高管招聘的技巧

高管竞聘面试常见问题及回答技巧
高管竞聘面试是企业招聘高层管理人员时的重要环节，以下是一些常见问题及回答技巧，供应职者参考。

1. 请介绍一下自己的职业经历。

回答时可以从以下几个方面入手：职业生涯中的重要经历、成果及取得的成功、职业目标与规划。

2. 您认为自己最大的优点是什么？
回答时可以从以下几个方面入手：个性特点、职业技能及经验、对工作的态度和动力等。

3. 您认为自己最大的缺点是什么？
回答时可以展示你对自身缺点的认识和对改进的思考，同时强调自己的优点和能够克服缺点的能力。

4. 您所在的团队或部门出现了危机，您会怎么做？
回答时可以表现出你的领导才能和解决问题的能力，同时提到你的团队合作能力和应对困难的经验。

5. 您如何看待竞争？
回答时可以表达你对市场竞争的认识和应对策略，强调你的竞争意识和竞争力，同时强调团队合作和共赢的重要性。

6. 您的领导风格是什么？
回答时可以强调你的领导理念和管理风格，同时针对具体情况提出你的领导策略和管理方法。

7. 您如何看待职业发展？
回答时可以强调你的职业目标和规划，同时展示你的职业追求和对未来的展望。

总之，高管竞聘面试需要候选人具备良好的沟通表达能力和自我推销能力，同时需要具备丰富的工作经验和管理领导能力。

中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是一个非常重要的任务，因为他们将直接影响到企业的发展和战略决策。

以下是一些招聘中高层管理人员的面试技巧，帮助您更好地选择合适的候选人。

1.提前准备合适的面试问题：面试问题应该与候选人的背景和经验相关，以便了解他们的管理能力、领导风格和解决问题的能力。

确保您提问的问题具有开放性和启发性，以便候选人有足够的空间展现自己的才能。

2.深入理解候选人的经验和背景：在面试前，详细审查候选人的简历和背景信息。

了解他们在过去的工作中取得的成绩和他们的角色，并将其与您的职位要求进行比较。

这样可以为您提供有针对性的问题，并确保候选人具备必要的技能和经验。

3.观察候选人的非语言表达：除了候选人的口头回答，还要观察他们的非语言表达，如姿势、眼神接触和手势。

这些可以提供有关候选人自信度、自我控制能力和沟通能力的线索。

4.笔试或模拟演练：为了更好地了解候选人的能力，可以考虑让他们进行笔试或参与模拟演练。

这将使您能够评估他们的分析能力、决策能力和执行能力，同时使他们了解到未来可能会面临的挑战和任务。

5.深入探讨候选人的创新和变革观念：6.引入其他团队成员的意见：对于招聘中高层管理人员的决策，应该引入其他团队成员的意见和反馈。

这可以通过多人面试、小组讨论或通过其他方式实现。

多角度的反馈有助于全面评估候选人的能力和适应性。

7.参考背景调查：总的来说，在招聘中高层管理人员时，面试技巧和评估方法需要更加深入和全面。

这样可以更好地识别适合企业需求的优秀候选人，并最终选择一个能够帮助企业实现战略目标的合适人选。

高管如何进行有效的人力资源管理在现代企业中，高管在人力资源管理方面扮演着重要角色。

他们需要具备一些关键技能和策略，以确保公司拥有高素质的人才和良好的人力资源管理体系。

本文将探讨高管如何进行有效的人力资源管理，以实现公司的长期成功和可持续发展。

1. 确定战略目标高管在人力资源管理中的首要任务是与公司管理层合作，确立明确的战略目标。

他们需要了解公司的长期发展方向，并将这些目标转化为人力资源管理策略。

例如，如果公司计划扩大市场份额，高管需确保有足够的员工来满足需求，并制定员工培训和发展计划，以提高员工的绩效和竞争力。

2. 招聘与择优高管应负责确保公司能够招聘到适合岗位的人才。

他们需要与招聘团队合作，制定招聘计划，并确保招聘流程公平公正。

高管还要与各部门负责人协商，确定每个职位的要求和期望，并制定择优标准。

在这个过程中，高管需要保证招聘流程透明、高效，并寻找适合公司文化的候选人。

3. 员工培训和发展高管在人力资源管理中的另一个重要任务是制定和执行培训和发展计划。

他们应与各部门合作，了解员工的培训需求，并根据公司战略目标制定相应的计划。

高管还应关注员工的职业发展，提供晋升和成长的机会，并与员工进行开放和定期的沟通，以了解他们的需求和关切。

4. 绩效管理高管在人力资源管理中还需要关注员工的绩效管理。

他们应与各部门负责人合作，制定绩效评估和激励机制，以确保员工的工作质量和绩效得到有效管理和激励。

高管应定期与员工进行绩效评估和回顾，并根据绩效结果制定相应的奖励和激励措施。

5. 员工福利与离职管理高管需要确保员工福利制度的完善和落实。

他们应与人力资源部门合作，制定员工福利计划，并确保员工享有合理的福利待遇，以提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外，高管还需要制定合理的离职管理政策，确保员工离职过程的顺利进行，并维护离职员工与公司的良好关系。

6. 建立良好的企业文化高管在人力资源管理中还要关注企业文化的建设。

他们应确保公司价值观的传达和贯彻，并通过员工活动和培训来促进良好的企业文化。

中高管hr面试技巧中高管HR面试技巧随着企业竞争的日益激烈，中高管人才的招聘显得尤为重要。

而在招聘过程中，HR面试技巧则是至关重要的一环。

本文将分享一些中高管HR面试的技巧，帮助HR人员在招聘中更加得心应手。

一、准备工作在进行中高管HR面试之前，HR人员需要对应聘者的简历和背景进行充分的准备。

了解应聘者的工作经历、项目经验、职业发展规划等信息，有助于更好地掌握他们的专业能力和个人特点。

二、制定面试问题为了更好地了解应聘者的素质和能力，HR人员需要制定一系列针对性的面试问题。

除了常见的问题如个人介绍、工作经验等，还可以针对应聘者的行业特点和岗位要求提出一些具体的问题，以考察他们的专业能力和解决问题的能力。

三、注重细节观察在面试过程中，HR人员需要注重观察应聘者的细节表现。

例如，他们的言谈举止是否得体、是否注重沟通和协作、是否具备领导能力等。

这些细节可以帮助HR人员更全面地了解应聘者的个人素养和适应能力。

四、灵活运用面试技巧在面试过程中，HR人员需要灵活运用一些面试技巧，以更好地引导和考察应聘者。

例如，可以采用行为面试法，通过询问过去的实际工作经历来评估应聘者的能力和适应性。

另外，可以采用情景模拟的方式，让应聘者现场展示解决问题的能力。

五、注意沟通技巧在面试过程中，良好的沟通技巧是必不可少的。

HR人员需要倾听应聘者的回答，并及时做出积极的反馈。

同时，通过适当的提问和引导，帮助应聘者更好地表达自己的想法和观点。

良好的沟通能力可以帮助HR人员更全面地了解应聘者的能力和潜力。

六、注意专业背景和行业知识在进行中高管HR面试时，HR人员需要对应聘者的专业背景和所在行业的知识有一定的了解。

这样可以更好地理解应聘者的回答，评估其专业能力和适应性。

同时，也可以通过对行业发展趋势和竞争状况的了解，提出一些相关问题，考察应聘者的行业洞察力和战略思维能力。

七、重视团队协作能力中高管人才通常需要具备优秀的团队协作能力。

在面试过程中，HR 人员可以通过提问和情景模拟等方式，考察应聘者的协作能力和领导潜力。

Life is a circle. Some people have not walked out of the circle drawn by fate for a lifetime. In fact, every point on the circle has a soaring tangent.悉心整理祝您一臂之力（WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删）高管面试问题及答案高管招聘面试常见的九大问题浙江某民营企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，20__年的销售额达到5亿元人民币。

该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走-光了。

更为极端的情况是公司20__年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。

像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。

中高层管理人员的招聘，对于企业的发展非常关键。

高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

一、缺少标准每个人心中都有标准。

但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。

管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。

在给企业做培训时，尚一管理顾问专家曾经问过很多企业的高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么？企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答案。

但是追问一句：什么是德？回答不上来。

这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。

二、不尊重应聘人员在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。

很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。

高管面试问题完整答案一、探寻应聘者的动机、特质及职业期望的面试话题1、请谈谈你对我们公司的了解。

关注要点：(1)、尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，比如销售与市场、市场报或者互联网，给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。

(2)、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗？(3)、应聘者对我们公司的管理、人力、产品或服务有一个很好的认识，并且可以告诉我们市场上有什么合理的机会以及管理的机制与变革会有利于我们公司吗2、请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的？关注要点：(1)、要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得具体一些。

是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情？(2)、我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公司人力资源管理部门发展自己的事业。

3、可以说一下你以前的下属或者助手是如何描述你的领导方式的吗?〃关注要点：(1)、设想应聘者以前的同事也会坐在这个面试的房间里，他们会对应聘者管理他人的能力做什么评价呢？(2)、根据应聘者简历上的背景和成绩，是否可以接受应聘者对这个问题的答案？(3)、根据我们得到的答案，应聘者是否可以领导我们部门的成员？(4)、寻找一些迹象，证明他的能力在我们部门可以短期和长期地发展并影响他人。

4、请说说你将如何展示自己的领导才能，并请举例说明关注要点：(1)、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种情况下需要做什么----也就是所谓的领导能力。

(2)、应聘者采取了什么措施让别人服从？(3)、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意？(4)、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗？5、请告诉我们在什么样的情况下，你难以保持客观？关注要点：(1)、应聘者对工作环境的看法是否局限于他个人?换句话说，应聘者的想法和观念不能变成现实的时候，他会不会生气？(2)、与同事的辩论，或者带有情绪因素地坚持一个观点，这样的例子在应聘者身上是否有所体现？(3)、为了能够让项目继续进行，应聘者是否能把他的情感和对公司最有利的东西分开？6、假如我们的一个竞争对手向你提供了一个职位，你将会怎样做？关注要点：(1)、了解应聘者对于在我们这个行业的工作是不是认真的，还是紧紧抱着看一看、探探虚实的想法。

中高层管理人才招聘的9大困惑一、技术性面试官不懂面试技术，主观的“拍脑门”――看人不准、不快、不深。

现在很多的面试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟悉的一个话题，谈得火热。

然后问几个问题。

互动一下。

与其说是面试，不如说是聊天。

二、不好把握面试的度：太坚锐担心面试者指出面试考官有问题、太轻又得不到信息三、拿不准人都懂得藏拙，高管更会，不好看，高管个人素质高。

案例：有一个企业酒后吐真言，找几个陪酒，但面试者开车回家了，几个人三天没上班。

案例：有企业请美人计，说相信女人的第六感觉。

结果在面试过程中被这位风度翩翩的男士所吸引，面试改为招亲会。

三个月后当确认这个人不合适时，这两人双双离职。

四、没有标准、不知道企业到底用什么样的人？分享：现代中高层管理人才向传统人才标准提出的挑战每个人心中都有标准。

但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。

高管经常说德才兼备”但什么是德，什么是才，不明确，无法操作。

四、面试中的错位现象――下级找上司基于未来的合作关系，即便职业到职业化的程度的管理者也不得不想到未来是否能够愉快合作。

五、面试决策风险多面试的时候很好，但能否与高层合得来，用了才知道。

对了长出一口气，错了就是罪人，对个人影响大了。

六、基于总经理的特质考虑成功的人、万里出一个。

你读不懂，就是今天懂了明天也不懂。

他的资讯、学习力强。

身边再有四个顾问，团队的力量。

你哪能意测。

但一个高管的是否合适，又完全由总经理评定。

这个太高了，不行。

太低了，不行。

正好，也不行。

只有这个人很高，但懂得藏拙。

太低，懂得学习。

案例研讨：张总经理要什么样的人？七、缺少内部面试专家找高管的都是因为有难题，目前的团队如果能解决，不会外招了。

八、选错面试官有人喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受威胁。

案例：某著名企业招聘一位高管，人力资源部看好了，但面试官（高管未来的上司）说这个人不行，理由很充分。

高管招聘方案第1篇高管招聘方案一、背景分析随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，企业对高级管理人才的需求日益增长。

为保障公司战略目标的顺利实现，提高公司核心竞争力，本方案旨在建立一套合法合规的高管招聘流程，以选拔适合公司发展需求的高管人才。

二、目标定位1. 招聘到具备丰富管理经验、专业技能和良好职业素养的高级管理人才；2. 确保招聘过程的公开、公平、公正，遵循相关法律法规；3. 提高招聘效率，降低招聘成本；4. 建立公司人才库，为未来发展储备优秀人才。

三、招聘流程1. 招聘需求分析：根据公司战略发展需求，明确招聘职位、职责、任职资格和招聘人数。

2. 招聘渠道选择：a) 内部选拔：通过内部公告、竞聘等形式，选拔公司内部优秀人才；b) 外部招聘：利用专业招聘网站、社交媒体、猎头公司等渠道，扩大人才选拔范围。

3. 简历筛选：根据任职资格要求，对简历进行筛选，初选合格者进入面试环节。

4. 面试安排：a) 初试：由人力资源部门组织，采用结构化面试、行为面试等方法，评估应聘者的综合素质和专业技能；b) 复试：由公司高层领导、相关部门负责人参与，深入考察应聘者的战略思维、团队协作和领导能力；c) 背景调查：对复试合格者进行背景调查，包括但不限于工作经历、业绩成果、职业操守等。

5. 录用通知：根据面试和背景调查结果，确定录用名单，向录用者发送录用通知书。

6. 聘用合同签订：与录用者签订正式聘用合同，明确双方权利和义务。

四、招聘策略1. 定位精准：针对不同职位需求，明确招聘目标，提高招聘成功率；2. 营销推广：通过公司官网、社交媒体等渠道，宣传公司文化和招聘信息，提高公司知名度；3. 人才储备：建立公司人才库，定期更新人才信息，为未来发展储备优秀人才；4. 招聘团队建设：加强招聘团队的专业培训，提高招聘效率和质量；5. 反馈机制：建立招聘反馈机制，及时调整招聘策略，优化招聘流程。

五、合法合规保障1. 遵循相关法律法规：严格遵守国家有关劳动法律法规，确保招聘过程的合法合规；2. 保密原则：对求职者个人信息进行严格保密，未经许可不得泄露；3. 公平公正：确保招聘过程中，对所有求职者公平公正对待，避免歧视现象；4. 诚信招聘：对招聘信息进行真实宣传，不发布虚假招聘信息。

招聘技巧招人的十种方法不同的人要选不同的渠道不同公司的招聘渠道不尽相同，比如有的通过网络招聘，有的通过内部人员推荐，有的则选择人才机构或猎头公司。

由于网络招聘比较单向，所以要求要明确，并判断是否有效。

比如用互联网招聘技术研发人员就比较适合。

虽然现在很多公司都比较倾向于网络招聘，但是一些行业期刊在针对性方面仍具有优势，而且传统行业还是很看重招聘会等传统的方式。

至于高管人员，倾向于通过猎头公司来找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。

当然也可以通过外包方式。

比如通过猎头公司找到一位顾问，通过他领导团队，他可以是在职的，通常时间为半年，其工资一般为原有人员的1.5到2倍，如需要则签订保密条款。

一般通过小猎头公司可以招聘初、中级人员，通常招聘一个人的费用大约在2000—6000元，可以保证在15个日内到位。

但在事先应对猎头公司进行背景调查和业务测评。

寻找人才时最好有个“标杆”，这样目标更明确、更快捷。

小猎头公司会有一些保证，比如人员在试用期期间离开会支付一定的补偿金，但还是比较贵。

对部门经理以上的人员，如果倾向于社会招聘，应该与虽然在职但是可以胜任的人保持密切的沟通，并且做到心中有底，在出现问题后可以实现填补。

那么如何判断一个人的实际操作能力呢？用三个问题来解决，即看他做过什么、做成了没有、是怎么做成的。

做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。

有此足矣！而这些都可以通过简历、面试和调查得到印证，而不是听他说将来能干成什么。

招聘的最后阶段要做背景调查。

调查也有技巧。

景素奇强调，向原单位的什么人去调查，就看其人际关系，关系好的会把他说成一朵花，关系不好的会说他啥也不是。

所以调查要向其上下级全面地调查，向没有利害关系的人调查。

[面试技巧和注意事项]高管面试技巧了解和掌握求职面试技巧是高校毕业生在步入社会之前应该做的一项准备工作,这样才能做到知己知彼,在就业形势严峻的背景下脱颖而出。

那么可以看看下面内容作为参考一下哦!请阅读以下高管面试技巧样本这篇文章吧!高管面试技巧样本最新银行高管面试技巧(1)出色的个人素质。

这一点上，要求你和他们交谈的时候，充分显示你的个人素质和良好的可塑性;同时，更重要的一点是，让他们觉得你是一个可信的人，这点很重要。

(2)较好的表达能力。

有很好的沟通能力，是很关键的。

因为目前银行业招聘，大多偏重市场一线人员，他们的中标率也比会计、储蓄等柜台人员高很多，如果你的表达能力很好，会是你一项很大的资本。

(3)赏心悦目的外表。

很抱歉，不知道说这个会不会令你反感，但是事实就是这样的，你可以不美丽，但是一定不能令人讨厌，一定要清爽整洁，正装出席，(这点算作评分标准)虽然大家都承认这点，但是面试时这还是众多银行考虑的前几位因素之一。

(4)一定的行内关系。

这点恐怕也会引起你的不悦，但是如果你的自身特色不是很突出，资历又不是很高的话，一定的关系就是必要的了。

现在想进银行的人可是很多的从另一方面讲，有强大社会关系在银行工作中也是必要的。

(5)资历。

如果你是应届毕业生的话，这一点可以略去不读。

进银行不一定有银行工作经历，但是最好还是有相关经历，(比如企业会计、理财师等等)这对于你中标可是很重要的。

(6)专业。

如果你是毕业生，请看这一点。

你的专业最好是金融、经济、法律、会计。

如果不是，你就要找关系，如果也没有，那就抱歉了(7)硬件基础。

(针对学生)比如党员、学生会干部、会计师资格证、律师资格证等等都很有用。

二、人事经理常用的几个大面试问题1、请先谈谈你自己的情况。

回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等;二是简单地作自我介绍，并很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。