心态、积极情感、积极态度和积极行为的心理资源。
研究表明，积极心理资本能够对员工的工作绩效产生积极影响。
本文将探讨积极心理资本对员工工作绩效的具体影响，并提出相应的管理策略。
一、积极心理资本对员工工作绩效的积极影响1.1 提高员工自我效能感积极心理资本能够增强员工的自我效能感，即对自己能力的信心。
当员工具备积极心理资本时，他们对面临的工作任务更有信心，更能够迎接挑战。
这将使他们更有动力和决心去超越预期，提高工作绩效。
1.2 增强员工工作满意度积极心理资本可以促使员工对工作的积极情感和态度，增加他们对工作的投入和认同感。
当员工感到满意和享受工作时，他们将更愿意投入更多的精力和时间，提高工作绩效。
1.3 促进员工创新和承担责任拥有积极心理资本的员工更具有创新和主动承担责任的意愿。
他们更容易适应变化，能够灵活应对工作中的问题和挑战，提出创新的解决方案。
同时，积极心理资本也能够提高员工对工作质量的自律要求，使其对自己的工作负责。
二、培养和提升员工积极心理资本的管理策略2.1 建立积极心理资本的组织文化组织应该倡导积极心理资本的发展，将其纳入企业价值观和行为规范中。
通过培训、教育和奖励机制，鼓励员工培养自己的积极心理资本，提高其对工作的积极心态和态度。
2.2 提供有挑战性的工作任务提供有挑战性的工作任务能够激发员工的潜能，增强其对自我能力的信心和自我效能感。
同时，这也能够提高员工的专注度和工作动力，进而提高工作绩效。
2.3 提供支持和反馈组织应该在员工工作中提供支持和反馈，鼓励员工在工作中表现出色。
建立良好的沟通和反馈机制，帮助员工审查自己的工作，并提供积极的回馈和奖励。
这能够增强员工的工作满意度，提高积极心理资本。
2.4 促进员工个人发展组织应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身技能和能力。
通过导师制度、内部晋升和交流计划等措施，激发员工的学习热情，增强其积极心理资本。
人力资源管理视野下的员工心理资本开发摘要：心理资本拥有突出的投资效益和可开发性，将心理资本引入到人力资源管理体系中，构建以目标为导向的绩效管理方式，建立重视员工心理资本提高的培训开发项目，引入心理资本增值计划等，这些方法不但可以提高员工工作热情，提高组织绩效，还可以提高员工在工作环境中的幸福感，有助于员工达到家庭与工作之间的平衡。
心理资本对于企业来讲关乎利润的高低，自然而然地重视员工心理资本开发将是企业重要考虑的。
关键字：心理资本；人力资源管理；绩效管理；员工幸福感前言：心理资本是社会资本、人力资本和财力资本提出以来又一重要资本，相比于这些具象的资本，心理资本会更多是表现个人在成长和发展过程中所表现出的一种积极的心理态度。
心理资本无论是对于企业的发展还是员工个人的发展都有相当程度的影响，是否保持积极的心理资本甚至影响到企业的盈利状况和未来发展，基于心理资本这一因素，本文就人力资源管理视野下的员工心理资本开发进行分析。
一、心理资本概念从积极心理学和积极组织行为学的观点中，提出了心理资本的观点，并将其定义为：人的一种积极的心理状态。
Luthans首先将心理资本拓展到了人力资源管理领域，在他的研究中提出，心理资本已成为继人力资本、社会资本之后，又一影响组织绩效的重要因素，其关注的重心是个体的心理状态。
二、员工心理资本开发在人力资源管理中的作用而心理资本的着眼点就是帮助员工更好地了解自己，挖掘自身的潜力，这也是人力资源管理在实际工作中所要面对的问题，无论是对于个体还是对于企业来说，都有着非常重要的现实意义。
(一)从员工个人角度分析在个人层面上，通过对员工的心理资本的挖掘，可以有效地减轻工作压力，提高工作效率。
在当今社会的激烈竞争中，“工作压力”、“工作倦怠”和“过劳死”等问题日趋突出，而新科技的进步又推动了人们对自身知识的更新和对新技术的学习，使得员工“工作压力”问题已成为当代公司面临的一大挑战。
工作压力大，不仅会给个体的身心带来巨大的伤害，而且还会引起焦虑易怒、消极怠工、自我效能感低下、自信心下降等表现，加之生活压力，员工的幸福感也会随之下降。
以开发员工“心理资本”为核心，注重人文关怀和心理疏导,增强员工幸福感的实践与探索【摘要】缓解员工心理压力,促进员工心理健康,增强员工幸福感，已经成为企业加强和改进政治思想工作的重点,本文着重探讨实施人文关怀与心理疏导的途径与方法，和增强员工幸福感在企业发展中的必要性。
【关键词】心理资本人文关怀心理疏导所谓“心理资本”是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素,是促进个人成长和绩效提升的心理资源.随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，企业员工的工作和生活节奏也明显加快,失业或岗位变动带来的高度紧张，导致员工的思想压力和心理负荷大幅增加,由此引发的不稳定因素也日益增多。
特别是中石化集团公司推进建设世界一流能源化工公司步伐的加快，致使石油企业员工的心理和思想状况悄然变化。
这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题.因此,开发员工“心理资本”,加强人文关怀和心理疏导，增强员工幸福感,让员工真正实现快乐工作,是提高企业软实力的重要手段。
一、当前员工心理特征及原因分析中国石化陕西西安分公司,作为中国石化旗下的分公司，目前员工大体可分为管理员与加油员,其中绝大多数是在加油站销售一线工作的加油员,由于企业所处行业的特殊性,加油员工作场地中的油气、噪音、汽车尾气使其工作环境要比其他行业恶劣，且三班倒或者两班倒的不正常作息时间,加上高强度的工作量（加油员不但要为消费者提供加油操作服务,负责推销非油商品和加油卡,还肩负着维护加油现场安全的重任。
这对员工的体力、精神消耗比较大)日积月累,加油员多多少少面临着不同程度上的心理问题,需求多是希望工资不断增加、安全有保障、自我价值能得到实现等;另一方面，对石油企业的管理岗人员来说，随着企业不断发展壮大，管理水平、现代化水平不断提高,员工承担的责任不断增加,工作要求日益提高。
对此员工感觉工作头绪多、加班加点多,超负荷工作使人心身透支，心理压力增大,思想倦怠.其中年龄相对偏大的老职工，对公司有着深厚的感情，忠诚度高，但是观念相对比较陈旧,岗位技能比较单一。
理论•前沿I THEORY FRONTIER员工积极心理资本建设文/关荐何晓英【内容摘要】本文针对员工心理现状问题，分析其产生的原因，建议企业通过引入EAP（员工帮助计划）结合心理资本研究，对员工的积极心理资本进行建设，从而对员工心理状况进行针对性干预，提高员工的职业效能感，降低职业倦怠，培养积极乐观的工作态度。
【关键词】心理健康EAP心理资本心理千预随着经济社会竞争的日益激烈，长期处于超负荷工作重压卜的企业员工心理健康状况不容乐观，长此以往不仅会对个人造成损害，也可能会成为企业的阻碍，为企业转型发展埋下隐患。
为此，企业应充分考虑职业性质和特点，关注员工心理健康问题.提高心理资本，增强心理调节和适应能力。
但是，现实是大部分企业的相关资源十分有限.企业急需探索一种切实可行的EAP机制，为员工提供情绪上的疏导和心理上的援助。
企业员工心理健康现状由于企业转型与发展的重新定位和各种绩效考核、岗位轮换、合并改革的实行，对员工的评价标准越来越高，考核要求越来越严，技能要求越来越精，其承受的压力也越来越大。
再加上一部分员工工作量大、周期性长、工作内容单一、社交圈局限性等，导致其心理健康水平不容乐观，具体表现为以下几个方面：4.职业效能感下降效能感是指个体对自己能否顺利完成某项工作所进行的预期判断。
企业员工特别是基层员工每天疲于应对各项繁重的任务，不能及时对工作进行反思与总结，加上没有时间对自身知识结构进行更新，以及无法对行业发展新动向进行及时把握.进而提升职业素养和职业技能。
当员工工作效率不高时会产生强烈的挫败感、失去工作热情、丧失信心，甚至对所从事的工作产生动摇、怀疑和退缩。
2.员工的职业期望降低职业期望，又称职业期待，是指个体对于从事某项工作的渴望程度以及对整个职业生涯的期待与规划。
员工职业发展期望依赖于个人和企业目标的和谐发展。
企业制定了总体发展目标，员工也应有相应的职业发展规划。
但是，实际上只有极少数员工会制定职业发展规划，还有部分员工的情况是虽然制定了大致的职业发展规划，但没有付诸行动也不知如何调整改进。
文献综述员工积极心理资本的开发与管理研究1 心理资本的内涵1.1 心理资本概念研究的取向心理资本是个人一般积极性的核心要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，最初的概念出现在经济学、投资学和社会的文献中（许萍，2010）。
自此，人们开始广泛研究心理资本。
Luthans等人（2004）在积极心理学和积极组织行为学的基础上，对经济资本、人力资本和社会资本进行对比分析，提出以个体“积极心理力量”为核心的“积极心理资本”的概念。
各学者从不同角度对其进行研究，定义也不尽相同：作为心理资本特质论的拥护者Hosen（2004）认为，心里资本论是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种耐久性和相对稳定的心里内在基础架构，包括个性平直和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。
Letcher （2004）和Cole（2006）则认为心理资本就是一种影响个体行为与产出的人口统计学变量。
作为心理资本状态论的拥护者Goldsmith（1997）和Tettagah（2002）认为，心理资本是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认知的综合。
Avolio等人（2004）则指出心理资本是那些有助于个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合。
Luthans（2005）指出心理资本是一个有多种因素构成的综合体，是一种重要的个人积极心理能力，对个体的认知、满足以及工作绩效都有着显著影响。
作为心理资本综合论的拥护者Avolio等（2006）在前人Bandura（2003）和Snyder（2000）对希望研究和Arver（2003）对现实乐观的研究以及Masten 等（2002）对韧性的研究基础上提出状态和特质是心理资本同一个维度上的两个极端，认为心理资本具备可以通过干预措施来开发的状态性有有着相对比较稳定的特质。
1.2 心理资本的要素选择标准心理资本是一个极其广泛的概念,因此确定其要素选择标准是非常有必要的。
各位学者对心里资本的定义不同，当然决定着其在心理资本的要素选择标准方面存在较大的分歧。
Luthans等人(2005)站在积极组织行为学的角度提出心理资本的要素选择标准至少包括:(1)组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;(2)具有理论与研究依据;(3)可以有效测量和评价;(4)属于能够被开发和管理的心理状态品质。
这些选择标准的提出成功的将心理资本研究与那些具有积极导向的大众化文献或读物(例如Coney的《成功人士的七种习惯》和Johnson的《谁动了我的奶酪》)对积极心态的倡导以及那些宏观积极组织研究(positive organizational scholarship)区别开来。
另外,有研究者还指出,心理资本是基于状态的，类似于大五人格、良心、自尊、积极情绪、情绪智商等这些相对固定的特质性的自我评价，尽管都有其理论研究背景,也可以有效测量,但不易开发、改善与管理,因此并不应该属于心理资本的内容。
此外，也有研究者认为,例如自我效能感等某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容。
1.3 心理资本的结构与测量由于各学者对于心理资本的内涵理解不同，因此，对于心理资本的构成要素目前也还存在着很多争论，如表11。
表1 心理资本维度研究列表1王雁飞，朱瑜．心理资本理论与相关研究进展[J]．外国经济与管理，2007，（2）．正是由于各研究者对心理资本的不用理解，其构成要素差异也决定了各自的测量工具有所差异。
从国外研究现状看：Goldsmith等（1997）基于自尊就是心理资本，开发了《心理资本量表》测量。
Judge等（2001）和Cole（2006）也在各自对心理资本的定义基础上开发了相应的测量工具《核心自我评价构念量表》。
Jensen（2003）通过开发《心理资本评价量表》对心理资本四个维度希望、乐观、自我效能和回复力进行测量。
Letcher则鉴于其认为心理资本就是“大五人格”的理解，使用《大五人格（心理资本）评价量表》来测量。
Page 等（2004）基于心理资本的五个维度希望、乐观、自信、回复力、诚信用《积极心理资本评价量表》来测量。
Larson等（2004）开发《心理资本量表》对自我效能感、乐观，回复力三个维度进行测量。
Luthans等（2005）开发了《心理资本问卷（PCQ-24）》对心理资本能力希望、乐观、回复力和自我效能四个构成要素进行测量，Avey等（2006）则在此基础上开发了《心理资本状态量表》。
Luthans等（2006）和Jense等（2006）分别基于心理资本的希望、乐观、和回复力三个维度开发了《积极心理状态量表》和《心理资本状态量表》。
而从国内现状来看，测量量表大部分来自国外，温磊等（2009）在Luthans的基础上对其心理资本的问卷项目和结构进行了完善，进一步提升了其测量的信度与效度。
但无论采取那一种测量工具，测量的方式始终逃不出“自我报告法、观察法或者是专家评价法以及结果变量的测量”这三种方式。
1.4 心理资本的干预心理资本干预主要是对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效应。
Luthans （2005）就树立希望、培养乐观精神、提升自我效能感／信心和增强自我恢复力创建了一套干预模型，该模型经实证研究表明对于心理资本的培养与提升具有重要意义，其通过各项干预措施，能使个体的心理资本水平显著提高，明显改善工作满意感以及大幅提升工作绩效。
模型如图12。
图1 心里资本干预影响效应图孙晓龙（2009）指出心理资本的干预与开发是一个系统工程，它的有效实施需要从员工自身和组织环境两个方面做好准备，模型如图23。
图2 心理资本干预与开发的具体方法2 Luthans F. , Avolio B. J, Walumbwa F. O, and LiW. The psychological capital of Chinese workers: Exploring the relationship with performance[ J ]. Management and Organization Review, 2005, (1) : 249 - 271.3孙晓龙.心理资本干预与开发研究[J].经济与管理，2009(10)2 心理资本研究的理论基础2.1 人力资本理论郭庆松（2006）指出人力资本理论的最早研究应该追溯到20世纪50、60年代，主要代表人物为舒尔茨、民塞尔和贝克尔等。
而在他们堪称经典的研究之后，人力资本理论研究在国内外有了不同的进展。
在西方，它呈现出两种发展趋势：经济学视角的宏观研究与管理学视角的微观研究，而在管理学研究当中，英国学者布鲁金指出人力资本是由体现在员工身上的才能和特定的心理素质构成的，也正是至此，在人力资本理论当中出现了心理这一因素。
但在当时，是否将心理健康纳入人力资本理论的范畴还存在着很大的争议，也就是说，在传统的人力资本理论当中，根本不存在心理健康这一概念，而是随着心理健康问题受重视程度的不断提高，理论界才出现了两种不同的观点，一是人力资本理论当中的健康内容应该包含心理健康，二是应将心理健康区别于人力资本而作为一个独立的概念称为“心理资本”。
2.2 积极心理学与积极组织行为学理论Sheldon M(2001)指出积极心理学主要研究的是人类的积极情绪体验和积极个性特征，它认为积极情感、积极投入以及寻求意义这三条是通往幸福生活的通道。
关于积极心理学的研究主要包括三个方面：主观层面上的研究积极地主观体验，个体层面上的研究积极地个人特质以及全体层面上的研究公民的美德。
最初对积极心理学的研究其实存在一个很大的争议，主要是关于积极心理学到底是人本主义的一个延续亦或是完全独立于人力主义的一个全新学派。
王雁飞，朱瑜（2007）指出在20世纪末期的研究中各学者发现某些积极的心理要素有助于心理疾患的预防和消除，于是他们采用科学的方法研究人性中的积极方面,探索并挖掘人性中的积极力量和美德,使个体、群体、组织和社会不断向前发展并走向繁荣。
也正是在这具有很大理论价值和现实意义的研究结果上，Seligman在20世纪90年代发起了积极心理学运动，至此，积极心理学在美国受到了广泛的重视与关注，Seligman（2002）提出“心理资本”的概念,将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴,进而引发了更多关于心理资本的探讨。
积极组织行为学是基于积极心理学在组织管理领域的应用而出现的。
Luthans将以积极心理学运动为基础和出发点的、全新的和积极取向的组织行为模式称为积极组织行为学。
Luthans等（2004）又将心理资本的概念拓展至组织管理领域,认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。
刘阿然，贺丹露（2010）指出积极组织行为学是对积极导向的而且能够被测量开发的行为进行的能够促进工作领域中的绩效改进，实现绩效目标提高的有效管理。
其标准定义中主要以自我效能感(自信)、希望、乐观、幸福感、情绪智力和复原力等积极心理要素研究最具有代表性。
他们还指出相较于传统的组织行为学，积极组织行为学倾向于人们自身优点和积极性等能够使工作有意义方面的研究，积极的发掘人类优势的取向，从个体层面来说,心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素;从组织层面来说,心理资本所起的作用与人力资本、社会资本类似,能够帮助企业获取竞争优势。
因此积极组织行为学研究是心理资本研究最主要也是最直接的驱动因素，它专注于人们的积极优势和心理驱动能力，在实践管理中具有重大意义。
3 积极心理资本的定义和内容3.1 积极心理资本的定义Luthans等（2004）把自信、乐观、希望、坚韧四种积极的心理状态合并成为最高层次的核心概念，并称之为积极心理资本(Positive Psychological Capital简称PPC)。
但更多的研究者认为，PPC还应该包括快乐（或幸福）与情绪智力。
至此田喜洲，蒲勇健（2008）指出积极心理资本因素包括六个层面，分别为自信（Confidence）、希望(Hope)、乐观(Optimism)、坚韧(resiliency)、快乐(幸福)(happy/well-being)、情绪智力(情商)Emotion Intelligence/IQ)。
3.2 积极心理资本的内容基于积极心理资本的六个影响因素，田喜洲，蒲勇健（2008）还指出各自的内涵、影响因素以及培训内容。
即为对自己运用自身能力完成某项任务的信程度，受他人的经验与榜样社会说服、生心唤醒的影响，主要培训使员工认识到自身就是绩效的原因、支持受训者,使之产生正向反馈；希望即为支撑个体在困境中坚持美好信念的特情绪，受目标可达性与归因的持续性的影响，主要培训发展工作-能力胜任感，员工参与目标制定，鼓励员工追求富有挑战性的目标；乐观即为将积极事件归因于内在的、持久的、普遍原因的一种解释风格，受合理预期的影响，主压迫培训宽容过去,积极评价现在,为未来寻求机会,注意追求现实的乐观；坚韧即为从极端变化环境(如冲突、失败、狂喜)中迅速恢复的能力，受适应性、积极品质的影响，主要培训培养适应能力,建立现实困境与未来希望的联系；快乐即为使人心情舒畅的一种主观体验，受个人成就与希望与人际交往的影响，主要培训加强沟通与交流,设定合理期望；情绪智力即为察觉自己和他人的感受、进行自我激励自我管理以及与他们融洽相处的能力，受自我约束，自我激移情，社交技能的影响，主要培训加强情绪控制，提高社交技能，与客人进行换位思考，正确认识自我，与人互利双赢。
