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加里德斯勒人力资管理学习读后总结为中国企业的人力资管理国际化而奋斗加里·德斯勒《人力资管理》读后总结中国企业和中国人的国际化视野普遍缺乏〔像我这样在中国内地城市，然后与外界交流时机很少，就更明显〕，很大程度上是因为开放比拟晚的原因，而可以跟上时代潮流的一个方式就是始终处在潮流之中，这样就会有推波助澜的效果。
始终相信开放的环境中更易进步，像苹果ios强于android这样的例子还是太罕见的。
人力资管理是一个获取、培训、评价员工和向员工支付报酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、安康和平安以及公平等方面问题的过程。
这个定义其实就说明了现代化的人力资管理理念。
另外一点很关键的理念是人力资管理是所有管理者的职责，而不仅仅是人力资部门的职责。
而如今人力资管理的最前卫的做法是通过合作来设计和执行公司战略的过程——战略性人力资管理。
这些是本书的一些核心的概念。
本书还有3个比拟很有特色的点需要特别提一下。
一是12版增加的“循证人力资管理”栏目，这其实就是一个科学性的态度，用数据说话来证明人力资管理的作用，这一点很重要，管理假如不是科学的，那就是凭感觉，俗称“拍脑门”；二是12版新增的“充满挑战的时代管理人力资”，主要是跟随时代的开展，出现新的各种潮流趋势〔如全球化和竞争的趋势、技术方面的开展趋势、劳动力队伍和人口构造开展趋势等〕，以及人力资管理的挑战及应对方法，其中还有随着网络、挪动智能手机开展的一些应用的介绍；三是每章后面的作业，有贯穿整本书的两个案例来对每章的内容进展应用的练习。
介绍一下作者。
加里·德斯勒，美国佛罗里达园际大学工商管理学院教授，中国人民大学劳动人事学院兼职教授，国际著名的人力资管理和组织管理专家。
长期致力于人力资管理和组织管理领域的研究，撰写的《人力资管理》一书位居同类书销量之首，被翻译成10多种语言在多个国家和地区出版。
译者刘昕，中国人民大学公共管理学院院长助理，组织与人力资研究所教授、博士生导师，中国人民大学人力资开发与管理研究中心副主任；美国薪酬管理学会在的首位签约专家；担任多家政府机构和企事业单位的人力资管理参谋。
中级经济师-人力资源-强化练习题-第六章人员甄选[单选题]1.MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是()。
A.外倾—内倾B.感觉—直觉C（江南博哥）.理性—情感D.判断—感知正确答案：B参考解析：本题考查心理测试。
MBTI人格类型测试从4个两极性的维度（外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知）对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界)、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、通常表现出来的对待外界的方式（是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。
掌握“心理测试”知识点。
[单选题]5.内部一致性信度反映的是()。
A.采用两个测验复本测量同一群体时得到两个分数间的相关性B.不同评价者对同一对象进行评定时的一致性C.用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果间的一致性D.在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性正确答案：D参考解析：本题考查内部一致性信度。
内部一致性信度就是指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]6.任何一种人员甄选方法都应当达到一定的信度，可用来表述信度高低的是()。
A.相关系数B.信度系数C.决定系数D.标准差系数正确答案：B参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0—1之间。
掌握“甄选的可靠性与有效性”知识点。
[单选题]7.当一个评测工具的信度系数达到()时，表明测试工具信度最高。
A.0B.0.5C.1D.2正确答案：C参考解析：本题考查信度。
信度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0——1之间。
第二节甄选的主要方法【本节考点】【考点】心理测试★★【考点】成就测试【考点】评价中心技术★★【考点】面试★★【考点】履历分析【本节内容精讲】一、心理测试★★【例题】心理测试可以划分为()三大类。
A.机械能力测试B.文字能力测试C.兴趣测试D.人格测试E.能力测试【答案】CDE【解析】心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。
（一）能力测试★能力测试可以划分为认知能力测试和运动与身体能力测试两种类型。
1．认知能力测试2．运动和身体能力测试【例题】甄选测试中通常最受关注的能力包括()。
A.语言理解能力B.数量能力C.推理能力D.空间关系能力E.创造力【答案】ABC【解析】甄选测试中通常最受关注的三种能力是语言理解能力、数量能力和推理能力。
（二）人格测试★【例题】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试包括()。
A.自陈量表法B.MBTI人格类型测试C.“大五”人格测试D.评价量表法E.投射法【答案】BC【解析】人力资源管理领域中运用较为广泛的两项人格测试是MBTI人格类型测试和“大五”人格测试。
（三）职业兴趣测试★1.一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。
2.美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。
后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。
3.在职业选择以及人员甄选中具有重要影响的是霍兰德职业兴趣测试或职业性向测试，它是美国心理学家、职业指导专家约翰·霍兰德在个人大量的咨询实践的基础上编制的。
4.约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
这六种职业兴趣的基本特征如下。
现实型(Realistic)的职业兴趣类型研究型（Investigative）的职业兴趣类型艺术型(Artistic)的职业兴趣类型社会型（Social）的职业兴趣类型企业型（Enterprising)的职业兴趣类型常规型（Conventional）的职业兴趣类型【例题】现实型的职业兴趣类型的人适合从事的工作有（）。
人力资源管理第六章自测考试题库含答案全考点试题1正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文影响招聘的内部因素是（）。
选择一项：A,企事业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控反馈正确答案是：企事业组织形象试题2正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
选择一项：A.管理游戏B.公文处理C.案例分析反馈正确答案是：公文处理试题3正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文甑选程序中不包括的是（）。
选择一项：A.寻找候选人B.填写申请表C.职位安排反馈正确答案是：职位安排试题4正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文推孟教授提出正确计算IQ 的公式是（）。
选择一项：AJQ=（实际年龄-心理年龄）XlOOBJQ=（心理年龄/实际年龄）XlOOCJQ=（实际年龄/心理年龄）XlOODJQ=（心理年龄X实际年龄）x100反馈正确答案是：IQ=（心理年龄/实际年龄）XlOO试题5正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）选择一项：A,投射测验B.纸笔测验C.量表法D.仪器测量法反馈正确答案是：投射测验试题6正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。
选择一项：A.表现技术B,构成技术C.个案分析技术D.联想技术反馈正确答案是：构成技术试题7正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。
选择一项：A.常模B.信度C•误差D,效度反馈正确答案是：信度试题8正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（）选择一项：A.人力资源规划的制定B.绩效评估C.人员的选拔与使用D.职务评价反馈正确答案是：职务评价试题9正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文〃人尽其才，才尽其用〃主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）选择一项：A.培训计划的制定B.人力资源规划的制定C.组织结构的设计D.人员的选拔与使用反馈正确答案是：人员的选拔与使用试题10正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）选择一项：A.人力资源的开发成本B.人力资源的获得成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本反馈正确答案是：人力资源的获得成本试题11正确得分5.00/5.00分标记试题试题正文通过人员分析,确定人员标准。
第六章人员甄选（练习题）一、单选题1、关于人员甄选的说法错误是（）。
A甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B甄选工作的技术性非常强C甄选工作应以空缺职位要求的任职资格为依据D甄选工作的目的是对求职者进行鉴别和考察2、关于甄选说法错误的是（）。
A采取错误的甄选策略，对企业或员工有不利影响B甄选工具应同时具有效度和信度C甄选的最主要目的是为企业找到水平最高的人才并录用3、能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（）。
A内容效度B校标效度C预测效度D构想效度4、关于信度和效度关系的说法正确的是（）。
A信度与效度的含义相同B一个测验有效但却不定可信C信度与效度都有可能受到测量中系统误差的影响D一个测验可信，但不一定有效5、主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。
A预测效度B构想效度C效标关联效度D内容效度6、反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效预测进行预测的准确程度的是（）。
A内容效度B校标效度C构想效度D一致性效度7、（）是指一种测试内部的所有各个题目考查的同一内容的程度。
A分半信度B内部一致性信度C评价者信度D同质信度8、根据霍兰德的职业兴趣类型，与艺术型差异最大的是（）。
A常规型（对角线差异最大）B研究型C社会型D企业型9、下列关于甄选方法说法正确的是（）。
A成就测试注重预测效度B成就测试注重内容效度C认知能力测试必须有较高的内容效度（预测效度√）D认知能力测试必须有较高的结构效度10、（）是评价中心技术最为核心的和最常用的技术之一。
A公文处理测验B公文测试C无领导小组讨论D角色扮演11、通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的方法是（）。
A智力测试B成就测试C人格测试D评价中心技术12、可以引发求职者充分辩论的无领导小组讨论问题是（）。
A开放式问题B资源争夺性问题C操作性问题D两难性问题13、比较常见的面试形式（）。
A单独面试B系列面试C小组面试D集体面试14、（）是迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。
第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。
A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。
暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。
A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。
暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。
信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。
暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。
A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。
第六章人员甄选【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节甄选及其有效性【本节考点】【考点】甄选的概念及其意义【考点】甄选的可靠性与有效性★★【本节内容精讲】一、甄选的概念及其意义（一）甄选的基本概念及其内涵（二）甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括：第一，符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
第二，弥补甄选决策失误的代价可能极高。
第三，甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
【例题】甄选的目的是（）。
A.谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比B.把注意力放在对求职者进行相互比较上C.弥补甄选决策失误D.确保组织战略目标达成的最根本保障【答案】A【解析】甄选过程具有的复杂性，所以甄选决策本身蕴藏着一定的风险。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
二、甄选的可靠性与有效性★★甄选的主要目的就是作出关于人的决策，任何一种甄选方法都应当达到一定的信度和效度，其中信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。
即一项甄选测试的信度如果不好，那么，其效度一定较差。
相反，如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。
（一）信度★★【例题】一般情况下，信度系数（）的测试工具被视为信度较好。
A.不低于0.60B.不低于0.70C.低于0.70D.低于0.60【答案】B【解析】一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。
1．重测信度2．复本信度【例题】用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度，称为（）。
A.复本B.复本信度C.重测信度D.信度【答案】C【解析】重测信度又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
3．内部一致性信度4．评价者信度【例题】下列（）是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
A.分半信度B.内部一致性信度C.评价者信度D.同质性信度【答案】D【解析】同质性信度是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。
第二部分人力资源管理——第六章人员甄选知识点框架甄选及其有效性1.概念及其含义2.可靠性与有效性甄选的主要方法1.心理测试2.成就测试3.评价中心技术4.面试5.履历分析知识点：甄选及其有效性一、甄选的概念及其含义（一）甄选的基本概念及其内涵指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。
甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达到最优匹配。
【注意】：不要把注意力过多地放在对求职者之间进行相互比较上；要重点关注求职者和职位需要达到的客观标准之间的比较。
（二）甄选对组织的价值与意义1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的根本保障。
2.弥补甄选决策失误的代价可能极高。
3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
二、甄选的可靠性与有效性（一）信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度又称为测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对测试工具的最基本要求。
其高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0-1之间。
不低于0.70被视为较好。
1.重测信度含义：又称再测信度，是指同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。
可以用来考查一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
2.复本信度含义：复本，指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度：是指对同一组被试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。
3.内部一致性信度含义：指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。
它考察了同一项测试中的若干题目是否确实都是在测量同一个内容或特质。
一种很好的测试工具必须具有很好的内部一致性。
