淮北师范大学绩效工资实施方案(试行)

淮选学校教职工奖励性绩效工资考核细则（讨论稿）为切实做好我校实施绩效工资工作，根据《淮北市烈山区义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施办法（试行）》文件精神，经广泛征求意见，结合我校实际，制定本细则。

一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，全面贯彻国家教育方针，以服务和推进义务教育科学发展为目标，以实施义务教育学校绩效工资为契机，把实施绩效工资同深化我校教育教学改革、加强教职工队伍建设紧密结合起来，正确评价教职工的德才表现和工作业绩，建立科学规范的收入分配机制，激励广大教职工爱岗敬业、开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核对象全校所有在编在岗的教职工。

三、考核原则（一）坚持以人为本，以德为先原则。

（二）坚持客观公正，科学民主原则。

（三）坚持程序规范，简便易行原则。

（四）坚持按劳分配，优绩优酬原则四、奖励性绩效工资发放形式奖励性绩效工资除含教职工的考勤、考量（工作量）、考绩（教育教学过程和教育教学业绩）津贴等部分外，还包括：（一）班主任津贴。

班主任津贴每年按10个月发放，班级学生数在50人及以上的每月200元、班级学生数在40-49人之间的每月190元、学生数在39人及以下的每月180元，从全校奖励性绩效工资总额中划出，按班级人数每人3元作为基数，剩余部分依据政教处月考核结果发放。

（二）学校主要负责人奖励性绩效工资。

由区教育局按照“同级行政区域义务教育学校工作人员人均奖励性工资标准的1.4倍×学校主要负责人总人数”的核定方法，从同级行政区域义务教育工作人员奖励性绩效工资总量中划出，依据考核结果发放。

（三）支教津贴。

支教人员每月享受100元的支教津贴。

支教津贴从学校奖励性绩效工资总额中划出。

支教人员的绩效考核结果由被支教学校负责提供（考核等次须为“合格”以上，方能享受相应待遇）。

（四）其他津贴。

1、骨干教师、学科带头人等奖励津贴：骨干教师每人每月50元；学科带头人每人每月70元。

淮北师范大学科研奖励办法（修订）第一章总则第一条为了促进我校科学研究和学科建设，鼓励教职工产出高质量的科研成果，积极争取高层次的研究项目，提高学校的整体科研水平和学术地位，加快科研与社会经济发展相结合，促进科研成果转化，更好地为社会经济建设服务，结合我校实际，制定本办法。

第二条奖励对象：为学校科研工作作出贡献的教职工。

第二章奖励范围与奖励条件第三条奖励范围：省部级以上纵向科研项目、横向项目、获奖成果、学术论文与著作、专利成果、政府部门采用的研究咨询报告等。

第四条科研项目：以我校为主持单位申报的省部级以上纵向科研项目和以学校名义与政府、企事业单位签订的横向项目。

（一）国家级:国家级I类：国家社会科学基金（不包括青年基金），国家自然科学基金（不包括青年基金、主任基金、数学天元基金），国家重点基础研究计划（“973”计划）、国家高技术发展计划（“863”计划），国家级II类：国家社会科学青年基金，国家自然科学青年基金、主任基金、数学天元基金，国家科技支撑计划，国家科技攻关计划、星火计划、火炬计划，国际科技合作计划，科技成果重点推广计划，国家软科学研究计划重大项目，教育部人文社科重大重点项目。

（二）部级项目:教育部各类一般项目，国家软科学研究计划一般项目，国务院其它各部委及直属办（局）项目，安徽省杰出青年科学基金。

（三）省级项目：省哲学社会科学规划项目，省科技厅各类项目（安徽省杰出青年科学基金除外）。

（四）横向项目: 凡接受政府、企事业单位委托的社会调查、政策咨询、智库研究；技术转让、技术开发、技术咨询、技术服务等。

第五条获奖科研成果：我校教职工独立完成或参与完成且有学校署名获得的国家级和省部级获奖成果；我校为第一完成单位且我校教职工为第一完成人获得的厅（局）级的获奖成果和市级政府科技奖。

（一）国家级奖：国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖、国际科学技术合作奖。

国家社会科学优秀成果奖。

卢涛、淮北师范大学人事争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】安徽省淮北市中级人民法院【审理法院】安徽省淮北市中级人民法院【审结日期】2020.08.04【案件字号】(2020)皖06民终118号【审理程序】二审【审理法官】赵永生柏莉葛侠【审理法官】赵永生柏莉葛侠【文书类型】判决书【当事人】卢涛;淮北师范大学【当事人】卢涛淮北师范大学【当事人-个人】卢涛【当事人-公司】淮北师范大学【代理律师/律所】胡升杰江苏举措律师事务所;许威江苏举措律师事务所;祁立民安徽锦相邑律师事务所;储进明安徽锦相邑律师事务所【代理律师/律所】胡升杰江苏举措律师事务所许威江苏举措律师事务所祁立民安徽锦相邑律师事务所储进明安徽锦相邑律师事务所【代理律师】胡升杰许威祁立民储进明【代理律所】江苏举措律师事务所安徽锦相邑律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】卢涛【被告】淮北师范大学【本院观点】本案二审的争议焦点是：卢涛要求解除与淮北师范大学之间的人事聘用关系有无事实和法律依据。

【权责关键词】无效代理违约金支付违约金合同约定基本原则证据交换关联性合法性质证诉讼请求维持原判强制执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院对一审查明的事实予以确认。

二审另查明，卢涛自2019年8月24日至2019年12月24日考勤均未在岗，安徽省人力资源与社会保障厅将卢涛工资发至淮北师范大学，淮北师范大学因卢涛不到岗、不履行工作职责，停发其工资，并安排他人代为处理其工作。

淮北师范大学自2019年9月一直为卢涛缴纳社会保险费用。

【本院认为】本院认为，本案二审的争议焦点是：卢涛要求解除与淮北师范大学之间的人事聘用关系有无事实和法律依据。

关于本案法律适用问题。

人事争议是特殊的民事争议，人事聘用合同也是特殊的民事合同。

处理人事争议应首先适用有关人事的法律、行政法规，在法律或行政法规未作规定的情况下，才适用劳动合同方面的法律和行政法规。

学院教职工绩效工资管理细则为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。

一、绩效工资发放标准教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。

（一）基础性绩效工资的发放标准基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。

1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成100%额定工作量的，基础性绩效工资按100%发放。

2、考核结果为基本合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于100%额定工作量、但高于或等于60%额定工作量的，基础性绩效工资按80%发放。

3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于60%额定工作量的，基础性绩效工资按50%发放。

4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》、《**学院绩效工资实施办法（试行）》等文件的相关规定执行。

休产假的女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。

其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件的最高标准执行。

（二）奖励性绩效工资发放标准奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。

1、教学科研人员的奖励性绩效工资，根据实际完成工作量情况发放。

（1）实际完成工作量在额定工作量内的，按完成额定工作量的比例发放。

（2）实际完成工作量超出额定工作量的，在发放全额奖励性绩效工资的基础上，核发超课时津贴。

2、非教学人员的奖励性绩效工资，根据年度考核结果发放。

（1）考核结果为优秀及合格等次的，奖励性绩效工资按100%发放，并按规定核发超课时津贴或超工作量津贴。

关于印发《淮北师范大学绩效工资实施方案》的通知各单位:《淮北师范大学绩效工资实施方案》经2013年5月23日学校党委会研究通过，现印发，请遵照执行。

二○一三年五月二十四日附件：淮北师范大学绩效工资实施方案根据《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）、《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》（国办发[2011]37号）、《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）精神，结合学校实际，制定本实施方案。

一、指导思想和基本原则（一）指导思想适应分类推进事业单位改革的总体要求，健全符合我校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工作人员收入分配制度，逐步建立起机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的管理运行体系，促进我校事业发展和体制机制创新，逐步实现我校工作人员收入分配的科学化和规范化。

（二）基本原则坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，探索学校知识、技术、管理等参与分配的有效途径，使教职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励创新创造；坚持改革教职工收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局；发挥校院两级办学积极性。

二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。

实施时间：从2010年1月1日起执行，其中2010年按《关于在其他事业单位预发工资（生活）性补贴的通知》（皖人社发[2010]61号）执行工资（生活）性补贴，2011年1月1日起执行本方案。

三、绩效工资总量、水平和构成（一）绩效工资年度总量由不高于淮北市公务员津补贴平均水平的1倍确定。

经省教育厅、省人力资源和社会保障厅核定，绩效工资总量按年度核定后，原则上当年不作调整。

市人事局市财政局市教育局关于淮北市义务教育学校绩效工资实施办法的通知濉溪县、各区人民政府，市政府各部门、各直属机构：市人事局、市财政局、市教育局关于《淮北市义务教育学校绩效工资实施办法》已经市政府研究同意，现转发给你们，请遵照执行。

二○○九年七月三十一日淮北市义务教育学校绩效工资实施办法市人事局市财政局市教育局根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、省财政厅、省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（皖政办〔2009〕41号）和《安徽省人民政府关于印发机关事业单位工作人员工资、收入分配制度改革和计发离退休费等实施意见的通知》（皖政〔2007〕8号）及相关文件精神，为切实做好市直和市辖三区义务教育学校绩效工资实施工作，结合我市实际，制定本实施办法。

一、实施范围和时间我市执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（不含濉溪县），从2009年1月1日起实施绩效工资。

二、绩效工资总量和水平的核定（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度（含教师工资标准提高10％部分，下同）和规范后的津贴补贴水平核定。

其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，按照教师平均工资水平不低于公务员平均工资水平的原则确定。

（二）绩效工资总量随基本工资和公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（三）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。

各学校要负责做好清理规范津贴补贴的自查工作，如实上报发放情况；各级学校主管部门要负责做好所属学校清理规范津贴补贴的核查工作；人事、财政、教育部门要加强对义务教育学校清理规范工作的指导，做好津贴补贴项目的保留、归并和取消工作，科学合理地确定绩效工资的项目和标准，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量，取消年终一次性奖金项目。

在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定所属各义务教育学校的绩效工资总量，并进行合理统筹，逐步实现我市义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

安徽财经大学绩效工资实施办法为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。

一、指导思想和总体目标（一）指导思想1.服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。

2.共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分兼顾效率与公平，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。

3.优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。

在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。

（二）总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设臵管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。

二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。

即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。

对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。

实施时间：本办法从2014年1月1日起执行。

三、绩效工资总量和构成（一）绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，学校自行发放的各类津补贴（校内岗位津贴、超额课时津贴、非教学人员超工作量补贴等）均纳入学校的绩效工资总量。

江苏师范大学绩效工资实施办法若干补充意见（试行）第一条根据《江苏师范大学绩效工资实施办法（试行）》（苏师大发〔2013〕47号）文件精神，为提高公益服务水平，规范收入分配秩序，严肃分配纪律，完善绩效工资政策，处理好事业发展与提高职工福利的关系，结合我校实际情况，特制定本补充意见。

第二条实行绩效工资后，过节费统一纳入基础性绩效工资管理，不再另行发放。

各单位不得再以过节费的名义发放任何现金和折合实物。

第三条除学校规定的贾汪校区补贴、兼职辅导员津贴、卓培部导师酬金等外，学部（学院）和科研机构在额定教学科研工作量之内不得再发放任何形式的补贴和奖励。

第四条学部（学院）和科研机构通过各种途径获取的福利基金和发展基金合并为单位基金，除用于业绩津贴的15%自筹部分外，主要用于效益津贴，对教职工超额完成本职岗位规定工作任务支付超工作量津贴。

公共课教师业绩津贴15%留存部分和超课时津贴由学校支付，经费打包划拨至相关学部（学院）后由所在单位统筹。

试点学部以学部为单位，由学部统筹学部所辖机构单位基金的使用。

第五条机关部门（含参照机关管理的单位，下同）业绩津贴15%留存部分和效益津贴由学校统一发放，不再设立福利基金和发展基金，原基金统一转为部门业务费。

信息网络中心、学报编辑部、档案馆、博物馆、工程实训中心、卓培部、图书馆、校医院参照机关管理。

新成立的科研机构、科技转化机构等学校按享受机关待遇扶持三年，扶持期结束后分类纳入常规管理。

第六条学校对单位基金用于校内教职工津补贴、奖励等，实行总量控制和管理。

将扣除业绩津贴15%自筹部分后用于校内在职教职工津补贴和奖励的单位基金按人均分类设置控高线和托低线，对收入明显偏高的单位实施有效调控。

1.基准线根据省人社厅批复的2013年我校绩效工资总量标准，扣除基础性绩效、业绩绩效和学校发放的奖励与补贴部分，我校可用于效益津贴的经费为7700元/人·年，也即为我校2013年效益津贴的基准线。

江苏师范大学绩效工资实施办法若干补充意见（试行）第一条根据《江苏师范大学绩效工资实施办法（试行）》（苏师大发〔2013〕47号）文件精神，为提高公益服务水平，规范收入分配秩序，严肃分配纪律，完善绩效工资政策，处理好事业发展与提高职工福利的关系，结合我校实际情况，特制定本补充意见。

第二条实行绩效工资后，过节费统一纳入基础性绩效工资管理，不再另行发放。

各单位不得再以过节费的名义发放任何现金和折合实物。

第三条除学校规定的贾汪校区补贴、兼职辅导员津贴、卓培部导师酬金等外，学部（学院）和科研机构在额定教学科研工作量之内不得再发放任何形式的补贴和奖励。

第四条学部（学院）和科研机构通过各种途径获取的福利基金和发展基金合并为单位基金，除用于业绩津贴的15%自筹部分外，主要用于效益津贴，对教职工超额完成本职岗位规定工作任务支付超工作量津贴。

公共课教师业绩津贴15%留存部分和超课时津贴由学校支付，经费打包划拨至相关学部（学院）后由所在单位统筹。

试点学部以学部为单位，由学部统筹学部所辖机构单位基金的使用。

第五条机关部门（含参照机关管理的单位，下同）业绩津贴15%留存部分和效益津贴由学校统一发放，不再设立福利基金和发展基金，原基金统一转为部门业务费。

信息网络中心、学报编辑部、档案馆、博物馆、工程实训中心、卓培部、图书馆、校医院参照机关管理。

新成立的科研机构、科技转化机构等学校按享受机关待遇扶持三年，扶持期结束后分类纳入常规管理。

第六条学校对单位基金用于校内教职工津补贴、奖励等，实行总量控制和管理。

将扣除业绩津贴15%自筹部分后用于校内在职教职工津补贴和奖励的单位基金按人均分类设置控高线和托低线，对收入明显偏高的单位实施有效调控。

1.基准线根据省人社厅批复的2013年我校绩效工资总量标准，扣除基础性绩效、业绩绩效和学校发放的奖励与补贴部分，我校可用于效益津贴的经费为7700元/人·年，也即为我校2013年效益津贴的基准线。

高校岗位绩效工资实施方案为了更好地激励和调动高校教职工的积极性和创造性，提高工作质量和效益，根据《中华人民共和国教育法》、《教师法》等有关法律法规，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、总体原则。

高校岗位绩效工资实施方案遵循公开、公平、公正的原则，坚持绩效导向，突出激励约束作用，注重绩效评价和薪酬挂钩，充分调动教职工的工作积极性和创造性。

二、绩效工资核发范围。

本方案适用于全校在职专任教师和管理人员，不包括校领导和已经享受国家特殊津贴的教师。

三、绩效工资考核指标。

1. 教学工作绩效，包括教学质量、教学成果、教学评价等指标。

2. 科研工作绩效，包括科研项目、科研成果、科研经费等指标。

3. 行政管理工作绩效，包括行政工作质量、工作成果、工作效率等指标。

4. 岗位职责工作绩效，包括岗位职责完成情况、工作态度、工作业绩等指标。

四、绩效工资核发标准。

1. 绩效工资核发采用绩效等级制度，根据绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的绩效工资核发标准。

2. 绩效工资核发标准由学校人事部门根据年度绩效考核结果和财务预算确定，并向全校教职工公布。

五、绩效工资核发程序。

1. 绩效考核，学校设立绩效考核委员会，负责制定绩效考核办法和标准，组织实施绩效考核。

2. 绩效评定，根据绩效考核结果，确定每位教职工的绩效等级。

3. 绩效核发，学校根据绩效等级确定每位教职工的绩效工资，并在规定时间发放到位。

六、绩效工资管理。

1. 绩效工资与绩效挂钩，对绩效考核不合格者予以停发或降低标准。

2. 对于有突出表现的教职工，学校可给予一定比例的绩效工资奖励。

七、绩效工资监督。

学校建立健全绩效工资监督机制，加强对绩效考核和核发程序的监督，确保绩效工资的公开、公平、公正。

八、其他。

本方案自颁布之日起实施，如有需要修改，须经学校相关部门审批后方可生效。

高校岗位绩效工资实施方案就是要通过科学、公正的绩效考核，激励教职工不断提高教学科研水平和工作绩效，促进高校事业的持续发展。

高校岗位绩效工资实施方案一、背景。

随着高校办学规模的不断扩大和人才培养质量的不断提高，高校教职工的工作压力也在不断增加。

为了激励教职工的工作积极性，提高工作绩效，高校需要建立一套科学合理的岗位绩效工资实施方案。

二、目标。

本绩效工资实施方案的目标是，建立一套能够激励教职工工作积极性，提高工作绩效的工资分配机制，促进高校教育教学质量的提升。

三、具体方案。

1. 岗位绩效工资考核指标的确定。

为了科学、客观地评价教职工的工作绩效，高校需要确定一套科学合理的岗位绩效工资考核指标体系。

这个指标体系应该包括教学、科研、学术服务、管理等方面的指标，以全面反映教职工的工作表现。

2. 岗位绩效工资考核流程的规范。

高校需要建立一套规范的岗位绩效工资考核流程，包括考核标准的制定、考核程序的规定、考核结果的公示等环节，确保考核过程的公平、公正。

3. 岗位绩效工资分配机制的建立。

在确定了岗位绩效工资考核指标和考核流程之后，高校需要建立一套科学合理的绩效工资分配机制。

这个机制应该充分考虑教职工的工作绩效，将绩效工资与工作表现挂钩，激励教职工提高工作绩效。

四、保障措施。

为了保障岗位绩效工资实施方案的顺利实施，高校需要采取以下措施：1. 加强宣传教育，让教职工充分了解岗位绩效工资实施方案的意义和具体内容。

2. 建立健全的监督机制，对岗位绩效工资考核和分配过程进行监督，确保公平公正。

3. 加强培训，提高教职工对岗位绩效工资实施方案的认识和理解，增强他们的执行力和配合度。

五、总结。

高校岗位绩效工资实施方案的建立，对于提高教职工的工作积极性，促进高校教育教学质量的提升具有重要意义。

高校应该根据自身的实际情况，制定科学合理的绩效工资实施方案，不断完善和调整，以适应高校教育事业的发展需要。

某师范学院绩效工资分配暂行办法某师范学院绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为了更好地调动教职员工的积极性和创造性，提高学院的教育教学和科研工作水平，根据《中华人民共和国职工工资支付暂行条例》等相关法律法规，制定本办法。

第二条本办法适用于某师范学院教职员工的绩效工资分配，包括教师、行政人员和其他相关职位工作人员。

第三条绩效工资是根据个人在教育教学和科研工作中的表现与贡献，由学院根据一定标准与程序分配的额外工资。

第四条绩效工资的分配原则，公平、公正、公开和竞争性。

第二章绩效考核标准第五条绩效考核标准由学院制定，并经校务委员会审议通过后执行。

绩效考核标准应当明确教职员工的工作内容和职责，并具体细化各项工作指标和考核标准。

第六条绩效考核标准包括以下几个方面：教育教学工作成果、科研成果、教学效果、学术影响力、师资培养和社会贡献等。

每个方面的考核标准应当具体化，以便评估教职员工在各项工作中的贡献程度。

第七条绩效考核标准应当定期进行修订和更新，以适应学院教育教学和科研工作的要求。

修订后的绩效考核标准应当向教职员工公布，并接受他们的意见和建议。

第三章绩效工资分配程序第八条绩效工资分配程序包括评估、打分、排名和分配四个环节。

第九条评估环节是指根据绩效考核标准，对教职员工的工作进行评估，分析其在各项工作中的贡献程度。

评估可以包括文件材料的审查、请示调研、座谈讨论等方式，旨在全面了解教职员工的工作成果和表现。

第十条打分环节是根据评估结果，给予教职员工相应的得分。

打分应当客观、公正，避免主观偏见和不公平现象。

第十一条排名环节是根据打分结果，对教职员工进行绩效排名。

排名的依据是绩效得分，得分高者排名靠前。

第十二条分配环节是根据排名结果，将限额内的绩效工资分配给绩效得分高的教职员工。

分配应当公开透明，确保公平性。

第四章绩效工资分配额度第十三条绩效工资分配额度由学院根据财务状况和工作需要确定。

分配额度的确定要充分考虑教育教学和科研工作的重要性和紧迫性，保证绩效工资的合理分配。

附件2：安徽工程大学奖励性绩效工资发放办法为进一步完善校内分配机制，学校以超额完成工作任务的数量、质量为依据,在强化二级单位管理权和分配权的基础上，发放奖励性绩效工资。

各二级单位根据核拨的总量,在学校宏观分配原则的指导下，实施二次分配。

奖励性绩效工资由工作定额奖励、超工作量奖励、责任奖励、特殊奖励、其他奖励五部分组成。

一、工作定额奖励核拨办法（一）核拨标准工作定额奖励主要体现为对各学院、各部门履行岗位职责、完成工作任务的奖励,是对完成工作定额的二次分配,主要包括工作定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励（60学时）、专任辅导员学生管理工作量定额奖励（28个学生折合约30学时)、管理服务岗工作定额奖励（暂定为2550元），具体核算公式如下：二级单位工作定额奖励总量=B×∑（αi×m i)+50×60×专任教师数+50×30×专任辅导员数+管理服务岗位工作定额奖励总额其中:B为工作定额奖励核拨基数（暂定为3000元）；α为各类岗位工作定额基数奖励系数(见表1）；m i为二级单位i各类岗位标准人数。

管理服务岗工作定额奖励总额=2550×（∑βi×n i+缺编人数×2.0）其中：βi为管理服务岗工作定额奖励系数（见表2)，n i 为二级单位年度考核合格的管理服务岗人数。

管理服务岗位包括党政管理岗、专业技术辅助岗、工勤技能岗人员。

（二)管理与发放1。

学校按照教职工实际受聘岗位核拨工作定额奖励总量到二级单位，二级单位根据学校制定的总体分配原则，实施二次分配。

2。

年度考核不合格人员,原则上不享受工作定额奖励。

表2 管理服务岗工作定额奖励系数员标准执行.二、超工作量奖励核拨办法（一）奖励类别超工作量奖励分为专业技术岗位超工作量奖励和管理服务岗位超工作量奖励。

专业技术岗位超工作量包括本科教学超工作量、研究生教学工作量、辅导员超工作量、其他超工作量。

淮北师范大学本科生导师制实施办法（试行）为了推进和完善学分制，发挥教师在学生培养中的主导作用和学生的主体作用，倡导高水平教师更多地参与本科生指导工作，建立新型师生关系，以提高学生培养质量和学校办学水平，学校决定本科教育实行导师制。

特制定本科生导师管理办法。

一、本科生导师的任职要求1.具有较强的工作责任心，严于律己，为人师表，热爱学生，关心学生的成长和成才。

2.有较高的教学水平和较强的科研能力。

3.具有中级以上职称或硕士以上学位的在职在岗教师。

4.不具备上述条件或受过学校处分的教师，当年不能选派为本科生导师。

二、本科生导师职责1.关心学生的思想进步，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，促进学生知识、能力、素质协调发展。

2.言传身教，以自己严谨的治学态度、优良的职业道德影响学生；3.注重学生的个性健康发展和科学精神、人文精神、创新精神以及专业素质的培养。

4.针对学生个体差异，对学生入学、选课、专业方向选择、双专业双学位选读、个人学习计划制定、读好书、学年社会调查、职业生涯设计、本科毕业论文撰写、考研、就业等方面进行指导。

5.主动联系学生，和学生保持相对稳定的接触，定期召开小组会。

三、导师选配1.符合条件的教师原则上都应担任导师，并在学院的指导和管理下开展工作。

2.新生入学后各学院将所有学生随机分配给相应导师，学生配备数量由学院根据各自的师资情况及学生人数确定，为保证指导质量及效果，原则上一个导师一个年级指导学生不得超过15人，确定后的学生及导师名单上报教务处。

3.学院要统筹安排，认真做好本科生导师的选配、协调和实施工作，本科生导师制的具体实施办法及工作细则由学院根据学校的总体要求和本学院的特点自行制定。

四、导师工作考核1.本科生的导师完成规定的任务，经考核合格者，每学年每个学生计1学时。

2.本科生导师工作考核分为年度考核和届期考核两种，年度考核主要根据所指导学生的学年平均成绩（绩点）及学生满意率，届期考核主要包括所指导的一届学生的四年学习成绩、获奖及学术论文发表情况、大学英语四六级通过率（外语专业除外）、考研率、毕业论文等方面。

淮北师范大学学科绩效奖补项目建设规划单位名称：学科代码及名称：项目建设期限：2019年1月至2020年12月淮北师范大学学科建设与发展规划处制表年月日说明一、建设规划是执行、检查和验收学科建设奖补项目情况的依据，请按表格要求填写，做到实事求是、指标明确、项目齐全。

二、学科名称及其代码按照国务院学位委员会颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科专业目录》中的一级学科或国务院学位委员会颁布的硕士专业学位类别填写。

三、经费预算请参照后附项目开支范围填写。

四、如表格不够，可增加行数或续页。

五、本表复制(复印)时,必须保持原格式不变,纸张限用A4规格，装订要整齐。

本表封面之上，不得另加其他封面。

一、学科现状二、建设目标与具体措施三、重点问题与措施四、经费预算（要求详见说明）预算编制说明：（一）经费预算的编制及使用应严格按照《淮北师范大学学科建设经费管理办法》的规定，以提供学科建设有效支撑为原则，以提升学科建设内涵为目标，围绕规划及年度重点工作填写，预算表将作为经费支出报销的重要依据，原则上不予调整。

各项经费列支要严格按照学校学科建设经费管理有关要求，遵守学校财务及资产管理的有关规定。

（二）支出范围如下，请在支出范围与比例内按实际需要填写经费预算表相关内容，出于重点工作需要，比例可作适当调整。

1.科研与学术交流经费（40%）：学术交流差旅费、科研平台建设、参加或承办学术会议费；学术报告专家讲学费等；测试、计算、分析等各种科研实验费；打印复印费；广告宣传费；高层次（级别）论文发表版面费；科研项目、奖励申报与成果查新费；专家评审费、论证咨询费、鉴定费、专利申请费；促进科研成果应用转化等有关费用。

2.学科师资队伍建设经费（25%）：用于高端的人才培训、学科团队成员短期国内外访学、交流学习、挂职或专业能力培训等费用。

3.社会服务与合作建设经费（20%）：校企合作、产学研等平台建设及资政咨询研究等相关费用，为师生在企事业等单位完成实践教学和有关研究任务提供必要学习、研究和生活的条件，建立校内教师与企事业专业技术人员合作的长效机制等费用。

淮北濉溪绩效方案
淮北濉溪绩效方案是一个为了提高淮北濉溪区政府机构及其工作人员的工作效率和工作水平而设计的计划。

该方案旨在建立一个有效的监督管理体系，使政府机构的工作更具结果性和透明度，同时提高工作效率和效果。

淮北濉溪绩效方案包括以下几个方面：
1. 梳理政府机构职责和工作流程，建立绩效考核指标体系，对政府机构工作进行有针对性的考核和评估，确保政府职能的执行和落实。

2. 建立信息共享平台，促进政府机构之间的协作与合作，加强沟通渠道和信息交流，提高工作效率和效果。

3. 加强人才培养和管理，提高政府机构工作人员的专业素质和工作能力，提高工作质量和效率。

4. 强化监督管理，制定严格的工作纪律和规范，建立健全的考核评价机制，促进政府机构的工作更加公正、透明、高效。

通过淮北濉溪绩效方案的实施，将有效提高政府机构的工作效率和质量，为淮北濉溪区经济社会发展提供更加有力的支持和保障。

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提升高校教师绩效工资管理水平的若干途径
韩冰
【期刊名称】《淮北师范大学学报（哲学社会科学版）》
【年(卷),期】2012(033)006
【摘要】高校人事分配制度改革的重点和难点是绩效工资制度的改革。

要建立科学合理的绩效工资管理体系,有效提升高校教师绩效工资管理水平,应本着＂按需设岗、平等竞争、择优聘任、科学考评的原则,构建有效的教师聘任机制;将高等院校自身特点同学院发展的长远目标结合起来,将教师的个人目标与学院的战略发展目标相结合,设计合理的岗位设置方案;科学设置教师考核机制,充分调动教师的主动性和积极性,使绩效工资改革真正推进高校的持续发展,增进高校的办学水平和竞争能力。

【总页数】4页(P169-172)
【作者】韩冰
【作者单位】淮北职业技术学院财经系,安徽淮北235000
【正文语种】中文
【中图分类】G647
【相关文献】
1.浅谈提升高校教师专业化水平的有效途径--参加教育部全国高校教师网络在线培训的体会
2.高校教师绩效管理水平提升策略探讨
3.高校教师绩效管理水平提升策
略探讨4.提升高校教师绩效工资管理水平的若干途径5.提升民办高校教师课堂管理水平的对策研究
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淮北濉溪绩效方案
1.目标设定：根据淮北濉溪的地方发展需求和实际情况，设定符合当地特点的发展目标，包括经济、社会、环境等各方面的指标。

2. 绩效评估标准：制定相应的绩效评估标准，包括定量和定性指标，以保证评估的客观性和准确性。

3. 绩效考核机制：建立一套完善的绩效考核机制，包括绩效考核周期、考核方式、考核对象等，以确保绩效考核的科学性和公正性。

4. 绩效激励措施：根据绩效考核结果，采取不同的激励措施，包括奖励、晋升等，以激发员工的工作热情和积极性。

5. 绩效管理流程：建立一套完整的绩效管理流程，包括目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等各个环节，以确保绩效管理的连续性和有效性。

淮北濉溪绩效方案的实施，将有助于提高地方政府和公共机构的工作效率和服务水平，进一步推动淮北濉溪的经济和社会发展。

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