湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案教学内容

教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。

2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。

科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。

3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。

4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。

教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。

5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。

学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。

二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。

然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。

根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。

2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。

3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。

4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。

同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。

三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。

评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。

学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。

教师绩效工资分配实施方案教师绩效工资分配实施方案为确保事情或工作高质量高水平开展，预先制定方案是必不可少的，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编精心整理的教师绩效工资分配实施方案，希望能够帮助到大家。

教师绩效工资分配实施方案1根据《xxx义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见(试行)》的通知精神，结合本园实际，拟定《xxx幼儿园教职工绩效工资考核细则》(以下简称细则)一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

二、基本原则1.尊重规律，以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。

2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。

坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。

三、分配对象接受学校聘任的在编在岗正式教职工。

四、绩效奖励工资的发放办法一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。

计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。

某师范学院绩效工资分配暂行办法某师范学院绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为了更好地调动教职员工的积极性和创造性，提高学院的教育教学和科研工作水平，根据《中华人民共和国职工工资支付暂行条例》等相关法律法规，制定本办法。

第二条本办法适用于某师范学院教职员工的绩效工资分配，包括教师、行政人员和其他相关职位工作人员。

第三条绩效工资是根据个人在教育教学和科研工作中的表现与贡献，由学院根据一定标准与程序分配的额外工资。

第四条绩效工资的分配原则，公平、公正、公开和竞争性。

第二章绩效考核标准第五条绩效考核标准由学院制定，并经校务委员会审议通过后执行。

绩效考核标准应当明确教职员工的工作内容和职责，并具体细化各项工作指标和考核标准。

第六条绩效考核标准包括以下几个方面：教育教学工作成果、科研成果、教学效果、学术影响力、师资培养和社会贡献等。

每个方面的考核标准应当具体化，以便评估教职员工在各项工作中的贡献程度。

第七条绩效考核标准应当定期进行修订和更新，以适应学院教育教学和科研工作的要求。

修订后的绩效考核标准应当向教职员工公布，并接受他们的意见和建议。

第三章绩效工资分配程序第八条绩效工资分配程序包括评估、打分、排名和分配四个环节。

第九条评估环节是指根据绩效考核标准，对教职员工的工作进行评估，分析其在各项工作中的贡献程度。

评估可以包括文件材料的审查、请示调研、座谈讨论等方式，旨在全面了解教职员工的工作成果和表现。

第十条打分环节是根据评估结果，给予教职员工相应的得分。

打分应当客观、公正，避免主观偏见和不公平现象。

第十一条排名环节是根据打分结果，对教职员工进行绩效排名。

排名的依据是绩效得分，得分高者排名靠前。

第十二条分配环节是根据排名结果，将限额内的绩效工资分配给绩效得分高的教职员工。

分配应当公开透明，确保公平性。

第四章绩效工资分配额度第十三条绩效工资分配额度由学院根据财务状况和工作需要确定。

分配额度的确定要充分考虑教育教学和科研工作的重要性和紧迫性，保证绩效工资的合理分配。

学校绩效工资分配方案
一、绩效工资分配方案的依据
1.学校绩效考核体系
学校将以科学、公正、公平的原则，根据《中国教育部关于完善高等
学校教职工绩效考核体制的指导意见》等有关文件的规定，结合学校实际，制定学校教职员工绩效考核体系，细化考核指标细则。

考核结果将依据各
项指标达标情况，确定各项指标的总体考核结果，进而确定绩效工资的分配。

2.绩效工资总额
学校按照教职员工定期考核结果，每年确定一定的绩效工资总额。

绩
效工资总额由人力资源管理部根据教职员工实际情况确定，并予以分配。

三、绩效工资分配原则
1.公平原则
学校根据教职员工实际职务和工作业绩，以公平原则确定绩效工资分配，确保每位教职员工受到公平的待遇。

2.公正原则
学校将在确定绩效工资分配时，以公正的方式确定每名教职员工的绩
效工资。

3.重点考核原则
学校将对教职员工的主要工作业绩进行重点考核，并记录在案，作为
绩效工资分配的一个重要依据。

四、绩效工资分配程序
1.情况分析阶段
人力资源管理部将对每位教职员工的实际工作情况进行全面考核，把握每个教职员工的工作业绩，并分析出存在的问题。

教师绩效工资分配方案（通用）根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案一、适用对象在职在岗教师二、在职人员发放办法（一）、绩效津补贴的分配原则1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。

2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

3、坚持公正、公开、公平的原则。

考核结果公开透明，与分配直接挂钩。

（二）绩效工资组成1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：32、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。

（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。

专技职称标准管理职级标准工人等级标准中学高级346.5科员180技师241.5中学一级、小学高级238.5高级工187.5中学二级、小学一级180中级工165小学二级165初级工、普工147（2）课时绩效：按以下公式计算发放（在职在岗教师人数-1）×300元（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数单位课时绩效= xx课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。

（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分在职在岗教师人数-1其他部分绩效= xx说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。

（三）、几类特殊人员的待遇1、不在岗人员（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。

绩效津贴按区人事局核定的标准照发。

（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：①工作年限不满10年的，不发给工作津贴②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。

学校教职工绩效工资考核分配实施方案学校教职工绩效工资考核分配实施方案一、绩效工资考核的目的与意义绩效工资是对教职工工作业绩评价的具体体现，旨在鼓励教职工积极进取，提高工作绩效，并通过分配激励措施，提高整体教学质量和办学效益。

通过科学的绩效考核和分配机制，促进教职工之间的相互竞争，激发个人的创新潜能，提高教育教学水平。

二、绩效工资考核的对象和标准1. 考核对象绩效工资考核的对象为全体学校教职工，包括教师、教务、行政等所有工作岗位。

2. 考核标准（1）教学质量考核：考核教职工的教学水平、教学效果、教学评价等方面的情况。

（2）教学科研成果考核：考核教职工的科研成果、学术论文发表、教材编写等方面的情况。

（3）教学管理能力考核：考核教职工的教学管理能力、班级管理情况、课堂纪律等方面的情况。

（4）师德评价：考核教职工的工作作风、教育思想、师德师风等方面的情况。

（5）个人发展考核：考核教职工的个人发展状况，包括继续教育、学历提升、职业资格等方面的情况。

三、绩效工资考核的程序与方法1. 设定考核时间绩效工资考核一般在每个学期末进行，确保考核结果与实际工作情况相符。

2. 设定考核评分标准根据教学质量考核、教学科研成果考核、教学管理能力考核、师德评价、个人发展考核等方面的情况，制定相应的评分标准和权重。

3. 绩效考核评分将评分标准与个人实际工作情况结合，对每一个考核项目进行评分，并计算总分。

4. 综合评价与排名对每位教职工的考核结果综合评价并进行排名，确定各个工作岗位的绩效等级，按照绩效等级进行绩效工资的分配。

四、绩效工资分配方案1. 制定绩效等级根据绩效考核排名，划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，其中优秀等级占总人数的15%。

2. 设定奖励机制对于考核结果优秀的教职工，可以给予一次性奖金或额外的绩效工资，以激励其继续努力，提升工作业绩。

3. 绩效工资发放经过绩效考核后，根据不同绩效等级确定绩效工资的发放比例。

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案（试行）根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。

一、适用范围我校在编在岗的教职员工。

二、基本原则（一）向教学、科研一线倾斜的原则。

围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。

（二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。

强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。

（三）统筹兼顾的原则。

提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。

（四）可持续发展的原则。

保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。

三、绩效工资的认定以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。

四、绩效工资构成和总量绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。

基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。

绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。

五、基础性部分基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。

（一）保留津贴保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。

绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。

（二）岗位津贴1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。

岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。

2．岗位津贴的档次设置“教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。

大学教师绩效工资分配实施方案一、背景随着教育改革的深入推进，大学教师队伍的建设和管理日益受到重视。

其中，教师绩效工资分配作为激励和约束教师行为的重要手段，对于提高教师教学和科研水平、提升学校整体教学质量具有重要意义。

为了进一步完善我国大学教师绩效工资分配制度，激发教师积极性和创造力，结合我国实际情况，特制定本实施方案。

二、原则与目标（一）原则1.公平公正：确保绩效工资分配过程公开透明，结果公平公正，让全体教师积极参与、认可和支持。

2.分类考核：针对教师的不同职责和任务，设置合理的考核指标，实施分类考核，充分体现教师的个人价值和贡献。

3.激励导向：发挥绩效工资的激励作用，引导教师注重教学和科研质量，提高教育教学水平。

4.动态调整：根据教育发展和社会需求，适时调整绩效工资分配方案，确保制度的适应性和有效性。

（二）目标1.激发教师活力：通过绩效工资分配制度改革，激发教师教学和科研的积极性和创造性，提高教育教学质量。

2.优化教师结构：引导教师向教学和科研一线流动，优化教师队伍结构，提升学校整体实力。

3.提高教师待遇：合理提高教师绩效工资水平，使教师收入与其工作业绩和贡献相匹配，提升教师职业吸引力。

4.促进教师发展：充分发挥绩效工资的激励作用，促进教师专业发展和职业生涯规划，培养具有国际竞争力的优秀人才。

三、绩效工资构成与分配比例（一）绩效工资构成绩效工资由基本工资、教学业绩工资、科研业绩工资、社会服务工资和奖励工资五部分构成。

1.基本工资：根据教师岗位、职称和学历等因素确定的固定工资。

2.教学业绩工资：根据教学任务、教学质量、教学成果等因素确定的工资。

3.科研业绩工资：根据科研项目、科研经费、科研成果等因素确定的工资。

4.社会服务工资：根据教师参与社会服务、横向项目等因素确定的工资。

5.奖励工资：根据学校奖励政策和教师业绩等因素确定的工资。

（二）分配比例绩效工资分配比例根据不同类型和层次的教师进行合理设置，具体分配比例如下：1.教学型教师：基本工资占比50%，教学业绩工资占比30%，科研业绩工资占比10%，社会服务工资占比5%，奖励工资占比5%。

学校教师绩效工资考核分配实施办法模版第一章总则第一条为了规范学校教师绩效工资的考核分配工作，激励教师提高教学质量和教育教学水平，根据相关法律法规和教育部门规定，制定本办法。

第二条本办法适用于我校全体教师的绩效工资考核分配。

第三条学校绩效工资考核分配实施应遵循公平、公正、公开的原则，确保教师的合法权益和公平竞争。

第四条学校绩效工资考核分配实施工作由教务处负责，各职能部门、学科组织和辅导员等协助完成。

第二章绩效工资考核分配的原则和指标第五条学校绩效工资考核分配应遵循以下原则：1. 以教学质量和教育教学水平为核心，突出教师的教学能力和教育贡献；2. 兼顾教师的科研成果、教务管理和课外活动等方面的表现；3. 量化考核指标，提高考核透明度和公正性；4. 个人绩效工资与集体业绩绩效工资相结合，充分发挥个人和集体的积极性；5. 保障绩效工资的合理性和稳定性，确保对教师合理激励和回报。

第六条学校绩效工资考核分配的指标包括：1. 教学质量评价：学生评价、同行评价、学校评价等；2. 教学改革与创新：教学科研论文数量、教材编写、教学研究等；3. 教学管理能力：年级组长、教研组长、教务处工作等；4. 专业素质提升：参加培训、学术报告、学术会议等；5. 课外活动成果：社团指导、学生选拔、校园活动等。

第三章绩效工资考核分配的程序和方法第七条学校绩效工资考核分配的程序和方法包括以下环节：1. 绩效目标设定：每学年初，教务处根据学校的中长期发展目标和教育教学工作要求，制定本学年的绩效目标；2. 绩效评估指标制定：根据绩效目标，教务处确定本学年的绩效评估指标，明确各指标的权重和考核要求；3. 绩效数据收集和整理：学校教务处组织相关部门收集和整理绩效数据，包括学生评价、同行评价、校级评价等；4. 绩效评估结果公示：根据绩效数据，教务处进行绩效评估，并将评估结果进行公示，接受教师和社会的监督；5. 绩效工资分配：教务处按照评估结果，综合考虑教师的个人表现和集体业绩，合理分配绩效工资；6. 绩效工资调整：学校定期对绩效工资进行调整，根据绩效目标和评估结果进行个人绩效工资的调整。

学校教师绩效工资考核分配实施方案一、背景和目的教育事业是国家的基础，而教师是教育事业中的中坚力量。

为了提高教育质量，激励教师积极性，我校制定了教师绩效工资考核分配实施方案，旨在公平、公正地评估和奖励教师的工作表现和业绩。

二、主要内容1.考核指标教师绩效工资考核分配主要侧重教学质量、教学效果、科研成果、业务能力、师德师风等方面的指标。

2.考核流程（1）年度目标制定：每年初，学校根据学校发展规划和教师队伍建设需要，确定教师的年度目标，并与每位教师进行目标约谈。

（2）工作记录和自评：教师需按照规定的考核周期，及时记录和整理自己的工作情况，并进行自我评价。

（3）考核评价：学校设立专门的评审小组，由校领导、教师代表和专家组成，对教师的工作进行评价。

评价结果将根据考核指标体系进行分析和打分。

（4）绩效工资分配：根据评价结果，确定教师的绩效工资分配方案，并公示于全校师生。

教师可以提出异议，将由评审小组进行重新评定。

（5）奖励和激励措施：学校将根据评价结果，对绩效突出的教师给予适当的奖励和激励，如晋升、奖金、荣誉等。

3.考核指标权重不同考核指标的权重可以根据学校的具体情况和特点进行调整。

一般来说，教学质量的权重应占到较大比例，约为40%-50%；教学效果的权重约为20%-30%；科研成果、业务能力和师德师风等指标的权重则可以根据需要进行灵活调整。

4.奖励和激励机制根据教师的工作表现和绩效评价结果，学校将建立奖励和激励机制，包括但不限于：（1）晋升机会：对于绩效优秀的教师，可以有机会晋升为高级教师、中级职称，甚至副校长等职位。

（2）奖金激励：对于表现突出的教师，学校将设立奖金、津贴等经济激励措施。

（3）荣誉和声誉：学校将通过学术会议、报刊、宣传等方式，对绩效优秀的教师进行宣传和表彰，提升教师的荣誉和声誉。

三、实施过程1.建立并完善考核指标体系，明确考核指标和权重。

2.培训教师，提高他们对绩效考核的了解和认识。

3.设立评审小组，组成评审小组成员，明确评审流程和要求。

教师绩效工资分配方案第1篇教师绩效工资分配方案一、引言为激发教师工作积极性，提高教育教学质量，根据国家相关法律法规及教育政策，结合本校实际情况，特制定本教师绩效工资分配方案。

二、分配原则1. 公平公正：绩效工资分配应体现公平、公正、公开的原则，确保教师绩效评价的科学性和合理性。

2. 激励导向：绩效工资分配应充分发挥激励作用，引导教师积极投身教育教学改革，提高教育教学质量。

3. 分类评价：根据教师的工作性质和特点，分类制定评价标准，充分体现各类教师的工作价值。

4. 动态调整：根据学校发展需要和教师队伍建设情况，适时调整绩效工资分配方案。

三、绩效工资构成教师绩效工资由基本工资、岗位工资、绩效奖金三部分组成。

1. 基本工资：根据国家规定的工资标准，结合教师的工作年限、职称等因素确定。

2. 岗位工资：根据教师所聘岗位的职责和要求，结合学校实际情况确定。

3. 绩效奖金：根据教师教育教学业绩、科研成果、师德表现等因素，按一定比例分配。

四、绩效评价体系1. 教学评价：包括教学质量、教学效果、教学研究等方面，占绩效评价的50%。

2. 科研评价：包括科研项目、论文发表、学术交流等方面，占绩效评价的30%。

3. 师德评价：包括职业道德、教育教学规范、团队协作等方面，占绩效评价的20%。

五、绩效工资分配流程1. 制定评价标准：根据学校发展目标和教师队伍建设需求，制定具体、可操作的评价标准。

2. 开展评价工作：按照绩效评价体系，对教师进行客观、公正的评价。

3. 公示评价结果：将评价结果进行公示，接受全体教师的监督。

4. 绩效工资分配：根据评价结果，按照绩效工资构成和分配原则，进行绩效工资分配。

5. 反馈与调整：对教师绩效工资分配情况进行反馈，根据教师意见和学校发展需要，适时调整分配方案。

六、保障措施1. 加强组织领导：成立教师绩效工资分配工作领导小组，负责方案的制定、实施和监督。

2. 完善制度建设：建立健全相关制度，确保绩效工资分配的公平公正。

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案（试行）根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。

一、适用范围我校在编在岗的教职员工。

二、基本原则（一）向教学、科研一线倾斜的原则。

围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。

（二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。

强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。

（三）统筹兼顾的原则。

提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。

（四）可持续发展的原则。

保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。

三、绩效工资的认定以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。

四、绩效工资构成和总量绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。

基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。

绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。

五、基础性部分基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。

（一）保留津贴保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。

绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。

（二）岗位津贴1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。

岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。

2．岗位津贴的档次设置“教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。

***教师绩效工资分配及实施方案(试行稿）一、指导思想为了加强学校的科学管理，增强办学活力，发挥教师量化考核的激励导向作用，充分调动广大教职工的工作积极性，提高教师的教学水平，增强教师的责任感和使命感，形成内部激励机制和约束机制，提高教育教学水平和办学质量，推动学校教育工作健康、和谐、快速发展。

二、分配原则1、坚持按劳分配的原则。

打破平均主义，按工作任务、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效待遇。

2、坚持“多劳多得，优劳优酬”的原则。

奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。

3、在充分保护广大教师普遍利益的基础上，让绩效突出的优秀教师脱颖而出。

4、坚持公正、公平、公开的原则，绩效考核补贴分配的全过程要公示公开，切实做到公平、公正。

三、领导机构学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

组长：***副组长： ***组员： ***四、发放对象本校在编在岗教师五、绩效工资的构成根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。

奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

六、分配额度及办法（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

1、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男57周岁、女52周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师全额享受基础性绩效工资；3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%；5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

湖南师范大学校内津贴方案一、指导思想与基本原则（一）根据教育部《关于当前深化高等教育人事分配制度改革的若干意见》和湖南省人民政府办公厅《关于深化高校内部管理体制改革的意见》（湘政办发[2000]13号）的精神，为进一步深化学校内部分配制度的改革，逐步完善校内津贴分配制度的运行机制，充分调动全校教职员工的积极性和创造性，提高办学质量和办学效益，特制定本方案。

（二）稳定基础，确保重点，支持创新，鼓励冒尖，分类管理，兼顾其他；向教学、科研第一线倾斜，建设和稳定一支高素质的教师队伍；奖励在教学、科研、管理中作出突出成绩、为学校发展作出重大贡献、带来重大效益者，促进学校的教学、科研和管理上台阶。

（三）强化岗位，淡化身份。

岗位津贴实行按岗位定酬，按业绩定档，多劳多得，优劳优酬，易岗易酬，上下浮动。

将岗位职责、工作质量、成果业绩进行量化，具有可操作性。

（四）校内津贴分为岗位津贴、科研津贴、奖项津贴三部分。

岗位津贴设立平台，以所聘职称、职务作为定岗的依据，相应职称近三年的业绩作为定档次的条件；科研津贴根据科研成果确定；奖项津贴根据所获得的各种奖项确定。

（五）严格考核制度，按各类人员的岗位职责，德、能、勤、绩进行考核，考核结果作为套档的依据。

（六）中国科学院、中国工程院院士和国务院学科评议组成员实行固定津贴，标准分别为每人每年12万元和7.5万元。

特聘教授、讲座教授和原有协议标准的人员，其工资及其他费用按原协议标准和办法执行。

特殊人才的岗位津贴由学校另定。

（七）本方案所定的各项津贴标准，根据学校财力量力而行，实现可持续性发展。

（八）实行分类管理的原则，企业化运作的事业单位与经营实体，自筹津贴，自行制定分配方案，报经学校批准后执行。

（九）依照国家有关税法规定，个人所得税由本人依法交纳。

二、岗位津贴标准（一）教学、科研人员岗位津贴（单位：万元/年）（二）非教学、科研专业技术人员岗位津贴（单位：万元/年）（三）党政管理岗位津贴（单位：万元/年）（四）非领导职务岗位津贴（单位：万元/年）说明：1、“国突”专家进入教授第4档。

师范学院教学学院奖励性绩效工资分配及发放指导性意见为确保各教学学院奖励性绩效工资分配及发放的公平、公正、公开，进一步加强绩效性工资分配及发放的组织领导与监督，规范奖励性绩效工资发放工作，明确分配及发放程序及要求，特制定本指导意见。

―、组织领导1.各教学学院成立本学院奖励性绩效工资分配工作领导小组，领导小组实行双组长制度，组长由二级学院政主要负责人担任，各学院结合各自实际制定本学院奖励性绩效工资分配方案。

各学院政领导班子全权负责本学院奖励性绩效分配工作。

2.各教学学院奖励性绩效工资分配工作领导小组成员不得少于本学院正式在岗在册教职工总人数的40%，其人数不得少于25人；人数较少的学院（少于25人），可直接召开全体教职工大会，讨论决定分配方案。

3.各教学学院奖励性绩效工资分配领导小组制定分配方案后提交学院二级教代会讨论通过，报校X委、校工会和人事处备案，并报送联系本学院的校领导。

二、级差控制4.各教学学院本学院二次分配的内部级差控制：正常状态下的按专业技术职称计算的平均分配值最高与最低不超过180%，由各教学学院自行调控。

5.教学学院平台工作量绩效津贴的40%-50%由平台负责人负责分配，平台工作量绩效津贴另外的50%-60%与学生规模工作量绩效津贴等一起由本学院教职工共同参与分配；其中，属于集体平台的，班子成员参与分配不超过上述40%-50%部分中的70%。

教学学院政领导和坐班制工作人员不参与本职工作范围内承担的考试管理工作量、实习管理工作量、科研管理工作量和毕业论文（毕业设计）管理工作量等管理工作量绩效津贴的分配。

三、分配及发放程序6.各教学学院按照本学院奖励性绩效工资分配方案计算本学院每位教职工的奖励性绩效工资，将分配方案和分配结果张榜公示，并将分配结果通过教职工大会或电子邮件等其他形式及时告知每一位教职工。

7.各教学学院将最终分配方案和分配结果经本院分配领导小组成员签字确认，并报校X委、校工会和人事处。

教师绩效工资分配实施方案（最新最适用）为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融《XX市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。

以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。

分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教师大会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象本校在编在岗教师。

五、绩效金额分配额度、构成1、绩效工资分配度这次新增工资性补贴中月人均1000元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。

2、构成部分绩效工资由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。

其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、绩效工资实施办法(一)工作量补贴的分配1、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。

(1)专任教师每周授课时数不少于12节。

科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。

(2)正职校级领导任课时数不少于2节，副职校级领导任课时数不少于4节，其它学校中层干部任课时数不少于6节。