招聘高管的匹配原则

高管团队选拔和任命制度第一章总则第一条为了进一步规范公司的高管选拔和任命流程，确保选拔和任命工作的公正性、公平性和透亮度，激发员工的乐观性和创造力，并提高公司的竞争力，订立本制度。

第二条本制度适用于公司内外全部高管职位的选拔和任命工作。

第三条高管职位的选拔和任命应符合公司战略发展需要，兼顾岗位要求、候选人素养和公司发展前景，旨在确保公司高管团队能够具备专业化、领导力和执行力。

第二章高管职位空缺确实定与发布第四条公司高管职位空缺由董事会提出，经过公司董事长批准后向内外发布。

第五条公司内部发布，应首先在公司内部进行公示，并依据人力资源部门的引导，将空缺岗位及其要求公示在内部员工通讯平台，以便有心向的员工递交申请。

第六条公司外部发布，应通过公司官方网站或指定招聘平台发布空缺职位的招聘需求，并认真描述职位要求、任职条件和薪酬待遇等相关信息，供外部候选人申请。

第三章高管选拔程序第七条高管选拔工作由公司董事会的提名委员会负责组织和推动。

第八条候选人需提交个人简历、自我介绍、职业规划等相关料子，并经过初步筛选后进入面试环节。

第九条高管选拔面试环节包含初试和终试。

初试由提名委员会组织，包含个人面试、专业本领测试和领导力评估等环节；终试由董事会主持，终试环节面试重要围绕候选人的综合素养和团队适应本领进行评估。

第四章高管任命程序第十条经过复试环节的评估后，提名委员会将初选的候选人名单供应给董事会，董事会将在评估结果的基础上进行投票表决。

第十一条董事会进行投票表决的结果将成为最终的高管任命决议，并由董事长亲自宣布。

第十二条高管任命生效后，公司董事会应及时与候选人进行相关工作的洽谈和合同签订等事宜。

同时，公司应向其他候选人及时告知结果，并于指定时间内接受候选人的面谈，对其有关问题进行解答和反馈。

第五章岗位任期和绩效考核第十三条高管担负职位的任期一般为三年，任满后可提前一年进行续聘评估。

第十四条高管团队的绩效考核应依照公司订立的绩效考核制度进行，并向公司董事会报告。

HR招聘中该如何做好人岗的匹配HR招聘中该如何做好人岗的匹配人岗匹配应该是所有HR追求的目标，但想要招聘到与岗位要求匹配率高的人才不容易，今天我们就来谈一下，HR如何招聘到匹配度高的人才？如何判断人岗匹配度？既然匹配度会有变化，那么公司人就需要不断地审视自己，以便对岗位的变化及时做出反应，尤其是在面试、季度考核、内部晋升这几个时间点时，更需要关注自己与岗位的匹配性。

你可以结合以下这几个标准进行判断。

1、分析岗位所需的素质、专业知识一般而言，企业在公布招聘岗位时都会对专业能力提出具体要求，它是匹配的前提，因此公司人可以作为考核自己的标准。

同时，也可参考整个行业对这个岗位的要求，关注行业新技术或方向的变化。

2、分析岗位所需的性格除了财务、IT、技术和法务等岗位需要很强的专业性，大部分岗位未必要求员工一定要有针对性的专业背景。

这种情况下，公司人的一些软性能力特质能否与岗位匹配很重要，比如学习能力、逻辑思维能力、沟通能力等。

例如一些讲究条理性的企业会更关注候选人的逻辑测试。

3、分析主管及团队成员的个性特征及工作方式主管与团队成员的工作方式及价值观直接影响了整个团队的做事风格，因此价值观的匹配对于公司人能否在团队中长期稳定地发展很重要。

在面试时，与主管的交流能帮你判断对方的个性，另外如果有可能，观察下团队成员的工作氛围，甚至主动和他们主动交流。

4、分析企业最缺少哪类人才了解企业发展的目标和方向，对于调整自己的相应技能很重要。

通过分析企业以往的业绩以及行业内其他竞争对手的状况，可以判断企业可能会缺少的人才类型，如果你是在职员工，也可以清楚自己的岗位是否被企业需要，以及目前是否达到饱和。

5、分析该岗位在企业所处的位置从一个公司人职场的长远发展来看，越靠近核心部门的岗位相对越稳定，这种稳定除了来自公司的重视以外，也包含了职业成就感。

因此分析公司类型，判断其核心部门，并比对自己所处的岗位位置，能帮助你更客观地看待目前的工作状况，以及建立新的目标。

高管录用管理制度第一章总则第一条为规范公司高管的选拔和录用程序，提高公司高管管理水平，推动公司经营管理健康有序发展，特制定本管理制度。

第二条公司高管是最高级别的管理人员，对公司的经营管理和发展决策起着至关重要的作用，因此必须严格遵守公司高管录用管理制度，确保选拔和录用工作的公开、公平、公正，保障公司的长远利益。

第三条公司高管录用管理制度适用于公司高管的选拔、引进、评价和任用等环节，旨在建立一套科学、合理、公平、透明的高管招聘机制，吸引和留住高素质人才，为公司可持续发展提供有力支撑。

第四条公司高管录用管理制度遵循以能力为本、以业绩为导向、以诚信为基础的原则，充分保障选拔和录用的公平性和合法性，同时注重选拔和录用的专业性和适用性。

第二章高管选拔与引进第五条公司高管的选拔和引进，应遵循公平竞争、公开透明、政策引导的原则，具体程序如下：（一）确定招聘需求：公司应根据自身的发展战略和经营需要，确定高管招聘的具体需求，包括职位名称、薪酬待遇、任职条件等。

（二）编制招聘方案：公司应制定高管招聘的具体方案，包括招聘条件、岗位职责、薪酬待遇、招聘程序等内容，并进行审批后执行。

（三）发布招聘信息：公司应通过多种渠道发布高管招聘信息，包括公司官网、社交媒体、人才市场等，吸引更多的优秀人才参与竞争。

（四）开展选拔工作：公司应按照招聘方案的要求，组织开展高管选拔工作，包括简历筛选、面试、考核等环节，评选出符合任职条件的候选人。

（五）确定录用对象：公司根据选拔结果和职位需求，确定最终的录用对象，并与其签订正式聘书，明确工作条件和待遇。

第六条公司高管选拔和引进工作应注意以下几个方面：（一）公平竞争：所有参与招聘的人员应享有公平的竞争机会，不存在歧视或偏袒现象。

（二）能力优先：选拔工作应以候选人的能力和绩效为重要考量，避免片面追求学历和资历。

（三）诚信守法：公司应要求所有参与招聘的人员遵守职业操守，不得利用不正当手段获取录用资格。

*****集团有限公司高管人员选拔任用工作暂行规定第一章总则第一条为建立科学规范的高管人员选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，努力建设“团结协调，共谋发展，廉洁自律，真抓实干”的高管人员队伍，根据《中国共产党章程》、《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）等法律、法规，结合集团公司实际，制定本规定。

第二条选拔任用高管人员，必须坚持：（一）任人唯贤、德才兼备原则；（二）群众公认、注重实绩原则；（三）公开、平等、竞争、择优原则；（四）民主集中制原则；（五）依法办事原则；（六）管资产与管人、管事相结合原则。

第三条本办法所指高管人员是指集团公司管理的下列人员：（一）集团公司副总师；（二）集团公司董事会秘书，集团公司总部部门总经理（主任）、副总经理（副主任），集团公司驻外办事处主任、副主任；（三）子集团公司及直管子公司董事长、副董事长，总经理、副总经理，总师（总监）；（四）项目公司、运营企业、筹建处董事长、副董事长，总经理（厂长、主任）、副总经理（副厂长、副主任），总师(总监)；（五）各单位党委书记、党委副书记、纪委书记、工会主席等。

第二章任职条件第四条集团公司管理的高管人员应当具备下列基本条件：（一）政治立场坚定，自觉拥护党的路线、方针、政策，经得起各种风浪的考验；（二）遵纪守法，廉洁自律，勤俭节约，艰苦创业，不滥用职权谋取私利，自觉维护企业利益；（三）品行端正，顾全大局，作风民主，团结同志，群众基础好；（四）解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，能够把集团公司各项决策同本单位、本部门的实际相结合，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，不搞形式主义，不作表面文章；（五）有较为丰富的实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识；（六）有强烈的事业心和责任感，勤奋敬业，真抓实干，工作业绩突出。

第五条提拔担任高管人员的，应当具备下列资格：（一）提任正职的高管人员，一般应在同级副职领导岗位工作两年以上；由下级正职提任上级副职的，一般应在下级正职岗位工作三年以上；（二）一般应当具有大学本科及以上文化程度；（三）身体健康；（四）提任党的领导职务的，应当符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

企业招聘主要抓住岗才匹配整理企业聘请主要抓住岗才匹配聘请是指招收和聘请工人、职员参与工作。

在资本主义制度下，聘请职工实行自由竞争的原则。

以下是我细心整理的企业聘请主要抓住岗才匹配，仅供参考，欢迎大家阅读。

昨天面试了一天，下班的时候看看夕阳西下，突然感觉到今日某些人在这个城市里的轨迹可能就会拐入我们公司，他们会和我成为同事，或许其中几个还会和我成为好朋友，偶然中的必定。

这段时间由于我们公司的业务扩张，所以急需找到一些工程师，虽然急需，但是并不意味着我们会降低标准，恰恰相反，由于我们可筛选的范围较广，所以在同等条件下我们可以选出更优秀的，但是哪些算是优秀的呢？其实人力资源部说的不算。

我比较认同人力资源讨论的一段话：1)HR是聘请全程的组织协调者，侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等;2)用人部门侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门用人和培育方案，对应聘者专业学问技能的评价和录用打算等。

其实，用人部门则扮演着越来越重要的角色。

现在讲聘请技巧的书籍和网站太多，往往是为了博得人力资源部及用人部门的好感，但是这些技巧只是锦上添花，花是在同样的锦的时候才能起作用，假如锦绣不同，那么再多的花也是没用的，所以我的建议是：你的硬实力才是你胜利应聘的关键，不要花太多时间去看所谓的面试技巧。

我认为应聘胜利取决于以下几个方面：1、岗位的要求是胜利的前提。

就算你再优秀，但是和岗位要求不匹配，那么你也不会胜利，人岗匹配是聘请的本质。

2、你的专业技能是胜利的关键，就是那段锦绣之作。

假如你的专业技术一般，拥有再花哨的技巧也是没用的。

3、你的素养是胜利的保证。

语言是思想的表达，通过一些有技巧的问题，就会了解你内心的想法。

假如你油腔滑调，假如你不够踏实，假如你心态轻浮不定，假如你内心阴暗，那么总归是会露出尾巴的，所以内心修炼特别重要。

4、你的性格是胜利的必要条件。

岗位的性质打算了你是否合适，假如你特别外向，就确定不适合坐冷凳子的程序猿;假如你内向，那么就确定不适合做销售，所以你需要先熟悉你自己，最好做一共性格测试，找到你的职业方向。

1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析）1)个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架)P：Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T：Technological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求〉劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：职业锚理论：美国沙因a.技术/技能型职业锚(愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大）b。

自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如:教授、作家）c.创造型职业锚(创造出一种属于自己的东西)d。

安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员）e。

管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标）职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型 RIASECR-现实型，I—研究型，A—艺术型,S-社会型，E—企业型,C—常规型7、组织战略,组织要求，人力资源战略及招聘决策（书P59)防御者战略分析型战略探索者战略8、人力资源需求预测的方法：（主观4种）方法的具体概念和名称能对应4个公式简单测算a.德尔菲法（专家集体多轮预测）b。

企业高管人才选拔方案前言本方案旨在为企业提供一个科学、公正、有效的高管人才选拔方案，以确保企业能够招聘到最适合的高级管理人员来推动企业发展。

招聘需求分析在制定高管人才选拔方案之前，企业应首先进行招聘需求分析。

这包括对企业的战略目标和发展需求进行全面评估，明确需要哪些特定技能和经验来帮助企业实现目标。

岗位要求制定基于招聘需求分析的结果，企业应制定详细的岗位要求。

这些要求应涵盖技能、经验、背景和特质等方面。

同时，要确保岗位要求的制定具有科学性和合理性，能够真实反映该岗位的工作要求。

选拔流程设计高管人才选拔的流程应包括以下步骤：1. 提交申请：应聘者通过适当的渠道向企业提交申请，包括个人简历和自荐信等。

2. 简历筛选：企业通过对申请者的简历进行筛选，初步评估其符合岗位要求的程度。

3. 面试评估：初选合格的申请者将接受面试环节。

面试将通过结构化的面试问题和情景模拟等方式来评估申请者的技能、经验和适应性等。

4. 背景调查：对通过面试评估的申请者进行背景调查，以确认其个人和专业背景的真实性和合法性。

5. 终面评估：最终候选人将参加与企业高层领导的面试，以进一步评估其领导能力和综合素质。

6. 决策与聘用：基于面试和背景调查的结果，企业将做出最终决策，并向最适合的候选人发出聘用邀请。

选拔标准确定在高管人才选拔方案中，应明确所采用的选拔标准，确保选拔过程的公正性和透明度。

公司可以根据不同岗位的要求，制定相应的选拔标准，如技能测试、行为面试、案例分析等。

结语本方案对企业高管人才选拔提供了一个简洁而有效的指导。

企业应根据自身情况进行相应的调整和完善，确保选拔过程的科学性和合规性，以促进企业的可持续发展。

---以上就是《企业高管人才选拔方案》的文档内容。

我们希望这份方案能为企业提供有用的指导，并确保企业能够选拔到最适合的高管人才。

如有任何疑问或建议，请随时联系我们。

高管招聘方案第1篇高管招聘方案一、背景分析随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，企业对高级管理人才的需求日益增长。

为保障公司战略目标的顺利实现，提高公司核心竞争力，本方案旨在建立一套合法合规的高管招聘流程，以选拔适合公司发展需求的高管人才。

二、目标定位1. 招聘到具备丰富管理经验、专业技能和良好职业素养的高级管理人才；2. 确保招聘过程的公开、公平、公正，遵循相关法律法规；3. 提高招聘效率，降低招聘成本；4. 建立公司人才库，为未来发展储备优秀人才。

三、招聘流程1. 招聘需求分析：根据公司战略发展需求，明确招聘职位、职责、任职资格和招聘人数。

2. 招聘渠道选择：a) 内部选拔：通过内部公告、竞聘等形式，选拔公司内部优秀人才；b) 外部招聘：利用专业招聘网站、社交媒体、猎头公司等渠道，扩大人才选拔范围。

3. 简历筛选：根据任职资格要求，对简历进行筛选，初选合格者进入面试环节。

4. 面试安排：a) 初试：由人力资源部门组织，采用结构化面试、行为面试等方法，评估应聘者的综合素质和专业技能；b) 复试：由公司高层领导、相关部门负责人参与，深入考察应聘者的战略思维、团队协作和领导能力；c) 背景调查：对复试合格者进行背景调查，包括但不限于工作经历、业绩成果、职业操守等。

5. 录用通知：根据面试和背景调查结果，确定录用名单，向录用者发送录用通知书。

6. 聘用合同签订：与录用者签订正式聘用合同，明确双方权利和义务。

四、招聘策略1. 定位精准：针对不同职位需求，明确招聘目标，提高招聘成功率；2. 营销推广：通过公司官网、社交媒体等渠道，宣传公司文化和招聘信息，提高公司知名度；3. 人才储备：建立公司人才库，定期更新人才信息，为未来发展储备优秀人才；4. 招聘团队建设：加强招聘团队的专业培训，提高招聘效率和质量；5. 反馈机制：建立招聘反馈机制，及时调整招聘策略，优化招聘流程。

五、合法合规保障1. 遵循相关法律法规：严格遵守国家有关劳动法律法规，确保招聘过程的合法合规；2. 保密原则：对求职者个人信息进行严格保密，未经许可不得泄露；3. 公平公正：确保招聘过程中，对所有求职者公平公正对待，避免歧视现象；4. 诚信招聘：对招聘信息进行真实宣传，不发布虚假招聘信息。