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高等学校绩效工资战略及实施策略研究1. 引言高等学校绩效工资是一种基于员工绩效表现的薪酬制度，旨在激励教职员工提高教学和科研水平，促进学校的发展。
本文旨在研究高等学校绩效工资的战略和实施策略，以提供有关如何制定和实施有效的绩效工资的指导。
2. 绩效工资概述2.1 绩效工资定义绩效工资是一种基于员工表现和贡献的薪酬制度。
通过将薪酬与个人、团队或组织目标相结合，可以激励员工提高表现，并促进组织发展。
2.2 高等学校中的绩效考核在高等学校中，教职员工的表现评估通常包括教学质量、科研成果、师德师风以及服务于社会等方面。
这些评估指标将成为制定有效绩效考核体系和薪酬的基础。
3. 高等学校绩效工资战略3.1 目标设定高等学校绩效工资战略的首要目标是激励教职员工提高教学和科研水平，推动学校的发展。
此外，还应考虑员工的公平感和激励效果，以确保绩效工资制度能够得到广泛认可和支持。
3.2 绩效考核体系设计绩效考核体系应该能够客观、公正地评估教职员工的表现。
该体系应包含定量指标和定性评估相结合的方式，以全面评估员工在教学、科研、师德等方面的表现。
3.3 绩效奖励制度设计绩效奖励制度是激励教职员工提高表现的重要手段。
该制度应包括经济奖励和非经济奖励两方面。
经济奖励可以通过提高薪酬水平或发放额外奖金等方式实现；非经济奖励可以通过荣誉称号、晋升机会等方式实现。
4. 高等学校绩效工资实施策略4.1 沟通与参与在实施绩效工资之前，学校应与教职员工进行充分的沟通与参与。
通过征求员工的意见和建议，可以增加的可行性和可接受性。
4.2 培训与支持为了确保教职员工能够理解和适应绩效工资，学校应提供相关培训和支持。
培训内容可以包括绩效考核标准、绩效评估方法以及奖励机制等。
4.3 监督与评估为了确保绩效工资的有效实施，学校应建立监督与评估机制。
通过定期监测和评估的实施情况，可以及时发现问题并采取相应措施进行调整。
5. 高等学校绩效工资实施案例分析本章节将通过对某高等学校绩效工资实施案例的分析，探讨该学校在制定和实施绩效工资过程中所面临的挑战以及取得的成果。
高校绩效工资分配方案在高校中，绩效工资分配方案是一项关系到教师与学校之间权益分配的重要政策。
绩效工资的合理分配，既能够激发教师的工作积极性，提高教育教学质量，又能够保障教师的合法权益，确保教师队伍的稳定与发展。
一、绩效工资的意义绩效工资是一种根据教师工作表现和贡献程度进行评估后发放的工资制度。
与一般的固定工资不同，绩效工资能够更加公平地反映教师实际工作的付出和结果。
它不仅能够激励教师积极投入教学工作，还可以提高工作效率，推动高校的教育教学改革。
同时，绩效工资也是对教师个人能力和业绩的一种认可和奖励。
通过该制度的实施，高校能够更好地找出教学能力出众的人才，并为他们创造更好的工作环境，进一步推动高等教育的发展。
二、制定绩效工资分配方案的考虑因素1. 教学质量：教师的教学质量应成为绩效工资分配的重要考虑因素之一。
这包括学生成绩优异程度、教师执教班级和教授的科目等。
2. 科研能力：科研能力是高校教师的核心竞争力之一。
科研项目的承担情况、发表论文的数量和质量、科研成果的转化等都应纳入考虑范围。
3. 师德师风：教师的师德师风是评价其绩效的重要标准。
教师应秉持正确的教育理念，严以律己，严格教学，对学生和社会起到良好的示范作用。
4. 学科建设和团队性：学科建设是高校的核心任务之一。
教师所在学科的发展水平和团队协作能力都应是绩效工资分配的考虑因素。
三、高校绩效工资分配方案的实施1. 制定科学的评价指标体系：高校应制定科学公正的评价指标体系，充分考虑各类因素，确保绩效工资的公平性和客观性。
2. 强化信息化管理和数据统计：通过信息化管理系统，高校可以更加准确地统计教师的各项工作指标，包括教学成果、科研成果等，为绩效工资的分配提供科学依据。
3. 加强培训和帮扶：高校可以通过培训和帮扶的方式，帮助教师提高自身素质和工作能力，使其更好地完成个人绩效目标，进而提高绩效工资。
4. 鼓励团队合作和学科交流：学科团队合作和学科交流是推动学科发展的重要手段。
高校岗位绩效工资实施方案一、背景。
随着高校办学规模的不断扩大和人才培养质量的不断提高，高校教职工的工作压力也在不断增加。
为了激励教职工的工作积极性，提高工作绩效，高校需要建立一套科学合理的岗位绩效工资实施方案。
二、目标。
本绩效工资实施方案的目标是，建立一套能够激励教职工工作积极性，提高工作绩效的工资分配机制，促进高校教育教学质量的提升。
三、具体方案。
1. 岗位绩效工资考核指标的确定。
为了科学、客观地评价教职工的工作绩效，高校需要确定一套科学合理的岗位绩效工资考核指标体系。
这个指标体系应该包括教学、科研、学术服务、管理等方面的指标，以全面反映教职工的工作表现。
2. 岗位绩效工资考核流程的规范。
高校需要建立一套规范的岗位绩效工资考核流程，包括考核标准的制定、考核程序的规定、考核结果的公示等环节，确保考核过程的公平、公正。
3. 岗位绩效工资分配机制的建立。
在确定了岗位绩效工资考核指标和考核流程之后，高校需要建立一套科学合理的绩效工资分配机制。
这个机制应该充分考虑教职工的工作绩效，将绩效工资与工作表现挂钩，激励教职工提高工作绩效。
四、保障措施。
为了保障岗位绩效工资实施方案的顺利实施，高校需要采取以下措施：1. 加强宣传教育，让教职工充分了解岗位绩效工资实施方案的意义和具体内容。
2. 建立健全的监督机制，对岗位绩效工资考核和分配过程进行监督，确保公平公正。
3. 加强培训，提高教职工对岗位绩效工资实施方案的认识和理解，增强他们的执行力和配合度。
五、总结。
高校岗位绩效工资实施方案的建立，对于提高教职工的工作积极性，促进高校教育教学质量的提升具有重要意义。
高校应该根据自身的实际情况，制定科学合理的绩效工资实施方案，不断完善和调整，以适应高校教育事业的发展需要。
高校绩效工资改革现状与对策分析【摘要】当前高校绩效工资改革是高等教育领域的一项重要改革措施，旨在通过实行绩效工资制度激励教师和研究人员的工作积极性，提高高校教育教学质量和科研水平。
本文围绕高校绩效工资改革展开讨论，首先分析了改革的背景与意义，并介绍了改革的主要内容。
接着探讨了改革面临的困难与挑战，指出了一些解决困难的对策。
最后展望了高校绩效工资改革的前景，并提出了推动改革的建议，希望能够帮助高校顺利推进绩效工资改革，提升教育教学水平和科研竞争力。
高校绩效工资改革的顺利进行将有助于加快高等教育体制改革步伐，实现高等教育现代化的目标。
【关键词】高校、绩效工资改革、现状、对策、背景、意义、主要内容、困难、挑战、解决难题、前景展望、建议、推动、文章。
1. 引言1.1 高校绩效工资改革现状与对策分析高校绩效工资改革是当前高等教育领域的热点话题之一，其意义重大而深远。
作为推动高校教师科研和教学活力的关键举措，绩效工资改革旨在激励教师们更好地发挥自身专业优势，提高教学质量和科研水平。
随着教育教学改革的深入推进，高校绩效工资改革已成为高等教育管理体制改革中的一项重要任务。
当前，我国高校绩效工资改革取得了一定成效，但也面临着一些困难和挑战。
由于高校教师的人员结构复杂，绩效评价标准不够科学和客观，导致绩效工资分配存在一定的不公平性；一些高校在绩效工资改革中缺乏有效的激励机制，难以真正调动教师的积极性和创造力；高校绩效工资改革的实施需要消耗大量的人力物力，管理成本较高，也给高校的日常运行带来了新的挑战。
2. 正文2.1 当前高校绩效工资改革的背景与意义随着社会经济的持续发展和高等教育的普及，高校绩效工资改革已成为当前高等教育领域的热点话题。
在过去，我国的高校教师工资一直以工龄、职称等传统指标为主要考核依据，这导致了一些问题，如工资水平与个人能力、业绩不相匹配，缺乏激励机制，教师们的积极性和创造力受到限制。
为了改变这种状况，高校绩效工资改革应运而生。
高校的绩效工资制度研究======================================================================［摘要］高校实施绩效工资以来，这种制度体现出了其不同以往的优越性，但也暴露出很多问题，比如绩效难以量化评定和监管缺失等，并导致教师将纯学术与理性的活动染上了很浓厚的商业气息，抄袭之风日盛，授课质量下降等，这都应该引起警醒。
建立科学合理的绩效评价体系，严谨科学地制定考核标准，并实行全面立体的监管，尽力在现有制度的基础上不断完善措施，使绩效工资制度既可以起到激励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严，这具有极为重要的意义。
［关键词］高校绩效工资制度2006年，党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。
在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010 年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。
不可否认实行绩效工资制度后，对过去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一，工资中“活”的比例增大，工资的激励作用得以体现，一定程度上提高了工作效率，同时更符合高校间竞争的需要。
但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题，比如：高校教师由于工作内容的特殊性，绩效难以评估；工资激励并不适合所有的老师，研究表明金钱对于青年老师激励作用明显，而对于富有经验的老教授金钱激励作用有限；同时，教育本身是一个准公共产品，教育效果更难衡量。
甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴（安晓敏，2010），也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件，应该适当选择绩效工资形式，理性地有限度地推行绩效工资制度（冯文全等，2010）。
在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待，一方面必须肯定绩效工资的作用，另一方面更要不断完善绩效工资制度，所以文章从这一方面切入，探讨解决的办法。
学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
随着教育事业的不断发展，学院绩效工资制度的实施已成为教育管理的重要内容。
学院绩效工资是指根据教职工在教学、科研、学科建设、管理等方面的工作绩效，通过绩效考核来确定工资水平的一种工资制度。
为了更好地激励教职工的工作积极性，提高学院整体的教学科研水平和管理效率，制定和实施一套科学合理的学院绩效工资实施方案显得尤为重要。
二、学院绩效工资实施的原则。
1. 公平公正原则，学院绩效工资实施要坚持公平公正的原则，确保绩效工资的分配公开透明、合理合法。
2. 激励激励原则，学院绩效工资实施要以激励为核心，通过绩效工资的分配，激发教职工的工作热情和创造力，提高工作绩效。
3. 突出贡献原则，学院绩效工资实施要突出对教学、科研、学科建设、管理等方面作出突出贡献的教职工，对其给予相应的奖励和激励。
三、学院绩效工资实施的具体内容。
1. 绩效考核指标体系的建立，学院应根据教职工的工作内容和岗位特点，建立科学合理的绩效考核指标体系，明确各项工作的考核标准和权重。
2. 绩效考核程序的规范，学院应建立规范的绩效考核程序，包括考核周期、考核流程、考核方式等，确保绩效考核的客观公正。
3. 绩效工资分配机制的建立，学院应建立绩效工资分配机制，根据教职工的绩效考核结果，合理确定绩效工资的分配比例和额度。
4. 绩效工资管理办法的制定，学院应制定绩效工资管理办法，明确绩效工资的发放标准、时间、方式等，确保绩效工资的公开透明。
四、学院绩效工资实施的保障措施。
1. 宣传教育，学院应加强对绩效工资制度的宣传教育，让教职工充分了解绩效工资制度的意义和具体实施办法。
2. 健全考核机制，学院应健全绩效考核机制，建立健全的考核评价体系，确保绩效考核的客观公正。
3. 完善管理制度，学院应完善绩效工资管理制度，建立健全的绩效工资管理体系，确保绩效工资的公开透明和合理合法。
4. 加强督导检查，学院应加强对绩效工资实施的督导检查，及时发现和解决实施中的问题和困难。
高校绩效工资实施方案高校绩效工资实施方案一、背景介绍随着现代高等教育的发展，高校教师队伍的规模不断扩大，同时高校教师的工作内容和要求也在不断提高。
为了激励教师团队的积极性和创造性，提高高校绩效，并确保高校资源的合理利用和分配，实施绩效工资制度已经成为目前的一个趋势。
二、目标和原则1. 目标：(1) 激励教师提高教学质量和科研水平；(2) 加强高校的绩效管理和评估体系；(3) 进一步完善高校的资源分配机制。
2. 原则：(1) 公平公正：根据教师的实际工作情况和贡献量制定绩效标准；(2) 激励导向：通过绩效工资制度激励教师提高工作水平；(3) 绩效评估：建立科学、公正、全面的绩效评估体系。
三、实施步骤1. 制定绩效标准根据高校教师的实际工作情况和职责，制定科学合理的绩效评估标准。
绩效标准包括教学效果、科研成果、师德师风、教学发展等方面。
2. 绩效评估通过考核、评价、反馈等方式进行教师绩效评估，采用综合评价和多维度评估的方法，全面客观地评估教师的绩效水平。
3. 绩效工资分配根据教师的绩效水平，按照一定的比例分配绩效工资。
分配比例可以根据绩效等级的不同进行调整，充分激励教师的工作积极性。
4. 完善绩效管理体系建立科学规范的绩效管理体系，明确教师的职责权限和工作要求，做到绩效与管理相结合，并及时对绩效进行监督和考评。
5. 加强培训和激励机制为教师提供专业培训和学习机会，提高教师的专业水平和绩效能力。
同时，设立奖励制度，鼓励教师参与科研和教学活动，提高其绩效水平。
四、预期效果1. 激励教师积极性通过绩效工资制度，激励教师提高教学质量和科研能力，促进教师的专业发展。
2. 提高高校绩效通过科学的绩效评估和工资分配机制，提高高校的整体绩效水平，提高高校的学术影响力和竞争力。
3. 完善资源分配机制通过绩效工资制度，促进高校资源的合理分配和利用，提高资源的效益和利用率。
五、资源保障为了保障绩效工资制度的顺利实施，需要做好以下几个方面的资源保障：1. 财政投入：高校和政府需要提供足够的财政支持，确保绩效工资制度的正常运行。
高等学校绩效工资战略及实施策略研究近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。
2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。
绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。
国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。
高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。
本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。
薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。
上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。
而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。
薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。
高校顺利实施绩效工资的条件研究
【摘要】从2006年7月开始的收入分配制度改革悄悄揭开了绩效工资的神秘面纱的一角，但绩效工资一直是“只听雷声，不见雨点”，最近随着各省市纷纷出台具体的政策，绩效工资的芳容才清晰地呈现在人们的面前。
文章从前提、基础、关键和保证等几个方面对绩效工资顺利实施的条件进行了研究。
【关键词】高校；绩效工资；条件
2009年9月2日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。
共分三步实施：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，在医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。
2012年4月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）文件。
高校作为事业单位的最重要的组成部分正式开始实施绩效工资。
本文所述的绩效工资的实施是自2006年7月起进行的收入分配制度改革的重要环节。
此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。
其成败与否关键在于绩效工资能否积极稳妥地实施。
高校绩效工资对于调动各类人才的积极性和创造性，提高高校核心竞争力，具有举足轻重的作用（李佳林、李振林，2011）。
因此我们有必要深入探讨顺利实施绩效工资的有关条件。
一、岗位设置是高校顺利实施绩效工资的前提
高校岗位设置是高校人事制度改革的重要内容，是高校收入分配制度改革的前提。
2006年人事部发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，明确把岗位设置管理作为当前事业单位人事制度改革的首要任务（王学军，2010）。
2006年收入分配制度改革后的工资体系明确为岗位绩效工资制度，可见岗位是顺利实施绩效工资的前提。
根据文件规定，高校的岗位将分为三类：专业技术岗、管理岗、工勤岗。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。
管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。
根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。
三个岗位均实行最高等级控制和结构比例控制。
不同的岗位反映不同性质的工作、职责、任务，不同等级的岗位对应不同的聘任人员的经验、能力、资历和任职条件。
不同类型的岗位所对应的岗位工资也不相同。
因此，岗位设置应以各项工作的需求与目标任务为基础，以调动各类人员工作热情为目的，是实现岗位绩效工资管理
的前提条件。
二、考核办法是高校顺利实施绩效工资的基础
绩效考核指标体系、成果评价机制，是绩效工资实施的基础。
实行绩效工资制度，首先是要建立起细致可行的激励机制、奖励机制。
岗位设置完成后绩效工资实施前重要的工作就是结合专业技术岗位、管理岗位及工勤技能岗位的特点和工作目标，制定出科学合理的、适合自身特点的，同时又具有可操作性的考核办法。
比如：对教师岗位侧重考核教学质量、科研成果、论文著作水平，对实验、工程教辅岗位重点考核辅助教学、准备实验、工程设计、研发等工作的完成情况和质量，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平质量等。
根据多年的工作实践，笔者认为考核办法不能光对个体进行考核，还要在对个体考核的基础上加强对团队的考核；在完成教学工作量的基础上还要对完成的教学工作质量加强考核；在强调科研工作的同时还要着眼科学研究层次的提高以及科学研究对社会生产和教学工作的促进和提高；在定量考核的基础上适当考虑定性考核，以便顺利开展各级部门的社会工作；特别需要强调的是对部门的目标考核，以充分发挥各部门的积极性和创造性，为绩效工资的实施建立起牢固的基础。
三、合理方案是高校顺利实施绩效工资的关键
很显然，要顺利实施绩效工资关键在于是不是有一个合理的分配方案，这里无须讨论一个合理分配方案的意义，重点在于如何设计出一个科学合理的分配方案。
我们在做方案设计的时候应注意如下问题。
（一）绩效工资总量由上级主管部门核定，各高校在核定的总量内进行自主分配
上级主管部门在核定绩效工资总量时，应以目前高校工资总额达到的水平为基准。
在现行的岗位津贴制度实行的基础上，适当留有存量，兼顾学校自身特点统筹考虑各院系部门、各学科、各类人员之间利益关系，以保障岗位绩效工资制度的顺利实施。
根据江苏省的有关文件精神，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资由省工资主管部门直接给出标准，那么各高校真正有权自主分配的只有奖励性绩效工资了。
（二）各类岗位不同级别人员之间关系及标准的确定
在国家政策规定范围框架内采取多样灵活的分配办法和分配形式，正确处理高校内部各部门之间各类别人员间的绩效工资分配关系，既适当拉开收入差距又防止差距太大，确保高校各类别人员岗位绩效工资的横向比例相对一致，同类别岗位高低级别纵向之间也有一定的级差规律性。
将专业人员与其他人员的利益综合起来考虑，在核定的绩效工资总量范围之内，构建绩效工资参考标准体系。
同
类别岗位内部的垂直比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当合理拉开差距；不同类别岗位之间的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，特别是专业技术人员与管理人员之间的关系，不但要体现向教学科研一线倾斜，而且要保证各类人员的协调发展。
再者，还要根据教职员工工作年限、任职年限以及业绩贡献预留晋级空间，对累积贡献大的员工给予更高的待遇，从而在更大程度上产生激励效应。
（三）奖励性绩效工资宜采用按要素进行切块的二次分配模式
奖励性绩效工资在总量控制下，可以按表1的要素和各要素占奖励性绩效工资的比例进行二次分配。
四、充足财力是高校顺利实施绩效工资的保证
随着高校人事制度改革的深入，各高校收入来源也呈现出多元化的趋势，预算收入也在不断提高，这就为绩效工资的顺利实施提供了保证。
高校各类各级人员在合理的绩效工资方案激励下也会焕发出不断的激情，在实现个人价值的同时也为学校的发展注入了源源不断的动力。
1.在财力允许的情况下，应该充分考虑高校发展的历史和过去津贴分配过程中积累的优良传统，同时还要建立起一个安全稳定有效的资金来源体系。
要注意高校员工的绩效工资收入水平与外单位（主要是公务员和包括通信、电力、金融的一些高垄断行业）的工资收入水平的合理关系。
2.实现稳定与可持续的收入增长机制，一方面在制度设计上要体现收入增长机制，另一方面国家也要不断加大对高校的投入以确保高校各层次人员的收入水平的稳定提高。
3.各高校也要通过内涵建设，对内挖潜力开源节流，对外扩信誉争取资金，以保证绩效工资的顺利实施。
【参考文献】
[1] 李佳林，李振林.高等院校绩效工资改革初探[J].现代商业，2011（14）.
[2] 王学军.对高校岗位设置管理的几点思考[J].才智，2010（7）.
[3] 关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知[S].国人发〔2006〕70号，2006.。
