看懂这些,招聘高管才不会赔了夫人又折兵!

HR总监都不敢说的九大招聘内幕——激光英才网招聘是一种社会行为，社会行为自然得讲究方圆遵循规矩，自然也脱离不了黑幕，招聘有哪些黑幕呢？黑幕1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。

可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。

黑幕2：知根知底———员工推荐可信度高企业各层级员工的招聘大都以网络为主，猎头公司主要是为企业寻觅适当的高层管理人才。

传统的报纸招聘广告，由于在费用、生产制度效果、反馈等方面不占优势，很多企业并不将此作为首选。

值得注意的是，企业认为员工或者熟人推荐的人选可信度较高，这种招聘方式目前也较为流行。

人才招聘会也是企业招聘的重要形式。

中建国际建设公司人力资源部副经理梁培杰对记者证实说，“我们公司的外部招聘渠道，从使用频率上依次是网络、员工／熟人推荐、人才招聘会。

黑幕3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔一半以上的企业能够放眼全国，甚至在全球范围内招聘企业高层管理者，但中层管理者及普通员工跨地区招聘数量都不足50％。

由此表明，目前我国企业在用人方面地域色彩较为严重。

国家及地方的一些政策性法规也限制了企业招聘人员的范围。

对这个问题，梁培杰表示，“以前是，现在基本上不再严格限制，但本地肯定是占多数的。

黑幕4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视企业在选拔人才时，最看重的是工作经验。

大部分企业也很注重应聘者对知识的掌握程度，而且越是普通员工，越注重知识考查。

企业在对应聘者进行选拔时，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大。

企业还特别在意应聘者的各方面背景，特别是对于高层管理者，超过一半的企业会对其背景进行考查。

九大绝招留住空降兵-管理资料现在企业的竞争是全面竞争时代，是综合实力的竞争，其核心是人才资源的竞争，特别是处在不同发展阶段的企业对人才资源的要求具有不同特点，像快速成长期的企业，尤其是处于成长行业中的成长期的中小企业，企业快速发展要求短时间配备一大批高级管理人才和高技能人才，这单靠企业自身培养是根本来不及的，。

因此，企业大多选择了空降的形式，以最短时间达到组织发展需要。

但同时也产生了新的问题，就是空降兵和创业团队元老及企业文化之间的冲突，导致空降兵来的快走的也快。

那么如何才能留住空降兵呢?人力资源管理落地派实战专家，高级咨询师，企业培训师，人力资源管理师，资深HR经理人，陈祥多老师认为：做好以下九项工作，建立前瞻意识和配套机制，有助于留住空降兵，达到双赢效果。

一、空降兵入职前就制定明确的退出机制建立退出机制的意识不仅在企业一方弱，特别是以职业经理人身份到企业的空降兵，更是少有人在入职前会想到这个问题，而这个问题却会对日后产生非常重要的影响。

现在社会的发展和时代特点，那种从一而终的职业理念越来越被淡化，寻求不同发展环境和追求更好个人价值实现平台越来越成为价值观主流，所以，企业不要妄想一个空降兵可以在你这呆一辈子，来了就不用走了，生是你的人死是你的鬼了。

空降兵也不要心存侥幸，作为职业经理人，是难逃一种铁打营盘流水的兵的命运，你作为这个兵，你的使命完成之日也就是你必须退出企业之时。

而职业经理人的最大价值也就是在于帮助不同企业获得成功之时的一种成就感。

有太多这种分手即是路人甚至是敌人的伤感案例，个中原因众多各异，但都会有一个相同的非常核心的因素，是什么?是没有建立合理的退出机制，陈祥多老师建议企业家们和职业经理人们，可以研究研究冯仑先生的做法，可以研究研究唐骏先生的做法，都可以说是企业发展史和职业经理人进化史上的典范。

那么如何建立退出机制?退出机制应该包括哪些内容?退出机制应该在什么时候建立?退出机制应该由谁来建立?敬请关注陈祥多老师博客。

现代企业人员招聘中存在的问题与解决措施目录一、内容简述 (2)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (4)二、现代企业人员招聘中存在的问题 (5)2.1 招聘流程不完善 (6)2.1.1 招聘计划缺乏科学性 (7)2.1.2 招聘渠道单一 (8)2.2 招聘标准不明确 (10)2.2.1 忽视岗位需求分析 (10)2.2.2 人才评估标准不科学 (12)2.3 招聘团队能力不足 (13)2.3.1 招聘团队结构不合理 (14)2.3.2 招聘团队专业素养不足 (16)2.4.1 沟通方式单一 (17)2.4.2 沟通效果不佳 (19)三、解决措施 (20)3.1 完善招聘流程 (21)3.1.1 制定科学的招聘计划 (22)3.1.2 拓展招聘渠道 (24)3.2 明确招聘标准 (25)3.2.1 深入分析岗位需求 (26)3.2.2 建立科学的人才评估体系 (27)3.3 提升招聘团队能力 (28)3.3.1 优化招聘团队结构 (29)3.3.2 加强团队专业培训 (30)3.4 加强招聘沟通 (31)3.4.1 创新沟通方式 (32)四、结论 (34)4.1 研究成果总结 (35)4.2 对未来研究的展望 (36)一、内容简述随着市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。

现代企业人员招聘成为了一项至关重要的工作，在实际招聘过程中，许多企业面临着诸多问题，如招聘流程不完善、招聘标准不明确、招聘渠道单人员素质参差不齐等。

这些问题不仅影响了企业的招聘效果，还可能导致企业招聘成本增加、员工流失严重等问题。

为了解决这些问题，本文将对现代企业人员招聘中存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决措施。

文章首先指出招聘是企业获取人才的重要途径，接着分析了当前企业在招聘过程中普遍存在的问题，如招聘流程繁琐、招聘标准模糊、招聘渠道选择不当等。

在此基础上，文章提出了一系列切实可行的解决措施，包括优化招聘流程、明确招聘标准、拓展招聘渠道、加强人才评估等。

HR水煮“空降兵”作者：冯光春来源：《人力资源》2010年第06期空降对于很多人来说是个很有趣的话题，不管空降是好事还是坏事，到底是怎么一回事，毕竟这个空降是属于少数人的事情，一般都是CEO、COO、vP等高管级别的职位，至少也是总监、总工程师之类的职位，大都职位会带个“总”字，所以对于职场大众来说都只不过是个传说!在百度上随便搜索了一下，网上对于空降的评价都不乐观。

有悲观的说成功率不到10％，稍微乐观点的说存活率不到40％，能存活3个月叫正常，能存活1年叫稀少，能存活2年以上叫极品了!自己身边空降的例子也很多，虽然没去做专门的统计，但确实是失败的多成功的少。

空降的基本过程也都差不多，先是老板和拟定人选几次促膝深谈，惺惺相惜，煮酒论英雄，豪饮谈发展。

一个相见恨晚，终得英才；一个终遇明主，志得意满，欲一展宏图。

然后是委以重任，对其满怀期望，接下来就是不完全信任、猜疑、束缚、失望、绝望，最后暗骂自己有眼无珠，一声长叹：“千军易得，良将难求。

”“空降兵”则是先豪情万丈，大刀阔斧，接下来公司上下人心慌慌，一场震动过后自己也遍体鳞伤，留下一个满目疮痍无法收拾的局面，最后仰天长叹，黯然离去，另觅贤君!如此种种，多少都有些悲壮!能春风化雨，华丽转身的却是少之又少。

大家经常会看到各种报纸、网站上年薪几十万招聘高管职位，猎头也到处忽悠挖墙角，对很多人来说这都是美丽的诱惑，但很多人都经不起这样的诱惑。

稍加分析，大家都可以看清其中利害，因为这样高薪到处找“空降兵”的公司不外乎有以下几种情况：一是该公司内部人才梯队建设和培养有问题，公司战略发展不明晰，制度及管理水平不怎么样，公司发展到一定阶段，原有的管理及人才都无法满足公司需要，不得不把希望寄托在外面找人；二是公司内部出现了高层之间的争斗，已经两败俱伤，不得已的想法是外来和尚好念经；三是这家公司要开拓新的领域，内部没有这一领域的人才，比如某公司原来是做彩电的，现在需要新招空调、手机研发总监、总工程师、营销副总等；四是该公司已经是个烂摊子了，想找个高人扭转局面，比如某公司前段时间一直负面消息不断，而现在正在高薪招聘高管职位：五是在找挡箭牌，这多见于一些跨国公司在某个国家或某个区域的负责人犯了重大错误，想找人代替自己收拾残局，然后自己全身而退；六是名为招聘实为短期利用，比如某公司不断地招聘财务总监(CFO)，但每一任新聘的CFO都过不了试用期，并不是这些CFO都不适合，反而他们在试用期的表现都非常优秀，原因是这家公司只是想利用这些CFO在试用期的卖力表现为公司争取到更多的融资，哪怕是融资渠道也行，有的小策划公司不断高薪招聘创意总监也属于这类压榨的情况，所有的创意总监都不会在公司呆很长时间，相反他们对公司的贡献绝对是超值的。

*员工推荐
将物色人才列入记分卡 作为一项成果 譬如：每年物色5名可 通过电话面试的A级选 手。鼓励员工问熟人： 你认识的人中有没有哪 位最有才华，适合到我 们公司工作？给成功的 推荐者发放奖金
*建立体系
建立一个物色体系 • 标明你所物色人员的 姓名和联系信息 • 每周跟踪联系 • 可用简单的电子表格 或复杂的人才追踪系 统，将其安排进工作 日程
聘错人的代价极高，公司平均要付出 15倍的薪水的代价
——斯玛特顾问公司 18
什么是A级招聘法
• 是一种结构化的面试方法，是一套完整的招聘体系 • 包括填制记分卡、物色、选拔、说服4个阶段
*
*记分卡
说 服
记分卡
绘制成功蓝图
若无建筑设计图在手，你是不会随随便便叫个人来给你建 房子的，因此，若缺乏岗位规划图，你也不要随便聘一个 人来加入团队
绵羊猎豹推诿责任满腹牢骚的人不要招真正的赢家从不抱怨爱找借口如果他说出现困难不是自己的错而是别人怎么怎么说明他在推卸责任老强调我就是怎么样的人不会积极改变以适应你公司的文化贬低以前的同事是非常危险的信号此人一旦与你共事也会同样不客气地讽刺挖苦你选手闭口不提过去的失败回答时夸大其词说不清为何要换工作总是摆出专家面孔过于关注自我选手身边最重要的人不支持他换工作记分卡说服成交的5大法宝41成功说服选手加入公司的关键是换位思考思其所思想其所想42有的鱼食素有的鱼食肉有的鱼杂食你要知道鱼最喜欢哪种饵料同样你先要找到选手最关注的东西才能进行有效说服43fit合适你得推荐公司推销公司的愿景和潜力family家庭不仅要关注选手本人也要说服他的家人freedom自由a级选手不喜欢过度被人控制这违背他们的本性
57%
接受反馈 擅长倾听 尊重他人 容易相处

本题库是兵器装备集团面试-内部真实评分标准，总计有100个题库。

物超所值-内部真实面试案例，总计有100个题库。

物超所值，学会本文面试通过率提高90%兵器装备集团面试经验总结:兵器装备集团是4轮一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来兵器装备集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。

二面经理，偏向于部门业务服务。

有业务上的试卷需要考试。

三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。

大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及兵器装备集团和行业的情况。

聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。

(二三是交叉面试防止作弊)，四面职业通道委员会，这一轮的面试非常专业，为技术专家面，目的是定级。

确定你面试者的水平大概在什么位置。

直接影响后面的收入。

各个击中要害。

不要想着有简单跳过的部分。

在介绍工作内容的过程中，要先介绍自己在组织团队所处的位置，发挥的作用，工作绩效等，条例要清楚。

这一轮的面试专业性最强。

最后是HR谈薪资的部分，因为行业都有规则，所以时间不会太长。

5面背景调查，主要是面试者在填写简历时提供的名字和联系方式，其中包含领导。

HR最后offer。

步骤四、五、六每个一个星期，比如三面完后得到职业通道委员会的面试的通知约一周，四面完后，得到通过与否的消息是一个星期。

如果某一步一个星期多没消息，那就是没戏了。

面试的重点分享：面试的气氛需要注意的：1面试不能一脸严肃，显得很紧张，要适当微笑。

给面试官的印象好。

2面试官提问的问题，不能对抗反驳提问。

即使面试官的问题比较苛刻。

细节决定成败，面试如同相亲，面试官会注意到每个细节，身上有没有烟味，头发是不是整齐，说话条例要清晰，一定要集中精神，面试等待的时候也不能看手机。

自我介绍的时候要强调身体健康可以加班。

可以在最后自己介绍的时候，表示出强烈的来工作，一展抱负的意思。

让面试官感受你的积极一面。

面试最重要的3点1要高度认同面试公司的工作文化和理念。

100篇管理学小故事1、黄金台招贤如何将企业治理好,一直是管理者的一个“研究课题”。

有的研究有素，也就治理有方；有的研究无得，也就治理失败。

要治理好企业，必须网罗人才，古代燕昭王黄金台招贤，便是最著名的例子.《战国策＆＃8226;燕策一》记载:燕国国君燕昭王(公元前311—前279年）一心想招揽人才，而更多的人认为燕昭王仅仅是叶公好龙，不是真的求贤若渴。

于是,燕昭王始终寻觅不到治国安邦的英才,整天闷闷不乐的。

后来有个智者郭隗给燕昭王讲述了一个故事，大意是：有一国君愿意出千两黄金去购买千里马，然而时间过去了三年，始终没有买到,又过去了三个月，好不容易发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候,马已经死了。

可被派出去买马的人却用五百两黄金买来一匹死了的千里马.国君生气地说:“我要的是活马,你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢?”国君的手下说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。

”果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。

郭隗又说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人,必然会闻风千里迢迢赶来.”燕昭王采纳了郭槐的建议，拜郭槐为师,为他建造了宫殿，后来没多久就引发了“士争凑燕”的局面。

投奔而来的有魏国的军事家乐毅,有齐国的阴阳家邹衍，还有赵国的游说家剧辛等等。

落后的燕国一下子便人才济济了。

从此以后一个内乱外祸、满目疮痍的弱国，逐渐成为一个富裕兴旺的强国.接着，燕昭王又兴兵报仇,将齐国打得只剩下两个小城。

管理之道，惟在用人。

人才是事业的根本。

杰出的领导者应善于识别和运用人才。

只有做到唯贤是举，唯才是用,才能在激烈的社会竞争中战无不胜。

“千军易得，一将难求”，现实生活中，也许我们不可能像燕昭王一样筑“黄金台"，但是，我们难道不可以借用报刊一角,筑起“招贤台”，招聘贤才么？人才就是效率，人才就是财富.得人者得天下，失人者失天下。

校园招聘无领导小组讨论题目集文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-1.某移动通信运营商个性化服务策略（题型：多项选择问题）（建议考察维度：市场敏感、创新能力、人际理解力）为提升县公司大客户的个性化服务水平，某移动通信运营商提出了以下个性化服务：1）召开座谈会和联谊会；2）首席客户代表上门服务；3）离网关怀；4）激励大客户的联络员；5）积分兑奖；6）生日祝福；7）电话服务；8）定期寄送宣传资料、杂志；9）根据客户需求提供服务；10）业务演示；11）欠费及时通知；12）节日问候；13）重要纪念日祝贺；14）手机优惠维修；15）离网预警处理关怀；请选出你认为效果最好的五种服务，按重要性进行排列，并简要说明原因。

2.是否录用毕德（题型：开放性问题）（建议考察维度：角色定位、人际理解力）毕德，男，学历本科，国际经济法专业，英语通过专业八级，做过两年国有机械制造企业的跟单；目前（近2年）在外资五金某办事处做采购。

两次工作经历中间有一年时间的经历没有写在简历上。

面试官问到这个问题时，毕德回答的比较含混。

毕德毕业后做过贸易，主要是涉及生产计划、跟单以及部分外销，由于公司是一般的，工资不高，所以毕德就跳槽到了目前的公司。

工资虽然高了一些，但目前公司虽然是外资代表处，其实业务主要是和江浙一带的小型制造企业打交道，负责采购和出口物流。

毕德觉得公司很小，管理上不规范，薪资福利上也没什么上升空间。

刚进代表处半年多的时候，他就找了某职业顾问机构，咨询后，由于设定的目标与毕德的实际情况相差比较远，结果在目前代表处做了两年多也没有实现。

他自称自己的职业经历都是一些小的不规范的公司，希望能进规范的大型企业。

他现在来应聘移动公司的市场部门相关岗位。

你是招聘小组的一员。

请发表你对此人的看法，最终给出是否录用的结论和理由。

3.A企业并购迷局（题型：开放性问题）（建议考察维度：市场敏感、资源整合、全局观）A企业是中国在国际上知名度最高的啤酒品牌之一，但由于生产局限于当地，产量一直很低。

跨过“怀才不遇”这道坎作者：王春雷来源：《人力资源》2021年第03期闲来无事，低头刷屏，刷到一条家具企业公众号的推文。

看到这类信息，我多数会直接滑走，但是这条信息的题目确实很标新立异。

出自广告人的敏感，我点开它，更意外的是，我居然从头看到尾。

文笔幽默不失庄重，内容全面不失重点。

看完后，有一种立即购买的冲动。

高手来自民间，此言果然不虚。

抱着求贤的心态，我咨询好友，想结识一下他企业的这位“才子”员工。

好友却回复：不过尔尔。

事情是这样的。

两年前，好友通过招聘网站遇到了这位“才子”，简历非常诱人：名牌大学毕业，有国企、民企和媒体的工作经历。

可是经过背景调查后发现，这位“才子”真是命途不济。

大学毕业后，直接分配到北京某国企，可就在他入职的那一年，单位取消了北京分房政策。

工作三年后，和领导关系不合，又觉留京无望，便辞职去了一家媒体。

工作了一段时间，又在选题策划上经常与副总编起冲突，一怒之下，又辞职进入了一家民企负责企划。

虽然开始做得不错，老板也非常爱惜人才，可是因为一篇宣传稿和老板意见不合，“才子”觉得老板水平太低，不足以共事，又是一纸辞职申请。

辗转了几家企业，都未能如愿做长。

恰逢爱人生子，无法工作。

因为家庭经济压力，不得不去这家家具厂做生产线工人，偶尔兼职做一下企业的公众号推文。

我吃惊地听完好友对这位“才子”的介绍，不禁感慨：真是怀才不遇啊。

可转念一想，要是真有才，也不会不遇吧。

人为什么会怀才不遇？初唐四杰之一的王勃给出了自己的答案：“时运不齐，命途多舛”！他在《滕王阁序》中慨叹：“嗟乎！时运不齐，命途多舛。

冯唐易老，李广难封。

”但是，站在HR的视角看，怀才不遇绝非“时运不齐，命途多舛”那么简单。

首先看“冯唐易老，李广难封”，根本原因恰恰是自身性格和能力使然。

馮唐遇到汉文帝这样的明君，还能慨叹“时运不齐，命途多舛”吗？有一次，汉文帝和冯唐聊天时说：“如果有廉颇、李牧这样的将领，我难道还忧虑匈奴吗？”冯唐说：“我想陛下即使得到廉颇、李牧，也不会任用他们。

第四章 第六节
求职，切 莫赔了夫 人又折兵
说课内容
我的平安我做主——求职，切莫赔了夫人又折兵
● 说课内容：说教材、说教学方法、说教学过程
说教材
• 教学内容
• 教学目标 • 教学重难点
说教学方法
• 教法
• 学法
说教学过程
• 以案说理 越辩越明
• 自主学习 探究新知 • 交流评价 分享经验 • 点
重点
难点
•求职风险的防
范与对策
第二部分
我的平安我做主——求职，切莫赔了夫人又折兵
说教学方法
案例分析法
媒体演示 讲解法
互助讨论法
教法
主要通过 问题驱动 的方法开展教学
第二部分
我的平安我做主——求职，切莫赔了夫人又折兵
说教学方法
发现 问题
思考 问题
解决 问题
学法
自主探究法、合作交流法、成果展示法
为什么视频中的大学生会受骗？ 视频中的招聘骗局有哪些特点？
第三部分
我的平安我做主——求职，切莫赔了夫人又折兵
说教学过程
1
第一环节：以案说理 越辩越明
2
第二环节：自主学习 探究新知
3
第三环节：交流评价 分享经验
4
第四环节：学有所思 课后延伸
我的平安我做主——求职，切莫赔了夫人又折兵
实践活动
主题：我校“学生兼职群”风险调查
第四环节：学有所思 课后延伸
我的平安我做主——求职，切莫赔了夫人又折兵
为了让学生把课堂的知识真正的 运用到实践的当中，做到学以致用， 给学生布置课后的思考题和推荐阅读 的法律法规。
学有所思
我的平安我做主——求职，切莫赔了夫人又折兵

求职的心得体会15篇求职的心得体会精选15篇求职的心得体会1何在网络求职中见招拆招全国的网络招聘会刚刚拉下帷幕，前程无忧、中华英才网、智联招聘、中国人才热线等网站又在沪上联合推出了“沪上知名网站联合招聘会活动"。

但据调查，许多求职者对网上信息不信任，并担心个人应聘资料外漏。

为此，本期晨报人才，专门采访了智联招聘的CEO刘浩和中华英才网上海分公司的总汤圣平，解读网络求职的疑惑，帮读者见招拆招，出奇制胜。

招聘信息真伪难辨求职者普遍反映的问题是，“经常看到部分公司招聘的同一个岗位在一两个月甚至更长时间都在公布，不知是网站信息更新的问题，还是这些公司的问题。

”“打电话到网上有招聘启事的公司，却被告知已过招聘时间。

”刘浩表示，企业登出的岗位都有招聘的起止日期，有些企业岗位一直是最新日期，大多是由于企业一直没有招到合适的人。

但也不排除企业在招聘到合适人选后，利用没到期限的时间继续储备人才库，特别是一些流动性比较快的岗位和技术岗位，企业有时会长期挂在网上，为的是储备人才，以备随时补足流走的人才。

此时企业在短期内可能不一定和收集的候选人联系，但长期来看，无疑增加了更多的机会。

第二个问题，则主要是站没有充足信息源，为了吸引人气，抄袭其它网站的信息，或用一些过时的信息来填充门面所致。

这样，明明一个公司已经招聘结束了，可过期的招聘信息和作废的E―mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站里。

求职信息石沉大海“网上投出百份简历，犹如石沉大海，未收到一份面试通知，有的只是少数公司的自动回复。

”有的求职者曾把网络招聘获得面试的机会，形象地比喻成“中了彩票”。

汤圣平说，由于网上投递简历轻松又省事，求职者的期望值一般会比自己的实际情况高一些，忽略了自己跟岗位之间的匹配值。

个人隐私难保“隐蔽”有些求职者抱怨说，自从在网上登陆了个人简历后，个人的生活经常会受到骚扰，有时会经常接到一些“保险或推销”的电话。

根据网络运营的有关管理规定，招聘网站是不能泄漏求职者简历的，简历的信息都是在网络公司对企业的“身份”验证后才会对他们公开。

高薪聘用的陷阱与保障措施在现代社会，高薪聘用的诱惑向往着许多求职者。

然而，我们也要警惕其中的陷阱与风险。

本文将探讨高薪聘用的陷阱，并提出相应的保障措施，以保证求职者的权益。

一、高薪聘用的陷阱高薪聘用往往包含以下几种陷阱，求职者应特别留意：1. 薪资夸大宣传：有些雇主往往在招聘广告中夸大其薪资福利，实际上却无法兑现承诺。

这可能导致求职者在接受聘用后发现自己的薪资远低于预期，造成经济困境。

2. 高薪聘用为陷阱：一些不良企业或骗子借高薪聘用的名义，诱导求职者缴纳高额培训费用或押金。

他们以高薪为噱头，吸引求职者入局，最终却无法履行承诺，使求职者遭受经济损失。

3. 工作内容不符实际：某些雇主可能在面试时故意掩盖工作的真实性质，向求职者展示一番美好的前景。

当求职者入职后，才发现工作内容与宣传完全不符，导致其对职位的失望。

二、保障措施为了保障求职者的权益，以下措施可以采取：1. 制定相关法律法规：政府应加强对招聘行为的监管，制定明确的法律法规，明确规定雇主在招聘过程中的责任和义务。

同时，对于涉嫌欺诈行为的雇主，应予以严厉处罚，起到震慑作用。

2. 建立信用评估机制：建立一个公正、透明的企业信用评估机制，在求职者进入职位前对雇主的信誉进行评估。

这样可以帮助求职者了解雇主的信用状况，减少被欺骗的风险。

3. 加强信息披露：雇主在招聘过程中应提供真实、详尽的工作信息，尽可能减少信息的掩盖和夸大宣传。

同时，相关部门可以建立监督机制，及时发现和处罚虚假宣传行为。

4. 增加法律援助力度：对于受骗的求职者，提供法律援助的机构应加大力度，为其提供专业法律咨询和维权支持。

这样可以帮助受害者维护自身权益，追回经济损失。

5. 媒体曝光不良企业：媒体可以发挥监督作用，及时曝光不良企业的欺诈行为，并配以严肃的舆论压力。

这能有效消除企业的恶名，为其他求职者提供参考。

三、个人保护措施除了上述的宏观保障措施，求职者在高薪聘用方面应采取以下个人保护措施：1. 谨慎选择雇主：在选择高薪职位时，求职者应对雇主进行调查，了解其信誉和声誉。

招聘与面试案例招聘与面试 (2)1、招聘前：工作分析很重要招聘会技巧：应聘外企的英语提问清单22、丰田的全面招聘体系.33、招聘渠道43.1 宝洁公司的校园招聘53.2 宝洁公司的笔试.. 54、招聘面试中如何进行有效的提问64.1 宝洁公司的标准化面试74.2 名企的特殊面试.. 85、内部招聘员工的方法.95.1 人才測評在招聘中需不需要？ 115.2 面试技巧攻略.115.3 跨国公司的特殊面试.135.4 名企面试游戏.155.5 名企招聘工作流程165.6 名企面试攻略.175.7 企招聘会上的经典题目215.8 人才招聘中的笔迹分析技术.215.9 求职笔试大全.225.9 英特尔：招聘三步曲.285.10 碰到这样的招聘考题，你要当心 296、中外知名企业面试题目.316.1中软融鑫笔试题.316.2百威啤酒(武汉公司) 326.3星巴克 . 326.4汉王笔试题327、17种高效选聘方法347.1 招聘的怪招、阴招和损招案例集锦. 37 7.2 求职最受欢迎的十大技能398 最常问面试问题及答案418.1 面试的27个经典问题428.2 面试30题. 458.3 面试时的100个关键问题478.4 不容忽视的几个应聘原则508.5 微软、IBM、惠普三巨头招聘攻略 . 52 8.6 面试时，十个可反问主考官的问题. 55 8.7 面试成功“通关”几大诀窍558.8 面试套用标准答案578.9 谈面试发问.. 598.10 面试，该问些什么？——答网友提问. 61 8.11 面试官揭秘500强面试题 648.12 11种衡量招聘的质量的因素688.13 令人眼睛一亮的履历表.708.14 招聘时提问的“黄金问题” 708.15 微软公司的人员招收和筛选过程 728.16 人员招聘与录用程序二：制订招聘计划 748.17 结构化面试题库.75招聘与面试1、招聘前：工作分析很重要招聘会技巧：应聘外企的英语提问清单招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。

“人财”、“人材”、“人才”、“人裁”
吴斯梦;Ella
【期刊名称】《音响改装技术》
【年(卷),期】2006(000)009
【摘要】二十一世纪最贵的是什么?人才!在汽车音响这个市场里,有人感叹人才稀少的同时,也有人总结出企业四大类员工——“人财”、“人材”、“人才”和“人裁”。

理想高,对企业具有强烈忠诚度,能力也高的员工——“人财”理想高,但能力稍为欠缺,企业着重培养的对象——“人材”能力强,但没理想,对公司忠诚度不够的员工——“人才”理想不高,能力不高,靠亲戚、朋友关系进入公司,对公司归属感不强,只是混薪水——“人裁”
【总页数】1页(P116-116)
【作者】吴斯梦;Ella
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】F426.4
【相关文献】
1.人才?人裁?人材?人财?--人才测评师帮你指点"才"路 [J], 李黄珍
2.人材人才人财——浅谈如何建设职业化人才队伍 [J], 杜婵
3.人材人才人财——浅谈如何建设职业化人才队伍 [J], 杜婵
4.人材·人才·人财——赴新加坡国立大学研修归来谈企业发展与人才培训 [J], 于临江
5.人民教育出版社课程教材研究所大连市实验校弦歌不辍作育人材——大连市第二十四中学“五育”融合培养拔尖创新人才 [J],
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观树国聘的套路和防范措施1. 国聘的套路揭晓说到国聘，这可是一桩看似美好的事情，听着就像“金凤凰”来敲门，真是让人心动得不要不要的。

可是，别急，光听这名字可不够，我们得好好研究研究，看看里面的猫腻。

想象一下，你正坐在办公室里，手捧一杯咖啡，突然一条招聘信息跳了出来，待遇优厚，工作轻松，简直是完美啊！可这一切就像那“天上掉馅饼”，没个小心，可能就会掉进陷阱里。

先说说那些套路吧，真是让人捧腹。

很多招聘信息，往往把职位描述得漂漂亮亮，给你描述得如梦似幻，仿佛天上掉下来的工作都是为你量身定做的。

可等你一去面试，才发现根本不是那么回事，甚至连招聘的公司都没影。

哎，简直是让人哭笑不得。

就像“萝卜白菜，各有所爱”，你想要的优厚待遇，可能根本是个幻影。

再说了，有些企业喜欢“打包票”，好像一口就能把你吃掉似的。

他们说什么，前景无限，工作轻松，但其实背后可能隐藏着超负荷的工作压力和不成文的加班文化。

这就好比那“白吃的午餐”，听着美好，结果吃下去的全是苦涩的回忆。

2. 如何防范套路2.1 别轻信招聘信息好啦，明白了套路，那我们该如何保护自己呢？首先，别轻信那些华丽的招聘信息。

多做点功课，先了解一下公司的背景和信誉。

想想看，如果连个公司基本信息都查不清，那真的是“自投罗网”了。

用“百度”一下，看看别人对这家的评价，口碑好的公司，至少能给你一个安心的环境。

2.2 面试时的细节把控然后，面试的时候可得留个心眼。

听到面试官夸你时，千万别“飘了”。

记住，这时候要多问问工作内容、晋升机制，还有加班情况。

尤其是那些模糊的描述，简直像是“食物链中的灰色地带”，多问问能让你少掉不少坑。

3. 聪明决策，避免踩坑3.1 参考他人的经验有时候，听听别人的经历也挺重要的。

朋友之间总是有“知无不言”的时候，你可以向身边的人打听一下，看看他们对某些公司有什么看法。

毕竟“好事不出门，坏事传千里”，那些负面的反馈往往能让你避开不少雷区。

3.2 坚守自己的底线最后，最重要的是要有自己的判断和底线。

薪酬注重薪酬 结构，缩减短 期支付项目， 增加长期支付 项目
高管的竞业禁 止是必须的， 注意限制的范 围、岗位、补 偿
竞 业 禁 止
薪 酬
岗位
采用岗位合同 制，订立单独 的岗位聘任协 议
奖金
注意发挥奖金 的激励性，可 以采用分段、 分群支付奖金
合同规范
高管在职管理
高管在职风险识别
在职环节，高管的管理主要集中在：（1）绩效考核；（2）调岗调薪；（3）培训管理；
在职管理
绩效考核
壹
高管绩效考核的难点
调岗调薪
贰
调岗调薪采用签订单独的薪资协议和岗位协议，将调薪 调薪变为劳动合同的履行
培训管理
叁
将培训管理作为一种留人手段
高管离职管理
高管离职风险识别
在离职节，高管的管理主要集中在：（1）解除或者终止纠纷；（2）竞业禁止；（3）柔性管理；
解除或终止纠纷
1.应对无因解除。 2.慎用违规解除。 3.活用非过错解除。
竞业禁止
1.高管忠实勤勉义务。 2.竞业禁止单方解除权。 3.竞业禁止诉讼策略。
柔性管理
协商解除
高管跳槽预防
黑名单
谢谢大家！
祝大家生活愉快！
高管危机！
高管难管
高级管理人员是劳动关系中的一个特殊群
体，其特殊性表现在高管的双重身份，即具 有劳动者的身份，又具有管理人员的身份。 而我国的劳动法律采用倾斜式的立法方法， 无疑给高管人员提供了过度保护，可能造成 高管人员权利滥用。
高管“三难”
1.绩效考核难。 2.调岗调薪难。 3.解聘留用难。
高管“三高”
1.诉讼标的高。 2.诉讼成本高。 3.败诉风险高。
高管无因解除权

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赶紧阅读、学习起来吧！目录【理念篇】 (4)薪酬那点事儿 (4)薪酬的内涵与外延 (5)“薪”情好，薪情自然好 (6)薪酬——HR管理中的核心 (8)问君能有几多愁，恰似HR做薪酬 (10)员工观决定薪酬观 (11)如何解决薪酬中的新愁与旧怨 (12)离职前的总结 (14)战略性薪酬管理策略 (16)揭开薪酬战略神秘的面纱 (19)创新思维与数据模型，助力薪酬体系的价值 (21)薪酬管理与企业文化 (25)老A，你装什么B呢？ (27)【方法篇】 (31)一封辞职信引发的薪酬思索 (31)薪酬设计容易忽略的四个点 (34)小谈岗位分析“五”件事 (38)如何学好薪酬管理？ (46)企业薪酬管理体系重在“接地气” (48)薪酬三字经 (51)薪酬制度可行性分析报告 (55)薪酬管理之人机料法环 (57)在钢丝上跳舞 (59)【工具篇】 (61)2015年旅游行业薪酬现状及预测 (61)航空货运物流公司工资管理制度草案 (64)薪资的紧箍咒 (66)【操作篇】 (70)EXCEL在宽带薪酬调整中的应用 (70)老邹案例（六）缺勤如何扣工资 (74)绝对干货—21.75月工资计算之痛 (77)【案例篇】 (80)SG公司职位薪酬体系变革的保障措施 (80)薪资体系设计——初次尝试 (83)【理念篇】薪酬那点事儿志谦似乎薪酬在每个公司都是一个讳莫如深的话题，而针对于要找工作的人，也会因此各种纠结，其实不外乎两种矛盾，一方面是员工，一方面是老板，归结起来，就是信息的不对称；很多老板也许都知道“人力资源成本是最不能节省的成本”的道理，不过到了实际操作过程中也许就变成了“人力资源成本是企业的最大成本”的论调，当然，这样的故事很多时候都会发生在一些中小民营企业，不过，我们也能看到很多大公司经营不善进而采取裁员的措施；也许前者是单纯的成本问题，不过后者，应该一般都能有良好的善后工作跟进；也经常听到一些中小民营企业老板说，我们不能比，没那么家大业大，或者是，我们都是小本经营，小买卖；而事实呢？众所周知，企业最大的成本就是内耗，内耗的因素也有很多，重点都是管理问题，管理呢？自然由人来完成，人，是谁选的？选定之后会给多少钱？一般都是老板最后拍板，不过人力资源部门（不仅指人力资源部）也是脱不了干系的；笔者也绝对相信很多中小民营企业的人力资源从业者都曾经向老板提过有关薪酬的事儿，不过最后老板的意思一旦确定，充当急先锋的也自然是公司的人力资源从业者；有人问过人资人员的屁股到底该怎么坐的问题，可有谁问过，老板的脑袋是怎么拍的呢？中小民营企业的薪资架构，很大程度上取决于老板的个人意志，这就取决于老板的个人素质和经营理念，自然，也和老板的出身有关，笔者所在城市的某大型地产公司，做过让自己的员工外出发宣传单，做市场拓展，而将售楼处的销售工作外包出去的事儿，而据传，该老板可能连一份报纸都读不完整，整个公司管理层全都是皇亲国戚，关于薪资架构，一个发传单的员工，可以给到底薪4000，真不知道是什么东西拍了他的脑门；关于前述故事的具体真实性，笔者没有考证过，不过这个发单员4000底薪的事儿，到是被同城的同行们津津乐道了好一阵儿，据说，前段时间又降薪了；笔者又仔细了解了一下，该老板原来是包工头出身，是建筑的行家，以至于朋友下的最终诊断是，这个老板是个很好的产品经理……相信这应该不是个案，也不仅仅是会发生在房地产企业，各行各业，各类奇葩，必然数不胜数；而与之相对的就是员工的态度，从面试应聘开始，相信很多员工就已经开始考量，除了公司的发展前景以及发展平台，更重要的，重中之重的实质性问题，就是薪资了，笔者就遇到过某知名快递公司所属的商业公司，由于刚刚开始运营，一个专员岗找到一个从业经验5年以上的人员来进行面试，最后所谓的“高级专员岗位”薪资给到大约5-6千元，看上去很美好吧，亮点就是该公司的五险一金是完全按照工资额进行比例扣除，外加个人所得税，之后能剩下多少，各位自然能够算的很清楚了吧？这也绝对不是个案，本地的另外一个电力公司，招聘行政专员，实发月薪1900，没错，很合法，因为本地最低月薪标准是1500，关键是这个专员要一把拿起所有的行政人事事物，除了整理前任的遗留问题之外，还要各种规划目前的工作，也要完善先行的各种制度，相关的岗位，本地行价是2300-2500（实发），于是乎，这个老板又开始招人了，不知道这回能给到多少，据说前段时间招到的主管给的是2500。