高管招聘过程中容易出现的八大问题 九

招聘中层管理者的困难分析
在当今日趋势下，企业正面临着越来越多的招聘中层管理者的困难。

尽管企业愿意投入大量资源去招募高素质的中层管理者，但从一些角度来看，仍存在许多招聘难题。

首先，由于招聘目标人员的素质要求高，企业
可能需要大量的人力资源去招聘此类人员，因此，它们需要更多的投入才
能够招到合适的人才，这大大增加了企业招聘中层管理者的成本。

其次，当前市场竞争日益激烈，中层管理者的职位已经变得相当热门，这也导致了招聘难度的增加，因为企业不但要招到素质优秀的人员，还要
招到那些有着优势的人才，他们可以为企业带来更好的绩效，但这又使得
企业的招聘工作更加艰巨困难，以至于企业最终难以招到合适的人才。

此外，报价不公平的问题也是给企业招聘困难的因素之一、由于中层
管理者的职位需求量大，很多企业认为这些职位有吸引力，因此他们会以
更高的薪资吸引更多的人才，这让企业更难招到高质量的人才，进而降低
了企业的招聘能力，使得他们招聘中层管理者变得更加困难。

再者，一些企业难以提供足够具有吸引力的发展机会，而这也是中层
管理者择业的一个重要考量因素，如果企业的发展空间有限。

50个企业高管面试尖锐问题汇总及专业解析问题1你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？分析这是一个相当宽泛的问题，它给求职者提供了一个机会，可以让求职者表明自己的热情和挑战欲。

对这个问题的回答将为面试人在判断求职者是否对这个职位有足够的动力和自信心方面提供关键信息。

错误回答我不知道。

我擅长做很多事情。

如果我能得到并且决定接受这份工作，我确信自己可以把它做得相当好,因为我过去一直都很成功。

评论尽管表面上听起来这种回答可以接受，但是它在几个方面都有欠缺。

首先，这种语言很无力。

像“擅长做很多事情”以及“相当好”之类的话，都无法反映你的进取心，而如果不能表现出足够的进取心，你就很难进入最好的企业。

另外，将过去做过的所有事情同这个职位联系起来，这意味着求职者对这一特定职位没有足够的成就欲望和真正的热情。

正确回答从我的经历来看，这是我的职业生涯中最适合我的一份工作。

几年来，我一直在研究这个领域并且关注贵公司，一直希望能有这样的面试机会。

我拥有必备的技能（简单讲述一个故事来加以说明），我非常适合这一职位，也确实能做好这份工作。

评论这是一个很有说服力的回答，因为它可以告诉面试人，这个求职者拥有足够的技能和知识来完成这项工作。

他所讲的故事表明了求职者的技能，也验证了他最初的陈述。

最后，求职者表示了“做好这份工作”的愿望，这证明了他具备对这份工作的热情和进取心。

问题2你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你在企业的业绩会有什么样的影响？分析这个问题的最大陷阱在于，第一个问题实际上是两个问题，而且还要加上一个后续问题。

这两个问题的陷阱并不在于你是否能认真地看待自己的长处，也不在于你是否能正确认识自己的弱点。

记住，你的回答不仅是向面试人说明你的优势和劣势，也能在总体上表现你的价值观和对自身价值的看法。

错误回答从长处来说，我实在找不出什么突出的方面，我认为我的技能是非常广泛的。

至于弱点，我想，如果某个项目时间拖得太久，我可能会感到厌倦。

企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析企业员工招聘与管理是企业运营中至关重要的一环，直接关系到企业的发展和长远业务计划的实现。

然而，在此过程中，一些问题也会随之而来，这些问题会对企业的发展带来一定程度的影响。

本文将对企业员工招聘与管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。

1. 招聘透明度不足企业在招聘过程中，往往存在透明度不足的问题。

这种现象可能会产生信任问题，并加剧员工与管理层之间的沟通问题。

企业应该在招聘过程中增加透明度，让求职者了解招聘过程中的每一个关键步骤、评估标准和决策依据。

2. 招聘渠道不合理企业在选择招聘渠道时，往往考虑不周全，导致招聘效果不佳。

企业应该根据具体的岗位需求和人才要求来选择不同的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以最大程度地满足企业雇佣需求。

3. 初面评估不够全面企业在面试过程中，往往只注重应聘者的专业技能，而忽略了应聘者的个性特点和发展潜力。

企业应该综合考虑应聘者的社交能力、团队合作精神、领导能力以及未来的职业发展潜力等，以确保雇用适合企业文化和要求的最优人才。

4. 招聘人员专业素质不够高企业自身的招聘经验和管理素养往往会影响到招聘人员的专业素质和水平。

企业应该不断提高管理人员的专业素养和技能水平，加强专业培训，提高招聘人员对岗位要求和人才需求的理解与把握能力。

1. 员工缺乏激励企业在员工管理中，往往忽视了员工的激励问题，导致员工工作积极性下降，忠诚度不高，进而影响了企业的整体运营。

企业应该建立一套合理的员工激励制度，包括薪酬福利、晋升空间、培训机会等，激励员工进一步提升自身能力和工作业绩。

2. 管理层沟通不畅企业管理层在与员工沟通时，往往存在沟通不畅的问题，使得员工对管理层理解不充分，情绪受到影响。

企业应该改进沟通方式，加强沟通频率，让员工能够了解管理层的战略目标和工作安排，以增强员工参与感、归属感和职业成就感。

3. 员工培训不足企业在员工管理中，往往不重视员工的培训，使得员工的知识和技能无法得到有效提升，进而影响员工的工作效率和企业的发展程度。

高管招聘常见问题分析等受高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

一、缺少标准：每种人心中都有标准。

但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的国际标准，部门有部门的国家标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。

管理层也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。

企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答案。

但是追问一句：什么是德？回答不上来。

那种情况非常多见，要么是没有明确的质量标准，要么标准都是一些句子抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。

二、不尊重应聘人员： ;在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。

很多应聘人员都有兼职这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在不求他。

国内一家着名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台对应聘者态度看法傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。

面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被顽固粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司其他工作。

不知这些企业中小企业至于认识到，对于真正有本领的人才来讲，现在是“卖方市场”而非“买方市场”，如果企业不尊重应聘者，那就很难招到合适的专业人才。

三、要求过高： ;南方某着名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是：10年以上工作经验；名牌大学邓军资源管理相关专业高中毕业毕业；5年着名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等。

但是给的底薪却不高。

符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司公司钟爱。

曾经有一家公司总裁公司招聘总裁办主任，用了各种方式，但是招了一年也没有招到，老板很不高兴。

大家会感到很吃惊，但是职位说明书对比，你会吓了一跳，夏斯利这个总裁办职能强大，不但要做战略、计划及预算管理，日常事务还要负责分公司的绩效考核，内部审计、法律事务、流程优化、外部公关等等。

高管招聘知识点
一、高管招聘13不要
1.不要轻信自己或别人的识人能力
2.不要快速做高管人事决定
3.不要一见钟情
4.不要少于两个人选
5.不要寻找天才
6.不要轻信大公司的来历
7.不要轻信头衔
8.不要轻信学历
9.不要忘记背景调查
10.不要不关注对方的为人和价值观
11.不要独断专行
12.不要不设试用期
13.不要任其自生自灭
二、高管招聘过程中容易出现的8大问题
1.不尊重应聘人员
2.求全责备
3.轻易相信应聘人员
4.惺惺相惜
5.不当授权
6.面试缺乏结构、缺乏系统
7.忽略情商或者忽略深层能力和素质
8.企业政治
做为对高级人才的甄选，我们不仅要考察其与岗位的匹配性，还要考察其与企业（价值观是否与企业文化融合）的匹配性以及与领导、团队的匹配性。

如果说岗位层面决定了人才进入企业的起点，那么企业、领导、团队风格层面则是决定人才在企业发展的终点。

（此点感受颇深）
企业需要建立系统的人才考察标准，通过多维度的评价方法，并在面试过程中运用一定的面试技巧，人才准确甄选高级人才，找到综合匹配的人才，取得招聘工作的真正成功。

三、选择高管人员六原则
1.管理要具备踏实的办事能力、强烈的服务意识与社会责任感，能够不断提高自身的驾驭与管理能力
2.管理者要具备领导的艺术和良好的工作作风
3.要站在公司的立场上综合地选拔，不能站在小团体、帮派的立场上选拔管理者
4.管理者必须具有培养超越自己的接班人的意识，具有承受变革的素质
5.企业对候选的管理者要进行深入的了解和沟通
6.管理者必须有基础的工作和管理经验。

盘点高管人员的面试问题一、测试高层管理“分析能力”问题：1.觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。

2.举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。

请说说你做决定的过程。

3.如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？4.你为什么干这一行，而不干其他行当呢？5.你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做出来的？6.当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？7.在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？8.你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？9.假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？10.假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问题？你会选择哪个办法？为什么？二、测试高层管理“鼓励创新和革新的能力”问题：1、想知道你是怎样奖励那些成果不怎么样的冒险者的，又是怎么奖励那些很成功的冒险者的。

2、你怎样来决定某人是否具有创造性呢？3、你怎样鼓励你的员工更加具有创造性呢？4、什么事会抹杀一个人的创造性和积极性？5、描述一下这样一种情形：你的一位员工精疲力竭了。

问题出在哪里？你是怎样推行重大变革的？我想听你举些具体例子加以说明。

6、请你说说鼓励员工创造性的最有用的方法和技巧。

7、讲讲过去三个月里，你们部门发生的一些变化。

我想听听你是怎样让部门和员工们适应那些变化的。

8、如果你干这个工作，你该怎样判断这个工作是否需要一些变革呢？请说说你和你手下人推行的创造性管理方法的例子。

你为什么要使用这些方法？三、测试高层管理“管理方面具体问题”问题：1、你认为外行如何管内行？解答：管理的魅力不仅在于你知道的事情懂得该怎么办，更在于你不知道的事情也懂得该怎么办；管理者往往是探索与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。

招聘中的8大难题如何处理你是否也曾遇到这些问题？如何审核用人部门提交的招聘要求？如何有效解决急招难的问题？面试到场率很低，怎么解决？人员流动性大，如何做好招聘计划？如何处理集中辞职之类不确定的招聘情况？如果老员工不同意被辞退怎么办？90后员工离职率高，如何留住？如何解决小微企业招人难的问题？01如何审核用人部门提交的招聘要求？很多招聘负责人抱怨：用人部门提出的用人要求，在市场上找不到；或者能找人，但候选人不来我们的平台；或者用人要求与岗位本身存在冲突。

人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。

首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。

这个过程可以参考其他公司，也可以在招聘过程中不断完善。

核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。

其次，匹配预算，各部门的预算应包括人力资源的成本。

如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会考虑需要多少HC，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也可以包含在考核指标内。

最后，为了与项目联系起来，HR了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。

因此他们可以为业务部门提供更多的增值，帮助他们做出决定。

如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终保持服务意识，并相互沟通，制定招聘需求和计划。

在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据说话更直接、更有效。

如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。

让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。

02如何有效解决急招难的问题？HR想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招聘。

HR需要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要考虑人才的需求：哪些人已经饱和了？哪些人需要提前准备。

如果老板急着要你雇人，那该怎么办？第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。

面试常见的八大问题及回答技巧面试是通过书面、面谈或线上沟通的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。

下面是给大家带来的20xx面试常见的八大问题及回答技巧，以供大家参考，我们一起来看看吧!面试常见的八大问题及回答技巧一、请你自我介绍一下基本上99%的面试官都会上来先让你做自我介绍，当然你千万不要很拽地说“简历上不都有吗?”这样你基本你就get out。

举个例子：我就读于_理工大学工商管理学院，我的专业是国际经济与贸易，此外还辅修了法学.在校期间，除了学习课本，我比较喜欢参加一些课外活动.包括发传单，做家庭老师，参加各种比赛和项目.主要就是简历上介绍的那些。

我比较喜欢踢足球，看各种企业培训的讲座.不知道您对哪些方面还需要进一步了解。

回答思路：1、介绍内容要与个人简历相全都。

2、表述方式上尽量口语化。

3、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

4、条理要清晰，层次要分明。

5、事先最好以文字的形式写好背熟。

二、谈谈你的家庭情况了解家庭情况对于了解你个人的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

回答思路：1、简单地罗列下家庭人口。

2、注意强调温馨和睦的家庭氛围和父母对自己教育的重视3、强调家庭成员对自己工作的支持和自己对家庭的热爱还有责任感三、你有什么业余爱好业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。

回答思路：1、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。

2、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑你性格孤僻。

3、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

4、找一些富于团体合作精神的。

这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。

主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。

四、谈谈你的缺点面试官问这个问题通常是想洞察一下你在碰到紧张不自在的难题时，能否从容不迫的解决。

招聘高管的误区招聘高管的误区有7个，这7个误区如下：1.岗位说明书过时或不切合实际：企业人力资源管理工作滞后，仍保留着几年前的岗位说明书，没有根据企业的发展及时更新。

或者过于参考同行的同类岗位说明书，没有根据自身企业情况进行定制，导致在招聘高层管理人员时条件不切合企业实际，无法招到合适的人才。

2.对高管职位的定位不明确：企业在招聘高管时，应首先明确该职位的职责、要求、所需技能等，而有些企业对此定位不够明确，导致无法找到合适的人选或招到的人不符合预期。

3.选拔方式不当：有些企业在招聘高管时，过于依赖面试或过于依赖候选人的背景和经验，而忽略了其他重要的素质和技能，如沟通能力、领导力、战略规划能力等。

同时，有些企业在招聘过程中还存在着“晕轮效应”，即对候选人的某些突出特点产生过度的好评或差评，从而影响整体评价的准确性。

4.不合理的薪酬期望：有些企业在招聘高管时，不切合实际的薪酬期望也是一大误区。

部分企业在没有对市场行情进行了解的情况下，盲目制定高管薪酬标准，导致难以吸引和留住优秀的高管人才。

5.不重视企业文化：每个企业都有其独特的文化氛围，高管作为企业中的领军人物之一，对企业文化的认同度尤为重要。

如果企业在招聘高管时不注重候选人对企业文化的认同度，很可能导致高管与企业文化格格不入，进而影响企业的整体发展。

6.忽视背景调查：部分企业在招聘高管时，由于时间和成本的限制，往往忽视对候选人的背景调查工作。

没有充分了解候选人的真实情况，可能会给企业的用人带来风险。

7.缺乏有效的沟通：有些企业在招聘高管时，缺乏有效的沟通机制，导致企业和候选人之间的信息不对称。

在面试过程中，如果企业不能充分了解候选人的能力和需求，也无法让候选人充分了解企业的实际情况和发展前景，就很难达成共识和互信，进而影响招聘效果和企业的发展。